Common use of Delkonklusion Clause in Contracts

Delkonklusion. I nærværende del af mine resultater har jeg nu besvaret min sidste del af mit forskningsspørgsmål: Xxxxxxx indflydelse har konstruktionen af arbejdsforholdet for medarbejderens organisatoriske indsats? Herfra kan jeg konkludere, at de midlertidige kernemedarbejdere, der besidder en transitbaseret psykologisk kontrakt oplever, som udgangspunkt at deres forventning, til øget kompetencer bliver indfriet. Jeg kan hermed konkludere, at de midlertidige kernemedarbejdere i BUF, der besidder en transitbaseret psykologisk kontraktform, som udgangspunkt oplever at få opfyldt deres generelle forventning til, at opkvalificerer deres kompetencer. Ved at blive mødt i deres forventninger, oplever medarbejderne endvidere en balanceret arbejdsrelation til BUF. Denne balance bygger på et gensidig opfyldt arbejdsforhold hvor medarbejderen oplever, at dens forventning til organisationen bliver opfyldt, hvilket styrker graden af tillid mellem parterne. Tilliden og den oplevet gensidighed i arbejdsforholdet, har endvidere en positiv effekt for medarbejderens indsats da medarbejderne oplever en ro, og en tilfredshed i deres arbejdsrelation til organisationen. Dermed skabes der balance i parternes bidrag til arbejdsforholdet. Denne oplevelses vare dog ikke ved, hos den midlertidige kernemedarbejder der besidder en transitbaseret psykologisk kontrakt, hvilket mine senere undersøgelser viser. Oplevelsen af ro og tilfredshed synes endvidere ikke at være tilfældet, hos de midlertidige kernemedarbejdere der besidder en relationel psykologisk kontrakt. Her er ansættelsesrelationen langt mere turbulent og præget af frustration, medført af brud på medarbejderens psykologiske kontrakt. Som udgangspunkt er det subjektivt om den midlertidige kernemedarbejder oplever at få indfriet sine forventninger til; inkludering, stabilitet og tillid, samt udvikling og støtte. Det væsentlige er dog, hvordan den midlertidige kernemedarbejder, i nogle tilfælde vælger at fokusere på kollegaer der bliver bedre behandlet end medarbejderen selv. Ved at tildele dette fokus, bliver den midlertidige medarbejder mere opmærksom på den manglende indfrielse af dennes forventninger, hvilket medfører brud og dermed ubalance i medarbejderen relationelle psykologiske kontrakt. Mine undersøgelser viser dog yderligere, at det i disse tilfælde er muligt for organisationen at genoprette denne ubalance, ved at indfri dele af den midlertidige kernemedarbejders forventninger til ansættelsesforholdet. Xxxxxxx er derfor ikke om medarbejderen bliver ansat i en fastansættelse eller ej, men om denne oplever at få indfriet sine forventninger til den psykologiske kontrakt, da denne gensidighed skaber en balance i parternes arbejdsforhold. Opsummerende kan jeg hermed konkludere, at den midlertidige kernemedarbejder der besidder en transitbaseret psykologisk kontrakt, i starten af dennes ansættelsesforhold oplever langt mere gensidighed i sit arbejdsforhold, end medarbejdere med den relationel psykologisk kontrakt. Oplevelsen af gensidigheden opstår, idet den midlertidige kernemedarbejder med en transitbaseret psykologisk kontrakt, oplever at organisationen indfrier dennes forventning til arbejdsforholdet. Omvendt oplever den midlertidige kernemedarbejder, der besidder en relationel psykologisk kontraktform, ikke på samme måde at få indfriet sine forventninger til arbejdsrelationen, hvilket både medfører brud på medarbejderens relationelle psykologiske kontrakt, og samtidigt en ubalance i arbejdsforholdet. Mine undersøgelser viser endvidere, at den ubalance der influerer den midlertidige kernemedarbejderes ansættelsesforhold i starten, har den indflydelse at medarbejderen overpræsterer i sit arbejde. Denne overpræstering afstedkommer, idet medarbejderen forsøger at gøre sig fortjent til en fastansættelse ved at øge sin organisatoriske indsats. Afslutningsvist kan jeg hermed konkludere, at konstruktionen af arbejdsforholdet influerer om den midlertidige kernmedarbejder oplever at, få indfriet sine forventninger til sin psykologiske kontrakt og, at oplevelsen af disse indfrielser herfra influerer medarbejderens tillid til om organisationen vil bidrage gensidigt til arbejdsforholdet. Endeligt influerer medarbejderens tillid til organisationens dennes organisatoriske adfærd.

