Common use of Considerazioni generali Clause in Contracts

Considerazioni generali. In data 17 aprile 2009, l’A.O. Ordine Mauriziano di Torino e i soggetti sindacali legittimati hanno concluso l’iter della sottoscrizione dell’ipotesi di contratto collettivo integrativo aziendale (Ccia) del personale non dirigente per il quadriennio 2006 – 2009. L’accordo sottoscritto dà attuazione – per quanto concerne la parte procedurale - all’art. 4 del Ccnl stipulato il 19 aprile 2004 con validità per il quadriennio 2002 – 2005; dal punto di vista sostanziale invece il riferimento è costituito dal Ccnl stipulato il 10 aprile 2008 con validità per il successivo quadriennio 2006 – 2009. Sono mancate comunque indicazioni di carattere generale da parte della Regione Piemonte in quanto ad eventuali indirizzi da seguire prioritariamente nell’applicazione dei vari istituti contrattuali. Peraltro a livello regionale ha rilevanza, relativamente alla quantificazione delle risorse economiche disponibili per la contrattazione, l’accordo raggiunto in data 7 novembre 2006 (recepito con DGR 38-4930 del 18/12/06) in merito alle “risorse regionali aggiuntive” per il biennio economico contrattuale 2004 – 2005 (sono invece in fase preparatoria le trattative per definire le risorse aggiuntive regionali per il biennio 2006 – 2007, che fanno riferimento al citato Ccnl 10/4/2008). Ciò premesso, si tratta del primo contratto integrativo di questa azienda ospedaliera, costituita nel febbraio 2005. In realtà la discussione sindacale per definire il Ccia è iniziata all’indomani della costituzione dell’azienda, per cui già a gennaio 2006 le parti avevano raggiunto un accordo informale su parte del testo dell’articolato ma non concordando su alcuni punti essenziali concernenti, ad esempio, l’erogazione delle fasce retributive e la regolamentazione dei sistemi di incentivazione. Peraltro le successive vicende gestionali, che hanno visto tra l’altro l’avvicendamento della Direzione aziendale, hanno comportato l’adozione di una scelta metodologica diversa in ordine alla conduzione delle relazioni sindacali privilegiando la chiusura di singoli accordi riguardanti singoli istituti contrattuali, a seconda delle urgenze che andavano affrontate, visto che nel corso del 2006 l’Amministrazione ha dovuto prendere atto che non sussistevano le condizioni per definire l’accordo relativo al Ccia. Soltanto una volta definiti gli argomenti più rilevanti, anche dal punto d vista economico (si veda ad esempio l’accordo stralcio concluso nell’aprile 2007, del quale peraltro il Collegio Sindacale è stato debitamente informato con specifica relazione del 16 maggio 2007), si sono realizzate le condizioni per poter procedere alla stipulazione della preintesa riferita al vero e proprio contratto integrativo aziendale, costituito di fatto dall’ossatura già discussa tra il 2005 ed il 2006 sulla quale sono stati inseriti e coordinati gli accordi – stralcio raggiunti nel periodo successivo. In tale contesto, possono sinteticamente riepilogarsi così come segue le principali caratteristiche ed indirizzi proprie di questa tornata di contrattazione integrativa:

Considerazioni generali. In data 17 aprile 2009Il D.lgs. n. 276 del 2003 si basava sul disegno riformatore del mercato del lavoro contenuto nel «Libro Bianco sul mercato del lavoro in Italia. Proposte per una so- cietà attiva e per un lavoro di qualità», l’A.O. Ordine Mauriziano scritto da un gruppo di Torino lavoro presieduto da Xxxxx Xxxxx000. Scopo della riforma era, non certo la “riduzione delle tutele”, quanto piuttosto la regolamentazione di un mercato pieno di “inefficienze e i soggetti sindacali legittimati hanno concluso l’iter della sottoscrizione dell’ipotesi di contratto collettivo integrativo aziendale (Ccia) del personale non dirigente iniquità” quale quello che - per il quadriennio 2006 – 2009. L’accordo sottoscritto dà attuazione – per quanto concerne la parte procedurale - all’art. 4 del Ccnl stipulato il 19 aprile 2004 con validità per il quadriennio 2002 – 2005; dal punto di vista sostanziale invece il riferimento è costituito dal Ccnl stipulato il 10 aprile 2008 con validità per il successivo quadriennio 2006 – 2009. Sono mancate comunque indicazioni diverse motivazioni di carattere generale storico - si era affermato nel nostro paese. 