CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO
UNIONALIMENTARI - CONFAPI
Unione Nazionale della Piccola e Media Industria Alimentare
FAI–CISL FLAI–CGIL UILA–UIL
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO
per i lavoratori dipendenti della piccola e media industria alimentare
28 novembre 2013
1 maggio 2013 – 30 giugno 2016
Costituzione delle Parti
Roma, 28 novembre 2013
Tra
UNIONALIMENTARI - Unione Nazionale della Piccola e Media Industria Alimentare, rappresentata dal Presidente Xxxxxxx Xxxxxxx, dai Vice Presidenti Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxx
ASSISTITI DALLA COMMISSIONE TECNICA COMPOSTA DA XXXXXXXXX XXXXXXXX, XXXXXXXX XXXXXXXXX, XXXXXXXX XXXXXXXXXX, XXXXX XXXXXXXX
E DALLA CONFAPI - CONFEDERAZIONE ITALIANA DELLA PICCOLA E MEDIA INDUSTRIA PRIVATA,
rappresentata dal Presidente Xxxxxxxx Xxxxxxx;
E
LA XXX-XXXX, RAPPRESENTATA DAL SEGRETARIO GENERALE XXXXXXX XXXXXXXX, DAI SEGRETARI NAZIONALI, XXXXXXX XXXXXXX, XXXXXXX XXXXX, XXXXX XXXXXX, XXXXXXXX XXXXX’; ASSISTITI DA XXXXXXXX XXXXXXXXX E XXXXXXXX XXX E DAI SEGRETARI REGIONALI XXXXXX XXXXXXXX, XXXXXX XXXXXXXXXX, XXXXXXX XXXXXXX, XXXXX XXXXXXX, XXXXX XXXXXXXXXX, XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX, XXXXXXXX XXXXXXX, XXXXXXX XXXXXXXX, XXXXX XXXXX, XXXXXX XXXXXXX, XXXXX XXXXXXXXX, XXXXXXXXX XXXXXXXXX, XXXXXXX XXXXXXXXXXX, XXXXXXX XXXXXXXXX, XXXXXXXX XXXX, XXXXXXXX XXXXXXXXX, XXXXXXX XXXXXXXX, XXXXXXXXX XXXXX, XXXXXXX XXXX, XXXXXXX XXXXXXX;
LA FLAI-CGIL, RAPPRESENTATA DAL SEGRETARIO GENERALE XXXXXXXX XXXXX, DAI SEGRETARI NAZIONALI XXXXX XXXXX, XXXXX XXXXXXXXX, XXXXXXXX XXXXXXX, XXXXX XXXXXXX, XXXXXX XXXXXXX, ASSISTITI DA XXXXXX XXXXXXX E DAI SEGRETARI REGIONALI E TERRITORIALI XXXXX XXXXXXXX, XXXXX XXXXXXX, XXXXX XXXXXXXXX, XXXXX XXXXXXXX, XXXXXXXX XXXXXXXX, XXXXXXXXX XXXXXXXXX;
LA UILA-UIL, RAPPRESENTATA DAL SEGRETARIO GENERALE XXXXXXX XXXXXXXXXX E DAI SEGRETARI NAZIONALI, XXXXXXX XXXXXX, XXXXXXX XXXXX, XXXXX XXXXXXX, XXXXXX XXXXXXXXXX, DAL TESORIERE XXXXXX XXXXXXXX E DA XXXXXXX XXXXXXXXX, XXXX XXXXX, XXXXXXXX XXXXX, XXXXXX XXXXXXXXXX, XXXXXXX XXXXXX, XXXXXX XXXXXXXX, XXXXX XXXXXXX, XXXXX XXXXXXX, XXXXXX XXXXXX, XXXXXXXX XXXXXX E XXXXXXXXX XXXXXXX;
si è stipulato il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per il rinnovo delle parti normative ed economiche del
C.C.N.L. 16 SETTEMBRE 2010
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PER LE AZIENDE ED I DIPENDENTI DELLA PICCOLA E MEDIA INDUSTRIA ALIMENTARE.
Campo di applicazione del contratto
Il presente contratto si applica alle aziende industriali produttrici e trasformatrici di alimenti destinati all’uomo o alla specie animale quali: l’industria delle conserve animali, dolciaria, lattiero‐casearia, le imprese consortili produttrici di alimenti zootecnici, l’industria dei vini, dei liquori, delle acque e bevande gassate, delle acque minerali e bibite in acqua minerale, nonché delle produzioni e sottoproduzioni affini e derivate della produzione di spiriti, degli alcoli in genere e delle acquaviti, birra e del malto, dei prodotti alimentari vegetali conservati, risiera, le industrie alimentari varie (estratti alimentari, brodi, preparati per brodo, minestre e prodotti affini, alimenti dietetici e della prima infanzia, torrefazione del caffè, succedanei del caffè, preparazioni alimentari varie, alimenti disidratati, prodotti surgelati), della macinazione e pastificazione, della panificazione, dei prodotti da forno, delle conserve ittiche, dello zucchero, dell’alcol e del lievito, della macellazione e lavorazione delle carni, della produzione di pasti destinati a collettività, ivi comprese le mense aziendali ed interaziendali.
Dichiarazione comune delle parti
Le parti richiederanno al Ministero del Lavoro e della Previdenza sociale che le aziende che producono pasti destinati a collettività, in via esclusiva o prevalente, vengano inquadrate nell’industria manifatturiera, in quanto produttrici e trasformatrici di prodotti aventi una loro specificità.
Adeguamento delle normative contrattuali
Nel caso in cui, nel corso della vigenza del presente C.C.N.L., intervengano norme di legge o modifiche alla vigente legislazione, che presuppongano o comportino l’adeguamento dell’attuale normativa contrattuale ovvero che rinviino alle parti contrattuali la definizione di tempi, modalità e condizioni di applicazione delle stesse, le parti concordano, sin da ora, di incontrarsi entro 30 giorni dall’entrata in vigore di tali disposizioni legislative per i necessari adeguamenti e/o modifiche.
Al fine di migliorare le relazioni sindacali in azienda le parti assumono l’impegno di favorire, in caso di controversie collettive, tentativi idonei per una possibile soluzione conciliativa delle stesse attraverso un esame congiunto tra la Direzione aziendale e le Rappresentanze sindacali unitarie.
Qualora la controversia abbia ad oggetto l’applicazione o l’interpretazione di norme del presente contratto, le parti sottoporranno la questione alle competenti Associazioni locali delle p.m.i. aderenti a Confapi e alle Associazioni sindacali
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locali dei lavoratori, per sperimentare un tentativo di conciliazione e, in caso di mancato accordo, prima di adire l’Autorità giudiziaria, alle rispettive Associazioni nazionali.
Salve le decorrenze particolari stabilite dai singoli istituti, il presente contratto entra in vigore il 1° maggio 2013 e sarà valido, sia per la materia economica che per la materia normativa, fino al 30 giugno 2016.
Esso si intenderà successivamente rinnovato di anno in anno qualora non venga disdettato da una delle parti stipulanti con lettera raccomandata, con ricevuta di ritorno, sei mesi prima della scadenza del contratto stesso.
La piattaforma contrattuale per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro sarà presentata in tempo utile per consentire l’apertura delle trattative, sei mesi prima della scadenza del contratto. La parte che ha ricevuto la proposta di rinnovo dovrà dare riscontro entro venti giorni decorrenti dalla data di ricevimento della stessa. Durante tale periodo e per il mese successivo alla scadenza, e comunque per un periodo complessivo pari a sette mesi dalla data di presentazione della proposta di rinnovo, le parti non assumeranno iniziative unilaterali ne procederanno ad azioni dirette. In caso di ritardo nel rinnovo del ccnl, ai lavoratori in forza al momento della sottoscrizione del nuovo contratto, sarà riconosciuto un importo economico definito dalle Parti.
Nota a verbale
Le parti confermano la validità del ccnl 17 aprile 2008 per il periodo dall’1 gennaio 2010 al 30 aprile 2010.
Le Parti stipulanti concordano di sottoporre all’unanime consenso richieste di firma per adesione al presente CCNL, da parte di altre Associazioni datoriali e/o di altre Organizzazioni dei lavoratori.
Qualora Fai‐Cisl, Flai‐Cgil e Uila‐Uil dovessero, con altre Associazioni di datori di lavoro per imprese industriali o cooperative di trasformazione, concordare condizioni meno onerose di quelle previste dal presente contratto, tali condizioni, si intendono estese alle aziende che abbiano le medesime caratteristiche e che siano rappresentate dalle Associazioni firmatarie.
Le disposizioni del presente, nell’ambito di ogni istituto, sono correlative ed
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inscindibili tra loro, non sono cumulabili con alcun altro trattamento e si intendono applicabili alle aziende iscritte alle API territoriali a far data dalla stipula del presente Contratto Collettivo di Lavoro.
Fermo restando la inscindibilità di cui sopra, le parti, col presente contratto, non hanno inteso sostituire condizioni individuali anche di fatto più favorevoli al lavoratore attualmente in servizio, non derivanti da accordi nazionali e territoriali, le quali continueranno ad essere mantenute ad personam.
Il presente contratto di lavoro sostituisce ed assorbe tutti gli usi e le consuetudini, anche se più favorevoli ai lavoratori, da considerarsi pertanto incompatibili con l’applicazione di qualsiasi norma contenuta nel contratto stesso.
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PARTE PRIMA RAPPORTI E DIRITTI SINDACALI
Art. 1 ‐ Relazioni industriali
L’UNIONALIMENTARI‐CONFAPI e FAI‐CISL – FLAI‐CGIL – UILA‐UIL, ferme
restando l’autonomia delle parti, le rispettive distinte responsabilità, l’indipendenza di valutazione e di intervento, condividendo l’opportunità di consolidare concrete e costruttive relazioni industriali, convengono su un sistema di informazioni che consenta l’esame degli aspetti più significativi e della realtà evolutiva dei vari comparti delle p.m.i. del settore alimentare nonché gli interventi ed i progetti di provvedimenti di supporto, che possano comunque incidere sul suo sviluppo produttivo ed occupazionale, da realizzare anche attraverso un confronto triangolare tra Governo e parti sociali.
Alla luce di queste premesse si conviene di articolare il seguente sistema di relazioni:
Comitato di indirizzo
Il “Comitato di indirizzo”, con il fine di dare attuazione coerente agli obiettivi fissati dalle Parti e di assicurarne certezza e concretezza di gestione, prendendo le opportune decisioni in materia di concertazione delle politiche, monitoraggio e regolazione del sistema contrattuale, di finalizzazione, programmazione e pianificazione delle attività/iniziative di interesse delle p.m.i. del settore alimentare, delle articolazioni e delle risorse di competenza dell’Osservatorio nazionale di settore si riunirà entro il 31 gennaio 2014 per la definizione delle attività di questa vigenza contrattuale.
Il Comitato è composto in termini paritetici da 3 rappresentanti delle due Parti stipulanti il presente C.C.N.L.. Le Parti si impegnano a comunicarsi reciprocamente i niminativi almeno 15 giorni prima dell’incontro.
Nel corso della prima riunione verranno definiti tempi, programmi e priorità nonché predisposto il regolamento attuativo dell’attività del Comitato. Questo Organismo avrà il compito di strutturare l’Osservatorio e di rendere lo strumento contrattuale più aderente alla realtà delle p.m.i. del settore alimentare ed in grado di più correttamente interpretare le esigenze dell’impresa e del lavoro, nellʹottica e nel convincimento di affermare e rafforzare il ruolo di centralità, certezza, capacità di governo del contratto collettivo nazionale.
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Il Comitato definirà inoltre le priorità con le quali qualificare il comparto agroalimentare, individuandone le linee di politica industriale anche attraverso
proposte, da rappresentare ad Istituzioni, Amministrazioni ed Organizzazioni, relativamente a problematiche delle p.m.i. alimentari ed alle relative soluzioni nonché la valorizzazione della ricerca, in particolare del ruolo e delle competenze dei centri sperimentali e l’individuazione di percorsi comuni con l’Università.
Il Comitato potrà istituire gruppi di lavoro, ad ognuno dei quali saranno demandati i seguenti compiti :
- elaborazione di programmi finalizzati alla valorizzazione dei progetti di filiera integrata, dei distretti produttivi e dei marchi tipici, con particolare attenzione alla qualità delle produzioni e alla salubrità del prodotto;
- ricerca di strumenti per accedere alle forme di finanziamento specificamente previste a livello comunitario, nazionale e regionale, al fine di promuovere una corretta informazione all’interno del sistema imprenditoriale, in particolare delle piccole e medie imprese, e di valutare l’utilizzazione di tali finanziamenti per gli eventuali progetti che si convenisse di definire sul piano settoriale;
- indirizzo ed elaborazione di progetti di formazione continua per l’aggiornamento permanente delle competenze professionali e di massimizzazione del livello di impiegabilità delle risorse umane ;
- individuazione di proposte ed azioni mirate alla sperimentazione di progetti ed esperienze di formazione professionale rivolti ad esigenze di riconversione professionale e di ricollocazione di lavoratori, nonché ad iniziative di nuova imprenditorialità;
- elaborazione di proposte di progetti formativi che, nell’ambito della mobilità professionale, siano finalizzati all’arricchimento delle competenze dei lavoratori in coerenza con l’evoluzione tecnologica ed organizzativa dell’impresa.
Per la realizzazione di quanto sopra il Comitato si attiverà per accedere ai finanziamenti del FAPI, anche finalizzati a consentirne il funzionamento.
A tal proposito UNIONALIMENTARI‐CONFAPI e FAI‐CISL – FLAI‐CGIL –
UILA‐UIL proporranno al FAPI l’emanazione di un apposito bando finalizzato al suddetto funzionamento.
Il Comitato potrà inoltre prevedere :
- forme di collaborazione con Xxxxxx/Università per la realizzazione di iniziative mirate al rafforzamento delle sinergie tra il mondo dell’Istruzione e quello dell’impresa su materie attinenti al mercato ed alle tecnologie di interesse per le imprese del settore;
- l’effettuazione congiunta di iniziative seminariali di illustrazione dello stato del settore,delle dinamiche e delle possibili evoluzioni delle p.m.i.
Nota a verbale
Le parti valutano positivamente il programma intrapreso da CONFAPI e CGIL, CISL e UIL a livello interconfederale, per rilanciare e implementare le politiche
della bilateralità, che promette di investire molteplici ambiti operativi e di attivare concrete misure di sostegno ai bisogni dei lavoratori.
