Common use of Utgångspunkter Clause in Contracts

Utgångspunkter. En väl fungerande lokal lönebildning bör på ett naturligt sätt knyta an till arbetsgi- varens planering och uppföljning av verksamhetsmål och resultat samt ekonomi. Den förutsätter att lokala parter genomför ett gemensamt arbete om hur löneprin- ciperna enligt 5 § ska tillämpas inom det egna förhandlingsområdet mot bakgrund av verksamhetens krav, mål och resultat samt ekonomiska förutsättningar och kompetensförsörjningsbehov. I arbetet ska parterna sträva efter att så långt som möjligt uppnå samsyn. Arbetsgivaren har inför det gemensamma arbetet att tyd- liggöra hur arbetsgivarens ansvar och befogenheter utövas. I de fall lönesättande samtal tillämpas ska arbetsgivaren ange vilka chefer som har befogenhet att till- lämpa dessa. De lokala parterna har vid tillämpningen av löneprinciperna att särskilt uppmärk- samma sitt gemensamma ansvar för att det inte i något avseende uppstår osaklig- het i lönesättningen, bl.a. mot bakgrund av de förbud mot lönediskriminering som gäller enligt lag. Det innebär bl.a. att parterna har ett gemensamt ansvar för att ut- jämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvin- nor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Par- terna ska också främja alla medarbetares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling. Parterna har vidare att ta ställning till principerna för lönesättningen av de medarbetare som under viss tid inte befinner sig i arbete, som t.ex. föräldralediga. Av Samarbetsavtalet framgår, och genom detta ramavtal lägger de centrala par- terna grunden för, att sådana anställningsvillkor som inte längre motsvarar verk- samhetens krav måste kunna ändras i samband med lönerevision så att det ekono- miska värde villkoren representerar kommer till bättre nytta. I samband med pla- neringen av det lokala lönebildningsarbetet kan parterna även planera en gemen- sam granskning av övriga anställningsvillkor, i syfte att pröva om dessa villkor är väl anpassade till verksamhetens krav eller om de bör ersättas av andra villkor som bättre motsvarar dessa krav.

Utgångspunkter. En väl fungerande lokal lönebildning bör på ett naturligt sätt knyta an till arbetsgi- varens planering och uppföljning av verksamhetsmål verksamhet och resultat samt ekonomi. Den förutsätter att lokala parter genomför ett gemensamt arbete om hur löneprin- ciperna löneprinciperna enligt 5 § ska tillämpas inom det egna förhandlingsområdet mot bakgrund av verksamhetens krav, mål och resultat samt ekonomiska förutsättningar och kompetensförsörjningsbehov. I arbetet ska parterna sträva efter att så långt som möjligt uppnå samsyn. Arbetsgivaren har inför in- för det gemensamma arbetet att tyd- liggöra tydliggöra hur arbetsgivarens ansvar och befogenheter befogen- heter utövas. I de fall lönesättande samtal tillämpas ska arbetsgivaren ange vilka chefer som har befogenhet att till- lämpa dessa. De lokala parterna har vid tillämpningen av löneprinciperna att särskilt uppmärk- samma sitt gemensamma ansvar för att det inte i något avseende uppstår osaklig- het i lönesättningen, bl.a. mot bakgrund av de förbud mot lönediskriminering som gäller enligt lag. Det innebär bl.a. att parterna har ett gemensamt ansvar för att ut- jämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvin- nor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Par- terna ska också främja alla medarbetares arbetstagares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling. Parterna har vidare att ta ställning till principerna för lönesättningen av de medarbetare arbetstagare som under viss tid inte befinner sig i arbete, som t.ex. föräldralediga. Av Samarbetsavtalet framgår, och genom detta ramavtal lägger de centrala par- terna grunden för, att sådana anställningsvillkor som inte längre motsvarar verk- samhetens krav måste kunna ändras i samband med lönerevision så att det ekono- miska värde villkoren representerar kommer till bättre nytta. I samband med pla- neringen planeringen av det lokala lönebildningsarbetet kan parterna även planera pla- nera en gemen- sam gemensam granskning av övriga anställningsvillkor, anställningsvillkor i syfte att pröva om dessa villkor är väl anpassade till verksamhetens krav eller om de bör ersättas av andra villkor som bättre motsvarar dessa krav. Sådana anställningsvillkor som inte längre motsvarar verksamhetens krav måste kunna ändras i samband med lönere- vision så att det ekonomiska värde villkoren representerar kommer till bättre nytta.