132 L’oggetto del Libro è proprio l’analisi del mercato del lavoro: da parte queste considerazioni nasce un progetto organico di riforma. “L’attenzione al “mercato” del lavoro non discendeva di certo dal fatto che Xxxxx accedesse all’idea che i lavoratori fossero una “merce”. In realtà, proprio la specificità dell’oggetto, il “lavoro”, di quel particolare mercato evidenzia la sua cruciale dimensione sociale che non è rinvenibile in alcun altro mercato in cui si svolgono rapporti di puro scambio commerciale, e dalla cui regolazione deriva la possibilità di concreta ed effettiva tutela della Regione Piemonte in quanto ad eventuali indirizzi da seguire prioritariamente nell’applicazione dei vari istituti contrattuali. Peraltro a livello regionale ha rilevanza, relativamente alla quantificazione delle risorse economiche disponibili per la contrattazione, l’accordo raggiunto in data 7 novembre 2006 (recepito con DGR 38-4930 del 18/12/06) in merito alle “risorse regionali aggiuntive” per il biennio economico contrattuale 2004 – 2005 (sono invece in fase preparatoria le trattative per definire le risorse aggiuntive regionali per il biennio 2006 – 2007persona, che fanno riferimento al citato Ccnl 10/4/2008)era l’interesse e l’obiettivo primario della progettualità di Xxxxx Xxxxx”. Ciò premessoCosì X. XXXXX, X. XXXXX e il “Libro bianco sul mercato del lavoro in Italia” in Lavoro Diritti Europa - Rivista nuova del diritto del lavoro. Nello stesso senso M.D. XXXXXXX, op. cit.; X. XXXXXXX., op. cit. In effetti, per comprendere il contesto in cui la stessa si inserisce, bisogna ricor- dare che, all’inizio del 2000, si tratta registrava in Italia un elevato tasso di disoccupa- zione133. I dati occupazionali mostravano che quasi la metà della popolazione ita- liana in età lavorativa era disoccupata o non cercava neppure un lavoro regolare134. All’interno poi di quei dati occupazionali, erano rilevabili profondi squilibri rela- tivi alle diverse aree territoriali ed al genere e all’età delle persone: i maggiori problemi occupazionali investivano il Sud del primo contratto integrativo di questa azienda ospedalierapaese ed, costituita nel febbraio 2005in particolare, i giovani, gli anziani e le donne135. In realtà conclusione, se da un lato esistevano categorie di lavoratori pienamente protette, a volte con sproporzionate garanzie, dall’altro intere fasce di popolazione erano escluse dal lavoro e, più in generale, dallo stato sociale136. La legge delega (la discussione sindacale per definire c.d. Legge Biagi n. 30 del 2003), attuata con l'emanazione del D.lgs. 10 settembre 2003, n. 276 si proponeva di ridurre tali criticità137. La stessa, occupandosi di disciplinare il Ccia è iniziata all’indomani della costituzione dell’aziendacontratto di somministrazione, ha intro- dotto, per cui già prima volta, il contratto di somministrazione a gennaio 2006 le parti avevano raggiunto un accordo informale su parte del testo dell’articolato ma non concordando su alcuni punti essenziali concernenti, ad esempio, l’erogazione delle fasce retributive e la regolamentazione dei sistemi di incentivazionetempo indeterminato (c.d. Peraltro le successive vicende gestionali, che hanno visto tra l’altro l’avvicendamento della Direzione aziendale, hanno comportato l’adozione di una scelta metodologica diversa in ordine alla conduzione delle relazioni sindacali privilegiando la chiusura di singoli accordi riguardanti singoli istituti contrattualistaff leasing)138. Giova, a seconda delle urgenze che andavano affrontatequesto punto, visto che nel corso ripercorre i tratti salienti dell’istituto. La somministrazione di lavoro è una fattispecie complessa e peculiare139. 133 Il tasso di occupazione in Italia era del 2006 l’Amministrazione ha dovuto prendere atto che non sussistevano le condizioni per definire l’accordo relativo 53%, ben 10 punti percentuali al Cciadi sotto della media europea. Soltanto una volta definiti gli argomenti più rilevantiSul punto vedi xxx.xxxxx.xx 134 X. XXXXXXX, anche dal punto d vista economico (si veda ad esempio l’accordo stralcio concluso nell’aprile 2007op.cit. 135 X. XXXXXXXX, Dopo la flessibilità cosa? Riflessioni sulle politiche del quale peraltro il Collegio Sindacale è stato debitamente informato con specifica relazione del 16 maggio 2007)lavoro in WP C.S.D.L.E. “Xxxxxxx X’Xxxxxx”.IT-27/2005, si sono realizzate le condizioni per poter procedere alla stipulazione della preintesa riferita al vero e proprio contratto integrativo aziendale, costituito di fatto dall’ossatura già discussa tra il 2005 ed il 2006 sulla quale sono stati inseriti e coordinati gli accordi – stralcio raggiunti nel periodo successivo. In tale contesto, possono sinteticamente riepilogarsi così come segue le principali caratteristiche ed indirizzi proprie di questa tornata di contrattazione integrativa:in xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx.