Le parti convengono di sostenere tale programma e di recepirne i risultati positivi, incorporandoli nel presente ccnl.
Osservatorio nazionale di settore
Il sistema di informazioni a livello nazionale si realizza tra UNIONALIMENTARI‐ CONFAPI e FAI‐CISL – FLAI‐CGIL – UILA‐UIL attraverso un Osservatorio di settore che favorisca la conoscenza comune degli andamenti del settore, l’analisi delle problematiche e l’elaborazione di possibili posizioni o iniziative comuni su tematiche ritenute di reciproco interesse.
Tutto ciò nel quadro di un auspicato sviluppo, ad ogni livello, delle relazioni industriali tra le parti ed al fine di dar loro maggior continuità ed un carattere partecipativo, ferme restando l’autonomia dell’attività imprenditoriale e le rispettive distinte responsabilità delle parti.
A titolo sperimentale e con l’obiettivo di rendere stabilmente operativo l’Osservatorio Nazionale di Settore, la cui durata è correlata alla vigenza del presente contratto, le Parti, ne concordano l’attivazione. La costituzione avverrà su indicazione del Comitato di Indirizzo e sarà finanziato con un contributo mensile (riferito a 12 mensilità) a carico dell’azienda pari a euro 1 per ciascun lavoratore a tempo pieno. Le modalità di contribuzione saranno stabilite dal Comitato di Indirizzo.
L’Osservatorio è sede di raccolta di informazioni e di reciproco scambio e confronto sulle stesse in ordine ai seguenti argomenti, con riferimento anche alle piccole e medie imprese associate:
- le iniziative a sostegno delle piccole e medie imprese alimentari, che ne favoriscano la competitività, anche con riferimento all’allargamento dell’Unione Europea, alla riforma della PAC ed ai negoziati multilaterali in sede WTO;
- le proposte normative e/o legislative da sottoporre agli Organi competenti per lo sviluppo ed il sostegno delle piccole e medie imprese alimentari;
- le linee di politica agroindustriale per le p.m.i., nell’ottica di una maggiore integrazione della filiera agroalimentare anche al fine di assumere posizioni concertate con la Pubblica Amministrazione e le altre categorie;
- gli andamenti e le prospettive del settore alimentare, la sua situazione competitiva e gli andamenti congiunturali dei mercati, con particolare riferimento a quei comparti o settori che abbiano necessità di iniziative di sostegno;
- gli andamenti relativi alla presenza di imprese alimentari nelle aree del
Mezzogiorno, di declino industriale o ritardo di sviluppo;
- l’evoluzione dei sistemi distributivi e di vendita ;
- le prospettive relative agli investimenti e allo sviluppo tecnologico;
- l’andamento dell’occupazione e della sua struttura, con particolare riferimento alle tipologie di rapporto, ivi compreso il lavoro somministrato ed i contratti a tempo determinato, all’occupazione femminile, agli effetti derivanti dai processi di ristrutturazione ed innovazione e all’occupazione dei lavoratori immigrati;
- l’andamento della produttività, efficienza, competitività e costo del lavoro in rapporto con i Paesi concorrenti comunitari ed extracomunitari;
- le problematiche poste dal recepimento in sede nazionale della legislazione comunitaria e della legislazione che riguardi la politica industriale e fiscale del settore e il mondo delle piccole e medie imprese;
- le conseguenze derivanti dall’integrazione economica sul sistema delle p.m.i. alimentari in termini di competitività interna ed europea;
- le tematiche della sicurezza del lavoro e della tutela dell’ambiente esterno nonché le problematiche eventualmente poste dal recepimento nella legislazione italiana delle direttive dell’U.E. in materia;
- le tematiche relative alla qualità dei prodotti;
- le problematiche riguardanti le “barriere architettoniche” nei luoghi di lavoro, per favorirne il superamento, per analizzare le connesse esigenze impiantistiche e le difficoltà tecnico‐organizzative, anche attivando idonee iniziative per accedere a fonti di finanziamento;
- l’andamento a consuntivo della contrattazione aziendale e delle relazioni industriali;
- l’andamento degli appalti, del decentramento produttivo e delle terziarizzazioni, con riferimento alle conseguenze ed implicazioni riguardanti l’occupazione e le condizioni di lavoro, nel comune intento della salvaguardia delle normative di tutela del lavoro;
- i patti territoriali ed i contratti d’area, eventualmente stipulati, nonché le iniziative specifiche per la definizione di contratti di riallineamento in sede provinciale riguardanti le p.m.i. alimentari;
- l’andamento delle adesioni al FONDAPI e le eventuali azioni da intraprendere per favorirne la capillare diffusione tra tutti i lavoratori;
- valutazione e miglioramento della qualità dei sistemi formativi, ivi compresa la ricerca di strumenti per accedere ai finanziamenti comunitari, nazionali, regionali e provinciali, in sintonia con l’Organismo Bilaterale Nazionale per la Formazione (ENFEA) e con gli Organismi Bilaterali Territoriali;
- il tema della responsabilità sociale dell’impresa;
- elaborazione di indicatori di produttività, redditività e competitività da utilizzare nella contrattazione di secondo livello.
D’intesa con le rispettive Associazioni territoriali le Parti stipulanti potranno sperimentare:
- la costituzione di Osservatori di carattere territoriale, con particolare riferimento alle implicazioni sull’occupazione dei processi di terziarizzazione e di decentramento produttivo;
- la predisposizione di modelli organizzativi del lavoro e di orari di lavoro, che le aziende potranno adottare, qualora ritenuti funzionali alle proprie esigenze e specificità.
Nell’ambito dell’Osservatorio, le parti valuteranno la possibilità di individuare norme di estensione degli attuali limiti di conservazione del posto di lavoro per malattia e del relativo trattamento economico, per i lavoratori affetti da patologie di particolare gravità, i cui costi siano compensati con una generale rimodulazione dell’attuale trattamento economico previsto per la carenza ed il comporto.
Le parti valuteranno altresì l’opportunità di intervenire presso le rispettive Confederazioni perché favoriscano un Accordo Interconfederale in materia, ispirato al principio della mutualizzazione dei costi anche con l’utilizzo di strumenti assicurativi.
Nell’ambito dell’Osservatorio sono istituite:
❖ LA COMMISSIONE PARITETICA NAZIONALE PARI OPPORTUNITÀ, composta di 6 membri (3 designati da UNIONALlMENTARI‐CONFAPI e 3 designati dalle Segreterie Nazionali di FAI‐CISL, FLAI‐CGIL e UILA‐UIL), alla quale é affidato il compito di studio e di ricerca finalizzato:
- alla promozione di azioni positive, da attuare anche attraverso forme di organizzazione del lavoro e tipologie contrattuali che favoriscano la conciliazione tra lavoro e vita familiare nonché specifiche iniziative formative, attingendo dalle risorse del FAPI;
- ad individuare eventuali ostacoli che non consentano una effettiva parità di opportunità uomo‐donna nel lavoro;
- a verificare ipotesi di schemi per la promozione di iniziative di azioni positive, nonché ad esaminare le problematiche relative al rispetto della dignità della persona in base alle disposizioni legislative in materia, al fine di una opportuna sensibilizzazione negli ambienti di lavoro anche relativamente alle “molestie sessuali”;
- a studiare interventi idonei a facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l’assenza per maternità, verificando le forme possibili per la salvaguardia della professionalità.
La Commissione si occuperà inoltre del fenomeno del mobbing, con l’intento di pervenire ad una definizione di tale fenomeno alla luce della legislazione vigente ed alla elaborazione di proposte condivise in merito a possibili modifiche della legislazione medesima ed a conseguenti adeguamenti delle norme contrattuali.
❖ UNA SEZIONE COMPETENTE IN TEMA DI AMBIENTE E SICUREZZA ALIMENTARE, i cui compiti specifici riguarderanno le materie della qualità e sicurezza degli alimenti, rintracciabilità ed etichettatura dei prodotti.
2 ‐ A LIVELLO REGIONALE, di norma una volta l’anno, si effettueranno incontri tra le rispettive strutture per un esame congiunto delle materie di specifico interesse di tale livello territoriale.
In tale sede verranno pertanto fornite le aggregazioni regionali dei dati di cui al precedente punto 1), che consentiranno alle parti di confrontarsi sugli interventi da sviluppare con la Regione in materia di:
- programmi di formazione e riqualificazione professionale;
- andamento dell’occupazione femminile, con le relative possibili azioni positive, in linea con le raccomandazioni U.E.;
- predisposizione di progetti di ricerca applicata nel settore in raccordo con l’Ente Regione;
- piani di sviluppo regionale e raccordi all’indicazione della programmazione nazionale settoriale, con particolare riferimento alle politiche agricole regionali;
- iniziative di supporto finalizzate a:
* ricerca nel settore;
* risparmio energetico;
* tutela dell’ambiente anche mediante l’individuazione di aree destinate alla discarica dei rifiuti industriali.
Le parti potranno altresì concordemente articolarsi in sezioni per approfondire tali tematiche, se ritenute specifiche per i vari comparti nei quali si articola il settore alimentare.
3 ‐ A LIVELLO PROVINCIALE, di norma una volta l’anno, si effettueranno periodici incontri tra le rispettive strutture, per un esame congiunto delle materie di specifico interesse di tale livello territoriale, concordemente individuate tra quelle elencate al precedente punto 2), sulla base delle aggregazioni provinciali degli stessi dati.
In particolare, saranno esaminate le situazioni di crisi, ristrutturazioni aziendali, processi di innovazione tecnologica, che diano luogo a riduzione di organico, per la ricerca, nell’ambito delle rispettive competenze di possibili soluzioni.
4 ‐ A LIVELLO AZIENDALE, in ottemperanza a quanto previsto dal decreto legislativo n. 25/2007 in tema di informazione e consultazione dei lavoratori, di norma una volta all’anno, saranno fornite, da parte delle aziende che, dopo il 23 marzo 2008, impieghino almeno 50 lavoratori in appositi incontri richiesti per iscritto dai rappresentanti dei lavoratori, così come definiti dall’art. 2, comma 1, lett. d), del D.Lgs. n. 25/2007 e con l’eventuale assistenza delle rispettive
Associazioni, informazioni riguardanti gli andamenti e le prospettive produttive, le diversificazioni di processo programmate, gli indicatori industriali (ad esempio il grado di utilizzo degli impianti), i programmi di investimento e le implicazioni di tali investimenti sull’occupazione, sulle condizioni ambientali ed ecologiche, sulle modifiche dell’organizzazione del lavoro e delle tecnologie, che comportino rilevanti riflessi sull’occupazione e sull’andamento complessivo degli orari.
Nel corso di tali incontri le aziende forniranno anche informazioni sui dati consuntivi, sia quantitativi che qualitativi, dell’occupazione e su quelli prevedibili dell’andamento occupazionale in rapporto con gli eventuali processi di ristrutturazione e riconversione aziendale, nonché all’utilizzazione delle normative in materia di occupazione femminile, giovanile ed agevolata, sui programmi di formazione professionale, che vengano organizzati anche con il concorso di Enti esterni.
Le parti potranno confrontarsi sulle informazioni rese, sulle opinioni espresse per iscritto dai rappresentanti dei lavoratori di cui sopra e sulle relative conseguenze nel corso degli incontri di approfondimento dalle stesse ritenute necessari.
In presenza di significativi processi di ristrutturazione e/o innovazioni tecnologiche che comportino riduzione, spostamenti, chiusure di reparti e unità produttive, le parti valuteranno, nel rispetto delle compatibilità economiche, prima della loro realizzazione, le opportunità offerte dal C.C.N.L. e dalla legislazione vigente per la ricerca di soluzioni alternative, che contengano o eliminino le conseguenze sui dipendenti.
Nelle aziende non identificate come sopra, ove esistano le R.S.U. e su richiesta delle stesse, con l’eventuale assistenza delle rispettive Organizzazioni territoriali, le parti potranno scambiarsi le informazioni congiuntamente ritenute utili in caso di:
- processi di ristrutturazione, di riconversione e/o innovazioni tecnologiche, che comportino riduzione, spostamenti, chiusure di reparti e unita produttive,
- definizione del premio per obiettivi di cui all’art. 53.
Le parti congiuntamente ritengono:
- che la formazione debba rivestire un ruolo strategico nella valorizzazione professionale delle risorse umane, tenuto anche conto delle sempre più rapide evoluzioni tecnologiche, nonché nelle conoscenze riguardanti la salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro;
- che la ricerca di un sempre più alto livello di qualità richiesto dal mercato sia un elemento fondamentale per dare competitività duratura all’intero sistema delle piccole e medie industrie alimentari.
- Per il raggiungimento di tali obiettivi è indispensabile che la formazione, al di là delle conoscenze di tipo scolastico o derivanti dalle esperienze
lavorative:
- consenta di acquisire professionalità specifiche, adeguate alle innovazioni tecnologiche, organizzative, di processo e di prodotto;
- sia sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza sui posti di lavoro;
- consenta una maggiore flessibilità nell’impiego dei lavoratori;
- faciliti il reinserimento dei lavoratori dopo lunghi periodi di assenza.
Nel comune presupposto che l’aggiornamento continuo e lo sviluppo delle risorse umane sono fattori determinanti per consentire il progressivo miglioramento delle competenze necessario per affrontare le sfide competitive dei mercati, le Parti, anche in coerenza con gli obiettivi/progetti della specifica Sezione dell’Osservatorio di cui all’art. 1, favoriranno l’adozione di specifiche iniziative formative in particolare rivolte:
a) a favorire l’inserimento professionale, ponendo particolare attenzione alla formazione propedeutica e all’addestramento dei neo inseriti, affinché apprendano le cognizioni e le pratiche professionali che consentano loro di espletare correttamente ed efficacemente le diverse mansioni;
b) alla generalità del personale, per consentire un apprendimento permanente ed un costante aggiornamento, inteso come strumento fondamentale a sostegno dello sviluppo delle professionalità richieste dall’evoluzione delle attività e dei modelli organizzativi aziendali, sia per il conseguimento di nuove competenze, sia per lo sviluppo ed il rinnovamento delle professionalità acquisite sia per la crescita della competitività delle p.m.i.;
c) al personale interessato da processi di innovazione tecnologica e/o da processi di rilevante ristrutturazione aziendale, che comportino sostanziali modifiche nello svolgimento della prestazione lavorativa, per realizzare una effettiva riqualificazione delle competenze/professionalità;
d) alle lavoratrici e ai lavoratori in rientro dal congedo per eventi e cause particolari di cui agli artt. 12, 13, 33 e 40 del presente C.C.N.L.;
e) a tutto il personale, per la diffusione della cultura:
- della sicurezza, al fine di prevenire eventi infortunistici;
- della sicurezza alimentare intesa come tutela del prodotto e dell’igiene alimentare ;
f) ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (RLS) di cui all’art. 62 del presente C.C.N.L. ed ai responsabili del servizio prevenzione protezione (RSPP).
