Common use of Principio di non discriminazione Clause in Contracts

Principio di non discriminazione. L’art. 6 afferma chiaramente che al prestatore di lavoro spettano sia le ferie (ma anche l’eventuale recupero delle festività soppresse), che la tredicesima mensilità, che il trattamento di fine rapporto, che ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori in forza a tempo indeterminato (es. mensilità aggiuntive, premio di produzione, ecc.) inquadrati nello stesso livello. Ovviamente, tali voci retributive sono erogabili in proporzione al periodo lavorativo svolto e sempre che non siano incompatibili con la natura del contratto a termine. La disposizione è importante, in quanto è strettamente correlata alle uniche sanzioni amministrative esplicitamente previste dal D. L.vo n. 368/2001 all’art. 12 e, soprattutto, è la concreta applicazione di una delle finalità individuate dalla direttiva 1999/70/CE. Il principio di non discriminazione concerne, necessariamente, anche altre disposizioni non richiamate che riguardano la sfera individuale dei lavoratori. Ci si riferisce, ad esempio, a tutte quelle previste dalla legge n. 265/1999 che disciplinano lo “status” degli amministratori locali. Vi sono una serie di garanzie (artt. 19, 24) in favore degli amministratori, siano essi dipendenti pubblici o privati, senza alcuna specificazione connessa alla durata del rapporto. Uguali considerazioni possono farsi per eventuali permessi sindacali, attesochè la legge n. 300/1970 non prevede alcuna esclusione per i lavoratori a termine, oltre che, ovviamente, per i quindici giorni di congedo matrimoniale retribuito. La non discriminazione passa anche attraverso l’applicazione di particolari istituti previsti da leggi sulle quali, al momento, non ci si sofferma: ci si riferisce, ad esempio, alla tutela ed al trattamento economico in caso di assenze dovute a malattie, per le quali trova piena applicazione l’art. 5 della legge n. 638/1983 o alle tutele disposte in favore delle lavoratrici madri per effetto delle norme ora compendiate nel T.U. n. 151/2001 che trovano applicazione anche nei confronti dei lavoratori pubblici con contratto a tempo determinato.

Principio di non discriminazione. L’artAl lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo non inferiore, nonché un trattamento economico e normativo non meno favorevole, rispetto a quello spettante al dipendente dell’utilizzatore, di pari livello e mansione, relativamente: - all’importo della retribuzione; - all’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; - all’accesso ai servizi aziendali; - ai criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente CCNL; - ai diritti sindacali previsti dall’art. 6 afferma chiaramente che 36 del D.Lgs. n. 81/2015. Quanto sopra previsto relativamente al prestatore trattamento retributivo non trova applicazione, in conformità all’art. 35 comma 3 del D.Lgs. n.8 1/2015 con riferimento ai contratti di sommistrazione conclusi da soggetti privati autorizzati nell’ambito di specifici programmi di formazione, inserimento e riqualificazione professionale erogati, a favore dei lavoratori svantaggiati, in concorso con Regioni, Province ed Enti Locali. In caso di sostituzione di lavoratori assenti per maternità, aspettative e servizio militare, il numero di lavoratori con contratto a tempo determinato o di somministrazione di lavoro spettano sia a tempo determinato non può superare il numero di lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato presso l’impresa utilizzatrice (in caso di part-time tale numero si intende proporzionalmente adeguato). In tutti gli altri casi, fatte salve le ferie esclusioni esplicitamente previste negli artt. 8 e 8 bis, l’impresa utilizzatrice non potrà utilizzare, separatamente per ciascuno dei due istituti, rispetto al monte ore complessivo annuo dei lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato, un numero di ore/anno superiore al: - 25% (ma anche l’eventuale recupero delle festività soppresserestando ferma la possibilità di utilizzare almeno 22.000 ore/anno di effettiva prestazione). Il numero di lavoratori contemporaneamente in servizio con contratto a tempo determinato e di somministrazione di lavoro non può essere superiore, che la tredicesima mensilitàper ogni unità produttiva, che il trattamento di fine rapporto, che ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i rispetto ai lavoratori in forza a tempo indeterminato (es. mensilità aggiuntive, premio di produzione, ecc.) inquadrati nello stesso livello. Ovviamente, tali voci retributive sono erogabili in proporzione al periodo lavorativo svolto e sempre che non siano incompatibili con la natura del contratto a termine. La disposizione è importante, in quanto è strettamente correlata alle uniche sanzioni amministrative esplicitamente previste dal D. L.vo n. 368/2001 all’art. 12 e, soprattutto, è la concreta applicazione di una delle finalità individuate dalla direttiva 1999/70/CE. Il principio di non discriminazione concerne, necessariamente, anche altre disposizioni non richiamate che riguardano la sfera individuale dei lavoratori. Ci si riferisce, ad esempioindeterminato, a tutte quelle previste dalla legge n. 265/1999 che disciplinano lo un numero di ore/anno pari al: - 30% (restando ferma la possibilità di utilizzare almeno 37.000 ore/anno di effettiva prestazione). L’eventuale frazione di unità derivante dalle percentuali di cui sopra è arrotondata all’unità superiore. Tutte le percentuali di cui alla presente “statusnormativa comune” degli amministratori locali. Vi sono una serie di garanzie (artt. 19, 24) in favore degli amministratori, siano essi dipendenti pubblici o privati, senza alcuna specificazione connessa alla durata del rapporto. Uguali considerazioni possono farsi per eventuali permessi sindacali, attesochè la legge n. 300/1970 non prevede alcuna esclusione per i lavoratori a termine, oltre che, ovviamente, per i quindici giorni di congedo matrimoniale retribuito. La non discriminazione passa anche attraverso l’applicazione di particolari istituti previsti da leggi sulle quali, al momento, non ci si sofferma: ci si riferisce, ad esempio, alla tutela ed al trattamento economico in caso di assenze dovute a malattie, per le quali trova piena applicazione l’art. 5 della legge n. 638/1983 o alle tutele disposte in favore delle lavoratrici madri per effetto delle norme ora compendiate nel T.U. n. 151/2001 che trovano applicazione anche nei confronti dei lavoratori pubblici con contratto a tempo determinatopotranno essere aumentate dai contratti collettivi aziendali.