Considerazioni generali. In data 17 aprile 2009Il diritto del lavoro italiano, l’A.O. Ordine Mauriziano di Torino ancora all’inizio degli anni Novanta, non conosceva, né prendeva in alcun modo in considerazione i contratti atipici e i soggetti sindacali legittimati hanno concluso l’iter della sottoscrizione dell’ipotesi contratti a tempo determinato: in sintesi era riconosciuto soltanto il lavoro a tempo indeterminato, mentre era del tutto ignorato quello che possiamo definire, con un’accezione ge- nerale, il lavoro flessibile. In effetti, con il consiglio straordinario di contratto collettivo integrativo aziendale (Ccia) Lussemburgo del personale non dirigente per il quadriennio 2006 – 2009. L’accordo sottoscritto dà attuazione – per quanto concerne la parte procedurale - all’art. 4 del Ccnl stipulato il 19 aprile 2004 con validità per il quadriennio 2002 – 2005; dal punto di vista sostanziale invece il riferimento è costituito dal Ccnl stipulato il 10 aprile 2008 con validità per il successivo quadriennio 2006 – 2009. Sono mancate comunque indicazioni di carattere generale da parte della Regione Piemonte in quanto ad eventuali indirizzi da seguire prioritariamente nell’applicazione dei vari istituti contrattuali. Peraltro 1997, era stata adot- tata a livello regionale ha rilevanza, relativamente alla quantificazione delle risorse economiche disponibili europeo la Strategia Europea per la contrattazione, l’accordo raggiunto in data 7 novembre 2006 (recepito con DGR 38-4930 del 18/12/06) in merito alle “risorse regionali aggiuntive” per il biennio economico contrattuale 2004 – 2005 (sono invece in fase preparatoria le trattative per definire le risorse aggiuntive regionali per il biennio 2006 – 2007l’Occupazione, che fanno riferimento aveva «l’intento di combattere la disoccupazione, far aumentare la produttività e migliorare la qua- lità del lavoro. Quattro i concetti chiave: occupazione, imprenditorialità, adattabi- lità, pari opportunità»54. Si osservava, infatti, che l’eccessiva rigidità del mercato del lavoro faceva sì che si garantissero esclusivamente i diritti dei lavoratori già assunti, escludendo coloro che erano in cerca di occupazione: era necessario, quindi, consentire alle imprese, al citato Ccnl 10/4/2008)contempo, di licenziare con più facilità e di assumere i lavoratori attraverso ti- pologie contrattuali meno rigide. Ciò premessoParallelamente, si tratta nello scenario politico italiano, durante il governo Xxxxx, emerse la necessità, da un lato, di risolvere il problema della disoccupazione giovanile dilagante in particolar modo al Sud, dall’altro, di incentivare le aziende ad assu- mere avendo a disposizione contratti meno rigidi e più flessibili. Sulla base di tali esigenze veniva varata la legge delega n. 196 del primo contratto integrativo 24 giugno 1997. 54G. BUCALOSSI, Dal pacchetto Treu al Jobs Act: Venti anni di questa azienda ospedalieraprecarizzazione selvaggia, costituita in www.attac- xxxxxx.xxx. Scopo della legge delega era quello di autorizzare il governo ad emanare un de- creto legislativo che mettesse ordine nel febbraio 2005frammentario e lacunoso quadro dei con- tratti atipici. In realtà la discussione sindacale per definire attuazione della legge delega n.196, veniva così varato il Ccia cosiddetto Pacchetto Treu55, il quale aveva come obiettivo prioritario quello di “svecchiare” il mercato del lavoro italiano, aprendo alla flessibilità e abbattendo le rigidità56. L’obiettivo della riforma è iniziata all’indomani stato ben compendiato da chi sosteneva che il Pac- chetto Treu “ambiva a realizzare una forma di compromesso tra le istanze di fles- sibilità provenienti dal mondo imprenditoriale e le esigenze del garantismo radi- cate nella cultura del movimento sindacale”57. In effetti il Pacchetto Treu risponde a questa esigenza di maggiore liberalizza- zione, introducendo alcune significative novità. La più importante è l’introdu- zione nel nostro ordinamento del lavoro interinale58, detto poi “somministra- zione”59. Occorre analizzare, dunque, le principali novità. 