Zaměstnanost. 3.1.1 Zaměstnavatel bude v rámci vytvářených organizačních podmínek napomáhat zprostředkováním práce, poradenskou a mediační činností, s případným využitím dostupných projektů vyhlášených MPSV pro zvýšení efektivnosti a využitelnosti na trhu práce, které usnadní řešení obtíží uvolňovaných zaměstnanců při jejich dalším uplatnění u ČDC i mimo zaměstnavatele, a to především na regionální úrovni prostřednictvím pracoviště oddělení zaměstnaneckého odboru personálního GŘ ČDC.
3.1.2 Při přijímání uchazečů do zaměstnání u ČDC i u stávajících zaměstnanců je v oblasti zdravotní a psychické způsobilosti postupováno v souladu s IN PERs-25-B-2012 „Zdravotní a psychická způsobilost zaměstnanců“, v platném znění.
3.1.3 Při snižování počtu zaměstnanců zohlední zaměstnavatel, především možnosti přirozeného odchodu zaměstnanců. K usměrňování bude vytvářet podmínky a působit zejména na zaměstnance, kteří mohou využít možnosti odchodu do starobního důchodu před dosažením důchodového věku a na ty, kteří dosáhli věku rozhodného pro vznik nároku na starobní důchod. U manželů nebo registrovaných partnerů, zaměstnavatel neuplatní výpověď
3.1.4 K objektivizaci počtu zaměstnanců bude docházet v souladu s ustanovením § 300 ZP.
3.1.5 Zaměstnancům ohroženým výpovědí z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. a) až c) ZP, anebo v průběhu výpovědní doby, je na příslušném pracovišti zaměstnaneckého oddělení umožněno informovat se o možnostech případného dalšího pracovního uplatnění.
3.1.6 Ke zmírnění nepříznivých důsledků snižování počtu zaměstnanců při skončení pracovního poměru:
a) dohodou podle ustanovení § 49 ZP pro důvody uvedené v ustanovení § 52 ZP písm. a) až e) ZP, zaměstnavatel vůči uvolňovaným zaměstnancům: ⮚ upustí od úhrady půjček poskytnutých z FKSP nebo SF a od úhrady jiného finančního plnění poskytnutého ze SF, pokud tomu nebrání platné právní předpisy, ⮚ nevyžaduje ve smyslu kvalifikační dohody uzavřené dle ustanovení § 143 SZP, nebo dle ustanovení § 234 odst. 1, 2 ZP nebo dohody o rekvalifikaci, podle ustanovení § 110 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění, vrácení nákladů spojených se zvýšením a prohlubováním kvalifikace nebo jejich poměrné části.
b) dohodou podle ustanovení § 49 ZP nebo výpovědí pro důvody uvedené v ustanovení § 52 ZP písm. a) až e) ZP, ČDC vůči uvolňovaným zaměstnancům: ⮚ ponechají osobní ochranné pracovní prostředky ve smyslu IN PERs-22-B-2008 „Směrnice pro poskytování OOPP“, v platném znění, bez finanční náhrady. Předchozí ust...
Zaměstnanost. Míra nezaměstnanosti i počet uchazečů o místo v obci (viz Tabulka 6) byla za období let 2008 – 2013 o něco vyšší při porovnání s vývojem v Pardubickém kraji a celé ČR. Obecně můžeme zaznamenat prudký nárůst v roce 2009 a postupný pokles od roku 2011 v souvislosti s celorepublikovým ekonomickým vývojem. Podobný trend lze sledovat v rámci celého Pardubického kraje (viz Tabulka 7). 2008 7,7 10 2009 11,1 13 2010 14,5 19 2011 12 14 2013 Zdroj dat: ČSÚ 3,9 14 2008 6 % 2009 9,6 % 2010 9,9 % 2011 8,4 % 2013 Zdroj dat: ČSÚ 6,6 % Dojížďka za prací, do škol a za službami se uskutečňuje převážně do sousedních Pardubic. Jako opatření na podporu zaměstnanosti obec dlouhodobě využívá veřejně prospěšných prací. V současné době na VPP zaměstnává 4 pracovníky, z toho dva místní obyvatele. Z celkového počtu pak 3 provádí práce na údržbě obce a 1 pracovník administrativní činnosti na obecním úřadu.