Le iniziative di cui sopra potranno essere finanziate mediante risorse pubbliche comunitarie, nazionali o regionali, anche in raccordo con il “Fondo formazione PMI ‐ FAPI”, nonché attraverso l’utilizzo:
- del monte ore di cui all’art. 42, se non già utilizzato per gli scopi specifici;
- delle ferie e/o delle ROL nel limite massimo di 24 ore annue.
Le Parti a livello aziendale si attiveranno per facilitare l’iter procedurale di concessione dei finanziamenti di cui al comma precedente.
Le Parti riconoscono nel Fondo Formazione PMI ‐ FAPI uno strumento privilegiato di attuazione degli obiettivi suddetti, e pertanto si attiveranno a livello aziendale e territoriale al fine di facilitare l’iter procedurale di concessione dei finanziamenti, nel rispetto delle condizioni contenute nei bandi periodicamente emanati dal FAPI.
Art. 3 ‐ Disponibilità del testo contrattuale
Copia del presente contratto sarà tenuta a disposizione dei lavoratori presso la Direzione aziendale.
Art. 4 ‐ Distribuzione del contratto
Le aziende distribuiranno gratuitamente ai lavoratori in forza alla data di stampa del presente C.C.N.L. una copia dello stesso.
Il presente contratto, conforme all’originale, è edito dalle parti stipulanti, le quali ne hanno insieme l’esclusiva a tutti gli effetti.
E’ vietata la riproduzione parziale o totale senza autorizzazione.
Assemblea
In relazione a quanto stabilito dall’art. 20, legge 20 maggio 1970 n. 300, su richiesta delle Rappresentanze sindacali unitarie o unitariamente da parte di FAI/CISL‐ FLAI/CGIL‐UILA/UIL, nelle singole unità produttive con almeno 16 dipendenti, potranno essere promosse assemblee del personale in forza presso l’unità medesima con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro. Esse saranno tenute in luoghi idonei messi a disposizione dall’Azienda nell’unità produttiva o, in caso di impossibilità, nelle immediate vicinanze, fuori degli ambienti dove si svolge l’attività lavorativa.
Le assemblee durante l’orario di lavoro saranno svolte in modo tale da garantire l’ordinato eventuale arresto e la pronta ripresa del lavoro e, nei cicli continui e lavorazioni a turno, la loro normale prosecuzione, con modalità da concordare tra la Direzione aziendale e le Rappresentanze sindacali unitarie.
Le assemblee saranno tenute all’inizio o alla fine dell’orario di lavoro o della sosta giornaliera. Potranno partecipare alle assemblee dirigenti sindacali esterni delle Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente contratto, previamente indicati al datore di lavoro.
La comunicazione dell’assemblea deve pervenire alla Direzione aziendale almeno due giorni lavorativi prima della data prevista.
La comunicazione scritta dovrà contenere l’indicazione del giorno, dell’ora di inizio e della durata, nonché l’ordine del giorno.
Lo svolgimento delle assemblee durante l’orario di lavoro è limitato a 10 ore
l’anno, compensate con la retribuzione che ciascun lavoratore avrebbe percepito se avesse prestato l’attività lavorativa. Qualora le assemblee riguardino gruppi di lavoratori, potranno avere luogo durante l’orario di lavoro purché non impediscano la normale attività dei lavoratori non interessati ad esse.
Il diritto di assemblea viene esteso alle unità produttive con almeno 10 dipendenti per un numero massimo di 6 ore annue retribuite. Tali assemblee saranno tenute di norma all’interno delle unità produttive, fatti salvi oggettivi motivi di impedimento.
Nell’ambito delle ore di cui sopra (10 o 6), le parti aziendali, in relazione a particolari strutture e/o esigenze organizzative, potranno concordare l’effettuazione di assemblee retribuite fuori dell’orario di lavoro.
Laddove le assemblee si svolgano nelle unità produttive, le aziende cureranno di rendere possibile la partecipazione dei lavoratori somministrati (ai sensi dell’art. 24, comma 2, del D.Lgs. 10.09.2003 n. 276) nonché, su loro richiesta e su tematiche di comune interesse, dei lavoratori alle dipendenze delle ditte appaltatrici, compatibilmente con la disciplina contrattuale agli stessi applicata.
Affissioni.
Alle Rappresentanze sindacali unitarie è consentito di affiggere in apposito albo, comunicazioni firmate dai responsabili e inerenti a materie di interesse sindacale e di lavoro. Copia delle comunicazioni dovrà essere contestualmente inoltrata alla Direzione aziendale.
Permessi per cariche sindacali
I permessi sindacali retribuiti spettanti alla RSU, comprensivi di quanto già previsto per i dirigenti delle RSA dalla legge 20 maggio 1970 n. 300, sono i seguenti:
- unità produttive da 16 a 50 dipendenti: 3 ore annue per dipendente;
- unità produttive da 51 a 200 dipendenti: 4 ore annue per dipendente;
- unità produttive da 201 a 300 dipendenti: 2 ore e mezza annue per dipendente, a cui sommano 288 ore annue fisse;
- unità produttive da 301 a 600 dipendenti: 2 ore e mezza annue per dipendente a cui si sommano 576 ore annue fisse;
- unità produttive da 601 dipendenti ed oltre: 3 ore annue per dipendente.
All’interno di tali permessi viene riconosciuto alle Organizzazioni Sindacali congiuntamente stipulanti un monte ore pari ad 1 ora annua per dipendente, per la loro agibilità, per i membri dei comitati direttivi delle stesse e comunque per le fattispecie dell’Articolo 30 della legge 20 maggio 1973 n. 300
Eventuali condizioni di miglior favore esistenti in termini di permessi sindacali a livello aziendale alla data di stipula del presente C.C.N.L. , verranno mantenute se derivanti da accordi aziendali formalmente sottoscritti e saranno armonizzate a
tale livello.
I lavoratori chiamati a funzioni pubbliche elettive hanno, inoltre diritto ai permessi previsti dall’articolo 32 della richiamata Legge 20 maggio 1970 n. 300.
L’utilizzo dei permessi di cui sopra dovrà tener conto delle obiettive necessità produttive ed organizzative dell’azienda, in particolare nelle aziende di piccole dimensioni.
I permessi sindacali sono riferiti al numero dei seguenti dipendenti in effettivo servizio, calcolato come media dell’anno precedente (1° gennaio‐31 dicembre), arrotondata all’unità inferiore:
- lavoratori a tempo indeterminato (a dodicesimi per i lavoratori assunti o dimessi in corso d’anno e, per i lavoratori a tempo parziale, in proporzione al loro orario di lavoro rispetto al tempo pieno);
nonché, dal 1° gennaio 2001:
- lavoratori stagionali di cui al punto a) della legge 18.4.1962 n. 230 (intendendosi come unità lavorative utili ai fini del computo dei permessi quelle derivanti dalla sommatoria dei singoli periodi di lavoro stagionale diviso 12);
- lavoratori assunti a tempo determinato, ai sensi dell’art. 8 del presente c.c.n.l., di durata non inferiore a sei mesi (intendendosi come unità lavorative utili ai fini del computo dei permessi quelle derivanti dalla sommatoria dei singoli periodi di lavoro stagionale diviso 12).
Versamento dei contributi sindacali
L’Azienda provvederà alla trattenuta del contributo sindacale ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante consegna di una delega dagli stessi debitamente sottoscritta.
Per le deleghe esistenti e per quelle future il valore del contributo è fissato nello 0,85% sull’ammontare virtuale lordo delle seguenti voci retributive contrattuali, che hanno carattere continuativo: minimo, contingenza, aumenti periodici di anzianità, premio di cui all’art. 46 del C.C.N.L. 29.4.1992; la delega dovrà contenere l’indicazione dell’Organizzazione sindacale cui l’azienda dovrà versare il contributo.
L’importo delle trattenute dovrà essere versato, a cura dell’Azienda, sui conti correnti indicati dalle Federazioni Nazionali, congiuntamente stipulanti il presente contratto, di norma mensilmente e comunque con cadenza non superiore al trimestre.
Le deleghe in atto e quelle future sono valide fino a revoca del lavoratore interessato.
Le aziende forniranno, su richiesta delle Organizzazioni Sindacali, annualmente, l’elenco dei lavoratori iscritti.
“Rappresentanza Sindacale Unitaria”
1. Ad iniziativa delle Organizzazioni sindacali FAI‐CISL, FLAI‐CGIL, e UILA‐UIL, in ciascuna unità lavorativa con più di 15 dipendenti, viene costituita la Rappresentanza Sindacale Unitaria dei lavoratori R.S.U., di cui al protocollo sottoscritto dal Governo e Parti sociali il 23.7.1993 secondo la disciplina della elezioni di cui all’allegato 1, ai cui contenuti espressamente si rinvia. Per il calcolo dei dipendenti in forza, ai sensi dell’art. 35 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 e dell’art. 8 del D.Lgs 6 settembre 2001, n. 368, i lavoratori a tempo determinato sono computabili ove il contratto abbia durata superiore a 9 mesi.
L’iniziativa per la costituzione della R.S.U. può essere assunta anche dalle Organizzazioni Sindacali abilitate alla presentazione delle liste elettorali, a condizione che abbiano stipulato il citato protocollo ed espresso formale adesione al presente Contratto Collettivo di Lavoro.
2. La R.S.U. è composta, per due terzi dai rappresentanti eletti da tutte le associazioni sindacali richiamate al punto precedente, in proporzione ai voti conseguiti dalle singole liste e, nell’ambito delle liste, in relazione ai voti ottenuti dai singoli candidati. Il residuo terzo è assegnato alle sole Associazioni firmatarie del presente contratto e la relativa copertura avviene mediante elezione o designazione, in base ai voti ricevuti.
Hanno diritto al voto tutti i lavoratori non in prova in forza all’unità produttiva alla data delle elezioni.
Possono essere eletti tutti i lavoratori non in prova, in forza all’unità produttiva alla data delle elezioni, con contratto a tempo indeterminato o determinato, il cui contratto, a tale data, consenta una durata residua del rapporto di lavoro non inferiore a sei mesi.
Il mandato conferito scade automaticamente in caso di scadenza del termine del contratto a tempo determinato e in ogni caso di risoluzione del rapporto di lavoro. Le elezioni dovranno avvenire a scrutinio segreto, a cui potranno partecipare tutti i lavoratori non in prova.
La ripartizione dei seggi, fermo restando il numero dei seggi complessivamente spettante, verrà effettuata con riferimento al peso percentuale delle diverse qualifiche (operai, impiegati e quadri) sul totale degli addetti.
Qualora non vi siano candidati disponibili di una qualifica, i seggi loro spettanti saranno assegnati all’altra.
3. Il numero dei componenti la R. S. U. è pari a:
- 3 componenti nelle unità lavorative che occupano da 16 a 100 dipendenti,
- 4 componenti nelle unità da 101 a 200 dipendenti,
- 6 componenti nelle unità da 201 a 300 dipendenti,
- 9 componenti nelle unità da 301 a 450 dipendenti,
- ulteriori 2 componenti per ogni 150 dipendenti con un limite massimo di 30 componenti.
Tale numero non può essere incrementato a livello aziendale sia pure in forza di accordi o prassi preesistenti al presente C.C.N.L.
Le parti stipulanti il presente accordo si impegnano a garantire in ogni azienda o unità produttiva comportamenti coerenti con quanto sopra convenuto, assicurando, ove necessario, gli opportuni interventi.
La R.S.U. decade automaticamente dal mandato ricevuto:
- alla scadenza dei tre anni dalla data delle elezioni;
- in presenza di richiesta formale di decadenza anticipata con raccolta di firme tra i lavoratori aventi diritto al voto, pari o superiori al 50%; tali firme, perché abbiano valore ai fini della richiesta di revoca, dovranno essere opportunamente certificate.
La sostituzione del singolo componente decaduto o che abbia rassegnato le dimissioni dalla carica avverrà secondo le seguenti regole:
a) il componente eletto dimissionario o decaduto viene sostituito dal primo dei non eletti nella lista di origine;
b) il componente dimissionario o decaduto, che sia stato nominato su designazione delle associazioni sindacali stipulanti il presente contratto collettivo nazionale di lavoro, sarà sostituito mediante nuova designazione da parte delle stesse associazioni.
I nominativi saranno comunicati per iscritto alla Direzione aziendale per il tramite dell’API territorialmente competente.
Le dimissioni e conseguenti sostituzioni dei componenti le rappresentanze sindacali unitarie non possono concernere un numero superiore al 50% degli stessi, pena la decadenza della rappresentanza sindacale unitaria con conseguente obbligo di procedere al suo rinnovo, secondo le modalità previste dal presente C.C.N.L.
Nelle unità produttive in cui si svolgano attività stagionali o per punte di maggior lavoro ricorrenti in particolari periodi dell’anno, ciascuna delle quali di durata non inferiore a 60 giorni lavorativi, le organizzazioni sindacali firmatarie potranno comunicare il nominativo di un rappresentante dei lavoratori addetti a tali attività, individuato tra questi, purché, alla data di tale comunicazione, nell’unità produttiva il numero di addetti a tali attività sia almeno pari a 35. Tale rappresentante affianca le R.S.U. fino alla cessazione del proprio rapporto di lavoro e, durante tale periodo, potrà utilizzare i permessi attribuiti alle R.S.U., secondo le indicazioni delle stesse.
4. Nelle unità lavorative con più di 9 R.S.U., per i rapporti con la direzione aziendale la R.S.U., ferma restando la propria titolarità contrattuale, decisionale e di indirizzo, può avvalersi di un Comitato Esecutivo eletto tra i suoi componenti. L’elezione avviene a voto palese sulla base della rappresentatività di ogni Associazione sindacale garantendo, comunque, la presenza di tutte le Associazioni che hanno acquisito rappresentanza nella R.S.U.
Il numero dei componenti l’Esecutivo non può di norma superare il 30% del numero dei componenti della R. S.U.