Principio di non discriminazione. L’artAl lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo non inferiore, nonché un trattamento economico e normativo non meno favorevole, rispetto a quelli corrisposti al dipendente di pari livello e mansione. 6 afferma chiaramente che al prestatore In tal senso il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda: - l’importo della retribuzione oraria; - la durata del periodo di prova e delle ferie annuali riproporzionate in base all’orario svolto; - la maternità; - la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro spettano sia le ferie (ma anche l’eventuale recupero a fronte di malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali; - l’applicazione delle festività soppresse)norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; - l’accesso ai servizi aziendali; - i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente C.C.N.L.; - i diritti sindacali, che la tredicesima mensilitàivi compresi quelli di cui al titolo III della legge 20 maggio 1970, che il trattamento n. 300 e successive modificazioni. Qualora l’assunzione avvenga con contratto di fine rapporto, che ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori in forza lavoro a tempo indeterminato (es. mensilità aggiuntiveparziale di tipo verticale, premio la durata del periodo di produzione, ecc.) inquadrati nello stesso livello. Ovviamente, tali voci retributive sono erogabili conservazione del posto di lavoro in proporzione al periodo lavorativo svolto e sempre che non siano incompatibili con la natura del contratto a termine. La disposizione è importante, in quanto è strettamente correlata alle uniche sanzioni amministrative esplicitamente previste dal D. L.vo n. 368/2001 all’art. 12 e, soprattutto, è la concreta applicazione caso di una delle finalità individuate dalla direttiva 1999/70/CEmalattia si intende proporzionalmente ridotta. Il principio trattamento del lavoratore a tempo parziale è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di non discriminazione concerneessa; l’importo della retribuzione feriale; l’importo dei trattamenti economici per malattia, necessariamenteinfortunio sul lavoro, anche altre disposizioni non richiamate che riguardano la sfera individuale dei lavoratorimalattia professionale e maternità. Ci In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo, si riferiscerenda necessario l'accertamento della consistenza dell'organico, ad esempio, a tutte quelle previste dalla legge n. 265/1999 che disciplinano lo “status” degli amministratori locali. Vi sono una serie di garanzie (artt. 19, 24) in favore degli amministratori, siano essi dipendenti pubblici o privati, senza alcuna specificazione connessa alla durata del rapporto. Uguali considerazioni possono farsi per eventuali permessi sindacali, attesochè la legge n. 300/1970 non prevede alcuna esclusione per i lavoratori a terminetempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all'orario svolto, oltre che, ovviamente, per i quindici giorni rapportato al tempo pieno; ai fini di congedo matrimoniale retribuito. La non discriminazione passa anche attraverso l’applicazione di particolari istituti previsti da leggi sulle quali, al momento, non ci si sofferma: ci si riferisce, ad esempio, alla tutela ed al trattamento economico in caso di assenze dovute a malattie, cui sopra l'arrotondamento opera per le quali trova piena applicazione l’art. 5 della legge n. 638/1983 o alle tutele disposte in favore delle lavoratrici madri per effetto delle norme ora compendiate nel T.U. n. 151/2001 che trovano applicazione anche nei confronti dei lavoratori pubblici con contratto frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo determinatoparziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno. Le parti in sede regionale, o su mandato delle parti, a livello territoriale, di norma annualmente procederanno a verificare l' efficacia e la corretta applicazione della presente normativa e l'evoluzione del fenomeno. Le parti si incontreranno entro 60 giorni dalla stipula del presente accordo per procedere ad eventuali armonizzazioni della disciplina contrattuale con le sopraggiunte norme di legge in materia. Fermo restando il limite di durata massima settimanale della prestazione di 48 ore comprese le ore di straordinario - di cui al comma 2, art. 4 del D.Lgs. n. 66/2003 - la durata media settimanale della prestazione lavorativa, compreso lo straordinario, deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a quattro mesi. Tale periodo potrà essere elevato dalla contrattazione collettiva regionale a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti l'organizzazione del lavoro.

