Common use of Erfolgsabhängige Vergütung Clause in Contracts

Erfolgsabhängige Vergütung. Die erfolgsabhängige variable Vergütung setzt sich aus einer kurzfristigen Komponente (STIP) und einer langfristigen Komponente (LTIP) zusammen. Die Geschäftsstrategie der Nemetschek Group ist an kurzfristigen und langfristigen Zielen ausgerichtet. Die variable Vergütung setzt deshalb für den Vorstand Anreize, operative Ziele sowohl kurz- als auch langfristig zu erreichen. Für beide variablen Vergütungselemente sind Erfolgsorientierung und Nachhaltigkeit die Grundgedanken bei der Erfolgsmessung. Der Vorstand ist angehalten, sowohl im Interesse der Aktionäre als auch der weiteren Stakeholder zu handeln. Die variable Vergütung bemisst sich zunächst anhand der wirtschaftlichen Entwicklung der Nemetschek Group. Insbesondere an wachstumsbezogenen Parametern lässt sich eine erfolgreiche Vorstandsstrategie gut ablesen. Die variable Vergütung berücksichtigt aber auch Leistungen der Vorstandsmitglieder in den von ihnen verantworteten Geschäftsbereichen. Die beiden Komponenten der variablen Vergütung unterscheiden sich nach Leistungszeitraum und nach Leistungskriterien, um den Unternehmenserfolg in der Vorstandsvergütung ganzheitlich abzubilden. Die variablen Vergütungsbestandteile sind grundsätzlich so ausgestaltet, dass der Auszahlungsbetrag auf Null sinken kann. Andererseits sind sowohl für die kurzfristige variable Vergütung (STIP) als auch für die langfristige variable Vergütung (LTIP) Höchstbeträge (Caps) definiert. 3.2.1 Kurzfristige variable Vergütung: Short Term Incentive Plan (STIP) Als kurzfristige variable Vergütungskomponente (STIP) für ein Geschäftsjahr wird den Vorstandsmitgliedern ein erfolgsabhängiger Bonus gewährt. Die Höhe des auszuzahlenden Bonus ist abhängig vom Erreichen bestimmter Umsatz- und Ertragsziele der Nemetschek Group im Geschäftsjahr sowie von bestimmten Einzelleistungen der Vorstandsmitglieder in ihren Verantwortungsbereichen. Für jedes Vorstandsmitglied wird ein individueller Zielbetrag bei 100 % - Zielerreichung festgelegt. Für die Vorstandsmitglieder spielen bei der Bemessung der Zielerreichung der kurzfristi- gen variablen Vergütung mehrere Parameter eine Rolle: Der jährliche Umsatz, bereinigtes EBITDA/EBITA/EBT des Verantwortungsbereichs des Vorstandsmitglieds sowie die für jedes Vorstandsmitglied individuell definierten Sonderziele („special objectives“) innerhalb seines Verantwortungsbereichs. Diese Sonderziele können ebenfalls als Finanzziele oder aber als nicht finanzielle Ziele formuliert sein (z.B. als die Umsetzung bestimmter strategischer Initiativen oder Pläne). Für den Vorstandssprecher ist darüber hinaus noch die Steigerung des Unternehmenswertes, gemessen am EPS (earnings per share, Gewinn je Aktie), maßgeblich. Auf diese Weise incentiviert der Aufsichtsrat gezielt das profitable Wachstum der einzel- nen Segmente, belohnt individuelle nicht finanzielle Leistungen der Vorstandsmitglieder, insbesondere im Nachhaltigkeitsbereich, und schafft Wert für die Aktionäre. Die konkreten Ziele und jeweils relevanten Ertragswerte (bereinigtes EBITDA, EBITA oder EBT) werden vor Beginn des Geschäftsjahres möglichst einvernehmlich von Auf- sichtsrat und Vorstand festgelegt. Sie sind nicht an für zurückliegende Zeiträume verein- barte oder festgesetzte Ziele gebunden. Erfolgt eine einvernehmliche Festlegung nicht bis zum 28. Februar des Geschäftsjahres, bestimmt der Aufsichtsrat die konkreten Ziele nach billigem Ermessen. Die Zielerreichungskriterien sollen im Einklang mit der kurzfristigen Unternehmensentwicklung die Leistung des Vorstands im Geschäftsjahr honorieren. Sie können nachträglich nicht mehr geändert werden. Wird die Zielerreichung