Common use of Classificazione del personale Clause in Contracts

Classificazione del personale. Art. 4 - Classificazione del personale1 Premessa Il sistema di inquadramento rappresenta lo strumento capace di cogliere le evoluzioni e gli sviluppi dei sistemi organizzativi offrendo contestualmente percorsi di crescita professionale attraverso la mobilità dei lavoratori verso diverse e nuove figure professionali, presenti nelle organizzazioni. Le Parti sottolineano inoltre l'importanza che lo sviluppo professionale dei lavoratori sia sostenuto: - dalla realizzazione di programmi formativi mirati a facilitare la crescita professionale in connessione con le esigenze organizzative delle imprese - dalla diffusione di tecnologie informatiche, che rendano possibile la realizzazione di nuovi modelli organizzativi e comportino, laddove previsto dalla mansione, l'utilizzo degli strumenti forniti dall'impresa finalizzati a garantire la connettività e lo scambio di informazioni e di dati a distanza - dallo sviluppo e sempre più estesa diffusione dei sistemi di certificazione che migliorino e amplino la conoscenza dei processi presenti nelle organizzazioni rendendoli più efficaci ed efficienti. Le Parti confermano che lo sviluppo della produttività tecnico-economica passa anche attraverso il migliore utilizzo di tutte le risorse tecniche, umane e la valorizzazione della professionalità da ricercarsi anche mediante nuovi modelli organizzativi comportanti, coerentemente con il sistema classificatorio, una diversa configurazione delle mansioni e delle figure professionali. Tale ricerca può comprendere da parte delle aziende l'accorpamento e l'arricchimento di più mansioni, senza peraltro escluderne le singole effettuazioni, anche mediante fasi di lavoro di gruppo compatibili con le esigenze di produttività e realizzate anche attraverso fasi sperimentali reversibili supportate all'occorrenza da iniziative di formazione. Le Parti condividono che l'esperienza, la polivalenza e la polifunzionalità, siano fattori da valorizzare perché consentono flessibilità della prestazione, mobilità intema, maggiore flessibilità del lavoro e organizzativa, quindi più produttività, ma anche più professionalità e più occupabilità. A tal fine concordano che tali fattori siano incentivati nell'ambito della contrattazione aziendale, ai sensi di quanto previsto dall'art. 47. Per l'attuazione delle nuove configurazioni organizzative è possibile la sperimentazione ed è necessaria la consultazione preventiva e l'esame delle questioni connesse con la RSU. Le imprese condividono l'opportunità di ricercare, nel rispetto e nella concreta attuazione delle leggi in materia di parità, soluzioni tendenti a superare divisioni professionali tra lavori tradizionalmente maschili e lavori tradizionalmente femminili.

Classificazione del personale. ArtI processi di riorganizzazione realizzati e in itinere, le evoluzioni tecnologiche e procedurali, ma prim’ancora l’evoluzione professionale che nei vari ambiti della pubblica amministrazione ha attraversato l’epoca del blocco contrattuale hanno accentuato le criticità già esistenti nell’at- tuale sistema ordinamentale, dimezzato - oltretutto – nel suo impianto dalla normativa che ha eliminato le progressioni verticali fra le categorie. 4 - Classificazione E’ tempo, pertanto, di prevedere una revisione dei sistemi che regolano le carriere delle lavo- ratrici e dei lavoratori pubblici partendo in primo luogo dall’affermazione del personale1 Premessa diritto ad avere possibilità di carriera che siano sottratte a continui provvedimenti di contenimento della spesa. Il nuovo ordinamento professionale deve essere strumento in grado di riconoscere adeguata- mente il lavoro realmente svolto dalle lavoratrici e dai lavoratori pubblici, deve essere in grado di coglierne appieno la dimensione professionale e la sua evoluzione, deve essere uno stru- mento agibile, che riconosca opportunità adeguate in tutti i comparti, trasparente, e che sal- vaguardi le condizioni economiche e professionali delle lavoratrici e dei lavoratori coinvolti nei processi di trasformazione e riorganizzazione. Per questo pensiamo a un contratto nazionale che individui i profili inquadrandoli in una griglia che ne definisca il contenuto professionale e la complessità, demandando alla contrattazione di secondo livello l’attuazione dei percorsi di carriera, basati sul riconoscimento della crescita delle competenze maturate sul campo, dell’esperienza e dei livelli di responsabilità, perché solo a questo livello è possibile conoscere adeguatamente l’apporto dei singoli lavoratori nel- l’organizzazione del lavoro. Per le funzioni locali è necessario prevedere la revisione del sistema di classificazione e attri- buzione delle risorse necessarie per aggiornare in senso migliorativo la disciplina delle pro- gressioni economiche in cui le caratteristiche dell'Ente, l'apporto professionale, la formazione, l'esperienza siano elementi caratterizzanti un nuovo sviluppo in termini di percorso professio- nale e di inquadramento . E’ indubbio, infatti, che l’attuale sistema di classificazione del perso- nale debba trovare adeguata valorizzazione ed evoluzione, alla luce delle innumerevoli modifiche legislative intervenute, della notevole quantità di nuove competenze assegnate, dei processi di cambiamento istituzionale in atto nel paese,della soppressione delle carriere ver- ticali, degli ulteriori titoli richiesti per l’accesso dall’esterno. Il sistema ordinamentale del personale deve rappresentare, quindi, l’occasione, in base all’evo- luzione che sta interessando il sistema delle autonomie locali, per implementare e migliorare la disciplina delle progressioni orizzontali, riorganizzare l’articolazione delle categorie, preve- dendo un sistema flessibile degli inquadramenti corrispondente all’accrescimento delle com- petenze, anche per grado di inquadramento rappresenta lo strumento capace complessità ed autonomia, al fine di cogliere le evoluzioni rispondere meglio alle esigenze organizzative e di superare gli sviluppi dei sistemi organizzativi offrendo contestualmente percorsi effetti negativi della soppressione, di crescita professionale attraverso la mobilità dei lavoratori verso diverse e nuove figure professionalifatto, presenti nelle organizzazionidelle carriere verticali. Le Parti sottolineano inoltre l'importanza l Superamento della categoria A l Dare una prospettiva ai dipendenti che lo hanno raggiunto posizioni apicali all'interno della categoria sia sul versante del riconoscimento