Delkonklusion. I nærværende del af mine resultater Jeg har jeg nu hermed besvaret min sidste den første del af mit forskningsspørgsmål: Xxxxxxx indflydelse har konstruktionen af Hvordan konstrueres arbejdsforholdet for medarbejderens organisatoriske indsatsmellem den midlertidige kernemedarbejder og organisationen? Herfra Med udgangspunkt i den psykologiske kontraktteori kan jeg herfra konkludere, at de arbejdsforholdet, mellem den midlertidige kernemedarbejderekernemedarbejder og organisationen konstrueres af en kombination, der af medarbejderens individuelle psykologiske kontraktform, samt forventninger til arbejdsforholdet. Hertil indikerer mine undersøgelser, at den midlertidige kernemedarbejder i BUF enten besidder en transitbaseret transitbaseret-, eller relationel psykologisk kontrakt opleverkontraktform. Årsagen er, som udgangspunkt at deres forventningden midlertidige kernemedarbejder i BUF oplever et højt præstationskrav, til øget kompetencer bliver indfrietforsaget af den høje internalisering i organisationen. Jeg Herfra opstår defineringen, mellem disse to psykologiske kontraktformer, ud fra vurdering af medarbejderens tidsperspektiv på ansættelsesperioden. Ud fra oplevelsen af præstationskrav samt tidshorisonten kan hermed konkluderedet konkluderes, at de midlertidige kernemedarbejdere i BUFder oplever et højt præstationskrav kombineret med en kort tidsperiode, der besidder en transitbaseret psykologisk kontraktform. Modsat besidder den midlertidige kernemedarbejder, der kombinerer det høje præstationskrav med en lang tidsperiode, en relationel psykologisk kontraktform. I takt med mine undersøgelser kan jeg yderligere konkludere, at den transitbaseret psykologisk kontraktform konstruerer en fællesbetonet forventning hos medarbejderen, om at dennes midlertidige stilling i BUF fungerer, som udgangspunkt oplever et springbræt til medarbejderens videre karriere. Denne midlertidige kernemedarbejder benytter dermed sin midlertidige stilling hos BUF, som middel til at få opfyldt deres generelle komme videre i sit arbejdsliv, hvilket skaber en forventning til, at opkvalificerer deres kompetencerden nuværende stilling forsyner medarbejderen med kvalifikationer der stiller denne bedre på arbejdsmarkedet. Ved at blive mødt i deres forventninger, oplever medarbejderne endvidere en balanceret arbejdsrelation til BUF. Denne balance bygger på et gensidig opfyldt arbejdsforhold hvor medarbejderen oplever, at dens forventning til organisationen bliver opfyldt, hvilket styrker graden af tillid mellem parterne. Tilliden og den oplevet gensidighed i arbejdsforholdet, har endvidere en positiv effekt Anderledes ser det ud for medarbejderens indsats da medarbejderne oplever en ro, og en tilfredshed i deres arbejdsrelation til organisationen. Dermed skabes der balance i parternes bidrag til arbejdsforholdet. Denne oplevelses vare dog ikke ved, hos den midlertidige kernemedarbejder der besidder en transitbaseret relationel psykologisk kontrakt, hvilket mine senere undersøgelser viserda denne medarbejder forventer en mere integreret rolle i organisationen. Oplevelsen af ro og tilfredshed synes endvidere ikke Årsagen er, at være tilfældet, hos de midlertidige kernemedarbejdere medarbejdere der besidder en relationel psykologisk kontrakt, typisk oplever en højere følelsesmæssige tilknytning til organisationen, og til dennes arbejdsopgaver. Her er ansættelsesrelationen langt mere turbulent og præget Jeg kan endvidere konkludere, at medarbejdere der besidder en relationel psykologisk kontrakt, har flere fællesbetonet forventninger til organisationen. Eks. forventer