an Finanzkennzahlen gemessen, werden hierzu bestimmte Schwellenwerte in Mio. Euro festgelegt. Überschreiten Umsatz und das tatsächliche bereinigte EBITDA, EBITA oder EBT auf Basis des Konzernabschlusses jeweils die Schwellenwerte, steht dem Vorstandsmitglied pro erreichter Mio. Euro, die den Schwellenwert überschreitet, ein fester Betrag zu (bezeichnet als Bonus). Ist für die Zielerreichung ein nicht finanzielles Sonderziel maßgeblich, wird bei Erfüllung des Ziels ebenfalls ein fester Bonus gewährt. Wird ein Schwellenwert oder ein nicht finanzielles Sonderziel nicht erreicht, wird insoweit kein Bonus ausgezahlt. Nach Ablauf des Geschäftsjahres werden in Abhängigkeit von der tatsächlichen Zielerrei- chung vom Aufsichtsrat der konkrete Zielerreichungsgrad sowie die Auszahlungsbeträge der Boni festgelegt. Zu diesem Zweck werden die Boni, die das Vorstandsmitglied unter Berücksichtigung der Zielvorgabe und anhand des konkreten Jahresergebnisses erreicht hat, addiert. Die Summe kann zwischen 0 % und 150 % des jeweiligen individuellen Zielbetrags liegen. Die Höhe der Boni ist auf 150 % des Zielbetrags beschränkt (Cap). Der Aufsichtsrat kann Abweichungen von dieser Regelung beschließen, um außergewöhnlichen Entwicklungen in angemessenem Rahmen Rechnung zu tragen. Abweichungen im Einzelfall begründen keinen Rechtsanspruch der Vorstandsmitglieder. Boni werden zeitanteilig gewährt, wenn das Anstellungsverhältnis nicht während des gesamten Jahres bestanden hat. Ebenso werden Boni pro rata temporis gekürzt für die Dauer einer Freistellung oder bei Ruhen des Dienstverhältnisses. Die Auszahlung der Boni erfolgt im Folgejahr. Wird ein Vorstandsmitglied neu angestellt, kann der Aufsichtsrat nach billigem Ermessen einen bestimmten prozentualen Anteil des Zielbetrags der kurzfristigen variablen Vergütung garantieren und diesen in Monatsraten mit der Festvergütung an das Vorstandsmitglied auszahlen. 3.2.2 Langfristige variable Vergütung: Long Term Incentive Plan (LTIP) Das langfristige variable Vergütungsprogramm (LTIP) soll die Fokussierung der Vorstandsmitglieder auf eine langfristige und nachhaltige Unternehmensentwicklung belohnen. Bemessungsgrundlage für die langfristige variable Vergütung ist die nachhaltige Steigerung des Unternehmenswerts, gemessen vor allem an der Wachstumsentwicklung des jährlich erzielten bereinigten EBITDA/EBITA/EBT der Nemetschek Group gemäß Konzernabschluss. Das LTIP hat jeweils eine Dauer von drei Geschäftsjahren (LTIP-Periode), die auf das sogenannte Referenzjahr des LTIP folgen. Die LTIP-Periode beginnt grundsätzlich am 1. Januar des auf das Referenzjahr folgenden Jahres und endet am 31. Dezember des dritten auf das Referenzjahr folgenden Jahres. Bei Zielerreichung wird dem Vorstandsmitglied jeweils im vierten auf das Referenzjahr folgenden Jahr (Auszahlungsjahr) die erreichte langfristige variable Vergütung in bar ausgezahlt. Der Aufsichtsrat kann Vorstandsmitglieder nach billigem Ermessen für die jährliche Teilnahme am LTIP nominieren. Hierfür ist ein separater Aufsichtsratsbeschluss nötig. Die Höhe der langfristigen variablen Vergütung berechnet sich grundsätzlich aus der Differenz des bereinigten EBITDA/EBITA/EBT der Nemetschek Group gemäß Konzernabschluss des letzten Jahres der LTIP-Periode und des bereinigten EBITDA/EBITA/EBT der Nemetschek Group gemäß Konzernabschluss des Referenzjahres, multipliziert mit einem fixen und einem dynamischen Referenzfaktor (die Höhe der Referenzfaktoren liegen i.d.R. zwischen 1 % und 2 %). Das Ergebnis dieser Rechnung ergibt den sogenannten LTIP-Pool, der entsprechend der Referenzfaktoren aus einem fixen und einem dynamischen Anteil besteht. Aus diesem Pool erhält jedes Vorstandsmitglied einen festen