Utgångspunkter. En väl fungerande lokal lönebildning bör på ett naturligt sätt knyta an till arbetsgi- varens planering Arbetsgivare och uppföljning av verksamhetsmål och resultat samt ekonomi. Den förutsätter att lokala parter genomför arbetstagare har ett gemensamt arbete om hur löneprin- ciperna enligt 5 § intresse av att skapa livskraftiga verksamheter. Det ska tillämpas inom det egna förhandlingsområdet mot bakgrund av verksamhetens krav, mål och resultat samt ekonomiska förutsättningar och kompetensförsörjningsbehov. I arbetet ska parterna sträva efter vara möjligt för arbetstagare att så långt som möjligt uppnå samsyn. Arbetsgivaren har inför det gemensamma arbetet att tyd- liggöra hur arbetsgivarens ansvar och befogenheter utövas. I de fall lönesättande samtal tillämpas ska arbetsgivaren ange vilka chefer som har befogenhet att till- lämpa dessagöra lönekarriär genom hela yrkeslivet. De lokala parterna har vid tillämpningen av löneprinciperna ska bidra till att särskilt uppmärk- samma sitt gemensamma ansvar skapa goda förutsättningar för att det inte i något avseende uppstår osaklig- het i lönesättningen, bl.a. mot bakgrund av de förbud mot lönediskriminering som gäller enligt lag. Det innebär bl.a. att parterna har ett gemensamt ansvar för att ut- jämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvin- nor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Par- terna ska också främja alla medarbetares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling. Parterna har vidare att ta ställning till principerna för lönesättningen av de medarbetare som under viss tid inte befinner sig i arbete, som t.ex. föräldralediga. Av Samarbetsavtalet framgår, och genom detta ramavtal lägger de centrala par- terna grunden för, att sådana anställningsvillkor som inte längre motsvarar verk- samhetens krav måste kunna ändras i samband med lönerevision så att det ekono- miska värde villkoren representerar kommer till bättre nytta. I samband med pla- neringen av det lokala lönebildningsarbetet kan parterna även planera en gemen- sam granskning av övriga anställningsvillkor, utveckla verksamheten i syfte att pröva förbättra resultat och måluppfyllelse. Detta kräver ett systematiskt utvecklings- och kvalitetsarbete. Arbetstagarens bidrag till måluppfyllelsen bör återspeglas i löneutvecklingen. Det centrala samverkansavtalet kan skapa förutsättningar för en kontinuerlig dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare i syfte att utveckla såväl individ som verksamhet och skapa en god arbetsmiljö. Vid nyanställning ska arbetstagarens tidigare utbildning och erfarenhet beaktas i lönesättningshänseende. Lönen ska sättas utifrån arbetsgivarens befintliga lönestruktur. Avgörande för lönebildningen är de förhållanden som skapar orga- nisationens ekonomiska förutsättningar såsom lönsamhet och kon- kurrensförmåga samt verksamhetens utveckling och de anställdas bidrag härtill. Lönebildningen ska vara en positiv kraft i organisationens verksamhet och ska bidra till ökad produktivitet, effektivitet och kvalitet. Genom lönebildningsprocessen skapas förutsättningar för individer att utvecklas och stimuleras till goda insatser. Det är viktigt att det finns en utvecklad och känd lönepolitik som är kommunicerad bland arbetstagarna. I enlighet med samverkansavtalet ska Arbetsgivaren informera om dessa villkor den av Arbetsgivaren fastställda lönepolitik. Arbetsgivaren och de lokala arbetstagarorganisationerna utvecklar i samverkan kriterier utifrån verksamhetens mål och behov. Arbetsgivaren är väl anpassade ansvarig för att utveckla och kommunicera kriterierna för lönesättningen utifrån lönepolitiken till verksamhetens krav arbetstagarna. Med lokala arbetstagarorganisationen avses klubb, förening, eller om de bör ersättas facklig företrädare med mandat att förhandla löneprocessen. Finns det ingen lokal arbetstagarorganisation sker all överläggning antingen individuellt mellan arbetsgivaren och arbetstagare eller i samverkan via arbetsplatsträffar (APT) eller liknande. Både föräldralediga och sjukskrivna har rätt till medarbetarsamtal och omfattas av andra villkor löneöversynen samt har rätt till lönesamtal. För äldre arbetstagare gäller samma principer som bättre motsvarar dessa kravför yngre arbetstagare. Likaså ska deltids-och visstidsanställda bedömas efter samma principer som heltidstjänstgörande och tillsvidareanställda arbetstagare. Löneöversynen ska normalt planeras så att arbetstagarens nya lön kan utbetalas den månad som är det centrala löneavtalets revisionsdatum.

Utgångspunkter. En väl fungerande lokal lönebildning bör på ett naturligt sätt knyta an till arbetsgi- varens planering Arbetsgivare och uppföljning av verksamhetsmål och resultat samt ekonomi. Den förutsätter att lokala parter genomför arbetstagare har ett gemensamt arbete om hur löneprin- ciperna enligt 5 § ska tillämpas inom det egna förhandlingsområdet mot bakgrund intresse av verksamhetens krav, mål och resultat samt ekonomiska förutsättningar och kompetensförsörjningsbehov. I arbetet ska parterna sträva efter att så långt som möjligt uppnå samsyn. Arbetsgivaren har inför det gemensamma arbetet att tyd- liggöra hur arbetsgivarens ansvar och befogenheter utövas. I de fall lönesättande samtal tillämpas ska arbetsgivaren ange vilka chefer som har befogenhet att till- lämpa dessaskapa livskraftiga verksamheter. De lokala parterna har vid tillämpningen av löneprinciperna ska bidra till att särskilt uppmärk- samma sitt gemensamma ansvar skapa goda förutsättningar för att det inte i något avseende uppstår osaklig- het i lönesättningen, bl.a. mot bakgrund av de förbud mot lönediskriminering som gäller enligt lag. Det innebär bl.a. att parterna har ett gemensamt ansvar för att ut- jämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvin- nor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Par- terna ska också främja alla medarbetares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling. Parterna har vidare att ta ställning till principerna för lönesättningen av de medarbetare som under viss tid inte befinner sig i arbete, som t.ex. föräldralediga. Av Samarbetsavtalet framgår, och genom detta ramavtal lägger de centrala par- terna grunden för, att sådana anställningsvillkor som inte längre motsvarar verk- samhetens krav måste kunna ändras i samband med lönerevision så att det ekono- miska värde villkoren representerar kommer till bättre nytta. I samband med pla- neringen av det lokala lönebildningsarbetet kan parterna även planera en gemen- sam granskning av övriga anställningsvillkor, utveckla verksamheten i syfte att pröva förbättra resultat och måluppfyllelse. Detta kräver ett systematiskt utvecklings- och kvalitetsarbete. Arbetstagarens bidrag till måluppfyllelsen bör återspeglas i löneutvecklingen. Det centrala samverkansavtalet kan skapa förutsättningar för en kontinuerlig dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare i syfte att utveckla såväl individ som verksamhet och skapa en god arbetsmiljö. Avgörande för lönebildningen är de förhållanden som skapar orga- nisationens ekonomiska förutsättningar såsom lönsamhet och kon- kurrensförmåga samt verksamhetens utveckling och de anställdas bidrag härtill. Lönebildningen ska vara en positiv kraft i organisationens verksamhet och ska bidra till ökad produktivitet, effektivitet och kvalitet. Genom lönebildningsprocessen skapas förutsättningar för individer att utvecklas och stimuleras till goda insatser. Det är viktigt att det finns en utvecklad och känd lönepolitik som är kommunicerad bland arbetstagarna. I enlighet med samverkansavtalet ska Arbetsgivaren informera om dessa villkor den av Arbetsgivaren fasställda lönepolitik. Arbetsgivaren och de lokala arbetstagarorganisationerna utvecklar i samverkan kriterier utifrån verksamhetens mål och behov. Arbetsgivaren är väl anpassade ansvarig för att utveckla och kommunicera kriterierna för lönesättningen utifrån lönepolitiken till verksamhetens krav arbetstagarna. Med lokala arbetstagarorganisationen avses klubb, förening, eller om de bör ersättas facklig företrädare med mandat att förhandla löneprocessen. Finns det ingen lokal arbetstagarorganisation sker all överläggning antingen individuellt mellan arbetsgivaren och arbetstagare eller i samverkan via arbetsplatsträffar (APT) eller liknande. Både föräldralediga och sjukskrivna har rätt till medarbetarsamtal och omfattas av andra villkor löneöversynen samt har rätt till lönesamtal. För äldre arbetstagare gäller samma principer som bättre motsvarar dessa kravför yngre arbetstagare. Likaså ska deltids-och visstidsanställda bedömas efter samma principer som heltidstjänstgörande och tillsvidareanställda arbetstagare. Löneöversynen ska normalt planeras så att arbetstagarens nya lön kan utbetalas den månad som är det centrala löneavtalets revisionsdatum.