Spetta alla R.S.U. e in rapporto alle dimensioni aziendali decidere nel merito dei singoli casi.
5. La R.S.U. sostituisce le Rappresentanze sindacali aziendali di cui al C.C.N.L. 29.4.1992 e i suoi componenti subentrano alle R.S.A. e ai dirigenti delle R.S.A. di cui alla 20 maggio 1970 n. 300, per titolarità di diritti, permessi, agibilità sindacali, compiti di tutela dei lavoratori e per la funzione di agente contrattuale per le materie del livello aziendale, secondo quanto previsto dal presente contratto.
Nei confronti di ciascun componente la R.S.U., eletto o designato nell’ambito del numero corrispondente al limite occupazionale previsto al precedente punto 3), si applica la tutela di cui agli artt. 18 e 22 della legge 20 maggio 1970 n. 300,. Le Associazioni sindacali comunicheranno alla Direzione aziendale i nominativi dei beneficiari di tale tutela per il tramite dell’API territoriale.
Le organizzazioni sindacali, dotate dei requisiti di cui all’art. 19 della legge 20 maggio 1970 n. 300, che siano firmatarie del presente C.C.N.L. o, comunque, aderiscano alla disciplina in esso contenuta, partecipando alla procedura di elezione della rappresentanza sindacale unitaria, rinunciano formalmente ed espressamente a costituire rappresentanza sindacale aziendale ai sensi della norma sopra menzionata.
I permessi di cui sopra assorbono quelli spettanti ai dirigenti della R.S.A. ai sensi dell’art. 23 della legge n. 20 maggio 1970 n. 300.
6. Salvo quanto diversamente disposto dal presente C.C.N.L., le Associazioni sindacali stipulanti restano titolari dei diritti loro attribuiti dalla legge 20.5.1970 n. 300, dal presente C.C.N.L. e da accordi collettivi in atto.
7. Nell’ambito delle disposizioni previste dalla legge 20.5.1970 n. 300, il pieno esercizio dei diritti sindacali e garantito a tutti i lavoratori in forza all’unità (diritto di assemblea, partecipazione alla costituzione della R.S.U., permessi per i componenti la R.S.U., diritto di informazione, ecc.).
Allo scopo, per i lavoratori normalmente svolgenti attività all’esterno dell’unità lavorativa, a livello aziendale saranno concordate modalità, tempi e luoghi adeguati.
8. Le operazioni connesse con l’elezione della R.S.U. saranno svolte nel rispetto delle esigenze di lavoro. Allo scopo saranno presi opportuni accordi con la direzione aziendale, in particolare per il luogo ed il calendario della votazione. La direzione aziendale per parte sua fornirà l’elenco dei dipendenti con diritto di voto.
Nota a verbale
Con riferimento a quanto previsto dalla legge n. 190/85 sul riconoscimento giuridico dei quadri, le 1 Aziende danno atto che nella R.S.U., costituita ai sensi del presente articolo, si identifica anche la rappresentanza dei lavoratori con tale qualifica.
Chiarimento a verbale
Le variazioni occupazionali dell’unità lavorativa, comportanti un diverso numero di componenti la R.S.U. ai sensi del punto 3 del presente articolo, saranno considerate utili al momento della relativa nuova elezione.
Dichiarazione e a verbale
Qualora la materia dovesse trovare generale regolamentazione legislativa o regolamentazione interconfederale, la presente disciplina sarà coordinata con le nuove norme.
Norma Transitoria
Fino alla avvenuta elezione delle R.S.U. secondo le normative di cui al presente articolo rimangono vigenti le normative di cui al C.C.N.L. 29.4.1992.
PARTE SECONDA Svolgimento del rapporto di lavoro
All’atto dell’assunzione l’azienda comunicherà al lavoratore per iscritto:
- la località alla quale é destinato;
- la data di decorrenza dell’assunzione;
- la durata del rapporto di lavoro, l’orario di lavoro e la sua distribuzione settimanale;
- il livello professionale cui viene assegnato;
- il periodo di prova eventualmente pattuito;
- la qualifica;
- la retribuzione;
- tutte le altre condizioni eventualmente concordate.
Per i viaggiatori e piazzisti dovranno inoltre essere precisati i compiti e la zona di competenza .
All’atto della assunzione il lavoratore dovrà consegnare, oltre agli altri documenti richiesti dalle leggi in vigore, anche i seguenti:
1) documento di identificazione rilasciato dall’Autorità competente;
2) libretto di lavoro, se in possesso del lavoratore;
3) documenti delle assicurazioni sociali obbligatorie per invalidità, vecchiaia, tubercolosi e superstiti;
4) la documentazione relativa alla corresponsione degli assegni familiari, qualora ne abbia diritto;
5) il certificato di attribuzione del numero di codice fiscale.
La ditta potrà, inoltre, chiedere altri documenti che ritenga utili in relazione alle mansioni cui il lavoratore e assegnato (es.: certificato penale per i viaggiatori o piazzisti, cassieri, ecc.).
All’atto dell’assunzione il lavoratore dovrà altresì notificare alla ditta:
- la sua residenza;
- l’eventuale diverso domicilio.
Il lavoratore é tenuto a comunicare anche le eventuali successive variazioni.
All’atto dell’assunzione l’azienda consegnerà al lavoratore il modulo di adesione al FONDAPI e la nota informativa.
In caso di prima assunzione in azienda che applica il presente C.C.N.L., al lavoratore sarà fornita una copia del C.C.N.L.
L’assunzione in servizio può avvenire con un periodo di prova, espresso in giorni di effettiva prestazione, non superiore a:
Livelli Giorni
Quadri, 1° e 2° | 130 |
3°, 4° e 5° | 90 |
6° | 40 |
7° | 35 |
8° 30
L’apposizione del periodo di prova è priva di effetto se non risulta da atto scritto. In caso di distribuzione dell’orario di lavoro settimanale su 6 giorni, i giorni di prova sopra indicati saranno incrementati in ragione del coefficiente 1,2 fino ad un massimo complessivo di 130 giorni.
Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi previsti dal presente contratto.
Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può, in qualsiasi momento, risolvere il rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso ne di indennità sostitutiva dello stesso.
Qualora alla scadenza del periodo di prova l’azienda non proceda alla disdetta del rapporto, il lavoratore si intenderà confermato in servizio ed il periodo stesso sarà computato agli effetti dell’anzianità.
Sono esenti dal periodo di prova i lavoratori a tempo determinato, assunti per le attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525/1963 e successive integrazioni e per quelle aggiuntive definite dalle Parti nell’art. 8, punto c) del paragrafo “Durata massima – deroghe – precedenze” e quelli utilizzati con contratto di somministrazione qualora, nel biennio precedente e per identiche mansioni, siano stati confermati in servizio nella stessa azienda dopo il superamento di precedenti periodi di prova che complessivamente abbiano raggiunto la durata massima prevista dal presente articolo.
Laddove non fosse stato raggiunto il suddetto limite massimo, per i citati lavoratori sarà possibile stabilire un nuovo periodo di prova, in fase di assunzione, che complessivamente non potrà superare la differenza tra il periodo massimo previsto dal presente articolo e quello già compiuto nella stessa azienda nel biennio
precedente.
Periodo di prova per il settore panificazione industriale
Livello Durata
1° e 2° 90 giornate di lavoro effettivo
A e 3B 60 giornate di lavoro effettivo
4° 45 giornate di lavoro effettivo
5° e 6° 30 giornate di lavoro effettivo
Art. 8 ‐ Contratto a tempo determinato
L’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto.
Causali
Ferma restando la possibilità di stipulare contratti a termine in tutti i casi rientranti nella previsione di cui all’art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001, la stipula è consentita nei seguenti casi:
1 ‐ incrementi di attività produttiva, di confezionamento e di spedizione del prodotto, in dipendenza di commesse eccezionali e/o termini di consegna tassativi, nonché installazione e collaudo di nuove linee produttive;
2 ‐ punte di più intensa attività, derivante da richieste di mercato che non sia possibile evadere con il normale potenziale produttivo per le quantità e/o specificità del prodotto e/o delle lavorazioni richieste, anche mediante sperimentazioni di turni di lavoro aggiuntivi;
3 ‐ esigenze di collocazione nel mercato di diverse tipologie di prodotto non presenti nella normale produzione;
4 ‐ esigenze di attività, che non consentano una stabile programmazione (es. commesse a contratto quali le private labels);
5 ‐ operazioni di manutenzione ordinaria e straordinaria di impianti;
6 ‐ attività stagionali come definite al punto c) del successivo paragrafo “Durata massima – deroghe – precedenze”, ivi comprese quelle definite dal D.P.R. n. 1525/1963 e successive modifiche ed integrazioni;
7 ‐ nelle fasi di avvio di nuove attività, conseguenti a nuovi investimenti.
Ai fini dell’attuazione della previsione di cui al comma 7, lett. a), dell’art. 10 del D. Lgs. n. 368/2001, per fase di avvio di nuove attività si intende un periodo di tempo fino a 18 mesi per l’avvio di una nuova unità produttiva.
Per fase di avvio di nuove attività si intende, altresì, quella di avvio di una nuova linea/modulo di produzione, che potrà durare fino a 12 mesi.
Tali periodi potranno essere incrementati previo accordo aziendale con particolare riferimento alle aziende e/o unità produttive o di servizio operanti nei territori del Mezzogiorno individuati dal T.U. approvato con D.P.R. 6 marzo 1978 n. 218;
8 ‐ sostituzione di lavoratori assenti per ferie o aspettative e comunque in tutti i casi in cui l’azienda sia tenuta alla conservazione del posto di lavoro, con indicazione del nome del lavoratore sostituito e la causa della sostituzione;
9‐ sostituzione di lavoratori part‐time a tempo determinato, nonché dei lavoratori di cui all’art. 10, punto B), paragrafo “Diritto di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale e viceversa”;
10‐ utilizzazione di figure professionali specializzate o sperimentali, che non sia possibile occupare stabilmente, non assumibili (per età, livello di inquadramento o durata dell’incarico) con contratto di inserimento o di apprendistato;
11 ‐ fabbisogni connessi a temporanee esigenze amministrative e/o commerciali e/o tecniche e/o promozionali e/o nell’ambito di un contratto di rete;
12 ‐ sperimentazione, per un periodo massimo di sei mesi, di nuovi modelli di orario di lavoro, che presuppongano personale ulteriore rispetto a quello in servizio.
Non rientrano nelle percentuali massime sotto indicate nella ʺNormativa comune agli artt. 8 e 8 bisʺ, le assunzioni:
- di cui ai punti 1 e da 4 a 12 del 1° comma;
- dei disabili, di cui alla legge n. 68/1999 e delle persone handicappate, di cui alla legge n. 104/1992;
- dei lavoratori di età superiore a 55 anni;
- dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato di cui all’articolo 1, comma 1‐bis, del D.Lgs. 368/2001 così come novellato dalla Legge 99/2013.
Il requisito delle ragioni giustificatrici dell’apposizione del termine di cui all’articolo 1 del D.Lgs. 368/2001 e dei casi esplicitati precedentemente, non è richiesto così come dispone l’articolo 1, comma 1‐bis, del medesimo decreto citato, così come novellato dalla Legge 99/2013, in tutte le ipotesi di legge e nei seguenti casi definiti dalle Parti:
a) in caso di secondo rapporto di lavoro di durata non superiore a dodici mesi, stipulato dopo un primo contratto a termine acausale per le stesse mansioni;
b) in tutti i casi di assunzione a tempo determinato, anche di soggetti che abbiano già avuto rapporti di lavoro a tempo determinato ai sensi dell’articolo 1, primo comma del D.Lgs. 368/2001.
Il contratto a tempo determinato, per lo svolgimento di mansioni equivalenti per lo stesso datore di lavoro, in tutte le ipotesi di cui all’articolo 1 comma 1 e 1 bis del D.Lgs. 368/2001, così come novellato dalla Legge 99/2013, non può chiaramente superare, comprensivo di proroghe e rinnovi, i termini massimi previsti dalle disposizioni di legge.
Per quanto riguarda il trattamento di malattia, si applica la specifica disciplina di cui alla 1^ nota a verbale dell’art. 36 del presente C.C.N.L.
Durata massima – deroghe ‐ precedenze
Le Parti convengono, in attuazione della deroga accordata dall’art. 5, comma 3, del D.Lgs. 368/2001, di applicare a tutti i contratti a termine di cui all’articolo 1 del citato decreto e dei casi esplicitati precedentemente, intervalli temporali ridotti di 5 giorni per i rapporti a termine con durata a 6 mesi e di 10 giorni se superiori a 6 mesi, anche se il precedente rapporto a tempo determinato è sorto prima del 28 giugno 2013 (data di entrata in vigore del D.L. 76/2013).
Inoltre, le Parti convengono l’assenza di intervalli temporali in caso di successione di contratti a tempo determinato acausali, di cui ai casi riportati in precedenza, e nel caso di contratti di assunzione a termine effettuate per ragioni di carattere sostitutivo ad esempio, a mero titolo esemplificativo, di lavoratrici in meternità, ferie, malattia, ecc..
In applicazione dei commi da 4 bis a 4 sexies dell’art. 5 del D.Lgs. n. 368/2001:
a) il contratto a tempo determinato per lo svolgimento di mansioni equivalenti tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, non può superare i trentasei mesi comprensivi di proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e lʹaltro; ulteriori periodi sono possibili in applicazione dell’art. 5, comma 4/bis, del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dall’art. 21 del D.L. n. 112/2008, convertito nella Legge n. 133/2008. Superato tale periodo il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato;
b) in deroga a quanto disposto dal precedente punto a), in attuazione del rinvio legislativo previsto dall’art. 5, comma 0‐xxx, xxxxx periodo del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dalla Legge n. 247/2007, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti può essere stipulato per una sola volta, per una durata massima di 12 mesi, a condizione che la stipula avvenga presso la Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio e con lʹassistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato (c.d. deroga “assistita”);
c) la successione dei contratti a tempo determinato di cui all’art. 5, comma 4‐bis del D.Lgs. n. 368/2001, come modificato dalla Legge n. 247/2007, non trova applicazione, oltre che per le attività stagionali definite dal D.P.R. n. 1525/1963 e successive modifiche ed integrazioni, anche per le stagionalità legate alla disponibilità delle materie prime e/o di consumo, fortemente condizionate dalla domanda dei consumatori, nonché per le attività connesse ad esigenze ben definite dellʹorganizzazione tecnico‐produttiva ed a caratteristiche del
tutto peculiari del settore merceologico dellʹazienda, quali le attività produttive concentrate in periodi dell’anno e/o finalizzate a rispondere ad una intensificazione della domanda per ragioni collegate ad esigenze cicliche e alle variazioni climatiche o perché obiettivamente connesse con le tradizionali e consolidate ricorrenze e festività, e per iniziative promo pubblicitarie, per un periodo di tempo limitato.
