Common use of Vergütungsstruktur Clause in Contracts

Vergütungsstruktur. Die Ziel-Gesamtvergütung besteht aus der Ziel-Direktver- gütung, Nebenleistungen und Versorgungszusage bzw. Versorgungsentgelt. Um der Leistungsorientierung und somit dem Pay for Per- formance-Gedanken der Vorstandsvergütung Rechnung zu tragen, setzt sich die Ziel-Direktvergütung mehrheitlich aus variablen Vergütungsbestandteilen zusammen. Die Ziel-Direktvergütung ergibt sich dabei aus der Summe aus Grundvergütung, Zielbetrag des Jahresbonus sowie Zuteilungswert des PPSP. Dabei tragen Grundvergütung und Jahresbonus jeweils rund 25 % bis 35 % zur Ziel- Direktvergütung bei, während der PPSP rund 35 % bis 50 % der Ziel-Direktvergütung entspricht. Durch die stärkere Gewichtung der langfristigen variablen Vergütung im Vergleich zur kurzfristigen variablen Ver- gütung wird sichergestellt, dass die Vergütungsstruktur im Einklang mit den aktienrechtlichen Vorgaben auf eine nachhaltige und langfristige Entwicklung der Mercedes- Benz Group ausgerichtet ist. Zudem soll sichergestellt werden, dass gemäß der Empfehlung des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) die variable Vergütung, die sich aus dem Erreichen langfristig orientierter Ziele ergibt, den Anteil aus kurzfristig orientierten Zielen übersteigt. Gleichzeitig wird durch die weiterhin signifikante Gewichtung des Jahresbonus darauf geachtet, wichtige operative jährliche Ziele nicht zu vernachlässigen. Als weiterer Bestandteil der Ziel-Gesamtvergütung belaufen sich die Nebenleistungen (geldwerte Vorteile, im Wesentlichen durch die Gesellschaft übernommene Aufwendungen für Sicherheitsleistungen und die Gestellung von Dienstwagen, ohne etwaige Ausgleichs- zahlungen im Falle von Neueintritten in den Vorstand) regelmäßig durchschnittlich auf rund 8 % der jeweiligen Grundvergütung. Im Falle einer Auslandstätigkeit können die Nebenleistungen aufgrund von speziellen Standort- leistungen oberhalb dieses relativen Anteils liegen. Die Versorgungszusage bzw. das Versorgungsentgelt beläuft sich derzeit auf 15 % der Summe aus der jeweiligen Grundvergütung und des zum Abschlussstichtag ermittelten Jahresbonus für das jeweilige Geschäftsjahr. Die dargestellten relativen Anteile können beispielweise aufgrund von Entwicklungen der Kosten der vertraglich vereinbarten Nebenleistungen abweichen.

Vergütungsstruktur. Die geforderte gesetzliche Ausrichtung der Vergütung auf eine langfristige und nachhaltige Entwick- lung der Gesellschaft wird durch die Struktur der Ziel-Gesamtvergütung besteht aus der Ziel-Direktver- gütung, Nebenleistungen und Versorgungszusage bzw. Versorgungsentgelt. Um der Leistungsorientierung und somit dem Pay for Per- formance-Gedanken der Vorstandsvergütung Rechnung zu tragen, setzt sich die Ziel-Direktvergütung mehrheitlich aus variablen Vergütungsbestandteilen zusammenerreicht. Die Ziel-Direktvergütung ergibt sich Gesamtver- gütung ist dabei aus der Summe aus Grundvergütung, Zielbetrag des Jahresbonus sowie Zuteilungswert des PPSP. Dabei tragen Grundvergütung Gesamtbetrag aller Vergütungsbestandteile (inklusive Nebenleistungen zwischen ~25 % und Jahresbonus jeweils rund 25 % bis 35 ~50 % zur Ziel- Direktvergütung Ziel-Gesamtvergütung bei. Der Anteil ), während die für ein Geschäftsjahr gewährt werden. Bei der PPSP rund 35 kurzfristigen variablen Vergütung beträgt ebenfalls zwischen ~25 % bis 50 % und ~40 %. Der Anteil der wird zur Ermittlung der Ziel-Direktvergütung entspricht. Durch Gesamtvergütung auf die