denne type af frustration, medført medarbejdere at blive mødt med en høj grad af brud på medarbejderens psykologiske kontrakt. Som udgangspunkt er det subjektivt om den midlertidige kernemedarbejder oplever at få indfriet sine forventninger til; inkludering, stabilitet og tillid, samt udvikling og støtte. Det væsentlige er dog, hvordan den midlertidige kernemedarbejderloyalitet, i nogle tilfælde vælger deres arbejdsrelation. Den høje grad af loyalitet kommer eks. til syne ved, at fokusere på kollegaer der bliver bedre behandlet end medarbejderen selv. Ved denne type af midlertidige kernemedarbejdere, alle forventer at tildele dette fokusblive fastansat, bliver den midlertidige medarbejder mere opmærksom på den manglende indfrielse af dennes forventningerda en fastansættelse både sikre gensidig loyalitet og stabilitet i arbejdsforholdet, hvilket medfører brud og dermed ubalance opfylder en del af forventningerne i medarbejderen den relationelle psykologiske kontrakt. Mine undersøgelser viser dog yderligere, at det i disse tilfælde er muligt for organisationen at genoprette denne ubalance, ved at indfri dele af den midlertidige kernemedarbejders forventninger til ansættelsesforholdet. Xxxxxxx er derfor ikke om medarbejderen bliver ansat i Endeligt forventer medarbejdere med en fastansættelse eller ej, men om denne oplever at få indfriet sine forventninger til den psykologiske relationel psykologisk kontrakt, da denne gensidighed skaber en balance i parternes arbejdsforholdyderligere både organisatorisk støtte og udvikling. Opsummerende kan jeg hermed konkludere, at arbejdsforholdet mellem den midlertidige kernemedarbejder der besidder en transitbaseret psykologisk kontraktog organisationens dels, i starten af dennes ansættelsesforhold oplever langt mere gensidighed i sit arbejdsforhold, end medarbejdere med den relationel psykologisk kontrakt. Oplevelsen af gensidigheden opstår, idet konstrueres ud fra den midlertidige kernemedarbejder med en transitbaseret psykologisk kontrakt, oplever at organisationen indfrier dennes forventning til arbejdsforholdet. Omvendt oplever kernmedarbejderes opfattelse af den midlertidige kernemedarbejder, der besidder en relationel psykologisk kontraktform, ikke på samme måde at få indfriet sine forventninger til arbejdsrelationen, hvilket både medfører brud på medarbejderens relationelle psykologiske kontrakt, kontraktform og samtidigt en ubalance i arbejdsforholdet. Mine undersøgelser viser endvideredels, at den ubalance der influerer psykologiske kontraktform konstruerer nogle specifikke forventninger til arbejdsrelationen mellem parterne. Overordnet konstrueres arbejdsforholdet, mellem de to parterer dermed af kombinationen af den midlertidige kernemedarbejderes ansættelsesforhold i startenindividuelle psykologiske kontraktform, har den og de forventninger denne medfører til parternes psykologiske kontrakt. Derfor vil jeg nu gå videre med, hvilken indflydelse at medarbejderen overpræsterer i sit arbejde. Denne overpræstering afstedkommer, idet medarbejderen forsøger at gøre sig fortjent til en fastansættelse ved at øge sin organisatoriske indsats. Afslutningsvist kan jeg hermed konkludere, at konstruktionen af arbejdsforholdet influerer om den midlertidige kernmedarbejder oplever at, få indfriet sine forventninger til sin psykologiske kontrakt og, at oplevelsen af disse indfrielser herfra influerer har for medarbejderens tillid til om organisationen vil bidrage gensidigt til arbejdsforholdet. Endeligt influerer medarbejderens tillid til organisationens dennes organisatoriske adfærdindsats.