Zaměstnanost. ✓ Obnovíme funkčnost úřadů práce mimo jiné přenosem kompetencí na okresní pracoviště, posílením aktivní politiky zaměstnanosti a důrazem na pomoc nejvíce ohroženým skupinám - absolventům škol, zdravotně postiženým a osobám v předdůchodovém věku. Také obnovíme povinnost zaměstnavatelů hlásit na úřady práce volná místa.
Zaměstnanost. 3.1.1 Zaměstnavatel bude v rámci vytvářených organizačních podmínek napomáhat zprostředkováním práce, poradenskou a mediační činností, které usnadní řešení obtíží uvolňovaných zaměstnanců při jejich dalším uplatnění u zaměstnavatele, a to především na regionální úrovni.
3.1.2 Při přijímání uchazečů na vybraná povolání a při přeřazování stávajících zaměstnanců využívá zaměstnavatel pro posouzení psychické způsobilosti psychologické vyšetření v souladu se Směrnicí pro posuzování psychické způsobilosti k výkonu vybraných zaměstnání, č. j. 56 758/2013-O10 , v platném znění.
3.1.3 Ke zmírnění nepříznivých důsledků snižování počtu zaměstnanců při skončení pracovního poměru:
a) dohodou podle ustanovení § 49 ZP pro důvody uvedené v ustanovení § 52 ZP písm. a) až e) ZP, zaměstnavatel vůči uvolňovaným zaměstnancům: ⮚ upustí od úhrady půjček poskytnutých ze SF a od úhrady jiného finančního plnění poskytnutého ze SF, pokud tomu nebrání platné právní předpisy, ⮚ nevyžaduje ve smyslu kvalifikační dohody uzavřené dle ustanovení § 143 SZP, nebo dle ustanovení § 234 odst. 1, 2 ZP, vrácení nákladů spojených se zvýšením kvalifikace nebo jejich poměrné části,
Zaměstnanost. 1. Zaměstnavatelé se zavazují v termínech stanovených podnikovou kolektivní smlouvou informovat odborovou organizaci o nových zaměstnancích přijatých do pracovního poměru a ve stejných termínech o případech rozvázání pracovního poměru.
2. Zaměstnavatelé jsou povinni výpověď podle § 52 zákoníku práce a okamžité zrušení pracovního poměru podle § 55 zákoníku práce předem projednat s odborovou organizací.
3. Jestliže budou uskutečňovány strukturální změny organizačního nebo racionalizačního charakteru, v důsledku kterých dojde k hromadnému propouštění zaměstnanců podle §§ 62 až 64 zákoníku práce, zaměstnavatel bude odborovou organizaci předem písemně informovat a projedná tyto změny 2 měsíce před jejich uskutečněním za účelem dosažení shody, zejména opatření směřující k předejití či omezení hromadného propouštění. Pokud zaměstnavatel nemůže prokazatelně dodržet výše stanovenou lhůtu pro projednání, je povinen o tom neprodleně informovat odborovou organizaci. Součástí projednání budou i další opatření a povinnosti uvedené v § 62 zákoníku práce. V podnikových kolektivních smlouvách lze stanovit bližší postup při uvolňování zaměstnanců z organizačních důvodů, zejména zaměstnanců, kteří pracují u zaměstnavatele nepřetržitě nejméně 20 let a současně mají 10 let a méně do vzniku nároku na starobní důchod.