Utgångspunkter. En väl fungerande lokal lönebildning bör på ett naturligt sätt knyta an till arbetsgi- varens arbetsgivarens planering och uppföljning av verksamhetsmål verk- samhetsmål och resultat samt ekonomi. Den förutsätter att lokala parter genomför ett gemensamt arbete om hur löneprin- ciperna enligt 5 § ska tillämpas inom det egna förhandlingsområdet förhandlings- området mot bakgrund av verksamhetens krav, mål och resultat samt verksamhetens ekonomiska förutsättningar och kompetensförsörjningsbehovkompe- tensförsörjningsbehov. I arbetet ska parterna sträva efter att så långt som möjligt uppnå samsyn. Arbetsgivaren har inför det gemensamma arbetet att tyd- liggöra tydliggöra hur arbetsgivarens ansvar och befogenheter utövas. I de fall lönesättande samtal tillämpas Arbetsgivaren ska arbetsgivaren ange vilka chefer som har befogenhet att till- lämpa dessatillämpa lönesättande samtal. De lokala parterna har vid tillämpningen av löneprinciperna att särskilt uppmärk- samma uppmärksamma sitt gemensamma ansvar för att det inte i något avseende uppstår osaklig- het osaklighet i lönesättningen, bl.a. mot bakgrund av de förbud mot lönediskriminering som gäller enligt lag. Det innebär bl.a. att parterna har ett gemensamt ansvar för att ut- jämna utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor anställ- ningsvillkor mellan kvin- nor kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Par- terna Parterna ska också främja alla medarbetares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka på- verka sin löneutveckling. Parterna har vidare att ta ställning till principerna för lönesättningen av de medarbetare som under viss tid inte befinner sig i arbete, som t.ex. föräldralediga. Av Samarbetsavtalet framgår, och genom detta ramavtal lägger de centrala par- terna parterna grunden för, att sådana anställningsvillkor som inte längre motsvarar verk- samhetens verksamhetens krav måste kunna ändras i samband med lönerevision så att det ekono- miska ekonomiska värde villkoren representerar kommer till bättre nytta. I samband med pla- neringen planeringen av det lokala lönebildningsarbetet kan parterna även planera en gemen- sam gemensam granskning av övriga anställningsvillkoranställnings- villkor, i syfte att pröva om dessa villkor är väl anpassade till verksamhetens krav eller om de bör ersättas av andra villkor som bättre motsvarar dessa krav.

Utgångspunkter. En väl fungerande lokal lönebildning bör på ett naturligt sätt knyta an till arbetsgi- varens ar- betsgivarens planering och uppföljning av verksamhetsmål och resultat samt ekonomi. Den förutsätter att lokala parter genomför ett gemensamt arbete om hur löneprin- ciperna löneprinciperna enligt 5 § ska tillämpas inom det egna förhandlingsområdet förhandlings- området mot bakgrund av verksamhetens krav, mål och resultat samt ekonomiska ekono- miska förutsättningar och kompetensförsörjningsbehov. I arbetet ska parterna par- terna sträva efter att så långt som möjligt uppnå samsyn. Arbetsgivaren har inför det gemensamma arbetet att tyd- liggöra tydliggöra hur arbetsgivarens ansvar och befogenheter utövas. I de fall lönesättande samtal tillämpas ska arbetsgivaren arbetsgiva- ren ange vilka chefer som har befogenhet att till- lämpa tillämpa dessa. De lokala parterna har vid tillämpningen av löneprinciperna att särskilt uppmärk- samma upp- märksamma sitt gemensamma ansvar för att det inte i något avseende uppstår osaklig- het upp- står osaklighet i lönesättningen, bl.a. mot bakgrund av de förbud mot lönediskriminering lö- nediskriminering som gäller enligt lag. Det innebär bl.a. att parterna har ett gemensamt ansvar för att ut- jämna utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvin- nor kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta be- trakta som lika eller likvärdigt. Par- terna Parterna ska också främja alla medarbetares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling. Parterna har vidare att ta ställning till principerna för lönesättningen av de medarbetare medarbe- tare som under viss tid inte befinner sig i arbete, som t.ex. föräldralediga. Av Samarbetsavtalet framgår, och genom detta ramavtal lägger de centrala par- terna parterna grunden för, att sådana anställningsvillkor som inte längre motsvarar verk- samhetens motsva- rar verksamhetens krav måste kunna ändras i samband med lönerevision så att det ekono- miska ekonomiska värde villkoren representerar kommer till bättre nytta. I samband med pla- neringen planeringen av det lokala lönebildningsarbetet kan parterna även planera en gemen- sam gemensam granskning av övriga anställningsvillkor, i syfte att pröva om dessa villkor är väl anpassade till verksamhetens krav eller om de bör ersättas av andra villkor som bättre motsvarar dessa krav.