prozentualen Anteil des fixen Pool-Anteils und einen dynamischen Anteil. Der dynamische Anteil hängt bei ordentlichen Vorstandsmitgliedern vom prozentualen Anteil ihres Verantwortungsbereichs am Konzernumsatz ab. Beim Vorstandssprecher hängt der dynamische Anteil von der Entwicklung des EPS (earnings per share, Gewinn je Aktie) ab und bildet somit die Wertsteigerung des Gesamtunternehmens ab. Wiederum wird hier sowohl das Wachstum der einzelnen Sparten als auch die Profitabilitätssteigerung des ganzen Konzerns incentiviert. Mit dem Nominierungsbeschluss des Aufsichtsrats wird ein Berechnungsmodell basierend auf den Geschäftsplänen erstellt, das den Zielbetrag für die jeweilige LTIP- Periode abbildet. Hierbei entscheidet der Aufsichtsrat auch nach billigem Ermessen, welcher Ertragswert für den Zielbetrag der jeweiligen LTIP-Periode maßgeblich ist (bereinigtes EBITDA, EBITA oder EBT). Von den festgelegten Ertragswerten kann nachträglich nicht mehr abgerückt werden. Die Höhe der langfristigen variablen Vergütung jeder LTIP-Periode ist auf 120 % des Zielbetrags beschränkt (Cap). Im Auszahlungsjahr ermittelt der Aufsichtsrat die konkrete Zielerreichung und legt den Auszahlungsbetrag der langfristigen variablen Vergütung fest. Die langfristige variable Vergütung wird anschließend innerhalb von 14 Tagen an das Vorstandsmitglied ausgezahlt. Sämtliche Ansprüche aus einer laufenden LTIP-Periode verfallen ersatz- und entschädigungslos, wenn der Anstellungsvertrag vor Auszahlungszeitpunkt durch die Nemetschek SE außerordentlich aus einem vom Vorstandsmitglied zu vertretenden wichtigen Grund gekündigt wird, die Bestellung des Vorstandsmitglieds wegen grober Pflichtverletzung widerrufen wird oder das Vorstandsmitglied sein Amt ohne wichtigen Grund und ohne Einverständnis der Nemetschek SE niederlegt. Beginnt die Amtszeit eines Vorstandsmitglieds während eines Geschäftsjahres, wird der Zielbetrag für dieses Geschäftsjahr pro rata temporis auf den Zeitpunkt des Beginns der Amtszeit gekürzt. Xxxxx die Amtszeit eines Vorstandsmitglieds während eines Geschäftsjahres wird der Zielbetrag nach billigem Ermessen des Aufsichtsrats unter Berücksichtigung der Leistungsbeiträge des betreffenden Vorstandsmitglieds gekürzt. Entsprechendes gilt für Zeiten, in denen das Vorstandsmitglied bei bestehendem Dienstverhältnis keinen Anspruch auf Vergütung hat (z.B. wegen Ruhens des Dienstverhältnisses oder Arbeitsunfähigkeit ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung). Der Zeitpunkt der Fälligkeit und die Berechnungsparameter des LTIP werden durch das unterjährige Eintreten oder Ausscheiden des Vorstandsmitglieds nicht berührt. Wird ein Vorstandsmitglied neu angestellt, kann der Aufsichtsrat nach billigem Ermessen einen bestimmten prozentualen Anteil des Zielbetrags der langfristigen variablen Vergütung garantieren und diesen in Monatsraten mit dem Festgehalt an das Vorstandsmitglied auszahlen.

Erfolgsabhängige Vergütung. Die Vorstandsmitglieder erhalten neben dem Grundgehalt eine leistungs- bzw. erfolgsorientierte Prämie („erfolgsabhängige Vergütung“). Die erfolgsabhängige variable Vergütung setzt sich besteht aktuell aus einer kurzfristigen Komponente (STIP) und jährlichen Komponente, die sich am Ergebnis des jeweiligen Geschäftsjahres bemisst, sowie einer langfristigen Komponente (LTIP) zusammenlängerfristigen Komponente, der mehrjährige Ziel- setzungen zugrunde liegen. Die Geschäftsstrategie der Nemetschek Group ist an kurzfristigen und langfristigen Zielen ausgerichtetjährliche erfolgsabhängige Vergütung beträgt bis zu 50% des Jahresbrutto-Grundgehalts im jeweiligen Geschäftsjahr. Die variable langfristige erfolgsabhängige Vergütung setzt deshalb für den Vorstand