Principio di non discriminazione. L’artAl lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo non inferiore, nonché un trattamento economico e normativo non meno favorevole, rispetto a quello spettante al dipendente dell'utilizzatore, di pari livello e mansione, relativamente: - all'importo della retribuzione; - all'applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; - all'accesso ai servizi aziendali; - i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente c.c.n.l.; - ai diritti sindacali previsti dall'art. 6 afferma chiaramente che 24 del D.Lgs. n. 276/2003. Quanto sopra previsto relativamente al prestatore trattamento retributivo non trova applicazione, in conformità all'art. 23, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003, con riferimento ai contratti di somministrazione conclusi da soggetti privati autorizzati nell'ambito di specifici programmi di formazione, inserimento e riqualificazione professionale erogati, a favore dei lavoratori svantaggiati, in concorso con regioni, province ed enti locali ai sensi e nei limiti di cui all'art. 13 dello stesso decreto legislativo. Normativa comune agli artt. 8 e 8-bis In caso di sostituzione di lavoratori assenti per maternità, aspettative e servizio militare, il numero di lavoratori con contratto a tempo determinato o di somministrazione di lavoro spettano sia a tempo determinato non può superare il numero di lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato presso l'impresa utilizzatrice (in caso di part-time tale numero si intende proporzionalmente adeguato). In tutti gli altri casi, fatte salve le ferie esclusioni esplicitamente previste negli artt. 8 e 8-bis, l'impresa utilizzatrice non potrà utilizzare, separatamente per ciascuno dei due istituti, rispetto al monte ore complessivo annuo dei lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato, un numero di ore/anno superiore al: - 20% per lo scaglione fino a 100 dipendenti (ma anche l’eventuale recupero delle festività soppresserestando ferma la possibilità di utilizzare almeno 22.000 ore/anno di effettiva prestazione); - 14% per lo scaglione superiore a 100 dipendenti. Il numero di lavoratori contemporaneamente in servizio con contratto a tempo determinato e di somministrazione di lavoro non può essere superiore, che la tredicesima mensilitàper ogni unità produttiva, che il trattamento di fine rapporto, che ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i rispetto ai lavoratori in forza a tempo indeterminato (es. mensilità aggiuntive, premio di produzione, ecc.) inquadrati nello stesso livello. Ovviamente, tali voci retributive sono erogabili in proporzione al periodo lavorativo svolto e sempre che non siano incompatibili con la natura del contratto a termine. La disposizione è importante, in quanto è strettamente correlata alle uniche sanzioni amministrative esplicitamente previste dal D. L.vo n. 368/2001 all’art. 12 e, soprattutto, è la concreta applicazione di una delle finalità individuate dalla direttiva 1999/70/CE. Il principio di non discriminazione concerne, necessariamente, anche altre disposizioni non richiamate che riguardano la sfera individuale dei lavoratori. Ci si riferisce, ad esempioindeterminato, a tutte quelle previste dalla legge n. 265/1999 che disciplinano un numero di ore/anno pari al: - 30% per lo “status” degli amministratori localiscaglione fino a 100 dipendenti (restando ferma la possibilità di utilizzare almeno 37.000 ore/anno di effettiva prestazione); - 20% per lo scaglione superiore a 100 dipendenti. Vi sono una serie L'eventuale frazione di garanzie (arttunità derivante dalle percentuali di cui sopra è arrotondata all'unità superiore. 19, 24) in favore degli amministratori, siano essi dipendenti pubblici o privati, senza alcuna specificazione connessa Tutte le percentuali di cui alla durata del rapporto. Uguali considerazioni possono farsi per eventuali permessi sindacali, attesochè la legge n. 300/1970 non prevede alcuna esclusione per i lavoratori a termine, oltre che, ovviamente, per i quindici giorni di congedo matrimoniale retribuito. La non discriminazione passa anche attraverso l’applicazione di particolari istituti previsti da leggi sulle quali, al momento, non ci si sofferma: ci si riferisce, ad esempio, alla tutela ed al trattamento economico in caso di assenze dovute a malattie, per le quali trova piena applicazione l’art. 5 della legge n. 638/1983 o alle tutele disposte in favore delle lavoratrici madri per effetto delle norme ora compendiate nel T.U. n. 151/2001 che trovano applicazione anche nei confronti dei lavoratori pubblici con contratto a tempo determinatopresente "normativa comune" potranno essere aumentate dai contratti collettivi aziendali.

Principio di non discriminazione. L’artAl lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo non inferiore, nonché un trattamento economico e normativo non meno favorevole, rispetto a quello spettante al dipendente dell’utilizzatore, di pari livello e mansione, relativamente : - all’importo della retribuzione; - all’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; - all’accesso ai servizi aziendali; - i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente C.C.N.L.; - ai diritti sindacali previsti dall’art. 6 afferma chiaramente che 24 del D.Lgs. n. 276/2003. Quanto sopra previsto relativamente al prestatore trattamento retributivo non trova applicazione, in conformità all’art. 23, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003, con riferimento ai contratti di sommistrazione conclusi da soggetti privati autorizzati nell’ambito di specifici programmi di formazione, inserimento e riqualificazione professionale erogati, a favore dei lavoratori svantaggiati, in concorso con Regioni, Province ed Enti Locali ai sensi e nei limiti di cui all’art. 13 dello stesso D.Lgs.. NORMATIVA COMUNE AGLI ART. 8 E 8 BIS In caso di sostituzione di lavoratori assenti per maternità, aspettative e servizio militare, il numero di lavoratori con contratto a tempo determinato o di somministrazione di lavoro spettano sia a tempo determinato non può superare il numero di lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato presso l’impresa utilizzatrice (in caso di part‐time tale numero si intende proporzionalmente adeguato). In tutti gli altri casi, fatte salve le ferie esclusioni esplicitamente previste negli artt. 8 e 8 bis, l’impresa utilizzatrice non potrà utilizzare, separatamente per ciascuno dei due istituti, rispetto al monte ore complessivo annuo dei lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato, un numero di ore/anno superiore al: - 20% per lo scaglione fino a 100 dipendenti (ma anche l’eventuale recupero delle festività soppresserestando ferma la possibilità di utilizzare almeno 22.000 ore/anno di effettiva prestazione); - 14% per lo scaglione superiore a 100 dipendenti. Il numero di lavoratori contemporaneamente in servizio con contratto a tempo determinato e di somministrazione di lavoro non può essere superiore, che la tredicesima mensilitàper ogni unità produttiva, che il trattamento di fine rapporto, che ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i rispetto ai lavoratori in forza a tempo indeterminato (es. mensilità aggiuntive, premio di produzione, ecc.) inquadrati nello stesso livello. Ovviamente, tali voci retributive sono erogabili in proporzione al periodo lavorativo svolto e sempre che non siano incompatibili con la natura del contratto a termine. La disposizione è importante, in quanto è strettamente correlata alle uniche sanzioni amministrative esplicitamente previste dal D. L.vo n. 368/2001 all’art. 12 e, soprattutto, è la concreta applicazione di una delle finalità individuate dalla direttiva 1999/70/CE. Il principio di non discriminazione concerne, necessariamente, anche altre disposizioni non richiamate che riguardano la sfera individuale dei lavoratori. Ci si riferisce, ad esempioindeterminato, a tutte quelle previste dalla legge n. 265/1999 che disciplinano un numero di ore/anno pari al: - 30% per lo scaglione fino a 100 dipendenti (restando ferma la possibilità di utilizzare almeno 37.000 ore/anno di effettiva prestazione); - 20% per lo scaglione superiore a 100 dipendenti. L’eventuale frazione di unità derivante dalle percentuali di cui sopra è arrotondata all’unità superiore. Tutte le percentuali di cui alla presente “statusnormativa comune” degli amministratori locali. Vi sono una serie di garanzie (artt. 19, 24) in favore degli amministratori, siano essi dipendenti pubblici o privati, senza alcuna specificazione connessa alla durata del rapporto. Uguali considerazioni possono farsi per eventuali permessi sindacali, attesochè la legge n. 300/1970 non prevede alcuna esclusione per i lavoratori a termine, oltre che, ovviamente, per i quindici giorni di congedo matrimoniale retribuito. La non discriminazione passa anche attraverso l’applicazione di particolari istituti previsti da leggi sulle quali, al momento, non ci si sofferma: ci si riferisce, ad esempio, alla tutela ed al trattamento economico in caso di assenze dovute a malattie, per le quali trova piena applicazione l’art. 5 della legge n. 638/1983 o alle tutele disposte in favore delle lavoratrici madri per effetto delle norme ora compendiate nel T.U. n. 151/2001 che trovano applicazione anche nei confronti dei lavoratori pubblici con contratto a tempo determinatopotranno essere aumentate dai contratti collettivi aziendali.