stärkere Gewichtung Höhe des Bonus bei angenom- mener 100 %-iger Zielerreichung abgestellt, bei der langfristigen variablen Vergütung im Vergleich zur kurzfristigen variablen Ver- gütung wird sichergestellt, dass die Vergütungsstruktur im Einklang mit ermittelt der Verwaltungsrat zum Zeitpunkt des Vertragsschlusseses anhand marktüblicher Bewertungsmethoden (z.B. einer Monte-Carlo-Simulation) den aktienrechtlichen Vorgaben auf eine nachhaltige und langfristige Entwicklung durchschnittlichen Wert der Mercedes- Benz Group ausgerichtet istAktienoptionen (jeweils der „Ziel- betrag“). Zudem soll sichergestellt werden, dass gemäß der Empfehlung Der Anteil des Deutschen Corporate Governance Kodex Festgehalts (DCGKinklusive Nebenleistungen) die variable Vergütung, die sich aus dem Erreichen langfristig orientierter Ziele ergibt, den Anteil aus kurzfristig orientierten Zielen übersteigt. Gleichzeitig wird durch die weiterhin signifikante Gewichtung des Jahresbonus darauf geachtet, wichtige operative jährliche Ziele nicht zu vernachlässigen. Als weiterer Bestandteil an der Ziel-Gesamtvergütung belaufen sich die Nebenleistungen (geldwerte Vorteileliegt zwischen ~25 in der Regel zwischen ~25 % und ~50 % zur jährlichen Ziel-Gesamtvergütung, der Anteil der kurz- fristigen variablen Vergütung zwischen ~25 % und ~40 % und ~40 %.der Zielbetrag der langfristigen variablen Vergütung ebenfalls zwischen ~25 % und ~40 %. Dabei wird im Wesentlichen durch Einzelfall auf ein deutliches Überwiegen der variablen Vergütung gegenüber der Festvergütung sowie innerhalb der variablen Ver- gütung auf ein Überwiegen des Zielbetrags der langfristigen variablen Vergütung gegenüber dem Ziel- betrag der kurzfristigen variablen Vergütung geachtet. Bei 100%-iger Zielerreichung wird damit der Anteil der langfristigen variablen Vergütung höher sein als der Anteil der kurzfristigen variablen Vergütung. Der im Regelfall deutlich überwiegende variable Anteil der Vergütung unterstreicht den Pay for Performance-Gedanken, dem die Gesellschaft übernommene Aufwendungen für Sicherheitsleistungen und Vergütung der Geschäftsführenden Direktoren folgt. Abweichungen von den dargelegten relativen Anteilen an der Ziel-Gesamtvergütung können sich er- geben, (i) wenn bei Vertragsverlängerung neue AktienoptionAktienoptionen nicht bzw. begrenzt ge- währt werden, (ii) aufgrund der Entwicklung des Aktienkurses oder der Entwicklung der KostenBe- wertung der vertraglich zugesagten Nebenleistungen. oder (iii) wenn einzelnen Geschäftsführenden Direktoren aufgrund vertretungsweiser Übernahme von zusätzlichen Aufgaben ergänzende Vergü- tungskomponenten gewährt werden (z.B. bei Erhöhung nur des Festgehalts). Ebenso können die Gestellung von Dienstwagen, ohne etwaige Ausgleichs- zahlungen rela- tiven Anteile im Falle von Neueintritten in den Vorstand) regelmäßig durchschnittlich auf rund 8 % der jeweiligen Grundvergütung. Im Falle einer Auslandstätigkeit können die Nebenleistungen aufgrund von speziellen Standort- leistungen oberhalb dieses relativen Anteils liegen. Die Versorgungszusage bzw. das Versorgungsentgelt beläuft sich derzeit auf 15 % der Summe Gewährung etwaiger ZahlungenSonderzahlungen aus der jeweiligen Grundvergütung und Anlass des zum Abschlussstichtag ermittelten Jahresbonus für das jeweilige Geschäftsjahr. Die dargestellten relativen Anteile können beispielweise aufgrund von Entwicklungen der Kosten der vertraglich vereinbarten Nebenleistungen abweichenAmtsan- tritts bei Neubestellungen leicht variieren.