55 Dal nome dell’allora ministro del lavoro e della costituzione dell’aziendaprevidenza sociale del governo Xxxxx, per cui già a gennaio 2006 le parti avevano raggiunto Xxxxxxx Xxxx, appartenente ad un accordo informale su parte governo di ispirazione riformista ed europeista. V. anche X. XXXX, In tema di Jobs Act. Il riordino dei tipi contrattuali, in “Giornale di diritto del testo dell’articolato ma non concordando su alcuni punti essenziali concernenti, ad esempio, l’erogazione delle fasce retributive lavoro e la regolamentazione dei sistemi di incentivazione. Peraltro le successive vicende gestionali, che hanno visto tra l’altro l’avvicendamento della Direzione aziendale, hanno comportato l’adozione di una scelta metodologica diversa in ordine alla conduzione delle relazioni sindacali privilegiando la chiusura di singoli accordi riguardanti singoli istituti contrattualiindustriali”, a seconda delle urgenze che andavano affrontaten. 146, visto che nel corso del 2006 l’Amministrazione ha dovuto prendere atto che non sussistevano le condizioni per definire l’accordo relativo al Ccia2015, nonché, X. XXXXXXXXX, op. Soltanto una volta definiti gli argomenti più rilevanti, anche dal punto d vista economico (si veda ad esempio l’accordo stralcio concluso nell’aprile 2007, del quale peraltro il Collegio Sindacale è stato debitamente informato con specifica relazione del 16 maggio 2007), si sono realizzate le condizioni per poter procedere alla stipulazione della preintesa riferita al vero e proprio contratto integrativo aziendale, costituito di fatto dall’ossatura già discussa tra il 2005 ed il 2006 sulla quale sono stati inseriti e coordinati gli accordi – stralcio raggiunti nel periodo successivo. In tale contesto, possono sinteticamente riepilogarsi così come segue le principali caratteristiche ed indirizzi proprie di questa tornata di contrattazione integrativa:cit.

Considerazioni generali. In data 17 aprile 2009La c.d. legge Fornero trova le sue origini nelle sollecitazioni espresse in ambito europeo199, l’A.O. Ordine Mauriziano di Torino e i soggetti sindacali legittimati hanno concluso l’iter della sottoscrizione dell’ipotesi di contratto collettivo integrativo aziendale (Ccia) del personale non dirigente le quali manifestavano l’urgenza per il quadriennio 2006 – 2009nostro paese di approvare ri- forme strutturali, cominciando dalla riforma del mercato del lavoro. L’accordo sottoscritto dà attuazione – per quanto concerne Il modello ideale da tenere presente, al fine di dare nuova sistemazione al settore, è la parte procedurale - all’artc.d. 4 “flexicurity”. L’intero iter parlamentare200 della legge vede un susseguirsi di prese di posizione e di durissime critiche, nonostante vi fosse la generale consapevolezza della ne- cessità di arrivare all’approvazione del Ccnl stipulato il 19 aprile 2004 con validità per il quadriennio 2002 – 2005; dal punto di vista sostanziale invece provvedimento201. Va, tuttavia, evidenziato che, nonostante le polemiche, molti commentatori hanno giudicato l’insieme delle 196 X. XXXXXXX, op. cit., p.16. 197 X. XXXXXXX, X. XXXXXXX, op.cit. 198 Cassazione civile 7/09/2012 n. 14996, in dir. Lav. 2012, 689. 199 In particolare, il riferimento è costituito dal Ccnl stipulato alla sollecitazione espressa dalla Banca Centrale Europea nell’agosto del 2011. 200 L’iter parlamentare comincia al Senato il 10 aprile 2008 con validità per 5 aprile, si concluderà il successivo quadriennio 2006 – 2009. Sono mancate comunque indicazioni di carattere generale 31 maggio e l’applicazione definitiva della legge da parte della Regione Piemonte Camera è del 27 giugno: il giorno successivo il presidente Xxxxx presenta la legge al Consiglio europeo come prova dell’impegno riformatore dell’Italia. 