Utgångspunkter. En väl fungerande lokal lönebildning bör på ett naturligt sätt knyta an till arbetsgi- varens planering Arbetsgivare och uppföljning av verksamhetsmål och resultat samt ekonomi. Den förutsätter att lokala parter genomför arbetstagare har ett gemensamt arbete om hur löneprin- ciperna enligt 5 § intresse av att skapa livskraftiga verksamheter. Det ska tillämpas inom det egna förhandlingsområdet mot bakgrund av verksamhetens krav, mål och resultat samt ekonomiska förutsättningar och kompetensförsörjningsbehov. I arbetet ska parterna sträva efter vara möjligt för arbetstagare att så långt som möjligt uppnå samsyn. Arbetsgivaren har inför det gemensamma arbetet att tyd- liggöra hur arbetsgivarens ansvar och befogenheter utövas. I de fall lönesättande samtal tillämpas ska arbetsgivaren ange vilka chefer som har befogenhet att till- lämpa dessagöra lönekarriär genom hela yrkeslivet. De lokala parterna har vid tillämpningen av löneprinciperna ska bidra till att särskilt uppmärk- samma sitt gemensamma ansvar skapa goda förutsättningar för att det inte i något avseende uppstår osaklig- het i lönesättningen, bl.a. mot bakgrund av de förbud mot lönediskriminering som gäller enligt lag. Det innebär bl.a. att parterna har ett gemensamt ansvar för att ut- jämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvin- nor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Par- terna ska också främja alla medarbetares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling. Parterna har vidare att ta ställning till principerna för lönesättningen av de medarbetare som under viss tid inte befinner sig i arbete, som t.ex. föräldralediga. Av Samarbetsavtalet framgår, och genom detta ramavtal lägger de centrala par- terna grunden för, att sådana anställningsvillkor som inte längre motsvarar verk- samhetens krav måste kunna ändras i samband med lönerevision så att det ekono- miska värde villkoren representerar kommer till bättre nytta. I samband med pla- neringen av det lokala lönebildningsarbetet kan parterna även planera en gemen- sam granskning av övriga anställningsvillkor, utveckla verksamheten i syfte att pröva förbättra resultat och måluppfyllelse. Detta kräver ett systematiskt utvecklings- och kvalitetsarbete. Arbetstagarens bidrag till måluppfyllelsen bör återspeglas i löneutvecklingen. Det centrala samverkansavtalet kan skapa förutsättningar för en kontinuerlig dialog mellan arbetsgivare och arbetstagare i syfte att utveckla såväl individ som verksamhet och skapa en god arbetsmiljö. Vid nyanställning ska arbetstagarens tidigare utbildning och erfarenhet beaktas i lönesättningshänseende. Lönen ska sättas utifrån arbetsgivarens befintliga lönestruktur. Avgörande för lönebildningen är de förhållanden som skapar organisationens ekonomiska förutsättningar såsom lönsamhet och konkurrensförmåga samt verksamhetens utveckling och de anställdas bidrag härtill. Lönebildningen ska vara en positiv kraft i organisationens verksamhet och ska bidra till ökad produktivitet, effektivitet och kvalitet. Genom lönebildningsprocessen skapas förutsättningar för individer att utvecklas och stimuleras till goda insatser. Det är viktigt att det finns en utvecklad och känd lönepolitik som är kommunicerad bland arbetstagarna. I enlighet med samverkansavtalet ska Arbetsgivaren informera om dessa villkor den av Arbetsgivaren fastställda lönepolitik. Arbetsgivaren och de lokala arbetstagarorganisationerna utvecklar i samverkan kriterier kriterier i samverkan, utifrån verksamhetens mål och behov. Arbetsgivaren är väl anpassade ansvarig för att utveckla och kommunicera kriterierna för lönesättningen utifrån lönepolitiken till verksamhetens krav arbetstagarna. Med lokala arbetstagarorganisationen avses klubb, förening, eller om de bör ersättas facklig företrädare med mandat att förhandla löneprocessen. Finns det ingen lokal arbetstagarorganisation sker all överläggning antingen individuellt mellan arbetsgivaren och arbetstagare eller i samverkan via arbetsplatsträffar (APT) eller liknande. Både föräldralediga och sjukskrivna har rätt till medarbetarsamtal och omfattas av andra villkor löneöversynen samt har rätt till lönesamtal. För äldre arbetstagare gäller samma principer som bättre motsvarar dessa kravför yngre arbetstagare. Likaså ska deltids-och visstidsanställda bedömas efter samma principer som heltidstjänstgörande och tillsvidareanställda arbetstagare. Löneöversynen ska normalt planeras så att arbetstagarens nya lön kan utbetalas den månad som är det centrala löneavtalets revisionsdatum.

