Lokalaftale
om medindflydelse og medbestemmelse
i Ikast-Brande Kommune
Revideret november 2012
I N D H O L D S F O R T E G N E L S E
Kapitel 1. Formål og struktur 3
§ 1. Område 3
§ 2. Formål 3
§ 3. Form og struktur 3
§ 4. Kompetence 6
Kapitel 2. Arbejdsmiljøindsatsen 6
§ 5. Målene med arbejdsmiljøindsatsen er, 7
§ 6. For at opfylde målene og samtidig styrke og effektivisere arbejdsmiljøindsatsen iværksættes følgende initiativer 7
§ 7. Varetagelse af opgaver og funktioner 7
Kapitel 3. Medindflydelse og medbestemmelse 9
§ 8. Medindflydelse og medbestemmelse 9
§ 9. Information og drøftelse 11
§ 10. Retningslinier 12
§ 11. Hovedudvalget 14
Kapitel 4. Medarbejderrepræsentanter 14
§ 12. Valg af tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter 14
§ 13. Valg af fællestillidsrepræsentanter 15
§ 14. Medarbejderrepræsentanternes vilkår 15
Kapitel 5. Ikrafttræden og opsigelse 17
§ 15. Ikrafttræden og opsigelse 17
Kapitel 1. Formål og struktur
§ 1. Område
Denne lokalaftale gælder for alle ansatte ved Ikast-Brande Kommune.
Aftalen gælder desuden for alle selvejende institutioner, som Ikast-Brande Kommune har ind- gået driftsoverenskomst med.
Grundlaget for denne lokalaftale er den til enhver tid gældende ”Rammeaftale om medindfly- delse og medbestemmelse” samt protokollater og vejledninger beskrevet i den gældende MED- håndbog.
Mindste bestemmelserne i rammeaftalen er altid gældende og i tvivlstilfælde er rammeaftalens tekst afgørende.
§ 2. Formål
Lokalaftalen udgør grundlaget for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i kommunen. Ikast-Brande Kommune vil skabe,
• attraktive arbejdspladser
• stor arbejdsglæde
• et godt fysisk- og psykisk arbejdsmiljø
Det vil vi skabe ved,
• at arbejde med udgangspunkt i værdierne; dialog, tillid og ansvarlighed.
• at sikre og udvikle samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere på et grundlag, der giver medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse gennem direkte inddragelse i beslutningsprocessen på den enkelte arbejdsplads og i Ikast-Brande Kommune som helhed.
• at sikre systematisk kompetenceudvikling, med henblik på at løse kommunens opgaver samt tilgodese medarbejdernes behov for udvikling såvel fagligt som personligt.
• at fremme engagement og effektivitet.
§ 3. Form og struktur
Stk. 1.
For at styrke arbejdsmiljøindsatsen og medarbejdernes mulighed for medindflydelse og med- bestemmelse dannes en sammenhængende struktur for samarbejdet og arbejdsmiljøindsat- sen.
MED-organisationen omfatter:
• Hovedudvalg.
• Sektorudvalg.
• Lokaludvalg (Arbejdspladsniveau).
• Personalemøder med MED-status.
Stk. 2.
Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hoved- organisationerne og afspejle personalesammensætningen.
Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanter af sin midte. Antallet af ledelsesrepræsentanterne kan ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter.
Stk. 3.
Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillids- og arbejdsmiljørepræ- sentanter.
Hvis alle udvalgspladser ikke kan besættes med tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter.
Stk. 4.
Hovedudvalget er et integreret arbejdsmiljø- og samarbejdsudvalg med hovedansvar for ud- øvelse af medindflydelse og medbestemmelse i kommunen. Hovedudvalget består af Direktio- nen og følgende medarbejderrepræsentanter:
• LO: 5
• FTF: 4
• AC: 1
• AMR: 1
Hovedorganisationerne udpeger medarbejderrepræsentanterne blandt fælles-/ tillidsrepræsen- tanterne i kommunen.
Udpegningen af medarbejderrepræsentanter til hoved- og sektorudvalg sker for en periode af 2 år. Der foretages nyudpegning i fjerde kvartal i lige år med henblik på at fungere fra 1. ja- nuar i ulige år.
Hovedorganisationerne udpeger arbejdsmiljørepræsentanten blandt arbejdsmiljørepræsentan- ter i kommunen.
Stk. 5.
For følgende områder nedsættes et sektorudvalg med den administrative chef som formand. Næstformand for sektorudvalgene vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne. Der oprettes følgende sektorudvalg:
• Ældre
• Psykiatri og handicap
• Skole
• Daginstitution og Dagpleje
• Rådhus/administrationen
• Familie/Børn
• Entreprenør
Hovedorganisationerne udpeger medarbejderrepræsentanterne blandt fælles-/ tillidsrepræsen- tanterne i kommunen.