201 X. XXXX, Flessibilità e tutele nella riforma del lavoro in WP CSDLE “Xxxxxxx X’Xxxxxx”.IT – 155/2012, p. 7, Le critiche non si sono limitate al periodo di gestazione, ma sono continuate anche dopo il varo della normativa. «Tali giudizi confermano un paradosso di fondo: quello di una legge fortemente contrastata pur essendo ritenuta inevitabile ed al fine approvata da un’ampia maggioranza parlamentare, la più vasta che si ricordi in materia di lavoro, compreso lo Statuto del 1970. Il paradosso è sottolineato ulteriormente dalla buona accoglienza della riforma da parte delle autorità europee e internazionali» misure approvate un “semplice ritocco”202 della preesistente legislazione del la- voro. Il principale obiettivo della legge Fornero era quello di predisporre un modello italiano di flexicurity, ispirata ai principi della flexicurity europea203 che viene con- siderata dalle istituzioni comunitarie come disciplina ideale del mercato del lavoro, già molto utilizzata nei paesi del centro e del nord dell’Europa204. La particolarità della flexicurity italiana è, tuttavia, legata alle radicate norme in difesa del posto di lavoro205, prima fra tutte l’art.18 Stat. Lav., “motivate dalla carenza di efficaci strumenti di tutela e di accompagnamento sul mercato del lavoro”, nonché alle resistenze, individuali e collettive, alla mobilità fra posto e posto di lavoro206. Nell’ambito di tale obiettivo, la Legge Fornero si è occupata di eliminare l’anoma- lia insita nell’esistenza di una molteplicità di tipi contrattuali, progressivamente affermatisi nel nostro diritto del lavoro, che non trova peraltro riscontro nei paesi vicini207: anomalia che ha trovato terreno di coltura nella instabilità e nella preca- rietà della nostra economia. Giova, a questo punto, analizzare quali sono state le principali novità in materia di contratto a tempo determinato. Anche questa volta, come già nella normativa precedente, si ribadisce la preva- lenza del contratto a tempo indeterminato, definito “contratto dominante”, come forma di occupazione stabile per eccellenza208. 202 C. DELL’ARRINGA, La riforma del lavoro: aspetti economici, in X. XXXXXXX-X. XXXXXXXXXX, (a cura di) La nuova riforma del lavoro, Xxxxxxx Editore,p. 42 ss. X.XXXXXXXXX, La via italiana alla flexicurity: la riforma degli ammortizzatori sociali nel Jobs Act, Rivista trimestrale n. 3/2015 in xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx . 204 X. XXXXXX, La riforma dei licenziamenti. 205 X. XXXXXXX., op. cit. 206 X. XXXX, Flessibilità e tutele nella riforma del lavoro… cit., p. 17. 207 X. XXXXXXX, Dalla flexicurity alle scelte riformatrici del Jobs Act, Lavoro@Confronto-n.11- Settembre/Ottobre 2015 in xxxx://xxx.xxxxxx-xxxxxxxxx.xx. . 208 X. XXXXX XXXXXX, X. XXXXXXXXX, op. cit., p. 73. Si veda, inoltre, la nuova formulazione del comma 1 dell’art 1 D.lgs. 2001: “il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato”. Si cerca, inoltre, di contrastare l’uso improprio della flessibilità introdotto dalle diverse tipologie di contratti, evitando, tra l’altro, la reiterazione di contratti a ter- mine. Inoltre una particolare attenzione viene data alla maggiore inclusione delle donne nel mondo del lavoro. Nel caso di primo rapporto di lavoro a tempo determinato, di durata inferiore a 12 mesi, non è più necessario specificare la motivazione: ciò a prescindere dall’ambito in cui si svolge la mansione lavorativa, vale a dire sia che si stipuli un contratto con un datore di lavoro sia che lo si faccia con un utilizzatore e, lo stesso, tanto nel caso di contratto a tempo determinato, quanto ad eventuali indirizzi in quello di prima missione nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato209. Tuttavia, il contratto stipulato senza causali non può essere prorogato, né conver- tito in contratto a tempo indeterminato; è, ciò non di meno, consentita la protraibi- lità di fatto del rapporto, potendo lo stesso giungere in concreto a 13 mesi e 20 giorni210. La legge 92/2012 interviene anche sulla forma del contratto211, stabilendo che “l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indiret- tamente, da seguire prioritariamente nell’applicazione atto scritto” . Il contratto a tempo determinato può avere una durata massima di trentasei mesi, non prorogabili. Nel computo dei vari istituti contrattualitre anni, oltre i quali non è più possibile assumere con contratto a tempo determinato, rientrano, in base al novum legislativo, anche i periodi di attività prestata dal lavoratore attraverso la c.d. Peraltro somministrazione. La riforma Xxxxxxx interviene anche sui periodi temporali di prosecuzione di fatto dell’attività lavorativa, il cui decorso è sanzionato con la conversione in contratto tempo indeterminato. 