Utgångspunkter. En väl fungerande lokal lönebildning bör på ett naturligt sätt knyta an till arbetsgi- varens arbets- givarens planering och uppföljning av verksamhetsmål och resultat samt ekonomi. Den förutsätter att lokala parter genomför ett gemensamt arbete om hur löneprin- ciperna enligt 5 § ska tillämpas inom det egna förhandlingsområdet mot bakgrund av verksamhetens krav, mål och resultat samt ekonomiska förutsättningar och kompetensförsörjningsbehovkompetensförsörjnings- behov. I arbetet ska parterna sträva efter att så långt som möjligt uppnå samsyn. Arbetsgivaren har inför det gemensamma arbetet att tyd- liggöra tydliggöra hur arbetsgivarens ansvar och befogenheter utövas. I de fall lönesättande samtal tillämpas ska arbetsgivaren arbets- givaren ange vilka chefer som har befogenhet att till- lämpa tillämpa dessa. De lokala parterna har vid tillämpningen av löneprinciperna att särskilt uppmärk- samma sitt gemensamma ansvar för att det inte i något avseende uppstår osaklig- het i lönesättningen, bl.a. mot bakgrund av de förbud mot lönediskriminering som gäller enligt lag. Det innebär bl.a. att parterna har ett gemensamt ansvar för att ut- jämna utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvin- nor kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Par- terna Parterna ska också främja alla medarbetares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling. Parterna har vidare att ta ställning till principerna för lönesättningen av de medarbetare som under viss tid inte befinner sig i arbete, som t.ex. föräldralediga. Av Samarbetsavtalet framgår, och genom detta ramavtal lägger de centrala par- terna parter- na grunden för, att sådana anställningsvillkor som inte längre motsvarar verk- samhetens verksam- hetens krav måste kunna ändras i samband med lönerevision så att det ekono- miska ekonomis- ka värde villkoren representerar kommer till bättre nytta. I samband med pla- neringen plane- ringen av det lokala lönebildningsarbetet kan parterna även planera en gemen- sam gemensam granskning av övriga anställningsvillkor, i syfte att pröva om dessa villkor är väl anpassade till verksamhetens krav eller om de bör ersättas av andra villkor som bättre motsvarar dessa krav.

Utgångspunkter. En Parternas avsikt är att lönesättningen ska vara individuell och differentierad. När arbetsgivare tillämpar individuell och differentierad lönesättning är det nödvändigt att lönepolicy upprättas samt utvecklingssamtal hållas med Unionens medlemmar. Lönepolicyn bör vara tydlig, väl fungerande lokal lönebildning bör på ett naturligt sätt knyta an till känd bland Unionens medlemmar samt ange arbetsgi- varens planering kriterier för lönesättning. Utvecklingssamtalet är ett medel att erhålla en grund för bedömningen av utveckl- ingsinsatser och uppföljning av verksamhetsmål lönesättning för tjänstemän. Utvecklingssamtalet bör behandla aktu- ella arbetsuppgifter, arbetssituationen, utvecklingsmöjligheter, kompetenskrav, upp- nådda resultat i relation till satta mål - allt sett i ett helhetsperspektiv på kort och resultat samt ekonomilång sikt - med koppling till individuell löneutveckling. Den förutsätter Lönerna bestäms med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i respektive befattning och den enskilde tjänstemannens sätt att lokala parter genomför ett gemensamt arbete om hur löneprin- ciperna enligt 5 § ska tillämpas inom det egna förhandlingsområdet mot bakgrund av verksamhetens uppfylla dessa krav, mål och resultat samt ekonomiska förutsättningar och kompetensförsörjningsbehov. I arbetet ska parterna sträva efter att så långt som möjligt uppnå samsyn. Arbetsgivaren har inför det gemensamma arbetet att tyd- liggöra hur arbetsgivarens Lönen bör öka med sti- gande ansvar och befogenheter utövassvårighetsgrad och med tjänstemannens prestation. I Även mark- nadskrafterna och de fall lönesättande samtal tillämpas ska arbetsgivaren ange vilka lokala parternas önskan om en viss lönestruktur påverkar löneav- vägningen. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetarna kan utvecklas för allt mer kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter. Detta bör ge utslag i den individuella lönesättningen, varvid lönetillägg utges utöver den allmänna potten. För högre tjänstemän, såväl chefer som har befogenhet att till- lämpa dessa. De lokala parterna har specialister är faktorer som ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga samt idérikedom och in- novationskraft av särskild betydelse vid tillämpningen av löneprinciperna att särskilt uppmärk- samma sitt gemensamma ansvar för att det inte i något avseende uppstår osaklig- het i den individuella lönesättningen, bl.a. mot bakgrund av de förbud mot lönediskriminering som gäller enligt lag. Det innebär bl.a. att parterna har ett gemensamt ansvar för att ut- jämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvin- nor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Par- terna ska också främja alla medarbetares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling. Parterna har vidare att ta ställning till principerna för lönesättningen av de medarbetare som under viss tid inte befinner sig i arbete, som t.ex. föräldralediga. Av Samarbetsavtalet framgår, och genom detta ramavtal lägger de centrala par- terna grunden för, att sådana anställningsvillkor som inte längre motsvarar verk- samhetens krav måste kunna ändras i samband med lönerevision så att det ekono- miska värde villkoren representerar kommer till bättre nytta. I samband med pla- neringen av det lokala lönebildningsarbetet kan parterna även planera en gemen- sam granskning av övriga anställningsvillkor, i syfte att pröva om dessa villkor är väl anpassade till verksamhetens krav eller om de bör ersättas av andra villkor som bättre motsvarar dessa krav.