Hovedorganisationerne udpeger arbejdsmiljørepræsentanten blandt arbejdsmiljørepræsentan- ter i kommunen.
Antallet af medarbejderrepræsentanter beror på, om der blandt sektorudvalgets medarbejder- repræsentanter er en valgt arbejdsmiljørepræsentant.
Hvis dette ikke er tilfældet, vælges der - udover det aftalte forholdstal for medarbejderrepræ- sentanter - en arbejdsmiljørepræsentant, som indgår i udvalget.
De selvejende institutioner har krav på to pladser på det overliggende niveau. Af proportionali- tetshensyn reserveres ikke mere end to pladser, selvom der er flere end en selvejende institu- tion. Pladserne fordeles mellem én arbejdsgiverrepræsentant og én arbejdsmiljørepræsentant.
Stk. 6.
Sektorudvalget for Ældre består af følgende medarbejderrepræsentanter:
• LO: 7
• FTF: 3
Sektorudvalget dækker de institutioner der er placeret i ældrechefens ansvarsområde.
Stk. 7.
Sektorudvalget for Psykiatri og Handicap består af følgende medarbejderrepræsentanter:
• LO: 5
• FTF: 1
Sektorudvalget dækker de institutioner der er placeret i psykiatri- og handicapchefens an- svarsområde.
Stk. 8.
Sektorudvalget for Skole består af følgende medarbejderrepræsentanter:
• LO: 3
• FTF: 7
Sektorudvalget dækker de institutioner der er placeret i skolechefens ansvarsområde.
Stk. 9.
Sektorudvalget for Daginstitution og Dagpleje består af følgende medarbejderrepræsentanter:
• LO: 5
• FTF: 5
Sektorudvalget dækker de institutioner der er placeret i institutionschefens ansvarsområde.
Stk. 10.
Sektorudvalg for Xxxx/familie består af følgende medarbejderrepræsentanter:
• LO: 1
• FTF: 4
• AC: 1
Sektorudvalget dækker de institutioner, der er placeret i børne- og familiechefens ansvarsom- råde.
Stk. 11.
Sektorudvalg for Rådhus/Administrationen består af følgende medarbejderrepræsentanter:
• LO: 3
• FTF: 2
• AC: 1
Sektorudvalget dækker alle ansatte på rådhuset i Ikast og på de tidligere rådhuse i Brande og Nørre-Snede.
Stk. 12.
Sektorudvalg for Entreprenørområdet består af følgende medarbejderrepræsentanter:
• LO: 5
Sektorudvalget dækker alle ansatte under Entreprenørområdet.
Stk. 13.
På øvrige arbejdspladser kan der oprettes et lokaludvalg. Hvis der ikke oprettes et lokaludvalg skal personalemødet have MED-status.
Repræsentanter for ledelsen i lokaludvalget udpeges af institutionens/afdelingens ledelse. Medarbejderrepræsentanterne vælges så vidt muligt blandt tillidsrepræsentanterne og ar- bejdsmiljørepræsentanterne i institutionen/afdelingen, jf. dog stk. 3
Kan der ikke lokalt opnås enighed om oprettelse og sammensætning af lokaludvalg eller afhol- delse af personalemøder med MED-status, indbringes uenigheden for Hovedudvalget, som træffer afgørelse.
Stk. 14.
Møder afholdes efter behov og indkaldes efter aftale mellem formand og næstformand i udval- gene.
§ 4. Kompetence
Medindflydelse og medbestemmelsen udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.
Kapitel 2. Arbejdsmiljøindsatsen
Det er en grundlæggende værdi for Ikast-Brande Kommune, at der er et godt arbejdsmiljø på alle kommunens arbejdspladser.
Et godt arbejdsmiljø bygger på et forpligtende samarbejde og planlægning mellem ledere og medarbejdere i Ikast-Brande Kommune og eksterne institutioner, såsom Arbejdstilsynet eller andre engagerede aktører på området.
§ 5. Målene med arbejdsmiljøindsatsen er,
• at skabe sunde og udviklende job,
• at reducere arbejdsbetingede sygdomme og sygefravær,
• at fjerne risici, der kan føre til ulykker og nedslidning,
• at fastholde medarbejdere der har pådraget sig helbredsskavanker,
• at arbejdsmiljøhensyn konsekvent inddrages ved nybyggeri, ombygning og renovering samt indkøb,
• at arbejdsmiljøhensyn gøres til rutine i den daglige arbejdsplanlægning og - tilrettelæggelse
• at arbejdsmiljøhensyn inddrages ved udvikling og ændring i arbejdets organisering,
• at der sker en løbende evaluering af arbejdsmiljøet og arbejdsmiljøindsatsen.