delle responsabilità gestionali, sia sul versante dello sviluppo professionale l Sulle declaratorie, è opportuna una revisione per una serie di figure, es: personale Educa- tivo/ Docente, ispettori fito-sanitari, profili sanitari e socio assistenziali all'interno delle ex IPAB l Riconoscimento della causa di servizio e dell'equo indennizzo, quantomeno attraverso un impegno comune nel sostenere la modifica del quadro normativo riformato dall'Articolo 6 del D.L. 201/2011 l Riconoscere maggiormente la specificità e peculiarità dei lavoratori sia sostenuto: - dalla realizzazione Corpi e Servizi di programmi formativi mirati a facilitare la crescita professionale Polizia Locale. I processi di riordino istituzionale in connessione atto nel paese, le innumerevoli competenze trasferite nel corso degli ultimi anni agli operatori del settore nell’attività di presidio del territorio, im- pongono con le esigenze organizzative delle imprese - dalla diffusione forza l’adozione di tecnologie informatiche, che rendano possibile la realizzazione di nuovi modelli organizzativi e comportinofunzionali per gli Enti Locali ispirati al potenziamento ed alla valorizzazione del settore. Ne consegue la necessità di procedere, laddove previsto all’interno del CCNL AA.LL., nella direzione del riconoscimento della specificità e della pe- culiarità della Polizia Locale, individuando soluzioni adeguate per la gestione dei Corpi e servizi di Polizia Locale al fine di tenere conto delle differenze funzionali all’interno del Com- parto stesso l Riconoscere maggiormente la specificità e peculiarità del personale dei servizi educativi e scolastici Per assicurare l’effettiva attuazione dei diritti di ogni cittadino fin dalla mansionenascita, l'utilizzo degli strumenti forniti dall'impresa finalizzati a garantire l’educazione prescolare deve ricevere un’attenzione particolare, inoltre l’investimento per un’offerta di ser- vizi educativi di qualità deve essere riconosciuto come interesse generale delle comunità. Per il segmento zero-sei è quindi fondamentale riconoscere la connettività specificità e lo scambio di informazioni peculiarità del settore educativo-scolastico individuando soluzioni mirate per razionalizzare e di dati a distanza - dallo sviluppo e sempre più estesa diffusione migliorare la qualità dei sistemi di certificazione che migliorino e amplino la conoscenza dei processi presenti nelle organizzazioni rendendoli più efficaci ed efficienti. Le Parti confermano che lo sviluppo della produttività tecnico-economica passa anche attraverso il migliore utilizzo di tutte le risorse tecniche, umane e la valorizzazione della professionalità da ricercarsi anche mediante nuovi modelli organizzativi comportanti, coerentemente con il sistema classificatorio, una diversa configurazione delle mansioni e delle figure professionali. Tale ricerca può comprendere da parte delle aziende l'accorpamento e l'arricchimento di più mansioni, senza peraltro escluderne le singole effettuazioni, anche mediante fasi di lavoro di gruppo compatibili con le esigenze di produttività e realizzate anche attraverso fasi sperimentali reversibili supportate all'occorrenza da iniziative di formazione. Le Parti condividono che l'esperienza, la polivalenza e la polifunzionalità, siano fattori da valorizzare perché consentono flessibilità della prestazione, mobilità intema, maggiore flessibilità del lavoro e organizzativa, quindi più produttività, ma anche più professionalità e più occupabilitàservizi. A tal fine concordano che tali fattori siano incentivati nell'ambito della contrattazione aziendalediventa essenziale non solo stabilire i livelli essenziali delle prestazioni ma anche superare le disparità nelle condizioni di lavoro e nel trattamento eco- nomico degli operatori, ai sensi di quanto previsto dall'art. 47. Per l'attuazione delle nuove configurazioni organizzative è possibile la sperimentazione ed è necessaria la consultazione preventiva risolvendo una volta per tutte i problemi legati all’inquadramento professionale e l'esame delle questioni connesse con la RSU. Le imprese condividono l'opportunità di ricercare, nel rispetto e nella concreta attuazione delle leggi in materia di parità, soluzioni tendenti a superare divisioni professionali tra lavori tradizionalmente maschili e lavori tradizionalmente femminili.al precariato

Classificazione del personale. Art. 4 - Classificazione del personale1 Premessa Il sistema I processi di inquadramento rappresenta lo strumento capace di cogliere riorganizzazione realizzati e in itinere, le evoluzioni tecnologiche e gli sviluppi procedurali, ma prim’ancora l’evoluzione professionale che nei vari ambiti della pubblica amministrazione ha attraversato l’epoca del blocco contrattuale hanno accentuato le criticità già esistenti nell’at- tuale sistema ordinamentale, dimezzato - oltretutto – nel suo impianto dalla normativa che ha eliminato le progressioni verticali fra le categorie. E’ tempo, pertanto di prevedere una revisione dei sistemi organizzativi offrendo contestualmente che regolano le carriere delle lavo- ratrici e dei lavoratori pubblici partendo in primo luogo dall’affermazione del diritto ad avere possibilità di carriera che siano sottratte a continui provvedimenti di contenimento della spesa. Il nuovo ordinamento professionale deve essere strumento in grado di riconoscere adeguata- mente il lavoro realmente svolto dalle lavoratrici e dai lavoratori pubblici, deve essere in grado di coglierne appieno la dimensione professionale e la sua evoluzione, deve essere uno stru- mento agibile, che riconosca opportunità adeguate in tutti i comparti, trasparente, e che sal- vaguardi le condizioni economiche e professionali delle lavoratrici e dei lavoratori coinvolti nei processi di trasformazione e riorganizzazione. Per questo pensiamo a un contratto nazionale che individui i profili inquadrandoli in una griglia che ne definisca il contenuto professionale e la complessità, demandando alla contrattazione di secondo livello l’attuazione dei percorsi di carriera, basati sul riconoscimento della crescita professionale attraverso la mobilità delle competenze maturate sul campo, della esperienza e dei livelli di responsabilità, perché solo a questo livello è possibile conoscere adeguatamente l’apporto dei singoli lavoratori verso diverse nel- l’organizzazione del lavoro. L’attuale sistema ordinamentale del personale operante nel settore sanitario, fermo da anni, necessita di una valorizzazione e nuove figure professionalidi un adeguamento