Per l’individuazione delle attività di cui sopra:
- alle ragioni climatiche vanno ricondotte le attività finalizzate a rifornire i mercati dei prodotti il cui consumo è concentrato in particolari periodi (caldi o freddi), in ragione delle abitudini e tradizioni di consumo e/o delle caratteristiche dei prodotti;
- alle ricorrenze di eventi e festività vanno ricondotte le occasioni civili, religiose e della tradizione popolare, che determinano un incremento dei consumi;
- alle iniziative promo‐pubblicitarie vanno ricondotte le attività finalizzate a qualificare il prodotto con confezioni particolari e/o modalità espositive espressamente dedicate.
Quando ricorrano i periodi di maggiore produzione riconducibili alle fattispecie sopra individuate, per cui occorra procedere allʹassunzione temporanea di lavoratori, è necessario che il ricorso a tale tipo di assunzioni sia contenuto nel tempo strettamente necessario.
Nell’arco dello stesso ciclo di attività stagionale non è consentito superare una durata massima complessiva di otto mesi per ogni singolo contratto, comprese le eventuali proroghe.
A titolo esemplificativo e non esaustivo, per i lavoratori addetti alla fabbricazione, confezionamento, movimentazione e relative attività accessorie all’interno dell’unità aziendale, le Parti indicano le seguenti fattispecie, rispondenti ai criteri sopra concordati:
- prodotti freschi e/o conservati, anche con il freddo, di origine animale;
- prodotti freschi e/o conservati, anche con il freddo, di origine vegetale;
- prodotti a base di cacao, specialità dolciarie e prodotti dolciari da forno, confetteria;
- gelati, dessert, creme, pret a glacer e affini;
- caffè sotto forma di cialde o capsule predosate;
- acque minerali naturali, di sorgente e bevande analcoliche e affini;
- birra e bibite alcoliche;
- vini, vini speciali, e bevande spiritose;
- essiccazione di semi oleosi;
- raffinazione e lavorazione degli zuccheri;
- partecipazione a manifestazioni, fiere ed esposizioni.
Resta ferma la facoltà delle parti a livello nazionale di integrare o modificare le disposizioni di cui sopra, anche a seguito delle richieste derivanti dal livello
aziendale.
d) il lavoratore che, nellʹesecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attività lavorativa per un periodo superiore a sei mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto al datore di lavoro entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. Quanto previsto nel presente punto può essere derogato in applicazione dell’art. 5, comma 4‐quater, del D.Lgs. n, 368/2001, come modificato dall’art. 21 del D.L. n. 112/2008, convertito nella Legge n. 133/2008.
e) il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza, rispetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali, a condizione che manifesti la propria volontà per iscritto al datore di lavoro entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto stesso e si estingue entro un anno dalla data di cessazione del rapporto di lavoro;
Lavoratori addetti alle attività stagionali: passaggio di livello
I lavoratori addetti alle attività stagionali di cui alla normativa vigente, passeranno dall’8° al 7° livello dopo che gli stessi abbiano svolto più periodi di lavoro per complessivi mesi 6 di effettivo servizio nelle stesse mansioni.
Maturazione di ferie, ROL, ex festività, tredicesima e quattordicesima mensilità Per i rapporti di lavoro a tempo determinato, le ferie, la tredicesima e la quattordicesima mensilità, saranno corrisposte e frazionate per 365esimi, quanti sono i giorni di durata del rapporto a termine.
Tale sistema sarà applicato anche per calcolare il trattamento economico dei ratei corrispondenti ai riposi di cui all’art. 25 (Riduzione dell’orario di lavoro) ed all’art. 31 (ex festività).
Alla scadenza del contratto a tempo determinato verrà corrisposto al lavoratore il trattamento di fine rapporto previsto dal presente C.C.N.L.
Prima Nota a verbale
In applicazione del comma 7 dellʹart. 10 del D.Lgs. n. 368/2001, sono esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato stipulati con riferimento a situazioni di difficoltà occupazionale per specifiche aree geografiche, la cui definizione le parti firmatarie del presente contratto demandano alle proprie strutture territoriali.
Seconda Nota a verbale
Fermo restando quanto previsto dalla vigente legislazione in materia di contratto a tempo determinato, le Parti, in sede aziendale e/o territoriale, potranno valutare l’opportunità di individuare, nella stessa sede, concrete fattispecie relative alle lettere a), b), c) e d) di cui al comma 7, art. 10 del D. Lgs. n. 368/2001 e riconducibili alle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo di cui all’art. 1 del medesimo decreto.
Terza Nota a verbale (per l’industria della macellazione e lavorazione delle specie avicole)
In relazione alla specificità del settore, caratterizzato dalle problematiche dell’allevamento, della macellazione e deperibilità del prodotto, le Parti, allo scopo di favorire lo sviluppo aziendale con conseguenti nuove opportunità di lavoro, convengono di poter eventualmente ricorrere alle convenzioni di cui alla legge n. 56/1987, per disciplinare in maniera più ampia l’utilizzo dei contratti a tempo determinato. La titolarità per l’introduzione e la regolamentazione dello strumento di cui sopra è delle Organizzazioni sindacali territoriali, delle R.S.U. e delle Direzioni aziendali.
Art. 8 bis ‐ Somministrazione di lavoro
Le parti convengono di dare attuazione ai rinvii alla contrattazione nazionale di categoria, contenuti negli articoli da 20 a 28 del D. Lgs. 10.9.2003 n. 276.
1. Somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
Ai sensi dellʹart. 20, comma 3, del D. Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, così come
modificato ed integrato dall’art. 2, comma 143, della Legge 23 dicembre 2009 n. 191, le parti possono individuare ulteriori fattispecie di ammissibilità di contratti di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato.
2. Somministrazione di lavoro a tempo determinato
In applicazione di quanto previsto dall’art. 20, comma 4 del D. Lgs 10.9.2003 n. 276, il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso a tempo determinato a fronte delle seguenti ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’attività ordinaria dell’impresa:
1. necessità non programmabili connesse alla manutenzione straordinaria nonché al mantenimento e/o al ripristino delle funzionalità e sicurezza degli impianti;
2. assistenza specifica nel campo della prevenzione e sicurezza sul lavoro, in relazione a nuovi assetti organizzativi e/o produttivi e/o tecnologici nonché ad imprevedibili altre situazioni aziendali;
3. sostituzione di lavoratori temporaneamente inidonei a svolgere le mansioni assegnate, ai sensi del D. Lgs. n. 81/2008;
4. ritardi nella consegna di materie prime o di materiale di lavorazione;
5. adempimento di pratiche di natura tecnico‐contabile‐amministrativa‐ commerciale, aventi carattere non ricorrente o che comunque non sia possibile attuare con lʹorganico in servizio;
6. esigenze di lavoro per partecipazione a fiere, mostre e mercati, per pubblicizzazione dei prodotti o direct‐marketing;
7. sostituzione di lavoratori assenti;
8. temporanea utilizzazione in qualifiche:
- non previste dai normali assetti produttivi aziendali;
- ovvero previste dai normali assetti produttivi aziendali, ma temporaneamente scoperte, per il tempo necessario al reperimento sul mercato del lavoro del personale occorrente;
9. esigenze lavorative temporanee, per le quali lʹattuale legislazione consente il ricorso al contratto a termine;
10. installazione e collaudo di nuove linee produttive;
11. esecuzione di un’opera, di un servizio o di un appalto definiti e predeterminati nel tempo;
12. aumento temporaneo delle attività, derivanti da richieste di mercato, dallʹacquisizione di commesse, dal lancio di nuovi prodotti o anche indotte dallʹattività di altri settori;
13. esecuzione di commesse che, per la specificità del prodotto o delle lavorazioni, richiedano lʹimpiego di professionalità e specializzazione diverse da quelle impiegate o che presentino carattere eccezionale o che siano carenti sul mercato del lavoro locale;
14. esigenze di attività, che non consentano una stabile programmazione (es. commesse a contratto quali le private labels).
Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato può inoltre essere concluso in tutti i casi di cui al precedente art. 8 qualora non siano reperibili lavoratori, iscritti nelle liste di collocamento della Sezione circoscrizionale territorialmente competente, disponibili allʹassunzione a tempo determinato, con le caratteristiche professionali richieste dallʹazienda.
I casi di cui punti 1, 3, 6 e 7 e 14 del 2° comma non rientrano nelle percentuali massime indicate nella “Normativa comune agli artt. 8 e 8bis”.
Ai sensi dell’art. 20, comma 5 del D. Lgs. n. 276/2003, il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991 n. 223, che
abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dellʹorario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione;
c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi degli articoli da 28 a 30 del D. Lgs. n. 81/2008.
Ai sensi dell’art. 23, comma 5 del D. Lgs. n. 276/2003, il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e li forma e addestra allʹuso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento della attività lavorativa per la quale essi vengono assunti in conformità alle disposizioni recate dal D. Lgs. n. 81/2008. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dallʹutilizzatore; in tale caso ne va fatta indicazione nel contratto con il lavoratore. Nel caso in cui le mansioni cui è adibito il prestatore di lavoro richiedano una sorveglianza medica speciale o comportino rischi specifici, lʹutilizzatore ne informa il lavoratore conformemente a quanto previsto dal D. Lgs. n. 81/2008. Lʹutilizzatore osserva altresì, nei confronti del medesimo prestatore, tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dai contratti collettivi.
Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato può essere prorogato, senza alcuna maggiorazione retributiva:
- in caso di sostituzione di lavoratori assenti, per lʹintera durata dellʹevento che ha determinato tale sostituzione;
- negli altri casi, permanendo le condizioni che hanno dato origine all’utilizzo del lavoratore.
1. Premio per obiettivi
Per i lavoratori assunti con contratto di somministrazione, il premio per obiettivi matura nella misura, con le modalità e criteri previsti dai contratti collettivi aziendali, istitutivi o di rinnovo di tale premio, per i rapporti a tempo determinato, fatte salve diverse intese tra le parti aziendali.
2. Principio di non discriminazione
Al lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo non inferiore, nonché un trattamento economico e normativo non meno favorevole, rispetto a quello spettante al dipendente dell’utilizzatore, di pari livello e mansione, relativamente :
- all’importo della retribuzione;
- all’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori
nei luoghi di lavoro;
- all’accesso ai servizi aziendali;
- i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente C.C.N.L.;
- ai diritti sindacali previsti dall’art. 24 del D.Lgs. n. 276/2003.
Quanto sopra previsto relativamente al trattamento retributivo non trova applicazione, in conformità all’art. 23, comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003, con riferimento ai contratti di sommistrazione conclusi da soggetti privati autorizzati nell’ambito di specifici programmi di formazione, inserimento e riqualificazione professionale erogati, a favore dei lavoratori svantaggiati, in concorso con Regioni, Province ed Enti Locali ai sensi e nei limiti di cui all’art. 13 dello stesso D.Lgs..
Normativa comune agli art. 8 e 8 bis
Numero massimo per sostituzioni di lavoratori assenti
In caso di sostituzione di lavoratori assenti per maternità, aspettative e servizio militare, il numero di lavoratori con contratto a tempo determinato o di somministrazione di lavoro a tempo determinato non può superare il numero di lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato presso l’impresa utilizzatrice (in caso di part‐time tale numero si intende proporzionalmente adeguato).
Numero massimo per utilizzo solo di contratti a tempo determinato o solo di contratti di somministrazione
In tutti gli altri casi, fatte salve le esclusioni esplicitamente previste negli artt. 8 e 8 bis, l’impresa utilizzatrice non potrà utilizzare, separatamente per ciascuno dei due istituti, rispetto al monte ore complessivo annuo dei lavoratori in forza con contratto a tempo indeterminato, un numero di ore/anno superiore al:
- 20% per lo scaglione fino a 100 dipendenti (restando ferma la possibilità di utilizzare almeno 22.000 ore/anno di effettiva prestazione);
- 14% per lo scaglione superiore a 100 dipendenti.
Numero massimo per utilizzo contemporaneo di contratti a tempo determinato e di contratti di somministrazione
Il numero di lavoratori contemporaneamente in servizio con contratto a tempo determinato e di somministrazione di lavoro non può essere superiore, per ogni unità produttiva, rispetto ai lavoratori in forza a tempo indeterminato, a un numero di ore/anno pari al:
- 30% per lo scaglione fino a 100 dipendenti (restando ferma la possibilità di utilizzare almeno 37.000 ore/anno di effettiva prestazione);
- 20% per lo scaglione superiore a 100 dipendenti.
L’eventuale frazione di unità derivante dalle percentuali di cui sopra è arrotondata
all’unità superiore.
Tutte le percentuali di cui alla presente “normativa comune” potranno essere aumentate dai contratti collettivi aziendali.
Sostituzione di lavoratori assenti per cause prevedibili
La sostituzione di lavoratori assenti per cause prevedibili (es. maternità, servizio militare, ferie, permessi, assenze e aspettative di qualsiasi natura, ecc.) potrà avvenire per un massimo di 20 giorni di effettiva prestazione precedenti e successivi allʹassenza, per consentire il cosiddetto passaggio di consegne.
Al fine di agevolarne lʹinserimento nelle realtà produttive, i lavoratori:
‐ privi di esperienza professionale specifica; ovvero
‐ che risultino disoccupati da almeno 12 mesi od occupati in attività occasionali;
potranno essere inquadrati:
a) nellʹ8° livello:
- fino a 18 mesi di effettivo servizio, qualora per gli stessi sia previsto uno sbocco professionale in mansioni rientranti nel 7° livello;
- fino a 24 mesi di effettivo servizio, qualora per gli stessi sia previsto uno sbocco professionale in mansioni rientranti nel 6° livello;
b) nel 7° livello:
- fino a 27 mesi di effettivo servizio qualora per gli stessi sia previsto uno sbocco professionale in mansioni rientranti nel 5° livello;
c) nel 6° livello:
- fino a 30 mesi di effettivo servizio qualora per gli stessi sia previsto uno sbocco professionale in mansioni rientranti in livelli superiori al 5°.