Utgångspunkter. En väl fungerande lokal lönebildning bör på ett naturligt sätt knyta an till arbetsgi- varens arbetsgivarens planering och uppföljning av verksamhetsmål verksamhet och resultat samt ekonomi. Den förutsätter att lokala parter genomför ett gemensamt arbete om hur löneprin- ciperna löneprinciperna enligt 5 § ska tillämpas inom det egna förhandlingsområdet mot bakgrund av verksamhetens krav, mål och resultat samt ekonomiska ekono- miska förutsättningar och kompetensförsörjningsbehov. I arbetet ska parterna sträva efter att så långt som möjligt uppnå samsyn. Arbetsgivaren Arbetsgi- varen har inför det gemensamma arbetet att tyd- liggöra tydliggöra hur arbetsgivarens arbetsgiva- rens ansvar och befogenheter utövas. I de fall lönesättande samtal tillämpas ska arbetsgivaren ange vilka chefer som har befogenhet att till- lämpa dessa. De lokala parterna har vid tillämpningen av löneprinciperna att särskilt uppmärk- samma sär- skilt uppmärksamma sitt gemensamma ansvar för att det inte i något avseende uppstår osaklig- het osaklighet i lönesättningen, bl.a. mot bakgrund av de förbud mot lönediskriminering som gäller enligt lag. Det innebär bl.a. att parterna har ett gemensamt ansvar för att ut- jämna utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvin- nor kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Par- terna Parterna ska också främja alla medarbetares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling. Parterna har vidare att ta ställning till principerna för lönesättningen av de medarbetare som under viss tid inte befinner sig i arbete, som t.ex. föräldralediga. Av Samarbetsavtalet framgår, och genom detta ramavtal lägger de centrala par- terna parterna grunden för, att sådana anställningsvillkor som inte längre motsvarar verk- samhetens verksamhetens krav måste kunna ändras i samband med lönerevision så att det ekono- miska ekonomiska värde villkoren representerar kommer till bättre nytta. I samband med pla- neringen planeringen av det lokala lönebildningsarbetet kan parterna även planera en gemen- sam granskning gemensam gransk- ning av övriga anställningsvillkor, i syfte att pröva om dessa villkor är väl anpassade till verksamhetens krav eller om de bör ersättas av andra villkor som bättre motsvarar dessa krav.

Utgångspunkter. En väl fungerande lokal lönebildning bör på ett naturligt sätt knyta an till arbetsgi- varens arbetsgivarens planering och uppföljning av verksamhetsmål verk- samhetsmål och resultat samt ekonomi. Den förutsätter att lokala parter genomför ett gemensamt arbete om hur löneprin- ciperna löne- principerna enligt 5 § ska tillämpas inom det egna förhandlingsområdet förhandlings- området mot bakgrund av verksamhetens krav, mål och resultat samt verksamhetens ekonomiska förutsättningar och kompetensförsörjningsbehovkompe- tensförsörjningsbehov. I arbetet ska parterna sträva efter att så långt som möjligt uppnå samsyn. Arbetsgivaren har inför det gemensamma arbetet att tyd- liggöra tydliggöra hur arbetsgivarens ansvar och befogenheter utövas. I de fall lönesättande samtal tillämpas Arbetsgivaren ska arbetsgivaren ange vilka chefer som har befogenhet att till- lämpa dessatillämpa lönesättande samtal. De lokala parterna har vid tillämpningen av löneprinciperna att särskilt uppmärk- samma uppmärksamma sitt gemensamma ansvar för att det inte i något avseende uppstår osaklig- het osaklighet i lönesättningen, bl.a. mot bakgrund av de förbud mot lönediskriminering som gäller enligt lag. Det innebär bl.a. att parterna har ett gemensamt ansvar för att ut- jämna utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor anställ- ningsvillkor mellan kvin- nor kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Par- terna Parterna ska också främja alla medarbetares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling. Parterna har vidare att ta ställning till principerna för lönesättningen av de medarbetare som under viss tid inte befinner sig i arbete, som t.ex. föräldralediga. Av Samarbetsavtalet framgår, och genom detta ramavtal lägger de centrala par- terna parterna grunden för, att sådana anställningsvillkor som inte längre motsvarar verk- samhetens verksamhetens krav måste kunna ändras i samband med lönerevision så att det ekono- miska ekonomiska värde villkoren representerar kommer till bättre nytta. I samband med pla- neringen planeringen av det lokala lönebildningsarbetet kan parterna även planera en gemen- sam gemensam granskning av övriga anställningsvillkoranställnings- villkor, i syfte att pröva om dessa villkor är väl anpassade till verksamhetens krav eller om de bör ersättas av andra villkor som bättre motsvarar dessa krav.

Utgångspunkter. En väl fungerande lokal lönebildning bör på ett naturligt sätt knyta an till arbetsgi- varens arbetsgivarens planering och uppföljning av verksamhetsmål och resultat samt ekonomi. Den förutsätter att lokala parter genomför ett gemensamt arbete om hur löneprin- ciperna löneprinciperna enligt 5 § ska tillämpas inom det egna förhandlingsområdet mot bakgrund av verksamhetens krav, mål och resultat samt ekonomiska förutsättningar och kompetensförsörjningsbehovkompe- tensförsörjningsbehov. I arbetet ska parterna sträva efter att så långt som möjligt uppnå samsyn. Arbetsgivaren har inför det gemensamma arbetet att tyd- liggöra tydliggöra hur arbetsgivarens ansvar och befogenheter utövasutö- vas. I de fall lönesättande samtal tillämpas ska arbetsgivaren ange vilka chefer som har befogenhet att till- lämpa tillämpa dessa. De lokala parterna har vid tillämpningen av löneprinciperna att särskilt uppmärk- samma sär- skilt uppmärksamma sitt gemensamma ansvar för att det inte i något avseende uppstår osaklig- het osaklighet i lönesättningen, bl.a. mot bakgrund av de förbud mot lönediskriminering som gäller enligt lag. Det innebär bl.a. att parterna har ett gemensamt ansvar för att ut- jämna utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvin- nor kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Par- terna Parterna ska också främja alla medarbetares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling. Parterna har vidare att ta ställning till principerna för lönesättningen av de medarbetare som under viss tid inte befinner sig i arbete, som t.ex. föräldralediga. Av Samarbetsavtalet framgår, och genom detta ramavtal lägger de centrala par- terna parterna grunden för, att sådana anställningsvillkor som inte längre motsvarar verk- samhetens verksamhetens krav måste kunna ändras i samband med lönerevision så att det ekono- miska ekonomiska värde villkoren representerar kommer till bättre nytta. I samband med pla- neringen planeringen av det lokala lönebildningsarbetet kan parterna även planera en gemen- sam granskning gemensam gransk- ning av övriga anställningsvillkor, i syfte att pröva om dessa villkor är väl anpassade till verksamhetens krav eller om de bör ersättas av andra villkor som bättre motsvarar dessa krav.

