労働協約. (1) 「労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによつてその効力を生ずる。」 （労働組合法第１４条）
労働協約. ＜2011年11月17日付労働移住大臣規定2011年第16号（No.PER.16/MEN/XI/2011）＞ 労働協約は経営者と、労働当局に登録している労働組合との協議に基づき作成する。労使間で合意に達しない場合は労使紛争調停手続きを取る。労働協約はインドネシア語で作成し、労働当局に登録する。有効期間は2年間。経営者と労働組合の間で書面の合意があれば 1年の延長が可能。会社に複数の労働組合が存在する場合は、労働当局に登録した複数の労働組合と協議する。会社に労働組合が1つしかなく、その組合員総数が全従業員の50％以下の場合は、労働担当官と経営者の立会いの下で投票を実施し、当該労働組合が過半の従業員の支持を得られれば、労働協約の協議に臨む資格が認められる。また、社内に複数の労働組合がある場合は、会社の全従業員の10％以上の組合員を抱える労働組合のうち、組合員数で上位3位までの組合と協議する。組合員数4位以下の労働組合で、その組合員数が会社の総従業員数の10％以上である労働組合がある場合は、当該労働組合は協議に臨む労働組合に合流することができる。従業員の労働組合への加入状況は、労働当局の代表と経営者の監督の下、組合員証を確認することで確かめられる。
労働協約. 労働組合と使用者は労働協約（Ta r ifver trag )を締結することができる。労働協約法 2 条 1項によると，労働組合と使用者団体もしくは個々の使用者が労働協約の当事者となり得ることが定められている。労働組合と使用者団体もしくは個々の使用者の交渉，労働協約の締結，内容については当事者自治に委ねられる。日本のような不当労働行為制度は存せず，使用者が団交義務を負うこともない。有効な労働協約を締結することができる，いわゆる協約能力について，法律上の具体的な定めはない。協約能力を備えるための要件は，労働裁判所の判例によって具体化されている（第 1 節，2 (4)ア参照）。 企業の事業所毎に， 労働者の選挙により選出された構成員による事業所委員会
労働協約. ア．労働協約の規制対象
労働協約. 労働協約についても，「後法が前法を廃する」との原則が妥当する。労働協約は，協約自体に定められた時点をもって発効する。労働協約は，協約自体に定められた時点をもって失効し，又は，協約自体に解約に関する条項が含まれる場合には，その解約手続にのっとって失効する。 労働協約は，有効期間経過後も，その法規範が他の約定によって代替されるまで引き続き存続することが法定されている（労働協約法 4 条 5 項。協約の余後効）。この場合，事業所協定及び使用者と労働者の個別労働契約上の取り決めによって，従来の協約上の法規範は廃棄され得る。 104 Vgl. BAG 17. 12. 1985, AP N r. 5 zu §87 Bet r VG Ta r ifvorr a ng.1985 年 12 月 17 日の連邦労働裁判所決定では，以下の判断が示された。労働協約が，協約で義務づけられる労務に対する賃金を定めるに過ぎない場合には，労働協約は最低賃金を規制するに過ぎず，それを超える賃金部分については事業所委員会の共同決定に対する余地が開かれている。このように労働協約の遮断範囲を限定的に解し事業所協定の規制範囲を拡大する傾向はその後も踏襲されている。協約による休暇手当の規制がある場合でも，追加的な休暇手当を事業所協定で決定することができるとした判決がある。BAG 9. 2. 1989, AP N r. 40 zu Bet r VG §77. また，協約賃金の引き上げ分の協約上乗せ手当への算入に際し，事業所組織法 87 条 1 項 10 号に従い，その配分原則の定立・変更を事業所協定で行うことは，協約優位の原則と抵触しない，とした BAG 大法廷決定がある。BAG 3. 12. 1991, AP N r. 51 zu §87 Bet r VG Lohnges talt ung. 大内・前掲注 92 書 197 頁。
労働協約. 就業規則による解雇の制限】
労働協約. 就業規則・労働契約に基づく労働条件または勤務条件に関する事件（注 3）
労働協約. 労働協約の締結の課題については、従来からお話しているように、法律の制度に沿って対応していかなければならないと考えている。 ・ 勿論、組織に介入するつもりはなく、皆さんが「労働組合である」と主張されることを否定するスタンスにはないが、ただ、現在のように、交渉等の持ち方が整理できていない状況では、労働協約を締結することは困難。 ・ 法に基づく苦情処理共同調整会議については、関係法令に基づいて、設置、運営されるべきであるという基本的な考え方に立っている。 ・ 職員の安全と健康を確保していくことは、大事なことと考えており、今後とも高知県職員安全衛生管理規程等に基づいて、職場実態の把握に努めるとともに、安全衛生委員会を活用しながら、職員の安全や健康管理に努力していきたい。 ・ メンタルヘルス対策については、相談体制の充実を図ってきたが、今後も、早期発見、早期対応に努めていきたい。 ・ メンタルヘルス疾患の発生原因は、家庭生活、ストレス、個人の性格、職場環境などが絡み合っていると考えている。職員一人ひとりのプライバシーに関わる情報は、示すことはできないが、可能なものについては情報提供を行っていきたい。 ・ ハラスメント対策については、昨年度は新たな相談窓口を設置し、相談体制の充実を図るとともに、幹部職員及び管理職員を対象とした研修を実施するなど、継続した取組を行っている。 ・ 提案のあった労使による対策検討委員会の設置については、職員個人に関わる事案を職員団体の皆さんと取り扱うこととなり、適当でないと考えている。 ・ 職員が心身ともに健康に働くことのできる職場づくりを推進していくこ とは、重要なことと考えており、引き続き、職場環境の改善と職員の心とからだの健康づくりに取り組んでいく。 ・ 技能職の給与については、法の趣旨に則って見直したところ。 ・ 給与については、制度上、一定の差があることはこれまでも申し上げてきたとおり。この制度から来る差について、是正をしていくとの考え方に立つことは困難。 ・ 国に準じて官民均衡を図るため退職手当の見直しを行ったところ。 ・ 高齢層職員の給与水準等の見直しについては、職員の給与改定時に向けて検討したいと考えている。 ・ 技能職員の定年年齢については、現行によりたい。 ・ 非常勤職員及び臨時任用的職員の勤務条件については、職員の給与改定時に検討を加えてきた報酬及び賃金のほかは、現行によりたいと考えている。 ・ 非常勤職員の職務内容や責任の度合等に明らかな変更がある場合には、報酬単価の見直しを検討する。 ・ 人事考課は、客観的・継続的に勤務状況を把握することで、公平・公正な人事管理や職員の能力開発、適性の発見に資するために行っており、また、勤勉手当は、職員の勤務実績を給与に反映させるという、制度本来の趣旨に立ち返って実施しているものであり、引き続き実施していく。
労働協約. 集団的労使関係） ■労働組合法