per renderlo coerente con i cambiamenti che in questi anni hanno interessato il servizio sanitario, presenti nelle organizzazioni. Le Parti sottolineano inoltre l'importanza che lo sviluppo professionale dei lavoratori sia sostenuto: - dalla realizzazione di programmi formativi mirati a facilitare la crescita professionale anche in connessione con le esigenze organizzative delle imprese - dalla diffusione di tecnologie informatiche, che rendano possibile la realizzazione ragione dell’adozione in molte regioni di nuovi modelli organizzativi della rete ospedaliera e comportino, laddove previsto dalla mansione, l'utilizzo degli strumenti forniti dall'impresa finalizzati a garantire la connettività e lo scambio di informazioni territoriale e di dati una più incisiva integrazione tra i due livelli che presto dovrebbero estendersi all’intero territorio in applicazione delle linee di indirizzo contenute nel Patto per la salute 2014-2016. Si tratta di costruire un sistema che consideri le modifiche dell’organizzazione del lavoro e l’evoluzione delle professioni sanitarie e sociali, delle figure dell’assistenza, delle figure dei ser- vizi tecnici ed amministrativi, e dei nuovi profili collegati alle specificità della docenza, della ri- cerca e dello sviluppo tecnologico; senza dimenticare il riconoscimento di alcuni profili profes- sionali specifici per i lavoratori che operano nelle ARPA e negli Istituti Zooprofilattici. Serve un sistema ordina mentale che riconosca il valore del lavoro di tutti gli addetti, della loro professionalità e del loro ruolo, fortemente connotato in senso meritocratico, supportato da un modello di valutazione permanente oggettivo, trasparente, che preveda l’introduzione pro- gressiva di forme di coinvolgimento dei cittadini nella valutazione della qualità dei servizi resi. Per i lavoratori che svolgono attività socio-sanitarie occorre innanzitutto, superando comple- tamente i vincoli dei precedenti ruoli (ex DPR 761/1979), prevedere l’inquadramento dell’ope- ratore socio sanitario nell’ambito del ruolo sanitario al quale esso naturalmente si rivolge, al fine di consentire un suo inquadramento contrattuale coerente con i fabbisogni professionali. E’ necessario chiarire definitivamente che gli assistenti sociali sono titolari degli stessi istituti contrattuali e ordinamentali previsti per i profili sanitari, ove non espressamente collegati a distanza - dallo specifiche attività. E’ necessario valutare inoltre la previsione di sviluppo dei profili sanitari, direttamente corre- lata alle evoluzioni organizzative della rete ospedaliera e sempre più estesa diffusione territoriale, in parte già avvenuta in molte regioni; è indifferibile, a questo proposito, individuare un percorso che riconosca l’accre- scimento dei sistemi livelli di certificazione che migliorino e amplino la conoscenza dei processi presenti nelle organizzazioni rendendoli più efficaci ed efficienti. Le Parti confermano che lo sviluppo della produttività tecnico-economica passa competenza professionale sul campo, anche attraverso il migliore utilizzo recepimento dell’Accordo Stato Regioni sull’implementazione delle competenze. Inoltre è necessario definire il ruolo di tutte coordinamento gestionale e il suo sviluppo collegato ai diversi livelli di complessità e responsabilità, superando le risorse tecnicheincertezze venutasi a determinare in questi anni con l’utilizzo improprio del sistema degli incarichi. Nel contempo è necessario riconoscere i livelli di specializzazione dei profili professionali sa- nitari, umane già presenti in alcuni ambiti ospedalieri e la valorizzazione della professionalità da ricercarsi anche mediante territoriali, che possono essere utilizzati nei nuovi modelli organizzativi comportantiorganizzativi, coerentemente con nei diversi dipartimenti, unità operative, servizi e reparti sulla base dello specifico apporto specialistico. Per quanto riguarda l’area Amministrativa, Tecnica e Pro- fessionale bisognerà valutare un adeguamento dei profili nell’ambito dell’ordinamento, così da garantire la presenza nelle strutture delle esatte professionalità e competenze indispensabili alla gestione dei servizi. In particolare per il ruolo tecnico, nel quale l’evoluzione tecnologica impone continuamente nuove competenze e professionalità e per quello amministrativo, sarà necessario individuare specifici profili a fronte delle competenze richieste per lo svolgimento delle funzioni. Il sistema classificatorioordinamentale del personale deve rappresentare, una diversa configurazione quindi, l’occasione in base all’evoluzione che sta interessando il settore, per implementare e migliorare la disciplina delle mansioni e progressioni orizzontali, riorganizzare l’articolazione delle figure professionali. Tale ricerca può comprendere da parte categorie, prevedendo un si- stema flessibile degli inquadramenti corrispondente all’accrescimento delle aziende l'accorpamento e l'arricchimento di più mansioni, senza peraltro escluderne le singole effettuazionicompetenze, anche mediante fasi per grado di lavoro complessità e autonomia, al fine di gruppo compatibili con le rispondere meglio alle esigenze organizzative e di produttività e realizzate anche attraverso fasi sperimentali reversibili supportate all'occorrenza da iniziative superare gli effetti negativi della soppressione, di formazionefatto, delle carriere verticali. Le Parti condividono che l'esperienzaUn sistema di classificazione di questa natura, la polivalenza e la polifunzionalitànecessariamente, siano fattori da valorizzare perché consentono flessibilità della prestazione, mobilità intema, maggiore flessibilità del lavoro e organizzativa, quindi più produttività, ma anche più professionalità e più occupabilità. A tal fine concordano che tali fattori siano incentivati nell'ambito deve potersi basare su un rafforzamento della contrattazione integrativa in chiave innovativa e sfidante, per individuare criteri e obiettivi collegati alla programmazione delle singole regioni e all’attività svolta in ogni ambito aziendale, ai sensi di quanto previsto dall'art. 47. Per l'attuazione delle nuove configurazioni organizzative è possibile la sperimentazione ed è necessaria la consultazione preventiva e l'esame delle questioni connesse con la RSU. Le imprese condividono l'opportunità di ricercare, nel rispetto e nella concreta attuazione delle leggi in materia di parità, soluzioni tendenti a superare divisioni professionali tra lavori tradizionalmente maschili e lavori tradizionalmente femminili.