Principio di non discriminazione. L’art. 6 afferma chiaramente che al prestatore Le ore supplementari sotto il profilo retributivo sono equiparate alle ore normali di lavoro spettano sia le ferie (ma anche l’eventuale recupero delle festività soppresse), che la tredicesima mensilità, che il trattamento di fine rapporto, che ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori in forza a tempo indeterminato (esse eccedenti quelle contrattualmente concordate. mensilità aggiuntive, premio di produzione, ecc.) inquadrati nello stesso livello. Ovviamente, tali voci retributive sono erogabili in proporzione al periodo lavorativo svolto e sempre che non siano incompatibili con la natura In applicazione del contratto a termine. La disposizione è importante, in quanto è strettamente correlata alle uniche sanzioni amministrative esplicitamente previste dal D. L.vo n. 368/2001 all’art. 12 e, soprattutto, è la concreta applicazione di una delle finalità individuate dalla direttiva 1999/70/CE. Il principio di non discriminazione concerne, necessariamente, anche altre disposizioni non richiamate di cui all’art. 4 del D.Lgs. n. 61/2000 e considerato che riguardano la sfera individuale dei lavoratori. Ci si riferisce, ad esempio, a tutte quelle previste dalla legge n. 265/1999 che disciplinano lo “status” degli amministratori locali. Vi sono una serie di garanzie (artt. 19, 24) in favore degli amministratori, siano essi dipendenti pubblici o privati, senza alcuna specificazione connessa alla durata del rapporto. Uguali considerazioni possono farsi per eventuali permessi sindacali, attesochè la legge n. 300/1970 non prevede alcuna esclusione per i lavoratori a termine, oltre che, ovviamentele ore normali, per un lavoratore a tempo pieno, concorrono a determinare tutte le retribuzioni indirette e differite (mensilità aggiuntive compenso per ferie, trattamento di fine rapporto e così via), gli stessi effetti devono avere le ore supplementari per il lavoratore part-time. A tal fine l’art. 3, comma 4 del D.Lgs. n. 61/2000 stabilisce che i quindici giorni di congedo matrimoniale retribuito. La non discriminazione passa contratti collettivi, in alternativa al citato articolo 4, possono anche attraverso stabilire che l’incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti sia determinata convenzionalmente mediante l’applicazione di particolari istituti previsti da leggi sulle quali, al momento, non ci si sofferma: ci si riferisce, ad esempio, alla tutela ed al trattamento economico in caso di assenze dovute a malattie, una maggiorazione forfetaria sulla retribuzione dovuta per le quali trova piena applicazione l’artsingole ore di lavoro supplementare. 5 Pertanto l’incidenza delle ore supplementari sulle retribuzioni indirette e differite può essere predeterminata attraverso una maggiorazione forfetaria sulla stessa ora oppure, in alternativa, le stesse retribuzioni differite devono essere determinate tenendo conto anche delle prestazioni supplementari. Il medesimo art. 3, comma 4 del D.Lgs. n. 61/2000 stabilisce che i contratti collettivi possono prevedere un percentuale di maggiorazione sull’importo della legge n. 638/1983 o alle tutele disposte retribuzione oraria globale di fatto dovuta in favore relazione al lavoro supplementare. Questa maggiorazione, se decisa dai contratti collettivi, ha una funzione diversa da quella precedente, perché è finalizzata a compensare in misura maggiore la prestazione. Conseguentemente, la stessa non sarà essere considerata utile ai fini del calcolo delle lavoratrici madri per effetto delle norme ora compendiate nel T.U. n. 151/2001 che trovano applicazione anche nei confronti dei lavoratori pubblici con contratto a tempo determinatoretribuzioni indirette e differite.

