Darlegungs- und Beweislast Musterklauseln

Darlegungs- und Beweislast. 9 Juristische Konfliktlösung

Darlegungs- und Beweislast. Für Ansprüche aus dem AGG gelten grundsätzlich die normalen Beweisregeln. Das bedeutet, der Benachteiligte als Anspruchssteller muss beweisen, dass eine Benachteiligung vorliegt Im Hinblick auf die Frage, ob die Benachteiligung wegen eines verbotenen Diskriminierungsmerkmals erfolgte, muss der Benachteiligte jedoch zunächst (nur) Indizien beweisen, die diesen Umstand vermuten lassen (§ 22 AGG), da der Arbeitnehmer in der Regel keine Kenntnis von den Ablehnungsgründen hat und dem Arbeitgeber nicht „in den Kopf“ schauen kann. Gelingt ihm das, „kippt“ die Beweislast und der Arbeitgeber muss nunmehr vollständig beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt (§ 22 AGG). Für die Vermutung muss der Benachteiligte Indizien beweisen, für die nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für das benachteiligende Motiv sprechen. Beispiel: Eine Stellenausschreibung, die nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben ist („Sekretärin gesucht“), begründet bereits ein hinreichendes Indiz für eine Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts. Eine Stellenausschreibung, in der die Begriffe „Hochschulabsolventen“, „Berufsanfänger“ und „young professionals“ verwendet werden, ergibt sich aus einer Gesamtschau die Intention des Arbeitgebers, Bewerber sollten eher „jung“ sein, so dass die Vermutung besteht, ein bereits 36-jähriger Bewerber mit Berufserfahrung wurde wegen des Alters nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Dagegen ist es nicht ausreichend, wenn für eine Stelle als Kfz-Mechaniker die Eigenschaften „flexibel und belastbar” aufgeführt werden. Dies stellt noch kein Indiz dafür dar, dass behinderten Bewerbern Nachteile drohen würden. Beispiel: Allein die Kenntnis des Arbeitgebers von der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt der Beförderungsentscheidung lässt eine Benachteiligung noch nicht vermuten. Angaben des angeblich Diskriminierten „ins Blaue hinein“ sind dagegen nicht ausreichend, um die Beweislastumkehr auszulösen.

Darlegungs- und Beweislast. Für die Darlegungs- und Beweislast in Bezug auf Schäden gilt für Arbeitnehmer ebenfalls eine Sonderregelung. Nach allgemeinem Zivilrecht wird das Verschulden bei der Schadensverursachung vermutet (§ 280 Abs. 1 BGB). D.h. der Schädiger muss beweisen, dass er nicht schuldhaft gehandelt hat. Demgegenüber muss im Arbeitsverhältnis der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer schuldhaft gehandelt hat (§ 619a BGB).

Darlegungs- und Beweislast. Die Darlegungs- und Beweislast für eine Zurechnung nach § 47 Abs. 1 VVG als Ausnah- meregelung trifft insoweit den Versicherer. Will der Versicherer gegenüber dem Versi- cherungsnehmer die Leistung wegen des Wissens oder des Verhaltens eines Versicher- ten verweigern, so muss der Versicherer darlegen und beweisen, dass der Versiche- rungsvertrag ganz oder teilweise eine Fremdversicherung ist, also welches versicherte Interesse betroffen ist.10

Darlegungs- und Beweislast. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit zu beweisen. Von erheblicher praktischer Bedeutung ist die Frage, welchen Beweiswert besitzt die ärztliche Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit. Gem. LAG Hamm (BB 1985,273) hat der Arbeitgeber kein Recht, die Lohnfortzahlung generell zu verweigern, weil der Arbeitnehmer sich weigert, einer Vorladung der Krankenkasse zur vertrauensärztlichen Untersuchung zu folgen.

Darlegungs- und Beweislast. Es gelten folgende Grundsätze: Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für den Eintritt des Schadens, der Höhe desselben und des Verschuldens des Arbeitnehmers. Im Falle aus dem Dienstwagen Zubehör entwendet wurde, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer das Fahrzeug unverschlossen zurückgelassen hat.