Classificazione del personale. Art. 4 - Classificazione La capacità e la responsabilità nel lavoro del personale1 Premessa Il sistema personale addetto, per la rilevanza propria che assumono, necessitano di inquadramento rappresenta lo strumento capace di cogliere le evoluzioni e gli sviluppi dei sistemi organizzativi offrendo contestualmente percorsi di crescita professionale attraverso la mobilità dei lavoratori verso diverse e nuove figure professionali, presenti nelle organizzazioni. Le Parti sottolineano inoltre l'importanza interventi che ne promuovano lo sviluppo professionale dei lavoratori sia sostenuto: - dalla realizzazione di programmi formativi mirati a facilitare la crescita professionale in connessione con le esigenze organizzative delle imprese - dalla diffusione di tecnologie informatichecoerenza, che rendano possibile la realizzazione di nuovi modelli organizzativi e comportino, laddove previsto dalla mansione, l'utilizzo degli strumenti forniti dall'impresa finalizzati a garantire la connettività e lo scambio di informazioni e di dati a distanza - dallo sviluppo e sempre più estesa diffusione dei sistemi di certificazione che migliorino e amplino la conoscenza dei processi presenti nelle organizzazioni rendendoli più efficaci ed efficienti. Le Parti confermano che lo sviluppo della produttività tecnico-economica passa anche attraverso il migliore utilizzo di tutte le risorse tecniche, umane e la valorizzazione della professionalità da ricercarsi anche mediante nuovi modelli organizzativi comportanti, coerentemente con il sistema classificatorio, una diversa configurazione delle mansioni e delle figure professionali. Tale ricerca può comprendere da parte delle aziende l'accorpamento e l'arricchimento di più mansioni, senza peraltro escluderne le singole effettuazioni, anche mediante fasi di lavoro di gruppo compatibili un lato con le esigenze di qualità, accettabilità ed efficacia del servizio, dall’altro con quelle organizzative di efficienza e produttività delle aziende. In un contesto di grande e realizzate rapida evoluzione e diffusione dei servizi resi, inevitabilmente si intrecciano con maggiore frequenza i rapporti intercorrenti tra: organizzazione, nuove professionalità e sistemi di inquadramento del personale. La richiesta di disponibilità all’integrazione e all’intercambiabilità delle mansioni, alla polivalenza dei propri compiti, alla acquisizione di nuove conoscenze e competenze, anche attraverso fasi sperimentali reversibili supportate all'occorrenza da iniziative nell’ambito di formazionediverse posizioni lavorative, dovranno costituire elementi positivi anche in relazione allo sviluppo professionale e delle carriere. Con il presente sistema di classificazione del personale le parti convengono appunto di introdurre uno strumento atto a consentire un corretto equilibrio tra la valorizzazione dell’autonomia organizzativa delle aziende destinatarie del presente CCNL e le esigenze di sviluppo professionale dei dipendenti delle stesse. Le Parti condividono che l'esperienzanorme di inquadramento e classificazione del personale tendono al miglioramento della funzionalità dei servizi resi, all’accrescimento della efficacia di gestione, alla razionalizzazione dell’organizzazione del lavoro, favorendo la polivalenza e la polifunzionalità, siano fattori da valorizzare perché consentono flessibilità della prestazione, mobilità intema, maggiore flessibilità motivazione del lavoro e organizzativa, quindi più produttività, ma anche più personale attraverso il riconoscimento delle professionalità e più occupabilitàdella qualità delle prestazioni individuali. Il sistema di classificazione è articolato: in 4 categorie denominate rispettivamente A tal fine concordano che tali fattori siano incentivati nell'ambito della contrattazione aziendaleB C D e in 2 articolazioni economiche denominate BS e DS, ai sensi di quanto previsto dall'artall’interno delle rispettive categorie. 47. Per l'attuazione delle nuove configurazioni organizzative Ogni categoria è possibile la sperimentazione ed è necessaria la consultazione preventiva e l'esame delle questioni connesse con la RSUarticolata in 6/7 posizioni economiche. Le imprese condividono l'opportunità di ricercarepredette categorie comprendono gli ex-livelli economici da A1 a D1. Da 1 categoria per la dirigenza, nel rispetto e nella concreta attuazione delle leggi articolata in materia di parità, soluzioni tendenti più posizioni economiche che ricomprendono le ex posizioni economiche da D2 a superare divisioni professionali tra lavori tradizionalmente maschili e lavori tradizionalmente femminiliD4.

Classificazione del personale. Art. 4 - Classificazione L’evoluzione degli assetti societari e produttivi dell’Azienda ha indotto le Parti ad adottare, con il CCNL del personale1 Premessa Il 26 novembre 1994, un sistema di inquadramento rappresenta lo strumento capace classificazione del personale basato su aree professionali e non più su singole categorie, e conseguenti livelli di cogliere retribuzione, tipiche della Pubblica Amministrazione. Il risanamento ed il rilancio competitivo successivamente avviati, ed il modello organizzativo adottato dalla Società, caratterizzati rispettivamente dalle innovazioni di prodotto e dall’informatizzazione dei processi produttivi ed organizzativi, necessitano però, stanti le evoluzioni e gli sviluppi dei sistemi competitive del mercato di riferimento, di un sistema di classificazione del personale, che proseguendo nell’opera intrapresa, sia in grado di coniugare meglio, i modelli organizzativi offrendo contestualmente percorsi di crescita professionale attraverso la mobilità dei lavoratori verso diverse e nuove figure professionali, presenti nelle organizzazioni. Le Parti sottolineano inoltre l'importanza che lo sviluppo professionale dei lavoratori sia sostenuto: - dalla realizzazione di programmi formativi mirati a facilitare la crescita professionale in connessione aziendali con le esigenze organizzative professionalità attuali e future e con le aspettative dei lavoratori. Detto sistema dovrà comunque basarsi sull’effettivo riconoscimento della professionalità – intesa come l’insieme delle imprese - competenze derivanti dalla diffusione formazione di tecnologie informatichebase, che rendano possibile la realizzazione dalla preparazione tecnica e professionale, dall’esperienza acquisita e dalla concreta capacità del lavoratore di nuovi modelli organizzativi conseguire gli obiettivi produttivi – e comportino, laddove previsto dalla mansione, l'utilizzo degli strumenti forniti dall'impresa finalizzati a garantire la connettività e lo scambio di informazioni e di dati a distanza - dallo sviluppo e sempre più estesa diffusione dei sistemi di certificazione che migliorino e amplino la conoscenza dei processi presenti nelle organizzazioni rendendoli più efficaci ed efficienti. Le Parti