Delkonklusion. I nærværende del forhold til vores ovenstående analyseafsnit vil vi via nedenstående delkonklusion besvare, og konkludere i forhold til vores forskningsspørgsmål Hvordan kan en evalueringsmodel anvendes som redskab, og derved være medvirkende til at understøtte processen frem mod fælles mål? På baggrund af mine resultater har jeg nu besvaret min sidste del af mit forskningsspørgsmål: Xxxxxxx indflydelse har konstruktionen af arbejdsforholdet for medarbejderens organisatoriske indsats? Herfra ovenstående analyse kan jeg vi konkludere, at Vesthimmerlands kommune er udfordret omkring hvordan de midlertidige kernemedarbejdere, der besidder en transitbaseret psykologisk kontrakt oplever, som udgangspunkt at deres forventning, til øget kompetencer skal håndtere og gribe evalueringsprocessen an. Det bliver indfriet. Jeg kan hermed konkludereisær tydeligt, at de midlertidige kernemedarbejdere der i BUFVesthimmerlands kommune, der besidder en transitbaseret psykologisk kontraktform, som udgangspunkt oplever at få opfyldt deres generelle forventning til, at opkvalificerer deres kompetencer. Ved at blive mødt i deres forventninger, oplever medarbejderne endvidere en balanceret arbejdsrelation til BUF. Denne balance bygger på et gensidig opfyldt arbejdsforhold hvor medarbejderen oplever, at dens forventning til organisationen bliver opfyldt, hvilket styrker graden af tillid mellem parterne. Tilliden og den oplevet gensidighed i arbejdsforholdet, har endvidere en positiv effekt for medarbejderens indsats da medarbejderne oplever en ro, og en tilfredshed i deres arbejdsrelation til organisationen. Dermed skabes der balance i parternes bidrag til arbejdsforholdet. Denne oplevelses vare dog ikke ved, hos den midlertidige kernemedarbejder der besidder en transitbaseret psykologisk kontrakt, hvilket mine senere undersøgelser viser. Oplevelsen af ro og tilfredshed synes endvidere ikke at være tilfældet, samt hos de midlertidige kernemedarbejdere der besidder en relationel psykologisk kontraktinvolverede aktører hersker forskellige antagelser, omkring formålet med kulturugen. Her er ansættelsesrelationen langt mere turbulent og præget Dette har været medvirkende til at besværliggøre opstillingen af frustrationde relevante kriterier, medført for derved at kunne evaluere på kultur- ugen. For at kunne besvare vores forskningsspørgsmål, finder vi det relevant at inddrage vores egen proces i forhold til at udvælge den mest optimale evalueringsmodel. Vi konkluderer derfor på baggrund af brud på medarbejderens psykologiske kontrakt. Som udgangspunkt er det subjektivt om den midlertidige kernemedarbejder oplever at få indfriet sine forventninger til; inkludering, stabilitet og tillid, samt udvikling og støtte. Det væsentlige er dog, hvordan den midlertidige kernemedarbejder, i nogle tilfælde vælger at fokusere på kollegaer der bliver bedre behandlet end medarbejderen selv. Ved at tildele dette fokus, bliver den midlertidige medarbejder mere opmærksom på den manglende indfrielse af dennes forventninger, hvilket medfører brud og dermed ubalance i medarbejderen relationelle psykologiske kontrakt. Mine undersøgelser viser dog yderligerevores evalueringsfaglige overvejelser, at det i disse tilfælde er muligt nødvendigt at Vesthimmerlands kommune anvender vores målopfyldelsesevaluerings model som redskab. Denne evalue- ringsmodel vil ifølge vores vurdering, kunne hjælpe kommunen med at opstille fælles og kla- re mål for organisationen at genoprette denne ubalance, ved at indfri dele af den midlertidige kernemedarbejders forventninger til ansættelsesforholdetkulturugen. Xxxxxxx er derfor ikke om medarbejderen bliver ansat i en fastansættelse eller ej, men om denne oplever at få indfriet sine forventninger til den psykologiske kontrakt, da denne gensidighed skaber en balance i parternes arbejdsforhold. Opsummerende kan jeg hermed konkludereDerved mener vi, at den midlertidige kernemedarbejder der besidder en transitbaseret psykologisk kontraktvores målopfyldelsesevaluerings skal anvendes trin for trin til at understøtte processen fra start til slut, og derved tydeliggøre de fælles mål i starten henhold til kulturugen. Vesthimmerlands kommune skal derfor undervejs i processen via målopfyldelsesevaluerings modellen blive i stand til at vurdere formålet, samt få indsigt i kriterier som endnu ikke er defineret. Derudover konkludere vi, at Vesthimmerlands kommu- nen skal danne et vidensgrundlag, som indsatsen kan baseres på, så de derved kan indsamle valid data til at understøtte processen. Modellen er ligeledes designet til fremadrettet at kunne anvendes som evalueringsredskab til evaluering af dennes ansættelsesforhold oplever langt mere gensidighed i sit arbejdsforhold, end medarbejdere med den relationel psykologisk kontrakt. Oplevelsen af gensidigheden opstårkulturugen, idet den midlertidige kernemedarbejder med en transitbaseret psykologisk kontrakt, oplever der er mulighed for at organisationen indfrier dennes forventning til arbejdsforholdet. Omvendt oplever den midlertidige kernemedarbejder, der besidder en relationel psykologisk kontraktform, ikke på samme måde at få indfriet sine forventninger til arbejdsrelationen, hvilket både medfører brud på medarbejderens relationelle psykologiske kontrakt, justere og samtidigt en ubalance tilpasse indhold i arbejdsforholdet. Mine undersøgelser viser endvidere, at den ubalance der influerer den midlertidige kernemedarbejderes ansættelsesforhold i starten, har den indflydelse at medarbejderen overpræsterer i sit arbejde. Denne overpræstering afstedkommer, idet medarbejderen forsøger at gøre sig fortjent til en fastansættelse ved at øge sin organisatoriske indsats. Afslutningsvist kan jeg hermed konkludere, at konstruktionen af arbejdsforholdet influerer om den midlertidige kernmedarbejder oplever at, få indfriet sine forventninger til sin psykologiske kontrakt og, at oplevelsen af disse indfrielser herfra influerer medarbejderens tillid til om organisationen vil bidrage gensidigt til arbejdsforholdet. Endeligt influerer medarbejderens tillid til organisationens dennes organisatoriske adfærdmodellens syv trin.