Utgångspunkter. En väl fungerande lokal lönebildning bör på ett naturligt sätt knyta an till arbetsgi- varens arbets- givarens planering och uppföljning av verksamhetsmål och resultat samt ekonomi. Den förutsätter att lokala parter genomför ett gemensamt arbete om hur löneprin- ciperna enligt 5 § ska tillämpas inom det egna förhandlingsområdet mot bakgrund av verksamhetens krav, mål och resultat samt verksamhetens ekonomiska förutsättningar förut- sättningar och kompetensförsörjningsbehov. I arbetet ska parterna sträva efter att så långt som möjligt uppnå samsyn. Arbetsgivaren har inför det gemensamma arbetet att tyd- liggöra tydliggöra hur arbetsgivarens ansvar och befogenheter utövas. I de fall lönesättande samtal tillämpas Arbets- givaren ska arbetsgivaren ange vilka chefer som har befogenhet att till- lämpa dessatillämpa lönesättande samtal. De lokala parterna har vid tillämpningen av löneprinciperna att särskilt uppmärk- samma sitt gemensamma ansvar för att det inte i något avseende uppstår osaklig- het i lönesättningen, bl.a. mot bakgrund av de förbud mot lönediskriminering som gäller enligt lag. Det innebär bl.a. att parterna har ett gemensamt ansvar för att ut- jämna utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvin- nor kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Par- terna Parterna ska också främja alla medarbetares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling. Parterna har vidare att ta ställning till principerna för lönesättningen av de medarbetare som under viss tid inte befinner sig i arbete, som t.ex. föräldralediga. Av Samarbetsavtalet framgår, och genom detta ramavtal lägger de centrala par- terna parter- na grunden för, att sådana anställningsvillkor som inte längre motsvarar verk- samhetens verksam- hetens krav måste kunna ändras i samband med lönerevision så att det ekono- miska ekonomis- ka värde villkoren representerar kommer till bättre nytta. I samband med pla- neringen plane- ringen av det lokala lönebildningsarbetet kan parterna även planera en gemen- sam gemensam granskning av övriga anställningsvillkor, i syfte att pröva om dessa villkor är väl anpassade till verksamhetens krav eller om de bör ersättas av andra villkor som bättre motsvarar dessa krav.

Utgångspunkter. En väl fungerande lokal lönebildning bör på ett naturligt sätt knyta an till arbetsgi- varens arbets-givarens planering och uppföljning av verksamhetsmål och resultat samt ekonomi. Den förutsätter att lokala parter genomför ett gemensamt arbete om hur löneprin- ciperna löneprinciperna enligt 5 § ska tillämpas inom det egna förhandlingsområdet mot bakgrund av verksamhetens krav, mål och resultat samt verksamhetens ekonomiska förutsättningar förut-sättningar och kompetensförsörjningsbehov. I arbetet ska parterna sträva efter att så långt som möjligt uppnå samsyn. Arbetsgivaren har inför det gemensamma arbetet att tyd- liggöra tydliggöra hur arbetsgivarens ansvar och befogenheter utövas. I de fall lönesättande samtal tillämpas Arbets-givaren ska arbetsgivaren ange vilka chefer som har befogenhet att till- lämpa dessatillämpa lönesättande samtal. De lokala parterna har vid tillämpningen av löneprinciperna att särskilt uppmärk- samma uppmärksamma sitt gemensamma ansvar för att det inte i något avseende uppstår osaklig- osaklig-het i lönesättningen, bl.a. mot bakgrund av de förbud mot lönediskriminering som gäller enligt lag. Det innebär bl.a. att parterna har ett gemensamt ansvar för att ut- jämna utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvin- nor kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Par- terna Parterna ska också främja alla medarbetares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling. Parterna har vidare att ta ställning till principerna för lönesättningen av de medarbetare som under viss tid inte befinner sig i arbete, som t.ex. föräldralediga. Av Samarbetsavtalet framgår, och genom detta ramavtal lägger de centrala par- terna parterna grunden för, att sådana anställningsvillkor som inte längre motsvarar verk- samhetens verksamhetens krav måste kunna ändras i samband med lönerevision så att det ekono- miska ekonomis-ka värde villkoren representerar kommer till bättre nytta. I samband med pla- neringen plane-ringen av det lokala lönebildningsarbetet kan parterna även planera en gemen- sam gemensam granskning av övriga anställningsvillkor, i syfte att pröva om dessa villkor är väl anpassade till verksamhetens krav eller om de bör ersättas av andra villkor som bättre motsvarar dessa krav.