Per i lavoratori di cui al presente articolo:
- il periodo di prova è di 40 giorni di effettivo servizio per i lavoratori di cui al precedente punto a) e 90 giorni di effettivo servizio per i lavoratori di cui ai precedenti punti b) e c), proporzionalmente prolungato in caso di part‐time;
- per la durata del tirocinio, la retribuzione è composta unicamente dagli elementi previsti dal presente C.C.N.L per 14 mensilità, con esclusione di ogni altra eventuale voce retributiva a qualsiasi livello di contrattazione definita;
- per la durata del tirocinio, non si applica quanto previsto dall’art. 18 (Classificazione del personale).
A tali lavoratori:
- verranno comunque corrisposte quelle maggiorazioni ed indennità connesse
alle modalità di svolgimento delle prestazioni;
- verrà fornita una formazione teorico‐pratica di complessive 20 ore, che favorisca il conseguimento della prevista professionalità.
Per la maturazione degli istituti contrattuali, che fanno riferimento allʹanzianità di servizio, il periodo di tirocinio è considerato utile trascorso il 50% dello stesso.
Per tutto quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, valgono le norme di legge e del presente contratto nazionale di lavoro, ivi compresi i termini di preavviso previsti per gli altri lavoratori del livello finale del tirocinante.
Nota a verbale
Nel periodo di effettiva prestazione, per quanto attiene il presente articolo, le parti hanno voluto ricomprendere solo i periodi utilizzati di ferie, festività e ROL nonché gli infortuni sul lavoro e le certificazioni di malattia complessivamente non superiori a 30 giorni di calendario.
Art. 10 ‐ Lavoro a tempo parziale
Tipologia di rapporti a tempo parziale
In attuazione dei rinvii disposti dal D. Lgs. 10.9.2003 n. 276, le parti convengono di regolare come di seguito il rapporto di lavoro a tempo parziale.
* Il rapporto a tempo parziale può essere di tipo:
- “orizzontale”, come riduzione dell’orario di lavoro giornaliero rispetto al tempo pieno;
- “verticale”, come orario a tempo pieno ma limitato a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;
- “misto”, come combinazione del tempo parziale “orizzontale” e “verticale”.
* L’’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale, a tempo determinato od
indeterminato, deve avvenire con il consenso dell’azienda e del lavoratore, risultante da atto scritto; tale requisito è necessario anche per il passaggio del rapporto part‐time a quello a tempo pieno e viceversa (in questʹultimo caso l’accordo deve essere convalidato dalla Direzione provinciale del Lavoro).
* Il rapporto a tempo parziale potrà riguardare sia lavoratori già in forza che nuovi
assunti. Nel caso di passaggio dal tempo pieno al tempo parziale potranno essere concordate tra le parti all’atto del passaggio le possibilità e le condizioni per l’eventuale rientro al tempo pieno e lʹazienda, per completare il normale orario di lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale, potrà assumere altro personale fino al termine del periodo concordato con il lavoratore sostituito.
* Il contratto di lavoro a tempo parziale o di trasformazione del rapporto da tempo
pieno a tempo parziale deve essere stipulato per iscritto. In esso devono essere indicati l’orario di lavoro, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno, e la sua distribuzione anche articolata nel corso dell’anno (part‐time verticale o misto), nonché, in caso di nuova assunzione con contratto a tempo parziale, gli altri elementi previsti dall’art. 6 del presente C.C.N.L..
Clausole elastiche e flessibili
In applicazione di quanto previsto dall’art. 2, e dall’art. 3del D. Lgs. 25.2.2000 n. 61, come modificato dall’art. 46 del D. Lgs. 10.9.2003 n. 276 e dal comma 44 dell’art. 1 della Legge 24.12.2007 n. 247, si demanda alle parti interessate la possibilità di inserire nel contratto a tempo parziale, anche nelle ipotesi di contratto di lavoro a termine:
- clausole flessibili, relative alla collocazione temporale della prestazione lavorativa, anche determinando il passaggio da un part‐time orizzontale a verticale o viceversa, ovvero al sistema misto;
- nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa.
La disponibilità allo svolgimento del rapporto di lavoro a tempo parziale con clausole flessibili e/o elastiche richiede il consenso del lavoratore, formalizzato attraverso uno specifico patto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro. L’eventuale rifiuto dello stesso non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento nemmeno per recidiva.
Per la sottoscrizione di tale patto il lavoratore può richiedere l’assistenza di un componente della rappresentanza sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo.
Nel caso di nuove assunzioni a tempo parziale, la disponibilità a tale variabilità dell’orario potrà essere inserita nella lettera di assunzione e, in tal caso, espressamente accettata dal lavoratore.
In applicazione di quanto previsto dall’art. 3, comma 7, ultimo periodo e 8 del D. Lgs. 25.2.2000 n. 61, come modificato dall’art. 46 del D. Lgs. 10.9.2003 n. 276, il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale dell’orario (clausola di flessibilità) ovvero variare, anche se solo per un periodo predeterminato o predeterminabile, in aumento la durata della prestazione lavorativa (clausola di elasticità per i part time verticali o misti):
• comunicando al lavoratore tale modifica con preavviso:
- di almeno 5 giorni lavorativi;
- comunque non inferiore a 2 giorni, in presenza di particolari esigenze organizzative e produttive;
• erogando al lavoratore una maggiorazione del:
- 15% della retribuzione oraria, calcolata con i criteri di cui all’art. 29, che è
comprensiva dell’incidenza su tutti gli istituti contrattuali e di legge, nel caso di comunicazione con almeno 5 giorni di preavviso;
- 20% della retribuzione oraria, calcolata con i criteri di cui all’art. 29, che è comprensiva dell’incidenza su tutti gli istituti contrattuali e di legge, nel caso di comunicazione comunque non inferiore a 2 giorni di preavviso.
Quanto sopra non si applica:
- in caso di riassetto complessivo dell’orario di lavoro, che interessi l’intera azienda o unità organizzative autonome della stessa;
- qualora la modifica sia richiesta dal lavoratore, seppur accettata dal datore di lavoro.
Il lavoratore può esimersi dalla variazione dell’orario precedentemente accettata unicamente dal momento in cui sopravvengano e fino a quando permangano le seguenti documentate ragioni:
a) assistere genitori, coniuge o convivente, figli e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza nell’ambito familiare, affetti da gravi malattie (*) o portatori di handicap o che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;
b) instaurazione di un altro rapporto di lavoro, che preveda una prestazione concomitante con la diversa collocazione dell’orario comunicata;
c) precedente trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, attuato ai sensi dell’art. 46, comma 1 lettera t) del D. Lgs. n. 276/2003 a favore di lavoratori affetti da patologie oncologiche;
d) accudire i figli fino al compimento di 7 anni;
e) studio, connesse al conseguimento della scuola dell’obbligo, del titolo di studio di 2° grado o del diploma universitario o di laurea.
(*)Per gravi malattie le parti intendono quelle previste nel secondo comma della terza nota a verbale dell’art. 36.
Convalida della trasformazione da tempo pieno a tempo parziale
Il datore di lavoro è tenuto a far convalidare dalla Direzione provinciale del lavoro la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale (art. 5, comma 1 D. Lgs. n. 61/2001).
Informazioni alle Rappresentanze Sindacali aziendali
Il datore di lavoro è tenuto ad informare le Rappresentanze Sindacali aziendali, ove esistenti, con cadenza annuale, sull’andamento delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia ed il ricorso al lavoro supplementare (art. 2, comma 1 D. Lgs. n. 61/2001).
A) Da tempo pieno a tempo parziale
In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale, anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali dell’impresa, ed a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno, nei limiti del:
2% del personale in forza a tempo pieno, per le aziende fino a 100 dipendenti; 3% del personale in forza a tempo pieno, per le aziende oltre 100 dipendenti.
A far data dal 01.01.2012 le misure percentuali di cui al comma precedente saranno sostituite dalle seguenti:
3% del personale in forza a tempo pieno, per le aziende fino a 100 dipendenti; 4% del personale in forza a tempo pieno, per le aziende oltre 100 dipendenti. Tali domande saranno prese in considerazione:
* se motivate da documentate necessità di:
a) assistere genitori, coniuge o convivente, figli e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza nell’ambito familiare, affetti da gravi malattie (*) o portatori di handicap o che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;
b) accudire i figli fino al compimento di 7 anni;
c) studio, connesse al conseguimento della scuola dell’obbligo, del titolo di studio di 2° grado o del diploma universitario o di laurea;
d) accudire i figli al rientro da periodi di astensione obbligatoria o di congedo parentale, fino ai tre anni di vita del bambino;
* se consegnate alla Direzione aziendale entro 72 ore dall’avvenuta comunicazione scritta;
* in ordine cronologico di presentazione;
* se presentate da lavoratori adibiti alle stesse mansioni di quelli da assumere a tempo parziale;
* qualora l’azienda sia in grado di reperire altri lavoratori delle stesse mansioni, disponibili al tempo pieno.
In caso di trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale di cui alla precedente lett. d), è possibile rientrare a tempo pieno prima della scadenza del termine originariamente fissato, previa richiesta scritta da presentare alla Direzione aziendale con preavviso di almeno 60 giorni dalla data di rientro anticipato a tempo pieno nei tempi compatibili con le esigenze produttive‐ organizzative dell’azienda e comunque entro i 60 giorni successivi alla data prevista di rientro.
B) Da tempo parziale a tempo pieno
Il lavoratore, che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto
di lavoro a tempo parziale, ha diritto di precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.
Diritto di trasformazione da tempo pieno a tempo parziale e viceversa
In applicazione dell’art. 3, commi 12 bis e 12 ter, del D. Lgs. 25.2.2000 n. 61, come modificato dal D. Lgs. 10.9.2003 n. 276 e dalla Legge 24.12.2007 n. 247:
• i lavoratori affetti da patologie oncologiche, per i quali residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una Commissione medica istituita presso l’Azienda Unità Sanitaria Locale territorialmente competente, hanno diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale od orizzontale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore. Restano in ogni caso salve disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro;
• in caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della lavoratrice, nonchè nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992 n. 104, alla quale è stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua in quanto non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla tabella di cui al decreto del Ministro della sanità 5.2.1992, è riconosciuta la priorità della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale;
• in caso di richiesta del lavoratore o della lavoratrice, con figlio convivente di età non superiore agli anni tredici o con figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’articolo 3 della legge 5.2.1992 n. 104, è riconosciuta la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale.
(*) Per gravi malattie le parti intendono quelle previste nel secondo comma della terza nota a verbale dell’art. 36.
Prestazioni supplementari e straordinarie
In considerazione delle specifiche esigenze organizzative e produttive che caratterizzano il settore della piccola e media industria alimentare, il datore di lavoro, in attuazione dell’art. 3 del D. Lgs. 25.2.2000 n. 61, come modificato dall’art. 46 del D. Lgs. 10.9.2003 n. 276, ha facoltà di richiedere, anche in caso di rapporti a tempo determinato, lo svolgimento di:
- prestazioni supplementari ai lavoratori a tempo parziale di tipo orizzontale e, qualora la prestazione sia inferiore all’orario normale settimanale, ai lavoratori
a tempo parziale di tipo verticale o misto;
- prestazioni straordinarie ai lavoratori a tempo parziale di tipo verticale o misto, per le stesse causali previste per i lavoratori a tempo pieno dallʹart 25.
Il lavoro supplementare è ammesso:
a) fino al raggiungimento, rispetto all’orario stabilito:
- del +70% per le aziende fino a 50 dipendenti;
- del +60% per le aziende da 51 a 250 dipendenti;
- del +50% per le aziende con più di 250 dipendenti.
In tali casi il lavoro supplementare è compensato con una maggiorazione del 15%;
b) oltre il limite di cui al precedente punto a) e fino al raggiungimento del + 85% rispetto all’orario stabilito.
In tal caso il lavoro supplementare è compensato con una maggiorazione del 30%.
Tali maggiorazioni, calcolate con i criteri di cui all’art. 29, comprendono l’incidenza su tutti gli istituti contrattuali e di legge.
Sono fatti salvi accordi di recupero a regime ordinario delle maggiori ore prestate, anche con l’utilizzo della flessibilità di cui all’art. 24 (in quest’ultimo caso le maggiorazioni sono quelle previste dallo stesso art. 24).
Qualora il limite massimo di cui ai precedenti punti a) e b) sia interamente utilizzato con riferimento a 12 mesi di servizio, al lavoratore che ne faccia richiesta entro 15 giorni successivi alla consegna del listino paga relativo al dodicesimo mese di servizio, verrà riconosciuto, in costanza delle esigenze che hanno giustificato l’utilizzo delle prestazioni supplementari nell’anno di riferimento, il consolidamento nel proprio orario di lavoro di una quota fino al 50% delle ore supplementari prestate nell’anno.
Il consolidamento dovrà risultare da atto scritto e il nuovo orario di lavoro sarà operativo dal mese successivo a quello della richiesta.
Nel rapporto di tipo orizzontale, verticale o misto, le prestazioni straordinarie sono disciplinate dalle disposizioni per i lavoratori a tempo pieno, di cui all’art. 29 del presente contratto.
L’eventuale rifiuto del lavoratore all’effettuazione di lavoro supplementare e straordinario non può integrare in alcun caso gli estremi del giustificato motivo di licenziamento.
Il lavoratore può esimersi dall’effettuazione di prestazioni supplementari o straordinarie unicamente dal momento in cui sopravvengano e fino a quando permangano le seguenti documentate ragioni:
a) assistere genitori, coniuge o convivente, figli e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza nell’ambito familiare, affetti da gravi malattie (*) o portatori di handicap o che accedano a
programmi terapeutici e di riabilitazione per tossicodipendenti;
b) instaurazione di un altro rapporto di lavoro, che preveda una prestazione concomitante con la diversa collocazione dell’orario comunicata;
c) precedente trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale, attuato ai sensi dell’art. 46, comma 1 lettera t) del D. Lgs. n. 276/2003 a favore di lavoratori affetti da patologie oncologiche;
d) accudire i figli fino al compimento di 7 anni;
e) studio, connesse al conseguimento della scuola dell’obbligo, del titolo di studio di 2° grado o del diploma universitario o di laurea.
(*)Per gravi malattie le parti intendono quelle previste nel secondo comma della terza nota a verbale dell’art. 36.
Principio di non discriminazione
Al lavoratore deve essere riconosciuto un trattamento retributivo non inferiore, nonché un trattamento economico e normativo non meno favorevole, rispetto a quelli corrisposti al dipendente di pari livello e mansione.
