Kolektivní vyjednávání. Většina doporučení uvedených v těchto pravidlech se týká akcí zaměstnavatelů, neboť zaměstnavatelé jsou jednoznačně odpovědni za zajištění ochrany důstojnosti žen a mužů v práci. Odbory jsou rovněž odpovědné vůči svým členům a mohou a měly by hrát významnou úlohu v předcházení sexuálnímu obtěžování v práci. Doporučuje se jim, aby v rámci kolektivního vyjednávání posoudily otázku zařazení vhodných ustanovení do dohod, aby tak bylo vytvořeno pracovní prostředí zbavené veškerého nežádoucího chování sexuální povahy nebo jakéhokoli jiného sexuálně založeného chování, které se dotýká důstojnosti žen a mužů v práci, jakož i jakéhokoli pronásledování stěžovatelů nebo svědků či osob ochotných svědčit v případě podání stížnosti.
Kolektivní vyjednávání. Nejvýznamnějším právem v oblasti kolektivních pracovněprávních vztahů je právo kolektivně vyjednávat. Svoboda kolektivního vyjednávání je upravena v řadě mezinárodních dokumentů, především v úmluvách a doporučeních Mezinárodní organizace práce. Podporu a rozvoj kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv obsahuje Úmluva č. 98 o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat (1949) a v souvislosti s ní byla přijata Úmluva č. 135 o ochraně zástupců zaměstnanců v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty (1971). Obě tyto úmluvy Česká republika ratifikovala a je jimi vázána.
Kolektivní vyjednávání. O kolektivním vyjednávání je v poslední době velmi často slyšet. Znamená důležité jednání mezi odbory a zaměstnavatelem ohledně mzdových požadavků, pracovních podmínek, bezpečnosti a hygieny práce, pracovního režimu, zajištění zaměstnanosti, postup a pomoc zaměstnavatele pracovníkům při organizačních změnách. Kolektivním vyjednáváním lze dále dosáhnout vytvoření doplňkového sociálního fondu a služeb, zvláště pro případ pomoci zaměstnancům v mimořádných životních situacích jako je např. dlouhodobá nemoc, úraz, postižení živelní pohromou, ale také při rekvalifikaci, předčasném odchodu do důchodu, výhody a slevy při rekreaci, vzdělání, péči o zdraví, příspěvky na penzijní nebo životní pojištění apod. Bez odborové organizace tedy nelze kolektivní vyjednávání vést. Výsledkem úspěšného kolektivního vyjednávání je kolektivní smlouva, která se vztahuje i na zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání v úvodním ustanovení říká, že „zákon upravuje kolektivní vyjednávání mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli nebo jejich organizacemi, za případné součinnosti státu, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy“.15 Vymezuje tedy subjekty kolektivního vyjednávání a jeho cíl.
Kolektivní vyjednávání. Právní regulaci kolektivních smluv a kolektivního vyjednávání, které vede k jejich uzavření, nalezneme zejména v zákoníku práce a v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů.
Kolektivní vyjednávání. Sociální dialog, ať už se jedná o státní nebo podnikovou úroveň, je jedním z nástrojů, který pomáhá vyvažovat nesoulad na trhu práce a zabraňovat jeho polarizaci. Výsledky podnikového kolektivního vyjednávání mezi zástupcem zaměstnanců (odbory) a zaměstnavatelem jsou na podnikové úrovni platné i pro zaměstnance, kteří nejsou členy odborové organizace. Stejně tak jsou díky kolektivním smlouvám vyššího stupně rozšířeny výsledky kolektivního vyjednávání na celé odvětví. Přestože se tedy výsledky kolektivního vyjednávání týkají velkého podílu zaměstnanců, samotného kolektivního vyjednávání se aktivně účastní jen malá část z nich ve formě zástupců. Nejde pouze o celkovou velikost zastupované skupiny, ale i o její celkovou stabilitu, která slouží k zajištění rovného partnerství v rámci sociálního dialogu. V rámci této kapitoly bude proto věnován prostor odborové angažovanosti českých zaměstnanců a vývoji v této oblasti, stejně jako rozšíření kolektivních smluv a jejich významu. Neméně důležitou částí kapitoly je legislativní obraz samotného kolektivního vyjednávání. Česká společnost prošla – podobně jako celá česká ekonomika – na počátku 90. let 20. století výraznými změnami. Tato transformace společnosti i ekonomiky se projevila samozřejmě i v oblasti kolektivního vyjednávání a v postojích českých obyvatel, a potažmo i českých zaměstnanců, vůči sociálnímu dialogu. S transformací přišla i změna v přístupu českých zaměstnanců k odborové angažovanosti či aktivní účasti na kolektivním vyjednávání. Z Obr. 1 lze jasně pozorovat pokles členů v odborových organizací o více jak 2,3 mil. za 25 let. Po stálém poklesu můžeme v posledních letech sledovat stálou hodnotu 500 tis. Zaměstnanců, kteří jsou členové odborových organizací Druhý pohled potom na Obr. 2 ukazuje související snižující se míru angažovanosti českých zaměstnanců, kdy na začátku 90. let 20. století bylo členem odborové organizace téměř 7 z 10 zaměstnanců, o dva roky později to byl už pouze každý druhý, za dalších 10 let v roce 2005 bylo členy jen 20 % zaměstnanců a v současnosti se blížíme hranici 10 %. 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 • Úroveň, která je z hlediska kolektivního vyjednávání dominantní. Vyjednávání na vyšších úrovních je spojeno s vyšší odborovou angažovaností [1], a zároveň nejsou odborové organizace vystaveny tlaku v podobě rychlého zmenšování členské základny [2]. • Vývoj populace, ze které se ...
Kolektivní vyjednávání