confermano che lo sviluppo della produttività tecnico-economica passa anche attraverso il migliore utilizzo di tutte le risorse tecniche, umane e la sulla valorizzazione della professionalità da ricercarsi anche mediante nuovi stessa, in sintonia con modelli organizzativi comportanti, coerentemente con il sistema classificatorio, una diversa configurazione delle mansioni e delle figure professionali. Tale ricerca può comprendere da parte delle aziende l'accorpamento e l'arricchimento di più mansioni, senza peraltro escluderne le singole effettuazioni, anche mediante fasi di lavoro di gruppo compatibili con le esigenze evoluti di produttività e realizzate anche attraverso fasi sperimentali reversibili supportate all'occorrenza da iniziative di formazione. Le Parti condividono che l'esperienza, la polivalenza e la polifunzionalità, siano fattori da valorizzare perché consentono flessibilità della prestazione, mobilità intema, maggiore flessibilità del lavoro e organizzativa, quindi più produttività, ma anche più professionalità e più occupabilitàqualità dei servizi alla clientela. A tal fine concordano le Parti condividono la necessità di sviluppare ulteriormente il sistema in atto, provvedendo a dotare il medesimo di strumentazione idonea a conciliare le sopra richiamate esigenze aziendali con quelle della clientela e dei lavoratori. In relazione a quanto sopra le Parti, impregiudicata qualsivoglia posizione in merito, si incontreranno, a partire dalla sottoscrizione del presente contratto, per avviare i lavori necessari, con impegno reciproco a concludere gli stessi entro e non oltre il primo semestre del 2001, fermo restando che tali fattori siano incentivati nell'ambito della contrattazione aziendalele relative intese troveranno applicazione a partire dal 2002 secondo tempi e modalità che, ai sensi nella circostanza, sarà cura delle Parti definire. Nelle more delle predette attività ed in assenza di quanto previsto dall'art. 47. Per l'attuazione delle nuove configurazioni organizzative è possibile la sperimentazione ed è necessaria la consultazione preventiva e l'esame delle questioni connesse con la RSU. Le imprese condividono l'opportunità di ricercarequalsivoglia nuova intesa al riguardo, nel rispetto e nella concreta attuazione delle leggi le norme attualmente in vigore in materia di parità, soluzioni tendenti inquadramento (CCNL del 26/11/1994 e accordo integrativo al CCNL del 23/5/1995) continueranno ovviamente a superare divisioni professionali tra lavori tradizionalmente maschili e lavori tradizionalmente femminiliprodurre ogni conseguente effetto.

Classificazione del personale. ArtL’implementazione di nuove tecnologie, la necessità di fornire sempre più servizi all’utenza, lo sviluppo di piattaforme multimediali, i processi di riorganizzazione messi in atto dalle aziende, hanno fatto sì che le attività lavorative all’interno del settore abbiano subito un’evoluzione che trova, in alcuni casi, un difficile riscontro nell’attuale sistema classificatorio. 4 - Classificazione A fronte di questo, bisogna compiere un lavoro di riscrittura della classificazione, individuando i profili professionali che devono essere aggiunti, modificati, uniformati e, qualora dovessero risultare obsoleti, eliminati. E’ necessario, poi, effettuare una verifica puntuale sulla corrispondenza tra quanto previsto dal sistema classificatorio del personale1 Premessa Il sistema Ccnl ed i reali inquadramenti adottati dalle imprese. Inoltre, per intercettare nuove realtà lavorative, sia tra quelle oggi in appalto sia tra quelle di inquadramento rappresenta lo strumento capace nuova istituzione, si può ipotizzare la definizione di cogliere un’area dei servizi all’interno della classificazione. Infine, per meglio valutare le evoluzioni e gli sviluppi dei sistemi organizzativi offrendo contestualmente lavorative del settore, fermo restando l’attuale numero di livelli, vanno sviluppati appositi percorsi di crescita orizzontale da realizzarsi attraverso un sistema di valorizzazione che permetta di premiare soprattutto la polifunzionalità attraverso l’assegnazione, dopo il trattamento tabellare iniziale, di successive posizioni economiche. I criteri per la definizione della polifunzionalità vanno condivisi e attentamente precisati ed è indispensabile che non si inneschino processi unilaterali di attribuzione clientelare o discriminatoria, definendo quindi percorsi e sedi di confronto permanente ( esempio apposita Commissione tra le Parti) che ne regolino e ne sovrintendano l’applicazione e l’evoluzione. Nell’ambito delle procedure di selezione appare poi indispensabile prevedere momenti di revisione degli attuali sistemi che diano certezza ai percorsi di avanzamento di carriera e, tra questi, prevedere maggiori durate per le graduatorie in modo da poter fornire più ampia risposta alla necessità di personale qualificato. Per quanto attiene alla mobilità orizzontale, favorire coloro che si sono resi disponibili a partecipare a corsi di riqualificazione e/o aggiornamento professionale. Per evitare, poi, che l’inquadramento costituisca un elemento solo parziale della definizione della professionalità e responsabilità dei lavoratori, è indispensabile riportare a condivisione di criteri e contrattualizzare l’erogazione dei premi individuali di merito, sottraendoli alla discrezionalità oggi esistente Particolarmente in una società di servizi è fondamentale acquisire attraverso lo strumento contrattuale maggiori possibilità di tutela del lavoro di contenuto professionale attraverso la mobilità e legato alla organizzazione del servizio; l'obiettivo politico è ridimensionare gli eccessivi spazi discrezionali a disposizione del management aziendale a vantaggio di un ambito di regole e trasparenza, con particolare riferimento alla articolazione delle parti variabili delle retribuzioni (superminimi, una tantum, obiettivi) ed ai percorsi di carriera (accesso all’area quadri ed alla dirigenza, formazione e aggiornamento professionale). In questo contesto generale è necessario articolare una piattaforma dedicata all’area quadri e, più specificatamente, a tutti i “lavoratori della conoscenza” nell’ottica di una difesa dei lavoratori verso diverse e nuove figure professionalidiritti, presenti nelle organizzazioni. Le Parti sottolineano inoltre l'importanza che lo sviluppo professionale dei lavoratori sia sostenuto: - dalla realizzazione compreso quello di programmi formativi mirati a facilitare la affidare le aspettative di crescita professionale in connessione con le esigenze organizzative allo sviluppo delle imprese - dalla diffusione conoscenze e non a conformismi di tecnologie informatichecordata. E’ indispensabile, innanzitutto, definire una specifica piattaforma che rendano sviluppi il più dettagliatamente possibile la realizzazione di nuovi modelli organizzativi e comportino, laddove previsto dalla mansione, l'utilizzo