Anreize, operative Ziele sowohl kurz- als auch langfristig beträgt bis zu erreichen50% der Jahresbrutto-Grund- gehälter innerhalb der Leistungsperiode. Für beide variablen Vergütungselemente sind Erfolgsorientierung und Nachhaltigkeit Insgesamt beträgt die Grundgedanken bei der Erfolgsmessungerfolgsabhängige Vergütung daher max. Der Vorstand ist angehalten, sowohl im Interesse der Aktionäre als auch der weiteren Stakeholder zu handeln100% des Jahresbrutto-Grundgehalts. Die variable Zielvereinbarungen mit dem Vorstand für die erfolgsabhängige Vergütung bemisst sich zunächst anhand der wirtschaftlichen Entwicklung der Nemetschek Group. Insbesondere an wachstumsbezogenen Parametern lässt sich eine erfolgreiche Vorstandsstrategie gut ablesen. Die variable Vergütung berücksichtigt aber auch Leistungen der Vorstandsmitglieder in den von ihnen verantworteten Geschäftsbereichen. Die beiden Komponenten der variablen Vergütung unterscheiden sich nach Leistungszeitraum und nach Leistungskriterien, um den Unternehmenserfolg liegen in der Vorstandsvergütung ganzheitlich abzubilden. Die variablen Vergütungsbestandteile sind grundsätzlich so ausgestaltetKompetenz des Präsidial- und Personalausschusses, dass der Auszahlungsbetrag auf Null sinken kann. Andererseits sind sowohl nach der notwendigen Abstimmung mit dem Vorstand die Zielvereinbarung für die kurzfristige variable Vergütung (STIP) als auch für die langfristige variable Vergütung (LTIP) Höchstbeträge (Caps) definiert. 3.2.1 Kurzfristige variable Vergütung: Short Term Incentive Plan (STIP) Als kurzfristige variable Vergütungskomponente (STIP) für ein Geschäftsjahr wird den Vorstandsmitgliedern ein erfolgsabhängiger Bonus gewährt. Die Höhe des auszuzahlenden Bonus ist abhängig vom Erreichen bestimmter Umsatz- und Ertragsziele der Nemetschek Group im Geschäftsjahr sowie von bestimmten Einzelleistungen der Vorstandsmitglieder in ihren Verantwortungsbereichen. Für jedes Vorstandsmitglied wird ein individueller Zielbetrag bei 100 % - Zielerreichung festgelegt. Für die Vorstandsmitglieder spielen bei der Bemessung der Zielerreichung der kurzfristi- gen variablen Vergütung mehrere Parameter eine Rolle: Der jährliche Umsatz, bereinigtes EBITDA/EBITA/EBT des Verantwortungsbereichs des Vorstandsmitglieds sowie die für jedes Vorstandsmitglied individuell definierten Sonderziele („special objectives“) innerhalb seines Verantwortungsbereichs. Diese Sonderziele können ebenfalls als Finanzziele oder aber als nicht finanzielle Ziele formuliert sein (z.B. als die Umsetzung bestimmter strategischer Initiativen oder Pläne). Für den Vorstandssprecher ist darüber hinaus noch die Steigerung des Unternehmenswertes, gemessen am EPS (earnings per share, Gewinn je Aktie), maßgeblich. Auf diese Weise incentiviert der Aufsichtsrat gezielt das profitable Wachstum der einzel- nen Segmente, belohnt individuelle nicht finanzielle Leistungen der Vorstandsmitglieder, insbesondere im Nachhaltigkeitsbereich, und schafft Wert für die Aktionäre. Die konkreten Ziele und jeweils relevanten Ertragswerte (bereinigtes EBITDA, EBITA oder EBT) werden vor Beginn des Geschäftsjahres möglichst einvernehmlich von Auf- sichtsrat und Vorstand festgelegt. Sie sind nicht an für zurückliegende Zeiträume verein- barte oder festgesetzte Ziele gebunden. Erfolgt eine einvernehmliche Festlegung nicht bis zum 28. Februar des Geschäftsjahres, bestimmt der Aufsichtsrat die konkreten Ziele nach billigem Ermessen. Die Zielerreichungskriterien sollen jeweilige Leistungsperiode im Einklang mit der kurzfristigen Unternehmensentwicklung die Leistung des Vorstands im Geschäftsjahr honorierenVergütungspolitik beschließt. Sie können nachträglich nicht mehr geändert werdenDie erfolgsabhängige