Vergütungsstruktur. Der Aufsichtsrat legt auf Basis des Vergütungssystems für jedes Vorstandsmitglied eine konkrete Ziel-Gesamtvergütung fest, die in ei- nem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des Vorstandsmitglieds sowie zur Lage des Unternehmens steht und die übliche Vergütung nicht ohne Weiteres übersteigt. Die Ziel-Gesamtvergütung besteht setzt sich aus der Ziel-Direktver- gütungSumme aller für die Gesamtver- gütung maßgeblichen Vergütungsbestandteile – festes Jahresgehalt, STI, LTI, Nebenleistungen und Versorgungszusage bzw. Versorgungsentgelt. Um der Leistungsorientierung und somit dem Pay for Per- formance-Gedanken der Vorstandsvergütung Rechnung zu tragen, setzt sich die Ziel-Direktvergütung mehrheitlich aus variablen Vergütungsbestandteilen Versorgungsentgelt – zusammen. Die Ziel-Direktvergütung ergibt sich dabei aus Für STI und LTI wird jeweils der Summe aus Grundvergütung, Zielbetrag des Jahresbonus sowie Zuteilungswert des PPSPbei 100 % Zielerreichung zugrunde gelegt. Dabei tragen Grundvergütung und Jahresbonus jeweils rund 25 % bis 35 % zur Ziel- Direktvergütung bei, während der PPSP rund 35 % bis 50 % der Ziel-Direktvergütung entspricht. Durch die stärkere Gewichtung Der Anteil der langfristigen variablen Vergütung im Vergleich zur kurzfristigen variablen Ver- gütung wird sichergestellt, dass die Vergütungsstruktur im Einklang mit den aktienrechtlichen Vorgaben auf eine nachhaltige und langfristige Entwicklung der Mercedes- Benz Group ausgerichtet ist. Zudem soll sichergestellt werden, dass gemäß der Empfehlung des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) die variable Vergütung, die sich aus dem Erreichen langfristig orientierter Ziele ergibt, den Anteil aus kurzfristig orientierten Zielen übersteigt. Gleichzeitig wird durch die weiterhin signifikante Gewichtung des Jahresbonus darauf geachtet, wichtige operative jährliche Ziele nicht zu vernachlässigen. Als weiterer Bestandteil an der Ziel-Gesamtvergütung belaufen sich übersteigt den Anteil der kurzfristigen variablen Vergütung an der Ziel-Gesamtvergütung und stellt hierdurch die Nebenleistungen (geldwerte Vorteile, im Wesentlichen durch die Ausrichtung der Vergütungsstruktur auf eine langfristige und nachhaltige Entwicklung der Gesellschaft übernommene Aufwendungen für Sicherheitsleistungen und die Gestellung von Dienstwagen, ohne etwaige Ausgleichs- zahlungen im Falle von Neueintritten in den Vorstand) regelmäßig durchschnittlich auf rund 8 % der jeweiligen Grundvergütung. Im Falle einer Auslandstätigkeit können die Nebenleistungen aufgrund von speziellen Standort- leistungen oberhalb dieses relativen Anteils liegensicher. Die Versorgungszusage bzw. das Versorgungsentgelt beläuft sich derzeit relativen Anteile der erfolgsunabhängigen, festen und erfolgsabhängigen, variablen Vergütungsbestandteile werden nachfolgend bezogen auf 15 % der Summe aus der jeweiligen Grundvergütung und des zum Abschlussstichtag ermittelten Jahresbonus für das jeweilige Geschäftsjahrdie Ziel-Gesamtvergütung dargestellt. Die dargestellten relativen genannten Anteile können beispielweise für künftige Geschäftsjahre aufgrund von Entwicklungen der Entwicklung der Kosten der vertraglich vereinbarten Nebenleistungen zugesagten Neben- leistungen sowie für etwaige Neubestellungen geringfügig abweichen. Darüber hinaus können die genannten Anteile bei Gewäh- rung etwaiger Zahlungen aus Anlass des Amtsantritts bei Neubestellungen abweichen.