In tal senso il lavoratore a tempo parziale beneficia dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno comparabile in particolare per quanto riguarda :
- l’importo della retribuzione oraria;
- la durata del periodo di prova e delle ferie annuali;
- la maternità;
- la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia, infortuni sul lavoro, malattie professionali;
- l’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro;
- l’accesso ai servizi aziendali;
- i criteri di calcolo delle competenze indirette e differite previste dal presente C.C.N.L.;
- i diritti sindacali, ivi compresi quelli di cui al titolo III della legge 20 maggio 1970, n. 300 e successive modificazioni.
Qualora l’assunzione avvenga con contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale, la durata del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia si intende proporzionalmente ridotta in base alla parziale prestazione lavorativa.
Il trattamento del lavoratore a tempo parziale è riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, l’importo della retribuzione feriale, l’importo dei trattamenti economici per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità.
Computo dei lavoratori a tempo parziale
In tutte le ipotesi in cui, per disposizione di legge o di contratto collettivo, si renda
necessario lʹaccertamento della consistenza dellʹorganico, i lavoratori a tempo parziale sono computati nel complesso del numero dei lavoratori dipendenti in proporzione allʹorario svolto, rapportato al tempo pieno; ai fini di cui sopra lʹarrotondamento opera per le frazioni di orario eccedenti la somma degli orari individuati a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.
Art. 11 ‐ Donne ‐ fanciulli ‐ adolescenti
L’ammissione al lavoro ed il lavoro delle donne, dei bambini e degli adolescenti sono regolati dalle disposizioni di legge in vigore.
In applicazione dell’art. 11 del D. Lgs. n. 66/2003 il lavoro notturno per le donne è vietato dalle 24.00 alle 6.00 solo se in stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di età del bambino.
Il lavoro notturno non è obbligatorio per:
- la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o alternativamente il padre convivente con la stessa;
- la lavoratrice o il lavoratore che sia lʹunico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni;
- la lavoratrice o il lavoratore, che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge 5 febbraio 1992 n. 104, e successive modificazioni.
Per i bambini e gli adolescenti, anche se non assunti come apprendisti, valgono le tutele di cui al D. Lgs. 4.8.1999 n. 345, riportate nell’art. 14 ‐ Disciplina dell’apprendistato.
Art. 12 ‐ Tutela della maternità
Per la tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri si applicano le relative norme in vigore, ed in particolare quelle di cui al D. Lgs. 26.3.2001 n. 151.
A far data dal 1° settembre 1992, la lavoratrice riceverà inoltre un trattamento di assistenza, ad integrazione di quello di legge, fino a raggiungere il 100% della retribuzione mensile di fatto netta per i primi cinque mesi di assenza obbligatoria. Limitatamente al periodo di assenza obbligatoria, sarà anticipato alle lavoratrici con contratto a tempo determinato, e comunque non oltre la scadenza del predetto contratto, il trattamento a carico dell’INPS a condizione che sia recapitata direttamente all’azienda l’indennità liquidata dall’Istituto assicuratore.
La lavoratrice madre adottiva o affidataria in preadozione, o, in alternativa, il padre adottivo o affidatario in preadozione, potranno godere dell’astensione obbligatoria post‐partum, dell’astensione facoltativa, delle assenze per malattia del bambino e dei riposi giornalieri, nei limiti previsti dal D. Lgs. 26.3.2001 n. 151.
1 ‐ Permessi per eventi e cause particolari
In applicazione dell’art. 4 della Legge n. 53/2000, il lavoratore e la lavoratrice hanno diritto a tre giorni complessivi di permesso retribuito all’anno in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il secondo grado, anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica della lavoratrice o del lavoratore medesimi.
Nelle aziende con oltre 50 dipendenti, verrà concesso un ulteriore giorno di permesso retribuito in favore del lavoratore e della lavoratrice che, al momento di utilizzo dei tre giorni di cui al comma precedente, abbia usato tutte le ore di riduzione dell’orario, previste dall’art. 25 del C.C.N.L.
Con decorrenza dal 1° gennaio 2012, nel caso di patologie gravi del figlio convivente (quali uremia cronica, talassemia ed emopatie sistematiche, neoplasie, malattie allo stato terminale, altri stati di non autosufficienza, che richiedano terapie salvavita) debitamente accertate e certificate il lavoratore e la lavoratrice hanno diritto ad ulteriori due giorni complessivi di permesso retribuito all’anno, rispetto a quelli di cui al 1° comma.
Per fruire del permesso, l’interessato è tenuto a comunicare previamente all’azienda l’evento che dà titolo al permesso medesimo ed i giorni nei quali esso sarà utilizzato.
Nei giorni di permesso non sono considerati i giorni festivi e quelli non lavorativi. Nel caso di grave infermità dei soggetti di cui sopra, la lavoratrice o il lavoratore possono concordare con il datore di lavoro, in alternativa all’utilizzo dei giorni di permesso, diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa, anche per periodi superiori a tre giorni.
Nell’accordo, stipulato in forma scritta sulla base della proposta della lavoratrice o del lavoratore, sono indicati i giorni di permesso che sono sostituiti dalle diverse modalità di espletamento dell’attività lavorativa; dette modalità devono comportare una riduzione dell’orario di lavoro complessivamente non inferiore ai giorni di permesso che vengono sostituiti.
La riduzione dell’orario di lavoro conseguente alle diverse modalità concordate deve avere inizio entro sette giorni dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere agli interventi terapeutici.
I permessi di cui al presente articolo sono cumulabili con quelli previsti per l’assistenza delle persone handicappate dall’art. 33 della legge 5 febbraio 1992 n. 104 e successive modificazioni.
2 ‐ Congedi parentali, per la malattia del figlio, formativi, per gravi motivi familiari
A) Congedi parentali
Ai sensi dell’art. 32 del D. Lgs. 26.3.2001 n. 151, ciascun genitore, per ogni bambino nei primi suoi otto anni di vita, ha diritto di astenersi dal lavoro per un periodo massimo non eccedente complessivamente dodici mesi.
Nell’ambito del suddetto limite, i relativi congedi parentali spettano:
- alla madre lavoratrice, trascorso il periodo di congedo obbligatorio di maternità, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi;
- al padre lavoratore, dalla nascita del figlio, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a sei mesi, elevabile a sette nel caso in cui eserciti il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi (in quest’ultimo caso il periodo massimo, per entrambi i genitori, è di undici mesi);
- qualora vi sia un solo genitore, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a dieci mesi.
Ai fini dell’esercizio del diritto, il genitore è tenuto a presentare, almeno 10 giorni prima, richiesta scritta al datore di lavoro, indicando la durata del periodo di congedo richiesto (di norma, con la precisazione della durata minima dello stesso) ed allegando il certificato di nascita ovvero la dichiarazione sostitutiva. Nel caso in cui il lavoratore sia oggettivamente impossibilitato a rispettare tale termine, lo stesso è tenuto a preavvertire il datore di lavoro dell’assenza e a presentare la richiesta scritta con la relativa certificazione tempestivamente e comunque entro due giorni dall’inizio dell’assenza dal lavoro.
Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto.
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre di minore con handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1 della Legge n. 104/1992 hanno diritto al prolungamento fino a tre anni del congedo parentale a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati.
In alternativa al prolungamento del congedo possono essere fruiti i riposi di cui all’articolo 42, comma 1 del D. Lgs. 26.3.2001 n. 151.
B) Permesso al padre per la nascita del figlio
Al lavoratore padre è concesso un giorno di permesso retribuito per la giornata in cui gli nasce un figlio, come risultante da apposita documentazione.
C) congedi per la malattia del figlio
Ai sensi dell’art. 47 del D. Lgs. 26.3.2001 n. 151, entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per periodi corrispondenti alle malattie di ciascun figlio di età non superiore a tre anni.
I medesimi genitori, alternativamente, hanno altresì diritto di astenersi dal lavoro, nel limite di otto giorni lavorativi all’anno, fruibili anche in modo frazionato a gruppi minimi di 4 ore giornaliere, compatibilmente con le esigenze produttive‐ organizzative, per le malattie di ogni figlio di età compresa fra i tre e gli otto anni. Per fruire dei congedi di cui ai precedenti commi il genitore deve presentare al datore di lavoro idoneo certificato rila‐sciato da un medico specialista del servizio nazionale o con esso convenzionato.
Tali congedi spettano al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto, e sono computati nell’anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità o gratifica natalizia.
D) Congedi per la formazione
Ai sensi dell’art. 5 della Legge n. 53/2000, il lavoratore con almeno 5 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda può richiedere una sospensione del rapporto di lavoro per congedi formativi per un periodo pari ad un massimo di dodici mesi, continuativo o frazionato, finalizzato al completamento della scuola dell’obbligo, al conseguimento del titolo di studio di secondo grado, del diploma universitario o di laurea, alla partecipazione ad attività formative diverse da quelle poste in essere o finanziate dal datore di lavoro.
Il lavoratore è tenuto a presentare richiesta scritta all’azienda almeno 30 giorni prima per i congedi di durata fino a 10 giorni e almeno 60 giorni prima per i congedi di durata superiore a 10 giorni, precisando i motivi della richiesta ed allegando la relativa documentazione.
La Direzione aziendale valuterà la richiesta sulla base delle comprovate esigenze tecnico organizzative e in caso di non accoglimento o differimento del congedo, informerà il lavoratore interessato dei motivi che hanno determinato la decisione.
I lavoratori che contemporaneamente potranno assentarsi dall’azienda o dall’unità produttiva per l’esercizio di tale diritto non dovranno superare l’1% del totale della forza occupata, dovendo comunque essere garantito in ogni reparto lo svolgimento della normale attività produttiva, mediante accordi con la R.S.U.
Ferme restando tutte le condizioni previste dal presente punto D), la percentuale di cui al comma precedente è fissata al:
- 2% dal 01.01.2011;
- 3% dal 01.01.2012;
E) Congedi per gravi motivi familiari
Ai sensi dell’art. 4, comma 2 della Legge n. 53/2000 il lavoratore può richiedere un periodo di congedo per gravi motivi, espressamente indicati dal regolamento d’attuazione di cui al decreto interministeriale 21.7.2000 n. 278, relativi alla situazione personale, della propria famiglia anagrafica, dei soggetti di cui all’articolo 433 codice civile anche se non conviventi, nonché dei portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi.
Tale congedo, utilizzabile in modo continuativo o frazionato, non potrà essere superiore a due anni.
Il lavoratore dovrà presentare richiesta scritta specificando i motivi e la durata del periodo di congedo (di norma, con la precisazione della durata minima dello stesso) e documentando, anche attraverso dichiarazione sostitutiva nei casi consentiti, il grado di parentela, affinità o di famiglia anagrafica con i soggetti sopra indicati.
Il lavoratore dovrà altresì assolvere agli obblighi di documentazione previsti
dall’art. 3 del citato regolamento d’attuazione.
L’azienda è tenuta, entro 10 giorni dalla richiesta del congedo, ad esprimersi sulla stessa e a comunicarne l’esito al dipendente. L’eventuale non accoglimento, la proposta di rinvio ad un periodo successivo e determinato, la concessione parziale del congedo devono essere motivati in relazione alle condizioni previste per la richiesta del congedo ed alle comprovate ragioni organizzative e produttive che non consentono la sostituzione del dipendente. Tali ragioni organizzative e produttive sono comunicate alla R.S.U. Su richiesta del lavoratore, la domanda deve essere riesaminata nei successivi 20 giorni.
Nel caso di rapporti a tempo determinato l’azienda può negare il congedo per incompatibilità con la durata del rapporto in relazione al periodo di congedo richiesto, ovvero quando i congedi già concessi hanno superato i tre giorni nel corso del rapporto, ovvero quando il rapporto è stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi della presente disposizione.
Il congedo di cui al presente articolo può essere inoltre richiesto per il decesso di uno dei soggetti di cui al precedente punto “Permessi per eventi e cause particolari”, per il quale il richiedente non abbia la possibilità di utilizzare permessi retribuiti nello stesso anno ai sensi delle medesime disposizioni o di disposizioni previste dalla contrattazione collettiva.
Quando la richiesta di congedo di cui al precedente comma è riferita a periodi non superiori a tre giorni, il datore di lavoro è tenuto ad esprimersi entro 24 ore dalla stessa e a motivare l’eventuale diniego sulla base di eccezionali ragioni organizzative, nonché ad assicurare che il congedo venga fruito comunque entro i successivi sette giorni. Il dipendente, una volta superata la durata minima del congedo specificata nella richiesta, ha diritto a rientrare nel posto di lavoro anche prima del termine del congedo, previo preavviso all’azienda non inferiore a 7 giorni.
Durante il periodo di congedo di cui al presente punto D) il lavoratore conserva il posto di lavoro, non ha diritto alla retribuzione né alla decorrenza dell’anzianità per nessun istituto e non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa.
F) Congedi per l’assistenza di soggetti con handicap
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre o, dopo la loro scomparsa, uno dei fratelli o sorelle conviventi di soggetti con handicap in situazione di gravità di cui all’articolo 3, comma 3, della Legge n. 104/1992, accertata ai sensi dell’articolo 4, comma 1 della medesima Legge, hanno diritto al congedo di cui all’art. 42, comma 5, del D. Lgs. 26.3.2001 n. 151, alle condizioni e con le modalità ivi previste.
Le Parti si danno reciprocamente atto che le condizioni contrattuali pattuite in occasione del presente rinnovo non si cumulano con diversi trattamenti già previsti
allo stesso titolo a livello aziendale.
Art. 14 ‐ Disciplina dell’apprendistato
L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed alla occupazione dei giovani, a cui si applica la disciplina di cui al D.Lgs. 167/2011, così come successivamente modificato dalla L.92/2012 e secondo quanto recepito nell’Accordo Interconfederale 20 aprile 2012.
Ai contratti di apprendistato instaurati antecedentemente all’entrata in vigore del Testo Unico D.Lgs. 167/2011 così come successivamente modificato dalla L.92/2012 e secondo quanto recepito nell’Accordo Interconfederale 20 aprile 2012, continua ad applicarsi la previgente disciplina di cui all’articolo 14 del CCNL 16 settembre 2010, fino alla loro naturale scadenza.
Per la disciplina dell’apprendistato si fa riferimento alle norme di legge in vigore ed alle disposizioni del presente contratto.