Vergütung zielt auf Ausgewogenheit zwischen kurzfristiger Zielerreichung, langfris- tigem Erfolg und nachhaltiger Wertschöpfung ab und incentiviert damit eine ausgewogene und erfolgs- orientierte Unternehmenspolitik. Wird die Zielerreichung an Finanzkennzahlen gemessenDer Anstellungsvertrag mit den Vorständen sieht weiters vor, werden hierzu bestimmte Schwellenwerte in Mio. Euro festgelegt. Überschreiten Umsatz und dass: „Sollte sich nach Auszahlung einer erfolgsabhängigen Vergütung herausstellen, dass diese auf der Grundlage von offenkundig falschen Daten ausgezahlt wurde, das tatsächliche bereinigte EBITDA, EBITA oder EBT auf Basis des Konzernabschlusses jeweils die Schwellenwerte, steht dem Vorstandsmitglied pro erreichter Mio. Euroverpflichtet ist, die den Schwellenwert überschreiteterfolgsabhängige Vergütung insoweit zurückzuerstatten, ein fester Betrag als es auf Grundlage der richtiggestellten Daten überhöhte Zahlungen erhalten hat.“ a. Jährliche variable Vergütung (bis zu (bezeichnet als Bonus). Ist für die Zielerreichung ein nicht finanzielles Sonderziel maßgeblich, wird bei Erfüllung des Ziels ebenfalls ein fester Bonus gewährt. Wird ein Schwellenwert oder ein nicht finanzielles Sonderziel nicht erreicht, wird insoweit kein Bonus ausgezahlt. Nach Ablauf des Geschäftsjahres werden in Abhängigkeit von der tatsächlichen Zielerrei- chung vom Aufsichtsrat der konkrete Zielerreichungsgrad sowie die Auszahlungsbeträge der Boni festgelegt. Zu diesem Zweck werden die Boni, die das Vorstandsmitglied unter Berücksichtigung der Zielvorgabe und anhand des konkreten Jahresergebnisses erreicht hat, addiert. Die Summe kann zwischen 0 % und 150 50% des jeweiligen individuellen Zielbetrags liegen. Die Höhe der Boni ist auf 150 Jahresbrutto-Grundgehalts) b. Langfristige variable Vergütung (bis zu 50% des Zielbetrags beschränkt (CapJahresbrutto-Grundgehalts jedes Jahres innerhalb der Leistungsperiode). Der Aufsichtsrat kann Abweichungen von dieser Regelung beschließen, um außergewöhnlichen Entwicklungen in angemessenem Rahmen Rechnung zu tragen. Abweichungen im Einzelfall begründen keinen Rechtsanspruch der Vorstandsmitglieder. Boni werden zeitanteilig gewährt, wenn das Anstellungsverhältnis nicht während des gesamten Jahres bestanden hat. Ebenso werden Boni pro rata temporis gekürzt für die Dauer einer Freistellung oder bei Ruhen des Dienstverhältnisses. Die Auszahlung der Boni erfolgt im Folgejahr. Wird ein Vorstandsmitglied neu angestellt, kann der Aufsichtsrat nach billigem Ermessen einen bestimmten prozentualen Anteil des Zielbetrags der kurzfristigen variablen Vergütung garantieren und diesen in Monatsraten mit der Festvergütung an das Vorstandsmitglied auszahlen. 3.2.2 Langfristige variable Vergütung: Long Term Incentive Plan (LTIP) Das langfristige variable Vergütungsprogramm (LTIP) soll die Fokussierung der Vorstandsmitglieder auf eine langfristige und nachhaltige Unternehmensentwicklung belohnen. Bemessungsgrundlage für die langfristige variable Vergütung ist die nachhaltige Steigerung des Unternehmenswerts, gemessen vor allem an der Wachstumsentwicklung des jährlich erzielten bereinigten EBITDA/EBITA/EBT der Nemetschek Group gemäß Konzernabschluss. Das LTIP hat jeweils eine Dauer von drei Geschäftsjahren (LTIP-Periode), die auf das sogenannte Referenzjahr des LTIP folgen. Die LTIP-Periode beginnt grundsätzlich am 1. Januar des auf das Referenzjahr folgenden Jahres und endet am 31. Dezember des dritten auf das Referenzjahr folgenden Jahres. Bei Zielerreichung wird dem Vorstandsmitglied jeweils im vierten auf das Referenzjahr folgenden Jahr (Auszahlungsjahr) die erreichte langfristige variable Vergütung in bar ausgezahlt. Der Aufsichtsrat kann