Principio di non discriminazione. L’artAl lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo non inferiore, nonché un trattamento economico e normativo non meno favorevole, rispetto a quelli corrisposti al dipendente di pari livello e mansione. 6 afferma chiaramente che al prestatore In tal senso il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda: - l'importo della retribuzione oraria; - la durata del periodo di prova e delle ferie annuali riproporzionate in base all'orario svolto; - la maternità; - la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro spettano sia le ferie (ma anche l’eventuale recupero a fronte di malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali; - l'applicazione delle festività soppresse)norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; - l'accesso ai servizi aziendali; - i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente c.c.n.l.; - i diritti sindacali, che la tredicesima mensilitàivi compresi quelli di cui al titolo III della legge 20 maggio 1970, che il trattamento n. 300 e successive modificazioni. Qualora l'assunzione avvenga con contratto di fine rapporto, che ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori in forza lavoro a tempo indeterminato (es. mensilità aggiuntiveparziale di tipo verticale, premio la durata del periodo di produzione, ecc.) inquadrati nello stesso livello. Ovviamente, tali voci retributive sono erogabili conservazione del posto di lavoro in proporzione al periodo lavorativo svolto e sempre che non siano incompatibili con la natura del contratto a termine. La disposizione è importante, in quanto è strettamente correlata alle uniche sanzioni amministrative esplicitamente previste dal D. L.vo n. 368/2001 all’art. 12 e, soprattutto, è la concreta applicazione caso di una delle finalità individuate dalla direttiva 1999/70/CEmalattia si intende proporzionalmente ridotta. Il principio trattamento del lavoratore a tempo parziale è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa in particolare per quanto riguarda l'importo della retribuzione globale e delle singole componenti di non discriminazione concerneessa; l'importo della retribuzione feriale; l'importo dei trattamenti economici per malattia, necessariamenteinfortunio sul lavoro, anche altre disposizioni non richiamate che riguardano la sfera individuale dei lavoratorimalattia professionale e maternità. Ci In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo, si riferiscerenda necessario l'accertamento della consistenza dell'organico, ad esempio, a tutte quelle previste dalla legge n. 265/1999 che disciplinano lo “status” degli amministratori locali. Vi sono una serie di garanzie (artt. 19, 24) in favore degli amministratori, siano essi dipendenti pubblici o privati, senza alcuna specificazione connessa alla durata del rapporto. Uguali considerazioni possono farsi per eventuali permessi sindacali, attesochè la legge n. 300/1970 non prevede alcuna esclusione per i lavoratori a terminetempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all'orario svolto, oltre che, ovviamente, per i quindici giorni rapportato al tempo pieno; ai fini di congedo matrimoniale retribuito. La non discriminazione passa anche attraverso l’applicazione di particolari istituti previsti da leggi sulle quali, al momento, non ci si sofferma: ci si riferisce, ad esempio, alla tutela ed al trattamento economico in caso di assenze dovute a malattie, cui sopra l'arrotondamento opera per le quali trova piena applicazione l’art. 5 della legge n. 638/1983 o alle tutele disposte in favore delle lavoratrici madri per effetto delle norme ora compendiate nel T.U. n. 151/2001 che trovano applicazione anche nei confronti dei lavoratori pubblici con contratto frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo determinatoparziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno. Le parti in sede regionale, o su mandato delle parti, a livello territoriale, di norma annualmente procederanno a verificare l'efficacia e la corretta applicazione della presente normativa e l'evoluzione del fenomeno. Le parti si incontreranno entro 60 giorni dalla stipula del presente accordo per procedere ad eventuali armonizzazioni della disciplina contrattuale con le sopraggiunte norme di legge in materia. N.d.R.: L'ipotesi di accordo 19 novembre 2013 prevede quanto segue per le imprese alimentari non artigiane fino a 15 dipendenti:

Principio di non discriminazione. L’artAl lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo non inferiore, nonché un trattamento economico e normativo non meno favorevole, rispetto a quelli corrisposti al dipendente di pari livello e mansione. 6 afferma chiaramente che al prestatore In tal senso il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda : - l’importo della retribuzione oraria; - la durata del periodo di prova e delle ferie annuali; - la maternità; - la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro spettano sia le ferie (ma anche l’eventuale recupero a fronte di malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali; - l’applicazione delle festività soppresse)norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; - l’accesso ai servizi aziendali; - i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente C.C.N.L.; - i diritti sindacali, che la tredicesima mensilitàivi compresi quelli di cui al titolo III della legge 20 maggio 1970, che il trattamento n. 300 e successive modificazioni. Qualora l’assunzione avvenga con contratto di fine rapporto, che ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori in forza lavoro a tempo indeterminato (es. mensilità aggiuntiveparziale di tipo verticale, premio la durata del periodo di produzione, ecc.) inquadrati nello stesso livello. Ovviamente, tali voci retributive sono erogabili conservazione del posto di lavoro in proporzione al periodo lavorativo svolto e sempre che non siano incompatibili con la natura del contratto a termine. La disposizione è importante, caso di malattia si intende proporzionalmente ridotta in quanto è strettamente correlata alle uniche sanzioni amministrative esplicitamente previste dal D. L.vo n. 368/2001 all’art. 12 e, soprattutto, è la concreta applicazione di una delle finalità individuate dalla direttiva 1999/70/CEbase alla parziale prestazione lavorativa. Il principio trattamento del lavoratore a tempo parziale è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di non discriminazione concerneessa, necessariamentel’importo della retribuzione feriale, anche altre disposizioni non richiamate che riguardano la sfera individuale l’importo dei lavoratoritrattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità. Ci In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo, si riferiscerenda necessario lʹaccertamento della consistenza dellʹorganico, ad esempio, a tutte quelle previste dalla legge n. 265/1999 che disciplinano lo “status” degli amministratori locali. Vi sono una serie di garanzie (artt. 19, 24) in favore degli amministratori, siano essi dipendenti pubblici o privati, senza alcuna specificazione connessa alla durata del rapporto. Uguali considerazioni possono farsi per eventuali permessi sindacali, attesochè la legge n. 300/1970 non prevede alcuna esclusione per i lavoratori a terminetempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione allʹorario svolto, oltre che, ovviamente, per i quindici giorni rapportato al tempo pieno; ai fini di congedo matrimoniale retribuito. La non discriminazione passa anche attraverso l’applicazione di particolari istituti previsti da leggi sulle quali, al momento, non ci si sofferma: ci si riferisce, ad esempio, alla tutela ed al trattamento economico in caso di assenze dovute a malattie, cui sopra lʹarrotondamento opera per le quali trova piena frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno. L’ammissione al lavoro ed il lavoro delle donne, dei bambini e degli adolescenti sono regolati dalle disposizioni di legge in vigore. In applicazione l’artdell’art. 5 11 del D. Lgs. n. 66/2003 il lavoro notturno per le donne è vietato dalle 24.00 alle 6.00 solo se in stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino. Il lavoro notturno non è obbligatorio per: - la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o alternativamente il padre convivente con la stessa; - la lavoratrice o il lavoratore che sia lʹunico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni; - la lavoratrice o il lavoratore, che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992 n. 638/1983 o alle 104, e successive modificazioni. Per i bambini e gli adolescenti, anche se non assunti come apprendisti, valgono le tutele disposte in favore delle lavoratrici madri per effetto delle norme ora compendiate nel T.U. di cui al D. Lgs. 4.8.1999 n. 151/2001 che trovano applicazione anche nei confronti dei lavoratori pubblici con contratto a tempo determinato345, riportate nell’art. 14 ‐ Disciplina dell’apprendistato.