Delkonklusion. I nærværende del forhold til vores ovenstående analyseafsnit vil vi i nedenstående delkonklusion besvare og konkludere i forhold til vores forskningsspørgsmål Hvordan kan Vesthimmerlands Kommune arbejde systematisk hen imod at blive den lærende organisation? Ud fra ovenstående analyse kan vi konkludere at Vesthimmerlands Kommunes måde at ar- bejde systematisk hen imod at blive den lærende organisationen rummer nogle udfordringer, som besværliggøre processen frem mod afholdelsen af mine resultater har jeg nu besvaret min sidste del af mit forskningsspørgsmål: Xxxxxxx indflydelse har konstruktionen af arbejdsforholdet for medarbejderens organisatoriske indsats? Herfra kulturugen. Ud fra ovenstående kan jeg vi konkludere, at Vesthimmerlands kommune har udfordringer i forhold til alle fem discipliner, da den første disciplin om systemtænkning ikke er en integreret del af Vesthimmerlands kommune. Vores analyse peger på, at kommunen svigter teoriens første disciplin, om at etab- lere en fælles systemtænkning i organisationen, og derfor er de midlertidige kernemedarbejdereikke i stand til at skabe den fælles tænkning i forhold til deres måde at arbejde, der besidder en transitbaseret psykologisk kontrakt opleveranskue og begribe processerne på. Dette er i forhold til den fælles forståelsesramme, som udgangspunkt skal være til stede i forhold at deres forventning, kunne finde en fælles vej samt sprog. Vi konkluderer ligeledes i forhold til øget kompetencer bliver indfriet. Jeg kan hermed konkluderekommunens samarbejde med erhvervslivet, at det ikke er muligt at finde frem til fælles løsninger omkring kulturugen. Dette sker på baggrund af at der internt i kommunen hersker en usikkerhed omkring formålet og målet med kulturugen, hvilket medfører at der ligeledes opstår en udfordring eksternt i kommunens samarbejde med erhvervslivet. Systemtænkningen har derfor en indvirkning på de midlertidige kernemedarbejdere øvrige fire discipliner, da den anses som den grundlæggende disciplin, for at kunne ændre mønstre og adfærd i BUForgani- sationen. Dette kommer også til udtryk via deres læringsproces. Her ses det at selve gruppe- læringen kun foregår internt i styregruppen, og at man ikke formår at formidle den tillærte viden videre ud i organisationen for at skabe den fælles grundtænkning. Konsekvensen bliver derfor, at der besidder befinder sig forskellige holdninger og meninger af forstå- elsen for kulturugen, samt hvordan den kan anvendes som et strategisk redskab i kommunen. Derudover bliver konsekvensen, at Vesthimmerlands kommunes udfordringer kommer til at spænde ben for medarbejdernes læring, samt læring generelt i kommunen. For at Vesthim- merlands kommune kan imødekomme disse udfordringer, og blive den lærende organisation skal de derfor have anlagt den grundlæggende vision. Dette skal være retningsgivende, i for- hold til at finde en transitbaseret psykologisk kontraktformfælles vision, som udgangspunkt oplever at få opfyldt deres generelle forventning mål og retning for arbejdsprocesserne, samt en fælles forstå- else for kulturugen. Dette vil derfor være medvirkende til, at opkvalificerer deres kompetencer. Ved Vesthimmerlands kommune kan anvende den lærende organisation som redskab, i forhold til at blive mødt styrke processen, samt finde mening og sammenhæng i deres forventninger, oplever medarbejderne endvidere en balanceret arbejdsrelation til BUFfremtidig tiltag af kulturugen. Denne balance bygger på et gensidig opfyldt arbejdsforhold hvor medarbejderen opleverDerved kan de korrigere og tilpasse planlægningen samt gennemførelsen af kulturugen fremadrettet. Vi mener derfor, at dens forventning Vesthimmerlands kommune skal arbejde systematisk samt forholde sig til organisationen bliver opfyldtovenstående, hvilket styrker graden af tillid mellem parternefor at kunne anvende den lærende organisation som redskab. Tilliden På denne måde skaber de bevidsthed omkring de fem discipliner, især med fokus på systemtænkning. 