整理解雇. 学長は，大学の都合によりやむを得ない場合で，次の各号に掲げる基準を全て満たした場合には，職員を解雇することができる。
整理解雇. 事業の合理化伴う解雇（いわゆる整理解雇）をする場合、60日以上前解雇理由と労働者名を、労働監督官と解雇される本人通知しなければなりません。60日以上前通知をしなかった場合は、60 日分の賃金を支払うことで解雇することもできます （法第121条）。 また解雇する労働者が6年間を超えて継続して勤 務している場合、雇用期間応じた特別解雇補償金を通常の解雇補償金上乗せして支払わねばなりません。この特別解雇補償金は雇用期間が１年を超え るごと15日（上限360日分）となります（法第 122条）。
整理解雇. ○ 東洋酸素事件（昭和５４年 東京高裁判決） 整理解雇について、人員削減の必要性、人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性、解雇対象の選定の妥当性、解雇手続の妥当性が必要であるとした上で、これらの事情を認め解雇を有効とした。 ○ あさひ保育園事件（昭和５８年 最高裁第一小法廷判決） 希望退職者募集などの措置をとることなくなした解雇は、労使間の信義に反し権利の濫用として無効となるとした原審の判断を認容した。 ○ ナショナル・ウエストミンスター銀行（三次仮処分）事件（平成１２年 東京地裁決定） いわゆる整理解雇の４要件は、解雇権濫用の判断の際の考慮要素を類型化したもので あって、各々の要件が存在しなければ法律効果が発生しないという意味での法律要件ではなく、解雇権濫用の判断は、事案ごとの個別具体的な事情を総合考慮して行うほかないとした。 ○ 三田尻女子高校事件（平成１２年 山口地裁決定） 整理解雇が有効となるためには、人員削減の必要性、解雇回避努力、解雇対象の選定基準の客観性・合理性、労働組合・労働者との誠意ある協議の各要件を、全ていずれも充足することが必要であるとした。 ○ 労働大学（本訴）事件（平成１４年 東京地裁判決）
整理解雇. 企業経営の悪化により、人員整理のために行う解雇
整理解雇. 客観的に合理的な理由
整理解雇. 使用者が､経営状況の悪化を理由に人員削減を目的に行う解雇で､いわゆる人員整理（リストラ）の一環です。整理解雇は､普通解雇と違い､労働者には何らの非もないのに一方的に解雇されてしまうわけですから､当然ながらその要件は厳しくなります。これまでの判例や学説から､整理解 雇が認められるためには､次の 4 要件（または 4 要素）を満たす必要があると考えられています。
整理解雇. 整理解雇も普通解雇の一つですが、人員整理の目的で労働者を解雇するもので、次の要件を備えていれば解雇権濫用ではないと判断されます（整理解雇の要件（要素））。
整理解雇. ○ 希望退職者が募集人員に満たない場合は、整理解雇を行うものとする。整理解雇の人数・解雇条件、被解雇者の選定基準について、事前に組合と協議するものとする。
整理解雇. 経営上の必要性に基づき実施するもの