Vergütungsstruktur. Die geforderte gesetzliche Ausrichtung der Vergütung auf eine langfristige und nachhaltige Entwick- lung der Gesellschaft wird durch die Struktur der Ziel-Gesamtvergütung besteht aus der Ziel-Direktver- gütung, Nebenleistungen und Versorgungszusage bzw. Versorgungsentgelt. Um der Leistungsorientierung und somit dem Pay for Per- formance-Gedanken der Vorstandsvergütung Rechnung zu tragen, setzt sich die Ziel-Direktvergütung mehrheitlich aus variablen Vergütungsbestandteilen zusammenerreicht. Die Ziel-Direktvergütung ergibt sich Gesamtver- gütung ist dabei aus der Summe aus GrundvergütungGesamtbetrag aller Vergütungsbestandteile (inklusive Nebenleistungen), Zielbetrag des Jahresbonus sowie Zuteilungswert des PPSPdie für ein Geschäftsjahr gewährt werden. Dabei tragen Grundvergütung und Jahresbonus jeweils rund 25 % bis 35 % Bei der kurzfristigen variablen Vergütung wird zur Ziel- Direktvergütung bei, während der PPSP rund 35 % bis 50 % Ermittlung der Ziel-Direktvergütung entspricht. Durch Gesamtvergütung auf die stärkere Gewichtung Höhe des Bonus bei angenommener 100 %-iger Zielerreichung abge- stellt, bei der langfristigen variablen Vergütung im Vergleich zur kurzfristigen variablen ermittelt der Verwaltungsrat zum Zeitpunkt des Ver- gütung wird sichergestellt, dass die Vergütungsstruktur im Einklang mit tragsschlusseses anhand marktüblicher Bewertungsmethoden (z.B. einer Monte-Carlo-Simulation) den aktienrechtlichen Vorgaben auf eine nachhaltige und langfristige Entwicklung durchschnittlichen Wert der Mercedes- Benz Group ausgerichtet istAktienoptionen (jeweils der „Zielbetrag“). Zudem soll sichergestellt werden, dass gemäß der Empfehlung Der Anteil des Deutschen Corporate Governance Kodex Festgehalts (DCGKinklusive Nebenleistungen) die variable Vergütung, die sich aus dem Erreichen langfristig orientierter Ziele ergibt, den Anteil aus kurzfristig orientierten Zielen übersteigt. Gleichzeitig wird durch die weiterhin signifikante Gewichtung des Jahresbonus darauf geachtet, wichtige operative jährliche Ziele nicht zu vernachlässigen. Als weiterer Bestandteil an der Ziel-Gesamtvergütung belaufen sich die Nebenleistungen (geldwerte Vorteileliegt in der Regel zwischen ~25 % und ~50 % zur jährlichen Ziel-Gesamtvergütung, der Anteil der kurzfristigen variablen Vergütung zwischen ~25 % und ~40 % und der Zielbetrag der langfristigen variablen Vergütung eben- falls zwischen ~25 % und ~40 %. Dabei wird im Wesentlichen durch die Gesellschaft übernommene Aufwendungen für Sicherheitsleistungen und die Gestellung von Dienstwagen, ohne etwaige Ausgleichs- zahlungen Einzelfall auf ein deutliches Überwiegen der variablen Vergütung gegenüber der Festvergütung sowie innerhalb der variablen Vergütung auf ein Überwiegen des Zielbetrags der langfristigen variablen Vergütung gegenüber dem Zielbetrag der kurzfristigen vari- ablen Vergütung geachtet. Der im Falle Regelfall deutlich überwiegende variable Anteil der Vergütung un- terstreicht den Pay for Performance-Gedanken, dem die Vergütung der Geschäftsführenden Direkto- ren folgt. Abweichungen von Neueintritten in den Vorstanddargelegten relativen Anteilen an der Ziel-Gesamtvergütung können sich er- geben, (i) regelmäßig durchschnittlich auf rund 8 % der jeweiligen Grundvergütung. Im Falle einer Auslandstätigkeit können die Nebenleistungen aufgrund von speziellen Standort- leistungen oberhalb dieses relativen Anteils liegen. Die Versorgungszusage wenn bei Vertragsverlängerung neue Aktienoptionen nicht bzw. das Versorgungsentgelt beläuft sich derzeit auf 15 % der Summe aus der jeweiligen Grundvergütung und des zum Abschlussstichtag ermittelten Jahresbonus für das jeweilige Geschäftsjahr. Die dargestellten relativen Anteile können beispielweise aufgrund von Entwicklungen der Kosten der vertraglich vereinbarten Nebenleistungen abweichen.begrenzt gewährt werden,