degli strumenti forniti dall'impresa finalizzati a garantire la connettività e lo scambio di informazioni i seguenti aspetti: ➢ definizione dei profili professionali e di dati una nuova struttura retributiva basata anche su posizioni economiche differenziate; ➢ rivalutazione dell’attuale indennità di funzione; ➢ valutazione trasparenza e verificabilità dei documenti di valutazione, bilancio di carriera, pari opportunità; ➢ accesso all’area quadri e/o a distanza - dallo sviluppo posizioni dirigenziali. Vanno inoltre opportunamente regolamentati: ➢ rapporto tra orario effettivamente svolto e sempre più estesa diffusione dei sistemi retribuzione corrisposta sulla base di fasce di forfetizzazione in relazione alla funzione svolta; ➢ orario di lavoro, trattamento di trasferta, prestazioni notturne, pre- festive e festive; ➢ responsabilità nella certificazione che migliorino di documenti aziendali; ➢ occupabilità e amplino la conoscenza dei processi presenti nelle organizzazioni rendendoli più efficaci ed efficienti. Le Parti confermano che lo sviluppo della produttività tecnico-economica passa anche attraverso il migliore utilizzo di tutte le risorse tecniche, umane e la valorizzazione della professionalità da ricercarsi anche mediante nuovi modelli organizzativi comportanti, coerentemente con il sistema classificatorio, una diversa configurazione delle mansioni e delle figure professionali. Tale ricerca può comprendere da parte delle aziende l'accorpamento e l'arricchimento di più mansioni, senza peraltro escluderne le singole effettuazioni, anche mediante fasi di lavoro di gruppo compatibili con le esigenze di produttività e realizzate anche attraverso fasi sperimentali reversibili supportate all'occorrenza da iniziative di formazione. Le Parti condividono che l'esperienza, la polivalenza e la polifunzionalità, siano fattori da valorizzare perché consentono flessibilità della prestazione, mobilità intema, maggiore flessibilità del lavoro e organizzativa, quindi più produttività, ma anche più professionalità e più occupabilità. A tal fine concordano che tali fattori siano incentivati nell'ambito della contrattazione aziendale, ai sensi di quanto previsto dall'art. 47. Per l'attuazione delle nuove configurazioni organizzative è possibile la sperimentazione ed è necessaria la consultazione preventiva e l'esame delle questioni connesse con la RSU. Le imprese condividono l'opportunità di ricercare, nel tutela rispetto e nella concreta attuazione delle leggi in materia di parità, soluzioni tendenti a superare divisioni professionali tra lavori tradizionalmente maschili e lavori tradizionalmente femminiliall’outsourcing; ➢ informazione; ➢ formazione permanente.

Classificazione del personale. ArtI lavoratori sono inquadrati in un’unica scala classificatoria di 7 livelli e 9 parametri retributivi. 4 - Classificazione del personale1 Premessa Il sistema L’inquadramento dei lavoratori è effettuato secondo le qualifiche, declaratorie generali e profili professionali laddove espressamente indicati. La classificazione unica determina comuni livelli di inquadramento rappresenta lo strumento capace retribuzione minima contrattuale ma non modifica l’attribuzione ai singoli lavoratori dei trattamenti di cogliere carattere normativo ed economico che siano previsti differenziati per i quadri, gli impiegati, le evoluzioni categorie speciali e gli sviluppi dei sistemi organizzativi offrendo contestualmente percorsi operai da disposizioni di crescita professionale attraverso la mobilità dei lavoratori verso diverse legge, di regolamenti, di accordo interconfederale e nuove figure professionali, presenti nelle organizzazionidi contratto collettivo di lavoro che si intendono qui riconfermate in quanto non esplicitamente modificate con il presente contratto. Le Parti sottolineano inoltre l'importanza che lo sviluppo professionale dei lavoratori sia sostenutoDeclaratoria: - Appartengono a questo livello i lavoratori che, avendo ampia discrezionalità di poteri e facoltà di iniziativa, svolgono, con carattere di continuità, funzioni direttive, di maggior rilievo rispetto a quelle previste per il livello 1° e particolarmente importanti ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi di impresa, con autonomia nella gestione di risorse. L’appartenenza a questo livello è, inoltre, caratterizzata dalla realizzazione capacità di programmi formativi mirati a facilitare la crescita professionale fornire, con specifica autonomia e assunzione di responsabilità, contributi di particolare originalità e creatività per il raggiungimento degli obiettivi assegnati, dalla capacità di organizzare, integrare e sovraintendere le risorse affidate e dalla capacità di attivare e gestire rapporti di considerevole rilievo con terzi. I profili relativi sono quelli tassativamente elencati alle successive lettere A) e B), cui corrispondono valori parametrali convenzionali differenziati in connessione ragione dei contenuti professionali della mansione svolta, dei livelli di responsabilità assegnati e della complessità delle realtà aziendali in cui le attività vengono esercitate. - Responsabile sanitario di Azienda o di Stabilimento e/o di Unità clinica equiparabile, intendendosi per tale il medico specialista in discipline attinenti al settore (reumatologia, idrologia, ecc.) che, con le esigenze organizzative delle imprese - dalla diffusione caratteristiche di tecnologie informatichecui alla declaratoria e avvalendosi di una adeguata esperienza clinica ed organizzativa, che rendano possibile funge da responsabile sanitario di Azienda con unico Stabilimento termale o il medico che, con le caratteristiche professionali di cui sopra, sovraintende, coordina e controlla l’attività sanitaria di uno o più Stabilimenti o unità cliniche equiparabili articolati su più reparti, attraverso collaboratori medici nonché specialisti paramedici, per la realizzazione degli obiettivi che ha concorso a predeterminare. - Responsabile del personale, intendendosi per tale il lavoratore che, con le caratteristiche di cui alla declaratoria, sovraintende, coordina e controlla le branche in cui si articola il settore del personale (relazioni industriali, gestione e sviluppo, formazione ed addestramento, antinfortunistica, ecc.) elaborando politiche e strategie per il conseguimento degli obiettivi che ha concorso a predeterminare. - Responsabile del servizio amministrativo, intendendosi per tale il lavoratore che, con le caratteristiche di cui alla declaratoria e sulla base di adeguata esperienza, sovraintende, coordina e controlla tutte le branche amministrative (finanziaria, tributaria, contabile, CED incluso) della Società, intrattenendo rapporti anche con gli Istituti di credito e gli Enti della Pubblica Amministrazione. E’, inoltre, responsabile della redazione del budget e del bilancio dell’Azienda. - Responsabile del settore tecnico, intendendosi