Zaměstnanost. Hlava IX –
Zaměstnanost. 2.1. Zaměstnavatelé budou zveřejňovat nabídku volných pracovních míst, a to jak uvolňovaných, tak nově zřizovaných. Každý zaměstnanec má právo se ucházet o volné pracovní místo u zaměstnavatele. V průběhu výpovědní doby na základě výpovědi ze strany zaměstnavatele podle kapitoly III. odst. 5, písm. a,b,c,d,e této KSVS, nebo dohody z týchž důvodů, má zaměstnanec k hledání pracovního místa v každém týdnu výpovědní doby nárok na 1 půlden pracovního volna s náhradou mzdy. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat. V podnikových kolektivních smlouvách lze sjednat vyšší nároky na poskytnutí pracovního volna. Při výpovědi dané osamělé zaměstnankyni nebo osamělému zaměstnanci trvale pečujícímu o dítě mladší 15 let nebo zaměstnanci se zdravotním postižením, který není zabezpečen důchodem, z důvodu uvedených v kapitole III. odst. 5, písm. c) a d) této KSVS, při výpovědi dané zaměstnanci proto, že nesmí konat dále dosavadní práci pro ohrožení nemocí z povolání, a při výpovědi dané pro dosažení nejvýše přípustné expozice na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví, je zaměstnavatel povinen účinně pomáhat při zajišťování nového vhodného zaměstnání.
Zaměstnanost. Členské státy a Společenství pracují v souladu s touto hlavou na rozvoji koordinované strategie zaměstnanosti a zejména na podpoře kvalifikace, vzdělání a přizpůsobivosti pracovníků a schopnosti trhů práce reagovat na hospodářské změny, aby dosáhly cílů článku 2 Smlouvy o Evropské unii a článku 2 této smlouvy.
Zaměstnanost. Při změně výrobních programů, realizaci organizačních změn a útlumových programů bude zaměstnavatel ve spolupráci s místními úřady státní správy a dalšími příslušnými orgány zabezpečovat pro zaměstnance, kteří se stali v důsledku těchto opatření nadbytečnými, vhodné pracovní příležitosti a vytvářet podmínky pro jejich rekvalifikaci na nová povolání.
Zaměstnanost. 1. Zaměstnavatel se zavazuje:
a) informovat ZO VOS o vyhlášení výběrových řízení pro přijímání nových akademických pracovníků do pracovního poměru nejpozději při vyhlášení těchto výběrových řízení,
b) průběžně informovat ZO VOS ▪ o přijetí do pracovního poměru (PP): - zaměstnanců se změněnou pracovní schopností, - všech pracovníků, jejichž PP se zaměstnavatelem přesáhne dobu trvání 6 měsíců, ▪ o všech změnách ve struktuře organizace (např.: racionalizační opatření), při kterých dojde k propouštění zaměstnanců (§52 odst. a),b)c) a § 62 ZP),
c) předkládat - seznam všech zaměstnanců, kteří ukončili v daném měsíci PP delší než 6 měsíců,
d) projednat - všechny případy rozvázání PP výpovědí či okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele, - se zaměstnancem, se kterým je uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou, možnost prodloužení PP, a to zpravidla 2 měsíce před koncem platnosti této smlouvy,
e) u zaměstnanců - členů ZO VOS, s nimiž bude pracovní poměr obnoven novou pracovní smlouvou časově na předchozí smlouvu navazující, bude nadále poukazovat jejich členské příspěvky na účet ZO VOS, pokud xxxx zaměstnanci nezruší svůj souhlas s uvedenou srážkou písemnou formou.
2. Dovolená na zotavenou:
a) Zaměstnavatel se zavazuje poskytnout nepedagogickým zaměstnancům 1 týden prodloužené dovolené k jejich zákonnému nároku (viz § 1213 ZP) .
b) ZO VOS souhlasí s tím, aby zaměstnavatel v souladu s § 220 ZP v rámci plánu čerpání dovolených nařídil hromadné čerpání dovolených zejména v době vysokoškolských prázdnin v minimální zákonem stanovené délce, tj. u akademických pracovníků v rozsahu 6 týdnů, u ostatních zaměstnanců v rozsahu 4 týdny.