Utgångspunkter. En väl fungerande lokal lönebildning bör på ett naturligt sätt knyta an till arbetsgi- varens arbets- givarens planering och uppföljning av verksamhetsmål och resultat samt ekonomi. Den förutsätter att lokala parter genomför ett gemensamt arbete om hur löneprin- ciperna enligt 5 § ska tillämpas inom det egna förhandlingsområdet mot bakgrund av verksamhetens krav, mål och resultat samt ekonomiska förutsättningar och kompetensförsörjningsbehov. I arbetet ska parterna sträva efter att så långt som möjligt uppnå samsyn. Arbetsgivaren har inför det gemensamma arbetet att tyd- liggöra hur arbetsgivarens ansvar och befogenheter utövas. I de fall lönesättande samtal tillämpas ska arbetsgivaren ange vilka chefer som har befogenhet att till- lämpa dessa. De lokala parterna har vid tillämpningen av löneprinciperna att särskilt uppmärk- samma sitt gemensamma ansvar för att det inte i något avseende uppstår osaklig- het i lönesättningen, bl.a. mot bakgrund av de förbud mot lönediskriminering som gäller enligt lag. Det innebär bl.a. att parterna har ett gemensamt ansvar för att ut- jämna utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvin- nor kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Par- terna Parterna ska också främja alla medarbetares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling. Parterna har vidare att ta ställning till principerna för lönesättningen av de medarbetare som under viss tid inte befinner sig i arbete, som t.ex. föräldralediga. Av Samarbetsavtalet framgår, och genom detta ramavtal lägger de centrala par- terna parter- na grunden för, att sådana anställningsvillkor som inte längre motsvarar verk- samhetens verksam- hetens krav måste kunna ändras i samband med lönerevision så att det ekono- miska ekonomis- ka värde villkoren representerar kommer till bättre nytta. I samband med pla- neringen plane- ringen av det lokala lönebildningsarbetet kan parterna även planera en gemen- sam gemensam granskning av övriga anställningsvillkor, i syfte att pröva om dessa villkor är väl anpassade till verksamhetens krav eller om de bör ersättas av andra villkor som bättre motsvarar dessa krav.

Utgångspunkter. En väl fungerande lokal lönebildning bör på ett naturligt sätt knyta an till arbetsgi- varens arbetsgivarens planering och uppföljning av verksamhetsmål och resultat samt ekonomi. Den förutsätter att lokala parter genomför ett gemensamt arbete om hur löneprin- ciperna löneprinciperna enligt 5 § ska tillämpas inom det egna förhandlingsområdet mot bakgrund av verksamhetens krav, mål och resultat samt ekonomiska förutsättningar och kompetensförsörjningsbehov. I arbetet ska parterna sträva efter att så långt som möjligt uppnå samsyn. Arbetsgivaren har inför det gemensamma arbetet att tyd- liggöra tydliggöra hur arbetsgivarens ansvar och befogenheter utövas. I de fall lönesättande samtal tillämpas ska arbetsgivaren ange vilka chefer som har befogenhet att till- lämpa tillämpa dessa. De lokala parterna har vid tillämpningen av löneprinciperna att särskilt uppmärk- samma uppmärksamma sitt gemensamma ansvar för att det inte i något avseende uppstår osaklig- het osaklighet i lönesättningen, bl.a. mot bakgrund av de förbud mot lönediskriminering som gäller enligt lag. Det innebär bl.a. att parterna har ett gemensamt ansvar för att ut- jämna utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvin- nor kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Par- terna Parterna ska också främja alla medarbetares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling. Parterna har vidare att ta ställning till principerna för lönesättningen av de medarbetare som under viss tid inte befinner sig i arbete, som t.ex. föräldralediga. Av Samarbetsavtalet framgår, och genom detta ramavtal lägger de centrala par- terna parterna grunden för, att sådana anställningsvillkor som inte längre motsvarar verk- samhetens verksamhetens krav måste kunna ändras i samband med lönerevision så att det ekono- miska ekonomiska värde villkoren representerar kommer till bättre nytta. I samband med pla- neringen planeringen av det lokala lönebildningsarbetet kan parterna även planera en gemen- sam gemensam granskning av övriga anställningsvillkor, i syfte att pröva om dessa villkor är väl anpassade till verksamhetens krav eller om de bör ersättas av andra villkor som bättre motsvarar dessa krav.

Utgångspunkter. En väl fungerande lokal lönebildning bör på ett naturligt sätt knyta an till arbetsgi- varens arbetsgivarens planering och uppföljning av verksamhetsmål och resultat samt ekonomi. Den förutsätter att lokala parter genomför ett gemensamt arbete om hur löneprin- ciperna löneprinciperna enligt 5 § ska tillämpas inom det egna förhandlingsområdet mot bakgrund av verksamhetens krav, mål och resultat samt ekonomiska förutsättningar och kompetensförsörjningsbehov. I arbetet ska parterna sträva efter att så långt som möjligt uppnå samsyn. Arbetsgivaren har inför det gemensamma arbetet att tyd- liggöra tydliggöra hur arbetsgivarens ansvar och befogenheter utövas. I de fall lönesättande samtal tillämpas ska arbetsgivaren ange vilka chefer som har befogenhet att till- lämpa tillämpa dessa. De lokala parterna har vid tillämpningen av löneprinciperna att särskilt uppmärk- samma uppmärksamma sitt gemensamma ansvar för att det inte i något avseende uppstår osaklig- het osaklighet i lönesättningen, bl.a. mot bakgrund av de förbud mot lönediskriminering som gäller enligt lag. Det innebär bl.a. att parterna har ett gemensamt ansvar för att ut- jämna utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvin- nor kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Par- terna Parterna ska också främja alla medarbetares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling. Parterna har vidare att ta ställning till principerna för lönesättningen av de medarbetare som under viss tid inte befinner sig i arbete, som t.ex. föräldralediga. Av Samarbetsavtalet framgår, och genom detta ramavtal lägger de centrala par- terna grunden för, att sådana Sådana anställningsvillkor som inte längre motsvarar verk- samhetens verksamhetens krav måste kunna ändras i samband med lönerevision så att det ekono- miska ekonomiska värde villkoren representerar kommer till bättre nytta. I samband med pla- neringen planeringen av det lokala lönebildningsarbetet kan parterna även planera en gemen- sam gemensam granskning av övriga anställningsvillkor, i syfte att pröva om dessa villkor är väl anpassade till verksamhetens krav eller om de bör ersättas av andra villkor som bättre motsvarar dessa krav.