per tale il lavoratore che, con le caratteristiche di cui alla declaratoria e sulla base di adeguata esperienza, avvalendosi anche delle tecnologie d’avanguardia esistenti sul mercato, progetta e realizza nuovi modelli organizzativi impianti ed attrezzature complesse nonché sovraintende, coordina e comportinocontrolla la conduzione e la manutenzione di quelli esistenti con programmazione della sequenza temporale degli interventi e dell’utilizzo delle risorse anche umane con la responsabilità della determinazione e gestione del budget di settore. - Responsabile di esercizio, laddove previsto dalla mansioneintendendosi per tale il lavoratore che, l'utilizzo con le caratteristiche di cui alla declaratoria e sulla base di adeguata esperienza, coordina con autonomia decisionale ed operativa l’attività di più responsabili di Stabilimenti termali, aventi anche diversa destinazione terapeutica, facenti capo alla stessa Azienda. - Responsabile di servizio specialistico, intendendosi per tale il medico specialista in discipline attinenti al settore che, con le caratteristiche di cui alla declaratoria e avvalendosi di una adeguata esperienza, è responsabile con coordinamento di più medici specialisti di una branca medica corrispondente alla propria specializzazione. - Responsabile del servizio affari generali e relazioni esterne, intendendosi per tale il lavoratore che, con le caratteristiche di cui alla declaratoria e sulla base di adeguata esperienza, è responsabile oltre che dell’istruzione e della redazione di contratti, convenzioni, pratiche legali, ecc. intrattenendo i necessari rapporti con gli Enti di Pubblica Amministrazione, anche dei servizi ausiliari dell’Azienda. - Responsabile del controllo di gestione, intendendosi per tale il lavoratore che, con le caratteristiche di cui alla declaratoria e sulla base di adeguata esperienza, è responsabile dell’elaborazione della contabilità analitica e dell’individuazione degli strumenti forniti dall'impresa finalizzati scostamenti e dei conseguenti interventi correttivi per centri di spesa, ai fini del mantenimento o del miglioramento degli obiettivi di budget. - Responsabile del personale, intendendosi per tale il lavoratore che, con le caratteristiche di cui al corrispondente profilo tassativo indicato per il livello parametrale A, svolge la sua attività in Azienda con struttura organizzativa semplice, con limitata diversificazione impiantistica e con capacità produttiva tale da comportare una dimensione occupazionale mediamente inferiore ai 100 dipendenti. - Responsabile del settore tecnico, intendendosi per tale il lavoratore che, con le caratteristiche di cui al corrispondente profilo tassativo indicato per il livello parametrale A, svolge la sua attività in Azienda con struttura organizzativa semplice, con limitata diversificazione impiantistica e con capacità produttiva tale da comportare una dimensione occupazionale mediamente inferiore ai 100 dipendenti. Declaratoria: - Appartengono a garantire la connettività questo livello lavoratori (amministrativi e lo scambio tecnici) con funzioni direttive e che abbiano discrezionalità di informazioni poteri con facoltà di iniziativa per il buon andamento di determinate attività aziendali nell’ambito delle direttive generali impartite dai dirigenti dell’Azienda o dai titolari della medesima. Profili: - medico specialista che esercita nell’ambito della corrispondente branca medica; - responsabile CED; - capo ufficio amministrativo; - capo ufficio personale e paghe; - capo stabilimento. Declaratoria: - Appartengono a questo livello i lavoratori che con specifica preparazione, conoscenza ed esperienza, svolgono attività amministrative o tecniche caratterizzate da limitata discrezionalità e da autonomia operativa nei limiti delle direttive impartite dai superiori, dei princìpi, norme e procedure valevoli per il settore in cui operano. - Appartengono a questo livello i lavoratori che negli impianti di produzione, nelle officine ed altri servizi aziendali svolgono mansioni di particolare responsabilità che si esplicano nella guida, nel controllo e coordinamento di un gruppo di altri lavoratori, anche specializzati, con apporto di competenza tecnico-pratica ed un certo potere di iniziativa in rapporto ai risultati della lavorazione. Profili: - lavoratori tecnici ed amministrativi che svolgono compiti di controllo e di dati coordinamento nell’ambito dei servizi, con particolare specifica competenza; - analista-programmatore centro eleborazione dati; - capi di gruppi di lavoratori che operano, anche a distanza turno, in cicli produttivi complessi. Declaratoria: - dallo sviluppo Appartengono a questo livello i lavoratori amministrativi e sempre più estesa diffusione dei sistemi tecnici che, alle dipendenze di certificazione altri di livello superiore, svolgono negli uffici mansioni richiedenti una particolare e specifica conoscenza tecnica e amministrativa, nonché una adeguata pratica ed esperienza. - Appartengono a questo livello i lavoratori che, nei reparti di lavorazione, compiono, normalmente con l’applicazione di particolare personale competenza, lavori ed operazioni di rilevante difficoltà, svolti con l’ausilio di operai anche specializzati. - Appartengono a questo livello gli operai che migliorino e amplino la conoscenza dei processi presenti nelle organizzazioni rendendoli più efficaci compiono lavori ed efficienti. Le Parti confermano operazioni che lo sviluppo della produttività richiedono capacità tecnico-economica passa anche attraverso il migliore utilizzo pratiche in più di tutte le risorse tecnicheun campo specifico al livello dello specializzato. Profili: - impiegati addetti a servizi tecnici per operazioni richiedenti rilevanti capacità tecnico- pratiche acquisite con adeguata conoscenza teorica e mediante esperienza di lavoro, umane e la valorizzazione della professionalità da ricercarsi anche mediante nuovi modelli organizzativi comportantidisegni costruttivi di impianti, coerentemente con il sistema classificatorio, una diversa configurazione delle mansioni e delle figure professionali. Tale ricerca può comprendere da parte delle aziende l'accorpamento e l'arricchimento di più mansioni, senza peraltro escluderne le singole effettuazioni, anche mediante fasi di lavoro di gruppo compatibili con le esigenze di produttività e realizzate anche attraverso fasi sperimentali reversibili supportate all'occorrenza da iniziative di formazione. Le Parti condividono che l'esperienza, la polivalenza e la polifunzionalità, siano fattori da valorizzare perché consentono flessibilità della prestazione, mobilità intema, maggiore flessibilità del lavoro e organizzativa, quindi più produttività, ma anche più professionalità e più occupabilità. A tal fine concordano che tali fattori siano incentivati nell'ambito della contrattazione aziendale, ai sensi di quanto previsto dall'art. 47. Per