Kolektivní vyjednávání. Sociální dialog, ať už se jedná o státní nebo podnikovou úroveň, je jedním z nástrojů, který pomáhá vyvažovat nesoulad na trhu práce a zabraňovat jeho polarizaci. Výsledky podnikového kolektivního vyjednávání mezi zástupcem zaměstnanců (odbory) a zaměstnavatelem jsou na podnikové úrovni platné i pro zaměstnance, kteří nejsou členy odborové organizace. Stejně tak jsou díky kolektivním smlouvám vyššího stupně rozšířeny výsledky kolektivního vyjednávání na celé odvětví. Přestože se tedy výsledky kolektivního vyjednávání týkají velkého podílu zaměstnanců, samotného kolektivního vyjednávání se aktivně účastní jen malá část z nich ve formě zástupců. Nejde pouze o celkovou velikost zastupované skupiny, ale i o její celkovou stabilitu, která slouží k zajištění rovného partnerství v rámci sociálního dialogu. V rámci této kapitoly bude proto věnován prostor odborové angažovanosti českých zaměstnanců a vývoji v této oblasti, stejně jako rozšíření kolektivních smluv a jejich významu. Neméně důležitou částí kapitoly je legislativní obraz samotného kolektivního vyjednávání.
1.1 Členství v odborech
Kolektivní vyjednávání. Nejvýznamnějším právem v oblasti kolektivních pracovněprávních vztahů je právo kolektivně vyjednávat. Svoboda kolektivního vyjednávání je upravena v řadě mezinárodních dokumentů, především v úmluvách a doporučeních Mezinárodní organizace práce. Podporu a rozvoj kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv obsahuje Úmluva č. 98 o právu organizovat se a kolektivně vyjednávat (1949) a v souvislosti s ní byla přijata Úmluva č. 135 o ochraně zástupců zaměstnanců v podniku a úlevách, které jim mají být poskytnuty (1971). Obě tyto úmluvy Česká republika ratifikovala a je jimi vázána.
Kolektivní vyjednávání. O kolektivním vyjednávání je v poslední době velmi často slyšet. Znamená důležité jednání mezi odbory a zaměstnavatelem ohledně mzdových požadavků, pracovních podmínek, bezpečnosti a hygieny práce, pracovního režimu, zajištění zaměstnanosti, postup a pomoc zaměstnavatele pracovníkům při organizačních změnách. Kolektivním vyjednáváním lze dále dosáhnout vytvoření doplňkového sociálního fondu a služeb, zvláště pro případ pomoci zaměstnancům v mimořádných životních situacích jako je např. dlouhodobá nemoc, úraz, postižení živelní pohromou, ale také při rekvalifikaci, předčasném odchodu do důchodu, výhody a slevy při rekreaci, vzdělání, péči o zdraví, příspěvky na penzijní nebo životní pojištění apod. Bez odborové organizace tedy nelze kolektivní vyjednávání vést. Výsledkem úspěšného kolektivního vyjednávání je kolektivní smlouva, která se vztahuje i na zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání v úvodním ustanovení říká, že „zákon upravuje kolektivní vyjednávání mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli nebo jejich organizacemi, za případné součinnosti státu, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy“.15 Vymezuje tedy subjekty kolektivního vyjednávání a jeho cíl.
Kolektivní vyjednávání. Většina doporučení uvedených v těchto pravidlech se týká akcí zaměstnavatelů, neboť zaměstnavatelé jsou jednoznačně odpovědni za zajištění ochrany důstojnosti žen a mužů v práci. Odbory jsou rovněž odpovědné vůči svým členům a mohou a měly by hrát významnou úlohu v předcházení sexuálnímu obtěžování v práci. Doporučuje se jim, aby v rámci kolektivního vyjednávání posoudily otázku zařazení vhodných ustanovení do dohod, aby tak bylo vytvořeno pracovní prostředí zbavené veškerého nežádoucího chování sexuální povahy nebo jakéhokoli jiného sexuálně založeného chování, které se dotýká důstojnosti žen a mužů v práci, jakož i jakéhokoli pronásledování stěžovatelů nebo svědků či osob ochotných svědčit v případě podání stížnosti.
Kolektivní vyjednávání. Právní regulaci kolektivních smluv a kolektivního vyjednávání, které vede k jejich uzavření, nalezneme zejména v zákoníku práce a v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů.
Kolektivní vyjednávání