§ 6. For at opfylde målene og samtidig styrke og effektivisere arbejdsmiljøindsatsen iværksættes følgende initiativer:
• Udarbejdelse og iværksættelse af en arbejdsmiljøpolitik
• Udarbejdelse af årlig statusrapport for arbejdsmiljøindsatsen, herunder,
o initiativer fra MED-organisationen
o skadestatistik med omkostningsopgørelser
o resultatet af arbejdspladsvurdering
• Udpegning af fokusområder til forbedring af arbejdsmiljøet
• Udarbejdelse af arbejdspladsvurderinger mindst hvert tredje år samt hvis der sker æn- dringer i arbejdet eller arbejdsmetoder og processer, som har en betydning for ar- bejdsmiljøet
• Årlige tematiserede møder med arbejdsmiljøgrupperne og MED-repræsentanterne
• Analyse af hver enkelt arbejdsskadeanmeldelse for at undgå gentagelsestilfælde
• Særlig aftale om retningslinier for håndteringen af arbejdsbetinget stress
• Særlig aftale om psykologhjælp eller lignende, såvel akut som generelt.
§ 7. Varetagelse af opgaver og funktioner
Stk. 1.
Hovedudvalget har det overordnede ansvar for, at arbejdsmiljøindsatsen lever op til gældende love og regler samt ovenstående mål. Varetagelsen udføres ved at:
• Foretage den overordnede planlægning, ledelse og koordinering af arbejdsmiljøindsat- sen.
• Sikre rammerne for at arbejdsmiljøgrupperne orienteres og vejledes om arbejdsmiljø- indsatsen.
• Samarbejde med eksterne samarbejdspartnere.
• Udarbejde plan over MED-organisationens opbygning, herunder arbejdsmiljøgrupper.
• Igangsætte uddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøgrupper.
• Sikre at arbejdsmiljø- og sundhedselementer indgår i den løbende lederuddannelse.
• Rådgive MED-organisationen og arbejdsmiljøgrupper ved løsning af arbejdsmiljømæssi- ge opgaver.
Stk. 2.
Lokaludvalgene varetager arbejdsmiljøindsatsen ved at:
• Planlægge arbejdsmiljøindsatsen med udgangspunkt i arbejdspladsvurderinger, herun- der handleplaner.
• Være kontaktled mellem arbejdspladsens medarbejdere og hovedudvalget, herunder underrette om aktuelle arbejdsmiljøproblemer.
• Afholde årligt møde med arbejdsmiljøgrupperne.
Stk. 3.
På det lokale MED-udvalg/personalemøde med MED-status fastlægges antallet af arbejdsmiljø- grupper og –medlemmer i organisationen. Der er som udgangspunkt én arbejdsmiljøgruppe pr. lokalt MED/personalemøde med MED-status. Der er dog mulighed for at etablere ekstra arbejdsmiljøgrupper eller tilknytte mere end en arbejdsmiljørepræsentant til en arbejdsmiljø- gruppe, hvis det ledelsesmæssigt, geografisk eller af andre årsager er nødvendigt.
Hvis medarbejdere og ledere ikke kan opnå enighed om organiseringen indbringes uenigheden for Hovedudvalget (jf. § 3 stk. 13).
I bilag 1 ses den nuværende MED- og arbejdsmiljøorganisationen. Bilag 1 opdateres løbende og drøftes ved evaluering af MED-aftalen jf. § 15 stk. 8. I det omfang, der foreslås ændringer i organiseringen, skal der lokalt argumenteres for, hvilke forbedringer ændringer får for ar- bejdsmiljøet.
Stk. 4.
På arbejdspladser med lokaludvalg har arbejdsmiljøgrupperne følgende opgaver:
• Kontrollere at arbejdsforholdene er arbejdsmiljømæssigt fuldt forsvarlige.
• Påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres arbejdsmiljø og sund- hed.
• Orientere de ansatte om de bestemmelser, der er fastsat til at fremme arbejdsmiljø og sundhed.
• Være kontaktled mellem de ansatte og MED-udvalg.
• Holde MED-udvalg underrettet om arbejdsmiljømæssige problemer.
• Deltage i byggemøder ved enhver form for om- og tilbygning/nybygning på arbejds- pladsen, med henblik på en vurdering af arbejdsmiljømæssige spørgsmål.
På arbejdspladser uden MED-udvalg har arbejdsmiljøgrupperne tillige til opgave, at planlægge arbejdsmiljøindsatsen, med udgangspunkt i arbejdspladsvurderinger.
Stk. 5.
Arbejdsmiljøindsatsen er integreret i MED-organisationen. Følgende punkter skal altid være på dagsordenen:
• Orientering om arbejdsskadeanmeldelser og arbejdsmiljøgruppens handleplan for den konkrete skade.
• Orientering om status for arbejdsmiljøindsatsen på de enkelte arbejdspladser, herunder trivsel på arbejdspladsen.
Kapitel 3. Medindflydelse og medbestemmelse
§ 8. Medindflydelse og medbestemmelse
Det er afgørende for en velfungerende arbejdsplads, at retten til medindflydelse og medbe- stemmelse på forhold, der vedrører egne arbejdsforhold, praktiseres hver dag og direkte, så- dan at medarbejderne har reel medindflydelse og medbestemmelse.