209 Comma 1 bis art. 1 D.lgs. 2001 introdotto dall’art 1 c 9 lettera b) legge 2012. 000 X. XXXXXXXX, La riforma del contratto a livello regionale ha rilevanzatermine nella legge 28 giugno 2012 n. 92, in WP C.S.D.L.E. “Xxxxxxx X’Xxxxxx”. IT- 2012, n. 153, p. 17. 211 Sostituendo il comma 2 dell’art. 1 D.lgs. del 2001, il cui testo risulta modificato come segue: “l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1, fatto salvo quanto previsto dal comma 1bis relativamente alla quantificazione delle risorse economiche disponibili non operatività del requisito”. Il D.lgs. n. 368/2001 stabiliva che, qualora il rapporto di lavoro fosse continuato oltre il ventesimo giorno (per i contratti di durata inferiore a sei mesi) oppure oltre il trentesimo giorno (negli altri casi), il contratto si sarebbe considerato a tempo indeterminato a partire dalla scadenza dei suddetti termini. Con la contrattazioneRiforma Fornero il termine del ventesimo giorno diventa «oltre il trentesimo giorno», l’accordo raggiunto in data 7 novembre 2006 (recepito con DGR 38-4930 mentre la sca- denza del 18/12/06) in merito alle “risorse regionali aggiuntive” trentesimo giorno viene portata al «cinquantesimo giorno». Viene, poi, aggiunto che il datore di lavoro ha l'onere di comunicare al Centro per il biennio economico contrattuale 2004 – 2005 (sono invece in fase preparatoria le trattative per definire le risorse aggiuntive regionali per il biennio 2006 – 2007l'impiego territorialmente competente, entro la scadenza del termine inizialmente fissato, che fanno riferimento al citato Ccnl 10/4/2008)il rapporto continuerà oltre tale termine, indicando altresì la durata della prosecuzione. Ciò premessoSi tratta di un aggravio burocratico212, si tratta del primo contratto integrativo peraltro, privo di questa azienda ospedalierasan- zione, costituita nel febbraio 2005. In realtà la discussione sindacale per definire il Ccia è iniziata all’indomani della costituzione dell’azienda, per cui già a gennaio 2006 le parti avevano raggiunto un accordo informale su parte del testo dell’articolato ma non concordando su alcuni punti essenziali concernenti, ad esempio, l’erogazione delle fasce retributive e la regolamentazione dei sistemi di incentivazione. Peraltro le successive vicende gestionali, che hanno visto tra l’altro l’avvicendamento della Direzione aziendale, hanno comportato l’adozione di una scelta metodologica diversa in ordine alla conduzione delle relazioni sindacali privilegiando la chiusura di singoli accordi riguardanti singoli istituti contrattuali, a seconda delle urgenze che andavano affrontate, visto che nel corso del 2006 l’Amministrazione ha dovuto prendere atto che non sussistevano le condizioni per definire l’accordo relativo al Ccia. Soltanto una volta definiti gli argomenti più rilevanti, anche dal punto d vista economico (si veda ad esempio l’accordo stralcio concluso nell’aprile 2007, del quale peraltro il Collegio Sindacale è stato debitamente informato con specifica relazione del 16 maggio 2007)considerato, si sono realizzate le condizioni per poter procedere in dottrina, “incoerente rispetto alla stipulazione fisiologica occasionalità della preintesa riferita al vero e proprio contratto integrativo aziendale, costituito prosecuzione di fatto dall’ossatura già discussa tra il 2005 ed il 2006 sulla quale sono stati inseriti del rapporto” e coordinati gli accordi – stralcio raggiunti nel periodo successivo. In tale contesto, possono sinteticamente riepilogarsi così come segue le principali caratteristiche ed indirizzi proprie che “pare sottendere una finalità di questa tornata di contrattazione integrativa:controllo rimasta tuttavia inespressa”213.