Principio di non discriminazione. L’artAl lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo non inferiore, nonché un trattamento economico e normativo non meno favorevole, rispetto a quello spettante al dipendente dell’utilizzatore, di pari livello e mansione, relativamente : - all’importo della retribuzione; - all’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; - all’accesso ai servizi aziendali; - i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente C.C.N.L.; - ai diritti sindacali previsti dall’art. 6 afferma chiaramente che 24 del D.Lgs. n. 276/2003. Quanto sopra previsto relativamente al prestatore trattamento retributivo non trova applicazione, in conformità all’art. 23, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003, con riferimento ai contratti di sommistrazione conclusi da soggetti privati autorizzati nell’ambito di specifici programmi di formazione, inserimento e riqualificazione professionale erogati, a favore dei lavoratori svantaggiati, in concorso con Regioni, Province ed Enti Locali ai sensi e nei limiti di cui all’art. 13 dello stesso D.Lgs.. In caso di sostituzione di lavoratori assenti per maternità, aspettative e servizio militare, il numero di lavoratori con contratto a tempo determinato o di somministrazione di lavoro spettano sia a tempo determinato non può superare il numero di lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato presso l’impresa utilizzatrice (in caso di part‐time tale numero si intende proporzionalmente adeguato). In tutti gli altri casi, fatte salve le ferie esclusioni esplicitamente previste negli artt. 8 e 8 bis, l’impresa utilizzatrice non potrà utilizzare, separatamente per ciascuno dei due istituti, rispetto al monte ore complessivo annuo dei lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato, un numero di ore/anno superiore al: - 20% per lo scaglione fino a 100 dipendenti (ma anche l’eventuale recupero delle festività soppresserestando ferma la possibilità di utilizzare almeno 22.000 ore/anno di effettiva prestazione); - 14% per lo scaglione superiore a 100 dipendenti. Il numero di lavoratori contemporaneamente in servizio con contratto a tempo determinato e di somministrazione di lavoro non può essere superiore, che la tredicesima mensilitàper ogni unità produttiva, che il trattamento di fine rapporto, che ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i rispetto ai lavoratori in forza a tempo indeterminato (es. mensilità aggiuntive, premio di produzione, ecc.) inquadrati nello stesso livello. Ovviamente, tali voci retributive sono erogabili in proporzione al periodo lavorativo svolto e sempre che non siano incompatibili con la natura del contratto a termine. La disposizione è importante, in quanto è strettamente correlata alle uniche sanzioni amministrative esplicitamente previste dal D. L.vo n. 368/2001 all’art. 12 e, soprattutto, è la concreta applicazione di una delle finalità individuate dalla direttiva 1999/70/CE. Il principio di non discriminazione concerne, necessariamente, anche altre disposizioni non richiamate che riguardano la sfera individuale dei lavoratori. Ci si riferisce, ad esempioindeterminato, a tutte quelle previste dalla legge n. 265/1999 che disciplinano un numero di ore/anno pari al: - 30% per lo scaglione fino a 100 dipendenti (restando ferma la possibilità di utilizzare almeno 37.000 ore/anno di effettiva prestazione); - 20% per lo scaglione superiore a 100 dipendenti. L’eventuale frazione di unità derivante dalle percentuali di cui sopra è arrotondata all’unità superiore. Tutte le percentuali di cui alla presente “statusnormativa comune” degli amministratori locali. Vi sono una serie di garanzie (artt. 19, 24) in favore degli amministratori, siano essi dipendenti pubblici o privati, senza alcuna specificazione connessa alla durata del rapporto. Uguali considerazioni possono farsi per eventuali permessi sindacali, attesochè la legge n. 300/1970 non prevede alcuna esclusione per i lavoratori a termine, oltre che, ovviamente, per i quindici giorni di congedo matrimoniale retribuito. La non discriminazione passa anche attraverso l’applicazione di particolari istituti previsti da leggi sulle quali, al momento, non ci si sofferma: ci si riferisce, ad esempio, alla tutela ed al trattamento economico in caso di assenze dovute a malattie, per le quali trova piena applicazione l’art. 5 della legge n. 638/1983 o alle tutele disposte in favore delle lavoratrici madri per effetto delle norme ora compendiate nel T.U. n. 151/2001 che trovano applicazione anche nei confronti dei lavoratori pubblici con contratto a tempo determinatopotranno essere aumentate dai contratti collettivi aziendali.