Medindflydelse og medbestemmelse indebærer Stk. 1.
Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-,
samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.
Stk. 2.
Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde.
Stk. 3.
Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.
Stk. 4.
Planlægning og koordinering af kommunens arbejdsmiljøarbejde i henhold til kommunens ar- bejdsmiljøpolitik og arbejdsmiljølovgivningen.
Stk. 5.
Mindst én gang årligt drøftes i MED-organisationen dialogen mellem ledelse og medarbejdere på følgende 5 områder
1. Politisk/administrative initiativer, visioner samt strategier.
2. Kompetenceudvikling.
3. Ledelsesadfærd.
4. Personalemøder.
5. Initiativpligt.
ad 1. Politisk/administrative initiativer, visioner samt strategier.
Mindst én gang om året drøftes betydningen for arbejds- og personaleforhold af de politiske/ administrative initiativer, visioner samt strategier.
ad 2. Kompetenceudvikling.
Det er afgørende, at medarbejderne får mulighed for kompetenceudvikling både gennem det daglige arbejde og gennem efter- og videreuddannelse. Etablering af fælles læringsmiljøer og veltilrettelagte, dynamiske kompetenceprocesser er midler hertil og er et fælles anliggende for ledelse og medarbejdere.
I den enkelte afdeling foretages strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling for alle medarbejdere. Dette indebærer, at der i dialog mellem medarbejder og ledelse opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere.
Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsmålene gennemføres således, at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne udviklingsmål. Det aftales, hvor ofte opfølgning skal finde sted.
MED-organisationen skal med afsæt i afdelingernes mål og behov for kompetenceudvikling
• Drøfte de overordnede mål for kompetenceudvikling på arbejdspladsen,
• Drøfte sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvik- ling,
• Drøfte hvordan arbejdet med kompetenceudvikling evalueres.
ad 3. Ledelsesadfærd.
Den velfungerende arbejdsplads med uddelegering af ansvar og kompetence kræver en særlig opmærksomhed på ledelsesadfærd. Ledelsen skal aktivt inddrage medarbejderne i beslut- ningsprocessen og tilrettelæggelsen af arbejdsopgavernes udførelse. Ledelsen skal på bag- grund af den jævnlige kontakt til hver enkelt medarbejder sikre en kontinuerlig højnelse af kvalifikationsniveauet blandt medarbejderne på arbejdspladsen. Det kan ske gennem bevidst anvendelse af de økonomiske muligheder, der er for efteruddannelse og kurser og ved at ska- be fællesskab i løsningen af arbejdsopgaverne.
ad 4. Personalemøder.
Ledelsen har ansvaret for, at medarbejderne har mulighed for at drøfte væsentlige forhold på arbejdspladsen.
Drøftelsen kan ske i forbindelse med personalemøder eller andre mødetyper, hvor medarbej- derne og ledelsen er samlet. Mødestrukturen kan variere efter arbejdspladsens størrelse og type. Det væsentlige er, at muligheden for drøftelse af forhold på arbejdspladsen er til stede. Det er desuden afgørende for en velfungerende arbejdsplads, at det bliver naturligt løbende at drøfte det daglige samarbejde.
For at sikre en positiv udvikling af MED-arbejdet lægges der vægt på, at der en gang om året sættes et punkt på dagsordenen, der giver mulighed for at drøfte, hvorledes MED-strukturen fungerer i forhold til arbejdspladsens medarbejdere. Medarbejdernes repræsen- tant/kontaktperson i udvalgene på alle niveauer vil så kunne give en tilbagemelding om for- hold, der vil kunne forbedre samarbejdet.
ad 5. Initiativpligt.
Den velfungerende arbejdsplads er kendetegnet ved en fælles vilje til og ansvar for at samar- bejde om alle væsentlige forhold på arbejdspladsen. Viljen og ansvaret skal findes hos både ledelse og medarbejdere. Der påhviler således alle en initiativpligt. Alle er forpligtet til at frem- komme med ideer til, hvordan arbejdsopgaver kan udføres på en mere hensigtsmæssig måde.
§ 9. Information og drøftelse
Stk. 1.
Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer.
Stk. 2.
Information skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller Byrådets beslutninger.
Stk. 3.
Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i byrådet.
Stk. 4.
I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at
• informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation.
• informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navn- lig når beskæftigelsen er truet.
• informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejds- tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsover- dragelse.
Stk. 5.
Beslutninger i henhold til stk. 4, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrette- læggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af byrådet efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED- organisationen.
Stk. 6.
For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED- organisationen, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsættes krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.
Stk. 7.
Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af par- terne ønsker det.
§ 10. Retningslinier
Stk. 1.
Når en af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fast- læggelse af retningslinier. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.