6. Kapitel. Teori, analyse og den oplevet gensidighed delkonklusion om evaluering i arbejdsforholdet, har endvidere en positiv effekt for medarbejderens indsats da medarbejderne oplever en ro, og en tilfredshed i deres arbejdsrelation til organisationen. Dermed skabes der balance i parternes bidrag til arbejdsforholdet. Denne oplevelses vare dog ikke ved, hos den midlertidige kernemedarbejder der besidder en transitbaseret psykologisk kontrakt, hvilket mine senere undersøgelser viser. Oplevelsen af ro og tilfredshed synes endvidere ikke at være tilfældet, hos de midlertidige kernemedarbejdere der besidder en relationel psykologisk kontrakt. Her er ansættelsesrelationen langt mere turbulent og præget af frustration, medført af brud på medarbejderens psykologiske kontrakt. Som udgangspunkt er det subjektivt om den midlertidige kernemedarbejder oplever at få indfriet sine forventninger til; inkludering, stabilitet og tillid, samt udvikling og støtte. Det væsentlige er dog, hvordan den midlertidige kernemedarbejder, i nogle tilfælde vælger at fokusere på kollegaer der bliver bedre behandlet end medarbejderen selv. Ved at tildele dette fokus, bliver den midlertidige medarbejder mere opmærksom på den manglende indfrielse af dennes forventninger, hvilket medfører brud og dermed ubalance i medarbejderen relationelle psykologiske kontrakt. Mine undersøgelser viser dog yderligere, at det i disse tilfælde er muligt for organisationen at genoprette denne ubalance, ved at indfri dele af den midlertidige kernemedarbejders forventninger til ansættelsesforholdet. Xxxxxxx er derfor ikke om medarbejderen bliver ansat i en fastansættelse eller ej, men om denne oplever at få indfriet sine forventninger til den psykologiske kontrakt, da denne gensidighed skaber en balance i parternes arbejdsforhold. Opsummerende kan jeg hermed konkludere, at den midlertidige kernemedarbejder der besidder en transitbaseret psykologisk kontrakt, i starten af dennes ansættelsesforhold oplever langt mere gensidighed i sit arbejdsforhold, end medarbejdere med den relationel psykologisk kontrakt. Oplevelsen af gensidigheden opstår, idet den midlertidige kernemedarbejder med en transitbaseret psykologisk kontrakt, oplever at organisationen indfrier dennes forventning til arbejdsforholdet. Omvendt oplever den midlertidige kernemedarbejder, der besidder en relationel psykologisk kontraktform, ikke på samme måde at få indfriet sine forventninger til arbejdsrelationen, hvilket både medfører brud på medarbejderens relationelle psykologiske kontrakt, og samtidigt en ubalance i arbejdsforholdet. Mine undersøgelser viser endvidere, at den ubalance der influerer den midlertidige kernemedarbejderes ansættelsesforhold i starten, har den indflydelse at medarbejderen overpræsterer i sit arbejde. Denne overpræstering afstedkommer, idet medarbejderen forsøger at gøre sig fortjent til en fastansættelse ved at øge sin organisatoriske indsats. Afslutningsvist kan jeg hermed konkludere, at konstruktionen af arbejdsforholdet influerer om den midlertidige kernmedarbejder oplever at, få indfriet sine forventninger til sin psykologiske kontrakt og, at oplevelsen af disse indfrielser herfra influerer medarbejderens tillid til om organisationen vil bidrage gensidigt til arbejdsforholdet. Endeligt influerer medarbejderens tillid til organisationens dennes organisatoriske adfærd.Vesthimmerlands kommune