Principio di non discriminazione. L’artAl lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo non inferiore, nonché un trattamento economico e normativo non meno favorevole, rispetto a quelli corrisposti al dipendente di pari livello e mansione. 6 afferma chiaramente che al prestatore In tal senso il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda: - l'importo della retribuzione oraria; - la durata del periodo di prova e delle ferie annuali riproporzionate in base all'orario svolto; - la maternità; - la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro spettano sia a fronte di malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali; - l'applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; - l'accesso ai servizi aziendali; - i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente c.c.n.l.; - i diritti sindacali, ivi compresi quelli di cui al Titolo III della legge 20 maggio 1970, n. 300 e successive modificazioni. Qualora l'assunzione avvenga con contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia si intende proporzionalmente ridotta. Il trattamento del lavoratore a tempo parziale è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa in particolare per quanto riguarda l'importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa; l'importo della retribuzione feriale; l'importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità. In tutte le ferie (ma anche l’eventuale recupero ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo, si renda necessario l'accertamento della consistenza dell'organico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno; ai fini di cui sopra l'arrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno. Le parti in sede regionale, o su mandato delle festività soppresse)parti, che a livello territoriale, di norma annualmente procederanno a verificare l'efficacia e la tredicesima mensilità, corretta applicazione della presente normativa e l'evoluzione del fenomeno. Le parti si incontreranno entro 60 giorni dalla stipula del presente accordo per procedere ad eventuali armonizzazioni della disciplina contrattuale con le sopraggiunte norme di legge in materia. N.d.R.: L'ipotesi di accordo 19 novembre 2013 prevede quanto segue per le imprese alimentari artigiane e della panificazione: Nuovo art. 37 Le parti riconoscono che il trattamento lavoro a tempo parziale può costituire uno strumento funzionale alla flessibilità ed articolazione della prestazione lavorativa, in quanto sia applicato in rapporto alle esigenze delle aziende e dei lavoratori. Le parti intendono promuovere la valorizzazione e la diffusione del rapporto di fine rapportolavoro a tempo parziale, che ogni altro trattamento in atto nell’impresa nell'ambito di un corretto utilizzo di questo istituto e nell'intento di agevolare la soluzione di problemi di carattere sociale per i lavoratori in forza a ed organizzativi per le aziende e di dare al tempo indeterminato (esstesso un contributo all'occupazione. mensilità aggiuntiveCon riferimento all'art. 1, premio di produzionecomma 2, ecc.) inquadrati nello stesso livellolett. Ovviamenteb), tali voci retributive sono erogabili in proporzione al periodo lavorativo svolto decreto legislativo n. 61 del 2000 e sempre che non siano incompatibili con la natura del contratto a termine. La disposizione è importante, in quanto è strettamente correlata alle uniche sanzioni amministrative esplicitamente previste dal D. L.vo n. 368/2001 all’art. 12 e, soprattutto, è la concreta applicazione di una delle finalità individuate dalla direttiva 1999/70/CE. Il principio di non discriminazione concerne, necessariamente, anche altre disposizioni non richiamate che riguardano la sfera individuale dei lavoratori. Ci si riferisce, ad esempio, a tutte quelle previste dalla legge n. 265/1999 che disciplinano lo “status” degli amministratori locali. Vi sono una serie di garanzie (artt. 19, 24) in favore degli amministratori, siano essi dipendenti pubblici o privati, senza alcuna specificazione connessa alla durata del rapporto. Uguali considerazioni possono farsi per eventuali permessi sindacali, attesochè la legge n. 300/1970 non prevede alcuna esclusione per i lavoratori a termine, oltre che, ovviamentesuccessive modificazioni ed integrazioni, per i quindici giorni tempo parziale si intende l'orario di congedo matrimoniale retribuitolavoro, fissato dal contratto individuale, cui sia tenuto un lavoratore, che risulti comunque inferiore a quello indicato dall'art. La non discriminazione passa anche attraverso l’applicazione di particolari istituti previsti da leggi sulle quali, al momento, non ci si sofferma: ci si riferisce, ad esempio, alla tutela ed al trattamento economico in caso di assenze dovute a malattie, per le quali trova piena applicazione l’art. 5 della legge n. 638/1983 o alle tutele disposte in favore delle lavoratrici madri per effetto delle norme ora compendiate nel T.U. n. 151/2001 che trovano applicazione anche nei confronti dei lavoratori pubblici con contratto a tempo determinato22 del presente contratto.

Principio di non discriminazione. L’artLa previsione del decreto legislativo attua uno dei principi guida della direttiva europea. 6 Quest'ultima afferma chiaramente che un lavoratore a tempo parziale non può essere trattato in modo meno favorevole rispetto a un lavoratore a tempo pieno comparabile per il solo fatto di lavorare a tempo parziale a meno che un trattamento differente non sia giustificato da “ragioni oggettive”. L’articolo 5 della legge n. 863/1984 non stabiliva alcuna previsione o principio di non discriminazione a favore dei lavoratori occupati part-time; a questi ultimi erano comunque applicabili tutte le vigenti disposizioni di legge in materia di tutela del rapporto di lavoro, comprese, perciò, quelle cd. antidiscriminatorie. L’articolo 4 del D.L.vo n. 61/2000 introduce ora espressamente IL PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE. Xxxxx rimanendo i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla vigente legislazione, il lavoratore a tempo parziale non può ricevere per il solo motivo di lavorare a tempo parziale, un trattamento meno favorevole rispetto al prestatore lavoratore occupato a tempo pieno comparabile, intendendosi per tale quello inquadrato nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione, stabiliti dalla contrattazione collettiva. Tra gli istituti per i quali - ai sensi del decreto legislativo in esame - al lavoratore part-time ❑ la durata del periodo di astensione obbligatoria e facoltativa per maternità; ❑ la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro spettano sia le ferie (ma anche l’eventuale recupero a fronte di malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali; ❑ l'applicazione delle festività soppresse), che norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; ❑ l'accesso alle iniziative di formazione professionale organizzate dal datore di lavoro e ai servizi sociali aziendali. I contratti collettivi possono provvedere