Stk. 2.
Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som - efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget - er fastsat eller godkendt af byrådet, er ikke at betragte som retningsli- nier, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 8.
Stk. 3.
Der skal aftales og udarbejdes specifikke retningslinier for følgende områder
• Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold
• Kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik
• De overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herun- der generel uddannelsesplanlægning
• Større rationaliserings- og omstillingsprojekter
• Der henvises i øvrigt til den gældende rammeaftale om medindflydelse og medbestem- melse samt tilhørende MED-håndbog, hvori de retningslinier, der skal udarbejdes, er beskrevet.
Stk. 4.
Der skal aftales retningslinier for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress.
Stk. 5.
Det er Ikast-Brande Kommunes mål at skabe og udvikle attraktive arbejdspladser med henblik på, at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere i alle aldre.
Der skal udarbejdes retningslinier for rekruttering og fastholdelse. Stk. 6.
Hvis der ikke opnås enighed om retningslinier på et givet område, skal ledelsen, hvis medar-
bejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.
Stk. 7.
Aftalte retningslinier er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem
Stk. 8.
Alle retningslinier skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinier kan opsiges med 3 måne- ders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslini- erne ved forhandling mellem parterne.
Stk. 9.
Retningslinier, som er aftalt i henhold til stk. 3 og 4, gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.
Stk. 10.
Der gælder følgende retningslinier for proceduren for budgetbehandlingen:
• Hovedudvalget beslutter procedure og - tidsplan for egen budgetbehandling i god tid før den politiske behandling påbegyndes.
• MED-organisationen fastlægger en procedure for drøftelse af budgetforslaget inden for eget område.
• MED-organisationen skal have lejlighed til at fremsætte synspunkter vedrørende bud- gettet inden budgetforslaget endeligt vedtages.
Stk. 10 a.
Personalepolitikken, herunder ligestillingspolitikken tages op til revision mindst hvert andet år. Hele MED-organisationen inddrages.
Samtidigt med revisionen af personalepolitikken fastlægges evt. personalepolitiske indsatsom- råder for den kommende 2-4 års periode.
Medlemmer af Hovedudvalget kan dog til enhver tid tage personalepolitikken op til revision i Hovedudvalget, ligesom der fastlægges retningslinier for personer på særlige vilkår.
Stk. 10 b.
Efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning.
Mindst en gang årligt orienterer ledelsen i MED-organisationen om uddannelsesrammen for det kommende år.
Retningslinier vedr. efter- og videreuddannelse samt uddannelsesplanlægning udarbejdes i MED-organisationen.
Stk. 10 c.
Større rationaliserings- og omstillingsprojekter / udlicitering.
Før der i byrådet træffes afgørelse om større rationaliserings- og omstillingsprojekter samt udlicitering / privatisering, skal spørgsmålet have været drøftet i hele MED-organisationen. Medarbejderne skal gives mulighed for at drøfte de arbejds- og personalemæssige konsekven- ser af projektets gennemførelse.
Stk. 11.
Der kan bl.a. udarbejdes lokale retningslinier vedrørende
• Arbejdsforhold
• Personaleforhold
o Ansættelser
o Introduktion og instruktion af nye medarbejdere
o Intern uddannelse og efteruddannelse
o Medarbejderudviklingssamtaler
o Omplacering og afskedigelser
o Arbejdsskader og sygefravær
o Personalemæssige konsekvenser af at anvende udbud og udlicitering. Aftalte retningslinier sendes til hovedudvalget til orientering.
§ 11. Hovedudvalget
Stk. 1.
Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri.
Stk. 2.
Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave,
• gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds-. persona- le-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen,
• at vejlede om udmøntning af lokalaftalen om medindflydelse og medbestemmelse, her- under om nedsættelse af udvalg m.v.
• at fortolke aftalte retningslinier,
• at fortolke lokalaftalen om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverens- stemmelser herom,
• at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen
m.v. for de centrale forhandlingsparter,
• mindst én gang årligt, at drøfte om lokalaftalen fungerer tilfredsstillende.
Stk. 3.
Hovedudvalget mødes - mindst en gang om året - med kommunens politiske ledelse med hen- blik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen.
Kapitel 4. Medarbejderrepræsentanter
§ 12. Valg af tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter
stk. 1.
Valg af arbejdsmiljørepræsentanten sker i henhold til arbejdsmiljøloven.
Stk. 2.
Valg af tillidsrepræsentanten sker i henhold til rammeaftalen.
Stk. 3.
Det står medarbejderne på den enkelte institution frit for at vælge den samme person til både tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant.
§ 13. Valg af fællestillidsrepræsentanter
Stk. 1.
Der kan for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og for- handle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsente- rer overenskomstgrupperne.
Stk. 2.