Vorstandsmitglieder nach billigem Ermessen für die jährliche Teilnahme am LTIP nominieren. Hierfür ist ein separater Aufsichtsratsbeschluss nötig. Die Höhe der langfristigen variablen Vergütung berechnet sich grundsätzlich aus der Differenz des bereinigten EBITDA/EBITA/EBT der Nemetschek Group gemäß Konzernabschluss des letzten Jahres der LTIP-Periode und des bereinigten EBITDA/EBITA/EBT der Nemetschek Group gemäß Konzernabschluss des Referenzjahres, multipliziert mit einem fixen und einem dynamischen Referenzfaktor (die Höhe der Referenzfaktoren liegen i.d.R. zwischen 1 % und 2 %). Das Ergebnis dieser Rechnung ergibt den sogenannten LTIP-Pool, der entsprechend der Referenzfaktoren aus einem fixen und einem dynamischen Anteil besteht. Aus diesem Pool erhält jedes Vorstandsmitglied einen festen prozentualen Anteil des fixen Pool-Anteils und einen dynamischen Anteil. Der dynamische Anteil hängt bei ordentlichen Vorstandsmitgliedern vom prozentualen Anteil ihres Verantwortungsbereichs am Konzernumsatz ab. Beim Vorstandssprecher hängt der dynamische Anteil von der Entwicklung des EPS (earnings per share, Gewinn je Aktie) ab und bildet somit die Wertsteigerung des Gesamtunternehmens ab. Wiederum wird hier sowohl das Wachstum der einzelnen Sparten als auch die Profitabilitätssteigerung des ganzen Konzerns incentiviert. Mit dem Nominierungsbeschluss des Aufsichtsrats wird ein Berechnungsmodell basierend auf den Geschäftsplänen erstellt, das den Zielbetrag für die jeweilige LTIP- Periode abbildet. Hierbei entscheidet der Aufsichtsrat auch nach billigem Ermessen, welcher Ertragswert für den Zielbetrag der jeweiligen LTIP-Periode maßgeblich ist (bereinigtes EBITDA, EBITA oder EBT). Von den festgelegten Ertragswerten kann nachträglich nicht mehr abgerückt werden. Die Höhe der langfristigen variablen Vergütung jeder LTIP-Periode ist auf 120 % des Zielbetrags beschränkt (Cap). Im Auszahlungsjahr ermittelt der Aufsichtsrat die konkrete Zielerreichung und legt den Auszahlungsbetrag der langfristigen variablen Vergütung fest. Die langfristige variable Vergütung wird anschließend innerhalb von 14 Tagen an das Vorstandsmitglied ausgezahlt. Sämtliche Ansprüche aus einer laufenden LTIP-Periode verfallen ersatz- und entschädigungslos, wenn der Anstellungsvertrag vor Auszahlungszeitpunkt durch die Nemetschek SE außerordentlich aus einem vom Vorstandsmitglied zu vertretenden wichtigen Grund gekündigt wird, die Bestellung des Vorstandsmitglieds wegen grober Pflichtverletzung widerrufen wird oder das Vorstandsmitglied sein Amt ohne wichtigen Grund und ohne Einverständnis der Nemetschek SE niederlegt. Beginnt die Amtszeit eines Vorstandsmitglieds während eines Geschäftsjahres, wird der Zielbetrag für dieses Geschäftsjahr pro rata temporis auf den Zeitpunkt des Beginns der Amtszeit gekürzt. Xxxxx die Amtszeit eines Vorstandsmitglieds während eines Geschäftsjahres wird der Zielbetrag nach billigem Ermessen des Aufsichtsrats unter Berücksichtigung der Leistungsbeiträge des betreffenden Vorstandsmitglieds gekürzt. Entsprechendes gilt für Zeiten, in denen das Vorstandsmitglied bei bestehendem Dienstverhältnis keinen Anspruch auf Vergütung hat (z.B. wegen Ruhens des Dienstverhältnisses oder Arbeitsunfähigkeit ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung). Der Zeitpunkt der Fälligkeit und die Berechnungsparameter des LTIP werden durch das unterjährige Eintreten oder Ausscheiden des Vorstandsmitglieds nicht berührt. Wird ein Vorstandsmitglied neu angestellt, kann der Aufsichtsrat nach billigem Ermessen einen bestimmten prozentualen Anteil des Zielbetrags der langfristigen variablen Vergütung garantieren und diesen in Monatsraten mit dem Festgehalt an das Vorstandsmitglied auszahlen.