a modulare la tredicesima mensilità, che il trattamento durata del periodo di fine rapporto, che ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori in forza a tempo indeterminato (es. mensilità aggiuntive, premio comporto di produzione, ecc.) inquadrati nello stesso livello. Ovviamente, tali voci retributive sono erogabili in proporzione al malattia e del periodo lavorativo svolto e sempre che non siano incompatibili con la natura del contratto a termine. La disposizione è importante, in quanto è strettamente correlata alle uniche sanzioni amministrative esplicitamente previste dal D. L.vo n. 368/2001 all’art. 12 e, soprattutto, è la concreta applicazione di una delle finalità individuate dalla direttiva 1999/70/CEprova nel part-time verticale. Il principio di non discriminazione concerneproporzionalità si applica, necessariamenteinvece, anche altre in particolare, ai seguenti trattamenti: ❑ importo della retribuzione globale e delle singole componenti di questa; ❑ importo della retribuzione feriale; ❑ importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro malattia professionale e maternità. Non è prevista alcuna sanzione diretta per la violazione delle indicate previsioni normative; rimangono pertanto applicabili le singole sanzioni previste dalle vigenti disposizioni non richiamate che riguardano la sfera individuale dei lavoratori. Ci si riferiscedi legge in materia di tutela del rapporto di lavoro e di legislazione sociale, ad esempio, a tutte nonché quelle previste dalla legge n. 265/1999 che disciplinano lo “status” degli amministratori locali. Vi sono una serie di garanzie (artt. 19, 24) in favore degli amministratori, siano essi dipendenti pubblici o privati, senza alcuna specificazione connessa alla durata del rapporto. Uguali considerazioni possono farsi per eventuali permessi sindacali, attesochè la legge n. 300/1970 non prevede alcuna esclusione per i lavoratori a termine, oltre che, ovviamente, per i quindici giorni di congedo matrimoniale retribuito. La non discriminazione passa anche attraverso l’applicazione di particolari istituti previsti da leggi sulle quali, al momento, non ci si sofferma: ci si riferisce, ad esempio, alla tutela ed al trattamento economico in caso di assenze dovute a malattie, per le quali trova piena applicazione l’art. 5 della legge n. 638/1983 o alle tutele disposte in favore delle lavoratrici madri per effetto delle norme ora compendiate nel T.U. n. 151/2001 che trovano applicazione anche nei confronti dei lavoratori pubblici con contratto a tempo determinatotipo civilistico-contrattuale.

Principio di non discriminazione. L’artAl lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo non inferiore, nonché un trattamento economico e normativo non meno favorevole, rispetto a quello spettante al dipendente dell’utilizzatore, di pari livello e mansione, relativamente: - all’importo della retribuzione; - all’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro; - all’accesso ai servizi aziendali; - ai criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente C.C.N.L.; - ai diritti sindacali previsti dall’art. 6 afferma chiaramente che 36 del D.Lgs. n. 81/2015. Quanto sopra previsto relativamente al prestatore trattamento retributivo non trova applicazione, in conformità all’art. 35 comma 3 del D.Lgs. n.8 1/2015 con riferimento ai contratti di sommistrazione conclusi da soggetti privati autorizzati nell’ambito di specifici programmi di formazione, inserimento e riqualificazione professionale erogati, a favore dei lavoratori svantaggiati, in concorso con Regioni, Province ed Enti Locali. In caso di sostituzione di lavoratori assenti per maternità, aspettative e servizio militare, il numero di lavoratori con contratto a tempo determinato o di somministrazione di lavoro spettano sia a tempo determinato non può superare il numero di lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato presso l’impresa utilizzatrice (in caso di part-time tale numero si intende proporzionalmente adeguato). In tutti gli altri casi, fatte salve le ferie esclusioni esplicitamente previste negli artt. 8 e 8 bis, l’impresa utilizzatrice non potrà utilizzare, separatamente per ciascuno dei due istituti, rispetto al monte ore complessivo annuo dei lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato, un numero di ore/anno superiore al: - 25% (ma anche l’eventuale recupero delle festività soppresserestando ferma la possibilità di utilizzare almeno 22.000 ore/anno di effettiva prestazione). Il numero di lavoratori contemporaneamente in servizio con contratto a tempo determinato e di somministrazione di lavoro non può essere superiore, che la tredicesima mensilitàper ogni unità produttiva, che il trattamento di fine rapporto, che ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i rispetto ai lavoratori in forza a tempo indeterminato (es. mensilità aggiuntive, premio di produzione, ecc.) inquadrati nello stesso livello. Ovviamente, tali voci retributive sono erogabili in proporzione al periodo lavorativo svolto e sempre che non siano incompatibili con la natura del contratto a termine. La disposizione è importante, in quanto è strettamente correlata alle uniche sanzioni amministrative esplicitamente previste dal D. L.vo n. 368/2001 all’art. 12 e, soprattutto, è la concreta applicazione di una delle finalità individuate dalla direttiva 1999/70/CE. Il principio di non discriminazione concerne, necessariamente, anche altre disposizioni non richiamate che riguardano la sfera individuale dei lavoratori. Ci si riferisce, ad esempioindeterminato, a tutte quelle previste dalla legge n. 265/1999 che disciplinano lo un numero di ore/anno pari al: - 30% (restando ferma la possibilità di utilizzare almeno 37.000 ore/anno di effettiva prestazione). L’eventuale frazione di unità derivante dalle percentuali di cui sopra è arrotondata all’unità superiore. Tutte le percentuali di cui alla presente “statusnormativa comune” degli amministratori locali. Vi sono una serie di garanzie (artt. 19, 24) in favore degli amministratori, siano essi dipendenti pubblici o privati, senza alcuna specificazione connessa alla durata del rapporto. Uguali considerazioni possono farsi per eventuali permessi sindacali, attesochè la legge n. 300/1970 non prevede alcuna esclusione per i lavoratori a termine, oltre che, ovviamente, per i quindici giorni di congedo matrimoniale retribuito. La non discriminazione passa anche attraverso l’applicazione di particolari istituti previsti da leggi sulle quali, al momento, non ci si sofferma: ci si riferisce, ad esempio, alla tutela ed al trattamento economico in caso di assenze dovute a malattie, per le quali trova piena applicazione l’art. 5 della legge n. 638/1983 o alle tutele disposte in favore delle lavoratrici madri per effetto delle norme ora compendiate nel T.U. n. 151/2001 che trovano applicazione anche nei confronti dei lavoratori pubblici con contratto a tempo determinatopotranno essere aumentate dai contratti collettivi aziendali.