Ikast-Brande Kommune anerkender jf. rammeaftalens § 12, stk. 4 og 5, at en organisationsre- præsentant, der ikke tillige er tillidsrepræsentant, kan vælges til fællestillidsrepræsentant. Det er en forudsætning, at den valgte har en ansættelsesmæssig tilknytning til Ikast-Brande Kommune.
§ 14. Medarbejderrepræsentanternes vilkår
Stk. 1.
Det er vigtigt, at såvel ledelse som medarbejdere respekterer tillidshvervet og accepterer, at det at være medarbejderrepræsentant kræver tid til,
• forberedelse af og deltagelse i møder og forhandlinger,
• uddannelse/kurser mv.
• løbende ajourføring,
• fordybelse i aktuelle temaer,
• kontakt til kollegerne.
Stk. 2.
Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelse af deres hverv.
Det betyder, at
• ledelsen er ansvarlig for, at den nødvendige og tilstrækkelige tid er til stede på arbejds- pladsen og at der tages de fornødne hensyn ved arbejdstilrettelæggelsen,
• medarbejderrepræsentanter på alle niveauer kan afholde formøde,
• næstformanden i MED-udvalget på alle niveauer tildeles tid til samarbejdet med for- manden for MED-udvalget,
• medarbejderrepræsentanterne skal have mulighed for kontakt med de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer, f.eks. i tilfælde af skiftende arbejdssteder eller store geografiske afstande,
• medarbejderrepræsentanterne har mulighed for at afholde møder med medarbejderne fra sit område. Der stilles lokaler mv. til rådighed.
Spørgsmålet om nødvendig og tilstrækkelig tid kan i langt de fleste tilfælde løses som led i det løbende samarbejde samt forventningsafstemning lokalt mellem ledelse og medarbejderrepræ- sentanten.
Stk. 3.
Med udgangspunkt i afholdelse af 6 årlige møder afsættes der 42 timer til medarbejderrepræ- sentanternes forberedelse og deltagelse i møder i hovedudvalg og sektorudvalg.
Der indgås lokalt aftale om medarbejderrepræsentanternes tidsforbrug til arbejdet i lokalud- valg.
Stk. 4.
Der forventes følgende tidsforbrug for medarbejderrepræsentanterne:
• Tillidsrepræsentant (TR) 60 timer
• Arbejdsmiljørepræsentant (AMR) 40 timer
• Fællestillidsrepræsentant (FTR) 50 timer + 10 timer pr. arbejdssted
• Grundtakst pr. medarbejder til TR 5 timer
• Tillæg ved forhandlingskompetence vedr. løn/arbejdstid 1 time
• Grundtakst pr. medarbejder til AMR 1 time
Stk. 5.
Der skal sikres en kompensation til arbejdsstedet, som dækker medarbejderrepræsentantens tidsforbrug til fællesarbejde. Kompensationen for næstformændenes arbejde i sektor-MED- udvalg og Hovedudvalg er den samme som kompensationen til øvrige medlemmer i disse ud- valg.
Stk. 6.
Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab. Det betyder, at
• hvis medarbejderrepræsentanten pålægges at varetage hvervet uden for normal ar- bejdstid, sker honoreringen efter normal løn inklusiv tillæg mv.
• medarbejderrepræsentanter ydes befordringsgodtgørelse efter gældende regler,
• der ydes godtgørelse for kørselstid i forbindelse med møder jævnfør rammeaftalens § 14 til dækning af aktiviteter, der vedrører de medarbejdere, man repræsenterer
• i øvrigt følges bestemmelserne i rammeaftalens § 14,
• kommunen og den forhandlingsberettigede organisation kan indgå aftale om funk- tionsløn.
Stk. 7.
Forudsætningen for et godt og udviklende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere er, at både ledere og medarbejdere har de uddannelsesmæssige forudsætninger for varetagelse af
opgaverne vedrørende medindflydelse, medbestemmelse samt arbejdsmiljø og at uddannelsen tilbydes snarest efter nyvalg.
Det betyder, at
• udgangspunktet for uddannelse af medarbejderrepræsentanter er rammeaftalens be- stemmelser om formål, indhold for uddannelsen, som f.eks. udbydes af PUF (Parternes Uddannelses Fællesskab),
• uddannelse af medarbejderrepræsentanter tilstræbes gennemført hurtigst muligt, efter nyvalg til udvalgene,
• Hovedudvalget drøfter mindst en gang om året den samlede uddannelsesindsats,
• udgifter i forbindelse med uddannelse finansieres af centralt afsatte midler i kommu- nen.
Stk. 8.
Medarbejderrepræsentanten skal have mulighed for, via tilgængeligt udstyr på arbejdspladsen f.eks. IT-udstyr og internetopkobling, at kunne varetage sine arbejdspladsrelaterede opgaver forsvarligt.
Stk. 9.
Det er vigtigt, at der gives medarbejderrepræsentanterne mulighed for at holde trit med den faglige udvikling inden for sit arbejdsområde. I forbindelse med ophør af funktionen indgår denne problemstilling i medarbejdersamtalen og der fastsættes en plan for eventuel ajourfø- ring af uddannelsesniveauet.