l'attuazione delle nuove configurazioni organizzative è possibile la sperimentazione attrezzature ed è necessaria la consultazione preventiva e l'esame delle questioni connesse con la RSU. Le imprese condividono l'opportunità di ricercareopere edili; - impiegati addetti ad uffici amministrativi o commerciali che, nel rispetto di procedure prestabilite, compiono operazioni ricorrenti contabili, di acquisto e/o vendita relative a forniture di normale rilevanza e/o ripetitive; - operatore CED che esegue, controlla e rettifica da consolle i vari cicli di elaborazione; - lavoratori che guidano, controllano e coordinano con limitata autonomia nell’ambito delle proprie funzioni squadre di operai; - operai addetti di norma ad importanti lavori di installazione, costruzione e riparazione di notevole complessità e che richiedono cognizioni tecnico-pratiche multiple adeguate o cognizioni specifiche elevate; - lavoratori che, in possesso dei richiesti diplomi professionali, svolgono attività nel loro campo specifico (es. ostetrica, infermiere professionale, tecnico radiologo, tecnico di laboratorio e di indagini cliniche, terapista della riabilitazione, tecnico di audiometria); - cuoco unico; - maitre; - informatore scientifico. Viene riconosciuto, in ragione della peculiarità della mansione svolta, ai lavoratori di cui al profilo tassativo di seguito indicato: - lavoratore che, in possesso del diploma conseguito con corso biennale, svolge attività di massofisioterapia. Declaratoria: - Appartengono a questo livello lavoratori con mansioni d’ordine sia tecniche che amministrative che richiedono una specifica preparazione professionale e particolare esperienza di lavoro. - Appartengono a questo livello i lavoratori che esplicano mansioni di particolare rilievo ed importanza, la cui corretta esecuzione richiede specifiche e non comuni capacità tecnico- pratiche conseguite con adeguato tirocinio. Profili: - operatore su calcolatori elettronici; - addetto di segreteria con conoscenza di stenodattilografia; - addetto informazioni alla clientela con adeguata conoscenza di almeno due lingue estere; - addetto alla fatturazione; - addetto alle registrazioni contabili; - lavoratore che, in possesso del previsto diploma professionale svolge la propria attività nel campo specifico (infermiere generico – massaggiatore - estetista); - addetto alla igiene e balneoterapia orale; - bagnino-fanghino, intendendosi per tale colui che, essendo dotato di adeguata preparazione tecnica, provvede alle cure balneoterapiche con eventuale titolazione in gradi Beaumé delle acque e alle prestazioni specialistiche caratteristiche della stazione termale oppure colui che essendo dotato di adeguata preparazione tecnica provveda alle cure balneoterapiche e a tutte le prestazioni specialistiche caratteristiche della stazione termale; - operatore termale ex art. 9 della legge 24 ottobre 2000, n. 323; - aiuto analista di laboratorio chimico; - addetto al gabinetto di ricerche scientifiche; - magazziniere; - giardiniere specializzato (con mansioni di potatura, di coltivazione, di selezione delle piante e di predisposizione delle aiuole); - autista meccanico; - conduttore di caldaie per le quali è richiesta la patente di 1° e 2° grado; - muratore, decoratore, verniciatore a mano specializzati; - aggiustatore meccanico di precisione - tornitore e fresatore di precisione - elettricista installatore, bobinatore, elettrauto, quadrista e radiotecnico specializzati - aggiustatori specializzati di contatori di acqua e gas; - carpentiere in legno e ferro specializzato; - falegname specializzato; - saldatore elettrico ed autogeno, idraulico tubista specializzati; - tappezziere di mobili specializzato; - portiere di stabilimento con conoscenza adeguata di lingue estere; - guardarobiere unico consegnatario responsabile della tenuta e riparazione di tutta la biancheria dell’Azienda e quindi della quantità e livello qualitativo della stessa; - aiuto cuoco; - barman; - capocameriere. Declaratoria: - Appartengono a questo livello lavoratori con mansioni d’ordine richiedenti una normale conoscenza professionale e semplice pratica di ufficio. - Lavoratori che compiono lavori od operazioni che richiedono il possesso di normali e specifiche capacità tecnico-pratiche conseguite con adeguato tirocinio. Profili: - operatori addetti ai videoterminali e/o a funzioni di dattilografia; - centralinisti telefonici; - personale incaricato con compiti di particolare fiducia al controllo ingresso dipendenti ed ospiti o alla distribuzione di documenti negli uffici; - bagnino-fanghino, intendendosi per tale colui che provvede alle cure balneolutoterapiche e che svolge almeno una delle prestazioni specialistiche erogate nella concreta attuazione stazione termale; - bagnino, intendendosi per tale colui che provvede, con professionalità compiuta, acquisita attraverso adeguato tirocinio nello svolgimento della mansione, alle cure balneoterapiche e ad almeno due delle leggi prestazioni specialistiche erogate nella stazione termale 1 ; - addetto alla ventilazione polmonare, intendendosi per tale il lavoratore che, in materia possesso di paritàprolungata e adeguata esperienza nelle cure inalatorie, svolge la propria attività, su prescrizione e sotto controllo medico, predisponendo e regolando l’apparecchiatura esistente per la somministrazione di ventilazione polmonare, sia a base di sola acqua termale che con addizionamento di medicinali prescritti; - incaricato del funzionamento dell’impianto automatico distribuzione fango e operazioni annesse; - assistente di piscina munito di brevetto F.I.N.; - incaricato di curare l’efficienza delle tubazioni e di assicurare il normale funzionamento delle condutture e della distribuzione; - incaricato del funzionamento, della manutenzione e della condotta degli apparecchi di concentrazione e deferrizzazione delle acque salsoiodiche; - addetto alla mescita con adeguata conoscenza di lingue estere; - operatore imbottigliamento, intendendosi per tale il lavoratore che, previo adeguato tirocinio, conduce l’impianto di imbottigliamento effettuando i necessari interventi di regolazione e messa a punto sulle varie stazioni che lo compongono; - operaio incaricato della materiale dosatura delle acque titolate e delle soluzioni tendenti a superare divisioni professionali tra lavori tradizionalmente maschili saline e lavori tradizionalmente femminili.della materiale preparazione con dosaggio di specialità chimiche, di prodotti farmaceutici e zootecnici con responsabilità diretta del buon andamento delle relative operazioni; - aiuto magazziniere distributore dei vari materiali custoditi in magazzino; - giardiniere; - fuochista conduttore di caldaie per le quali è richiesta la patente di 3° grado; - addetto alla riparazione e manutenzione dei pozzi; - guardia giurata; - custode di stabilimento; - portiere; - verniciatore - muratore - imbianchino;