Det betyder, at
• ved ophøret af hvervet som medarbejderrepræsentant vurderer ledelse og medarbejder i fællesskab, f.eks. i forbindelse med en medarbejdersamtale, behovet for efter- og vi- dereuddannelse/faglig opgradering. På baggrund heraf fastsættes en tids- og handle- plan for eventuel efter- og videreuddannelse mv.
Stk. 10.
Hovedudvalget er forpligtet til at følge op på og mindst 1 gang årligt drøfte medarbejderrepræ- sentanternes vilkår og eventuelt behov for ændringer heri.
Hovedudvalget fortolker eventuelle tvivlstilfælde.
Kapitel 5. Ikrafttræden og opsigelse
§ 15. Ikrafttræden og opsigelse
Stk. 1.
Aftalen træder i kraft den 1. januar 2013.
Stk. 2.
Aftalen kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år.
Opsigelsen kan således ske inden 31. december i lige årstal til den 30. september året efter.
Stk. 3.
Opsigelse af, eller forslag om ændring, af lokalaftalen fremsættes i Hovedudvalget.
Stk. 4.
Aftalen kan genforhandles uden forinden at være opsagt.
Stk. 5.
Hvis aftalen opsiges, skal der optages forhandlinger mellem Ikast-Brande Kommune og hoved- organisationerne. Kan der ikke opnås enighed om en ny aftale inden udløbet af opsigelsesperi- oden, kan parterne aftale, at lokalaftalen løber videre indtil en nærmere aftalt frist, eller så længe forhandlingerne om en ny aftale foregår.
Stk. 6.
Hvis parterne ikke kan nå til enighed om en forlængelse af den gældende lokalaftale, bortfal- der aftalen ved periodens udløb, og erstattes af "Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg” samt arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisa- tionen.
Stk. 7.
Lokalaftalen skal sendes til Kommunernes Landsforening, Kommunale Tjenestemænd og Over- enskomstansatte (KTO), Sundhedskartellet og Arbejdstilsynet.
Stk. 8.
Nærværende aftale evalueres af parterne efter 2 år., dog evalueres sammensætningen af medarbejderfordelingen i sektorudvalg efter 1 år. slettes
Stk. 9.
Aftalens ikrafttræden er betinget af hovedorganisationernes godkendelse.
Forhandlingsudvalget, den 5. november2012
ORDFORKLARING: | AMG = Arbejdsmiljøgruppe | Pmøde = Personalemøde | PMED = Personalemøde med MED-status | SMED-udvalg=sektorMED | Antal ansatte pr.: | jul-2018 | Xxxxx ansatte i IBK: |
Ældre. |
Sektor-MED-udvalg |
ansatte inkl. Elever |
Psykiatri og Handikap. |
Sektor-MED-udvalg |
ansatte |
Skole og Sfo. | |||
Sektor-MED-udvalg | |||
ansatte: | SFO | & | Skole |
Daginstitution |
Sektor-MED-udvalg |
ansatte inkl. Elever |
Entreprenør |
Sektor-MED-udvalg |
ansatte |
Rådhus/Admin. |
Sektor-MED-udvalg |
ansatte |
Børn/Familie |
Sektor-MED-udvalg |
ansatte |
Ikke allokerede til |
Sektor-MED-udvalg |
ansatte |
Distrikt Brande | |
MED-udvalg | 2 AMG |
ansatte | |
Området for Autisme og STU | |
MED-udvalg | 3 AMG |
ansatte | |
Bording skole og SFO | |
MED-udvalg | 1 AMG |
ansatte SKOLE | |
ansatte SFO | |
Bording Børnehave | |
PMED | 1 AMG |
ansatte | |
Daginstitutionen Frisenborg |
MED-Udvalg |
ansatte |
Entrerenørafdelingen | |
SMED-udvalg, | med AMG |
ansatte | |
Familiehuset |
AMG |
ansatte |
Kultur og Fritid |
ansatte |
Hovedudvalg
Distrikt Nr. Snede | |
MED-udvalg | 3 AMG |
ansatte | |
2 AMG
Alle ansatte på rådhuset, Tinghuset, kompetencecenteret, Amd. Bygning i Nr. Snede og Brande: | |
Dagins.afd | |
Skoleafd. | |
Børne- og fam. Afd i adm. | |
Børne- og kulturstaben | |
Kultur- og fritid | |
Ledelsessekretariat | |
IT-afdelingen | |
Borgerservice | |
Jobcenter inkl. UU | |
Personale- og org. Inkl. Elever | |
Økonomisk afd | |
Bygge- og miljøafd. | |
Planafd. | |
Teknik-miljøstab | |
Redningsberedskab adm. | |
Sundhed-forbygg. | |
Sundhed/omsorg stab | |
Psyk. Handicapafd. | |
Visitation- og myndighed - ældre | |
Ældreafdelingen | |
Ikast-Brande Bibliotek | |
PMED | AMG |
ansatte | |
Brande Børnehave | |
PMED | AMG |
ansatte | |
Daginstitutionen Lægdsgård |
PMED |
ansatte |
Tandplejen | |
PMED | AMG |
ansatte | |
Dalgasskole og Blåhøjskole | |
MED-udvalg | 1 AMG |
ansatte SKOLE | |
ansatte SFO | |
Ikast Svømmecenter | |
Pmøde | AMG |
ansatte | |
Skovbjergparken STU - ingen AMG Bøgehusene
Distrikt Ikast Vest | |
MED-udvalg | 3 AMG |
ansatte | |
Området for voksne | |
udviklingshæmmede | |
MED-udvalg | 5 AMG |
ansatte | |
Ejstrupholm skole og SFO | |
MED-udvalg | 1 AMG |
ansatte SKOLE | |
ansatte SFO (Paraplyen) | |
Børnehaven Tumlehøj | |
PMED | AMG |
ansatte | |
Dagplejen | |
2 MED-udvalg | 2 AMG |
ansatte | |
I administrationen | |
I Familierådgivning | |
I PPR | |
I OBS/Støtte/AKT | |
I Stab, specialkons. Og sekr | |
I Sundhedsplejen |
Ikast-Brande Musikskole | |
PMED | 2 AMG |
ansatte | |
Distrikt Ikast Øst | |
MED-udvalg | 6 AMG |
ansatte | |
5 AMG:
Køkkenområdet | |
MED-udvalg | 2 AMG |
ansatte | |
Åhaven Brande | |
PMED | AMG |
ansatte | |
Dagplejen, pædagoger |
PMED |
ansatte |
Engesvang skole og SFO | |
MED-udvalg | 2 AMG |
ansatte SKOLE | |
ansatte SFO | |
Haller |
ansatte |
Børneby Øster | |
MED-udvalg | AMG |
ansatte | |
Ejstupholm - Gludsted | |
MED-udvalg | AMG |
ansatte | |
Bellisbo Marienlund Brande Åcenter
Øvrige |
ansatte |
Ikast Nordre skole og SFO | |
MED-udvalg | 2 AMG |
ansatte SKOLE | |
ansatte SFO | |
Regnbuen og Lundgården Hjemmevejledningen
Træningsområdet |
PMED |
ansatte |
Området for socialpsykiatri | |
og misbrugsbehandlig | |
MED-udvalg | 4 AMG |
ansatte | |
Hyldgårdsskolen og SFO | |
MED-udvalg | 2 AMG |
ansatte SKOLE | |
ansatte SFO | |
Børnehaven Hyldgård | |
PMED | 1 AMG |
ansatte | |
Engesvang børnehuse |
MED-udvalg |
ansatte |
Redningsberedskab |
ansatte |
Børnehaven Uhrskoven | |
PMED | AMG |
ansatte | |
4 AMG:
Børnehaven Regnbuen | |
PMED | ingen AMG |
ansatte | |
Røde kors Børnecenter | |
MED-udvalg | 1 AMG |
ansatte | |
Ikast Vestre skole og SFO | |
MED-udvalg | 1 AMG |
ansatte SKOLE | |
ansatte SFO | |
CFR (center for rusmidler) Gartneriet Garland Socialpsykiatri. Center Nord Socialpsy. Center Syd
4 AMG:
Skovhuset Nr. Snede | |
PMED | AMG |
ansatte | |
Ikast-Brande Rådhus, Adm. I Nr. Snede.
Børnehuset Klovborg | |
Med-udvalg | AMG |
ansatte | |
Vestbyens børnehus inkl. Stadion Allé | |
MED-udvalg | AMG |
ansatte | |
Adm. I Brande Tinghuset
Myndighedsområdet | |
PMED | 1 AMG |
ansatte | |
Ikast Østre skole og SFO | |
MED-udvalg | 2 AMG |
ansatte SKOLE | |
ansatte SFO | |
Børnehuset Brande | |
PMED | ingen AMG |
ansatte | |
Svaneparkens børnehus |
PMED |
ansatte |
X-X Xxxxxxxxxxx og 10 kl. |
PMED |
Samlet |
ansatte |
Børnehuset Villavej | |
PMED | AMG |
ansatte | |
Vibereden - Brande |
PMED |
ansatte |
Isenvad skole og SFO | |
MED-udvalg | 1 AMG |
ansatte SKOLE | |
ansatte SFO | |
Nr. Snede Skole og SFO | ||
MED-udvalg | AMG | MINI-MED |
ansatte SKOLE | ||
ansatte SFO (Fristedet) | ||
Præstlundskolen og SFO | |
MED-udvalg | 1 AMG |
ansatte SKOLE | |
ansatte SFO | |