L’apprendistato è ammesso per i livelli superiori all’8° (per i livelli superiori al 6° per il settore panificazione industriale), sia per mansioni operaie che impiegatizie.
Campo di applicazione per il settore panificazione industriale Lʹapprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche e mansioni comprese nei livelli dal 1° al 5° delle rispettive classificazioni del personale (Accordo 19.4.2006).
Ai sensi del D.Lgs. 167/2011, articolo 3, possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il disploma professionale, anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione, i soggetti che abbiano compoiuto 15 anni e fino al compimento del 25 anno di età.
Per l’apprendistato professionalizante e per l’apprendistato di alta formazione e di ricerca, di cui rispettivamente agli artt. 4 e 5 del D.Lgs. 167/2011, l’età di asunzione deve essere compresa tra i 18 ed i 29 anni.
Ai sensi dell’art. 2 commi 3 del D. Lgs. n.167/2011, il numero complessivo di apprendisti, che un datore di lavoro può assumere con contratto di apprendistato, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro; tale rapporto non può
superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità.
Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne abbia in numero inferiore a 3, può assumere apprendisti in numero non superiore a 3.
La facoltà di assunzione mediante contratto di apprendistato è subordinata alle percentuali di apprendisti confermati di cui all’art.2, commi 3‐bis e 3‐ter del D.Lgs. 167/2011.
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e dal presente contratto collettivo per lʹapplicazione di particolari normative e istituti, ad eccezione di quanto previsto dall’art. 5 del presente C.C.N.L..
Disciplina del contratto di apprendistato
Ai sensi dell’art. 2 del D.Lgs.167/2011, il contratto di apprendistato é disciplinato in base ai seguenti principi:
a) forma scritta del contratto, contenente indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto, del piano formativo individuale, nonché della qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale od extra‐aziendale;
b) divieto di stabilire il compenso dellʹapprendista secondo tariffe di cottimo;
c) divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in costanza di rapporto, in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo;
d) possibilità per l’apprendista di recedere dal contratto in costanza di rapporto, dando il preavviso previsto dall’art. 58 per il livello a cui appartiene l’apprendista;
e) premesso che, stante la peculiare natura a causa mista del contratto di apprendistato, il periodo di formazione si conclude al termine del periodo di apprendistato stesso, le parti del contratto individuale potranno recedere dal contratto dando un preavviso, ai sensi di quanto disposto dallʹart. 2118 del codice civile, di 15 giorni. Nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Lʹassunzione in servizio dellʹapprendista è sempre fatta con un periodo di prova,
espresso in giorni di effettiva prestazione, risultante dalla lettera di assunzione, non superiore a quello previsto dall’art 7 per il livello immediatamente superiore a quello di inserimento .
Durante il periodo di prova sussistono tra le parti tutti i diritti e gli obblighi previsti dal presente contratto.
Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può, in qualsiasi momento, risolvere il rapporto di lavoro senza obbligo di preavviso ne di indennità sostitutiva dello stesso.
Qualora alla scadenza del periodo di prova l’azienda non proceda alla disdetta del rapporto, il lavoratore si intenderà confermato in servizio ed il periodo stesso sarà computato agli effetti dell’anzianità, fatto salvo quanto sotto previsto per gli aumenti periodici di anzianità.
Aumenti periodici di anzianità
Per gli apprendisti di cui al punto 2 trasformati a tempo indeterminato, l’anzianità utile, ai fini degli aumenti periodici di anzianità, viene considerata per un periodo equivalente ad un terzo dell’intera durata del periodo di apprendistato.
Tirocinio presso diverse aziende
I periodi di servizio prestati in qualità di apprendista presso più datori di lavoro si cumulano ai fini del computo della durata massima del periodo di apprendistato purché:
‐ non separati da interruzioni superiori ad un anno;
‐ si riferiscano alle stesse attività e mansioni;
‐ abbiano avuto una durata non inferiore a tre mesi consecutivi per ogni datore di lavoro.
Per ottenere il riconoscimento del cumulo dei periodi di tirocinio precedentemente prestati presso altre aziende, l’apprendista deve documentare i periodi di tirocinio già compiuti all’atto dell’assunzione.
1 ‐ Apprendistato per l’espletamento del diritto/dovere di istruzione e formazione
Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, anche per l’assolvimento dell’obbligo di istruzione i giovani e gli adolescenti che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del venticinquesimo anno di età.
La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica da conseguire, del titolo di studio, dei crediti formativi e professionali acquisiti, nonché del bilancio delle competenze realizzato dai servizi pubblici per l’impiego o dai soggetti privati accreditati, mediante l’accertamento dei crediti formativi definiti ai sensi della Legge 53/2003.
La durata massima del periodo di apprendistato, espressa in mesi di calendario di effettiva prestazione, è la seguente:
Livello finale e durata (mesi) | ||
7° | oltre il 6° | |
Soggetti con scuola dellʹobbligo o soggetti invalidi (L. 68/1999) o portatori di handicap (L. 104/1992) | 24 | 36 |
Soggetti con titolo di studio post‐ obbligo o di attestato di qualifica professionale idonei rispetto al lʹattività da svolgere (*) | 18 | 30 |
(*) Ai fini della durata del periodo di apprendistato, il titolo di studio deve essere certificato allʹazienda prima dellʹassunzione.
Per gli apprendisti di cui al presente punto 1, la retribuzione è quella prevista dall’art. 2, del D. Lgs. n. 167/2011.
2 ‐ Apprendistato professionalizzante
Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, i soggetti di età compresa tra i 18 ed i 29 anni.
Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale, ai sensi del D.Lgs. 17 ottobre 2005, n.226, il contratto di apprendistato professionalizzante può essere stipulato dal diciassettesimo anno di età.
La durata massima del periodo di apprendistato, espressa in mesi di calendario di effettiva prestazione, è la seguente:
Livelli | Parametro Durata Complessiva Mesi | |
7 | 110 | 24 |
6 | 120 | 36 |
5 | 130 | 36 |
4 | 145 | 36 |
3 | 165 | 36 |
2 | 200 | 36 |
I periodi eventualmente effettuati nell’ambito dell’apprendistato di cui al precedente punto 1 si sommano ai periodi indicati in tabella, entro il limite massimo complessivo di 36 mesi.
Una riduzione del periodo di apprendistato di 6 mesi è riconosciuta ai lavoratori di cui ai precedenti punti 1 e 2, che, nei 12 mesi precedenti all’assunzione, abbiano svolto, presso la stessa azienda, un periodo di pari durata di stage o tirocinio nelle stesse mansioni.
Le Parti convengono, secondo quanto chiarito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con risposta ad interpello n. 40 del 26 ottobre 2011, di demandare all’Osservatorio Nazionale di Settore, di cui all’articolo 1, del presente CCNL
l’individuazione, entro il 31 dicembre 2014, delle figure professionali equipollenti a quelle dell’artigianato per i quali la durata massima dell’apprendistato professionalizzante è fissata in cinque anni, suddivisa in periodi, ai fini retributivi, determinate alla tabella di cui all’art 14 del CCNL 16 settembre 2010.
3 ‐ Apprendistato di alta formazione e di ricerca
Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di apprendistato per conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, per il conseguimento di titoli di studio universitari o di alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, nonché per specializzazione tecnica superiore di cui all’art 69 della legge 144/99, i soggetti di età compresa tra 18 anni e 29 anni.
Per soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della del D.Lgs. 17 ottobre 2005, n. 226, il contratto di apprendistato può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Ferme restando le intese vigenti, la regolamentazione e la durata dellʹapprendistato per lʹacquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è rimessa alle Regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro, le università e le altre istituzioni formative. In assenza di regolamentazioni regionali, l’attivazione dell’apprendistato di alta formazione è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai datori di lavoro con le Università e le altre istituzioni formative.
Per i contratti di apprendistato di cui ai precedenti punti 2 e 3, stipulati a far data dall’entrata in vigore del Testo Unico D.Lgs. 167/2011 così come successivamente modificato dalla L.92/2012 e secondo quanto recepito nell’Accordo Interconfederale 20 aprile 2012, la durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi sono così determinati:
Durata complessiva | Primo periodo | Secondo periodo | Terzo periodo |
mesi | mesi | mesi | mesi |
24 | 15 | 9 | ‐‐‐‐‐ |
26 | 11 | 11 | 4 |
28 | 11 | 11 | 6 |
30 | 12 | 12 | 6 |
32 | 13 | 13 | 6 |
34 | 14 | 14 | 6 |
36 | 15 | 15 | 6 |
Il trattamento economico è così determinato:
- per il primo periodo, di cui alla tabella sopraindicata: due livelli inferiori rispetto a quello di destinazione finale;
- per il secondo periodo, di cui alla tabella sopraindicata: un livello inferiore rispetto a quello di destinazione finale;
- per il terzo ed ultimo periodo, di cui alla tabella sopraindicata: il livello di destinazione finale.
Per durate dell’apprendistato di 24 mesi il trattamento economico è così determinato:
- per il primo periodo, di cui alla tabella sopraindicata: un livello inferiore rispetto a quello di destinazione finale;
- per il secondo periodo, di cui alla tabella sopraindicata: il livello di destinazione finale.
Per durate dell’apprendistato inferiori a 24 mesi il trattamento economico è così determinato :
- per la prima metà della durata complessiva: un livello inferiore rispetto a quello di destinazione finale;
- per la seconda metà della durata complessiva: il livello di destinazione finale.
L’imponibile fiscale dell’apprendista non potrà superare, per effetto delle minori trattenute contributive, l’imponibile fiscale del lavoratore non apprendista dello stesso livello; la stessa regola vale per il lavoratore ex apprendista, che continui a godere del più favorevole regime contributivo per un periodo successivo alla qualificazione.
Nota verbale
Per i contratti di apprendistato di cui ai precedenti punti 2 e 3, stipulati dal 1° marzo 2006 al 31 ottobre 2010, la durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi sono quelli già definiti dalla tabella di cui all’art. 14 del ccnl 17.04.2008.
Nota verbale
Per i contratti di apprendistato di cui ai precedenti punti 2 e 3, stipulati dal 1° novembre 2010 fino al giorno precedente di entrata in vigore del D.Lgs. 167/2011 così come successivamente modificato dalla L.92/2012 e secondo quanto recepito nell’Accordo Interconfederale 20 aprile 2012, la durata massima del periodo di apprendistato e la sua suddivisione in periodi ai fini retributivi sono quelli già definiti dalla tabella di cui all’art. 14 del ccnl 17.09.2010.
Formazione (di cui all’art. 4 del D.Lgs. 167/2011)
1) Formazione non esclusivamente aziendale
I principi convenuti nel presente accordo sono volti a garantire una uniforme applicazione sul territorio nazionale delle regole sulla formazione nell’apprendistato professionalizzante.
In attuazione del comma 2 art.6 D.Lgs. 167/2011 le parti concordano che gli standard professionali di riferimento sono quelli risultanti dagli schemi esemplificativi dei profili formativi definiti dal vigente CCNL allegato n.1 al presente articolo, o da altri specifici profili eventualmente presenti in azienda.
La formazione si realizza tramite la partecipazione a percorsi formativi interni o esterni all’azienda.
La formazione professionalizzante sarà non inferiore a 80 ore medie annue retribuite, comprensive della formazione teorica iniziale relativa al rischio specifico prevista dall’Accordo Stato‐Regioni del 21 dicembre 2011, e potrà essere svolta anche “on the job” e in affiancamento. La formazione professionalizzante sarà integrata, laddove esistente, dall’offerta formativa pubblica finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali, ai sensi di quanto previsto dal comma 3 art.4 D.Lgs. 167/2011.
Le materie strettamente collegate alla realtà aziendale/professionale saranno, con priorità, oggetto di formazione interna, anche con modalità di e‐learning, qualora l’azienda disponga di tale capacità formativa; le altre materie, in considerazione della capacità formativa dell’impresa e con riferimento ai contenuti, potranno essere demandate alla formazione esterna.
Sono indicatori della capacità formativa interna la presenza di: risorse umane idonee a trasferire competenze, tutor con competenze adeguate, nonché locali idonei in relazione agli obiettivi formativi ed alle dimensioni aziendali.
L’apprendista è tenuto a frequentare regolarmente e con diligenza le iniziative formative interne ed esterne all’azienda.
In caso di interruzione del rapporto prima del termine, il datore di lavoro attesta l’attività formativa svolta sino a tale data.
Nel caso di assunzione di apprendista che, nell’ambito di un precedente rapporto, abbia già seguito moduli di formazione previsti per lo stesso profilo professionale, l’apprendista sarà esentato dal frequentare i moduli già completati.
I contenuti formativi si distinguono in:
1. trasversali, omogenei per tutti gli apprendisti;
2. professionalizzanti.
a) La formazione trasversale, da realizzare prevalentemente nel corso della prima parte del rapporto, è articolata nelle seguenti quattro aree:
▪ competenze relazionali;
▪ organizzazione aziendale, ciclo produttivo ed economia;
▪ disciplina del rapporto di lavoro;
▪ igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro (misure collettive).
b) La formazione professionalizzante persegue i seguenti obiettivi formativi, quali, a titolo esemplificativo:
▪ la conoscenza dei prodotti, dei servizi di settore e del contesto aziendale;
▪ la conoscenza delle basi tecniche e scientifiche della professionalità;
▪ conoscere e saper utilizzare le tecniche ed i metodi di lavoro;
▪ conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e strumenti di lavoro);
▪ la conoscenza e l’utilizzo delle misure di sicurezza individuale e di tutela ambientale specifiche del settore;
▪ la conoscenza delle innovazioni di prodotto, di processo e di contesto.
Lʹarticolazione dei contenuti formativi:
▪ trasversali e professionalizzanti, sarà sviluppata attraverso la modulazione degli specifici contenuti sopra riportati in correlazione allʹattività da svolgere ed al livello di inquadramento contrattuale di destinazione;
▪ professionalizzanti, sia della formazione esterna che di quella interna, finalizzata allʹacquisizione delle competenze da conseguire mediante lʹesperienza di lavoro, avverrà sulla base dello schema allegato, distinto per aree aziendali e relative qualifiche professionali (All. 1).
La predisposizione del percorso formativo individuale avverrà attraverso la compilazione dell’apposito modello (All. 2).
2) Formazione esclusivamente aziendale
Nell’ambito dei criteri generali, per formazione esclusivamente aziendale si intende la formazione effettuata dall’azienda all’interno dei propri locali, anche avvalendosi, laddove fosse ritenuto utile dalla stessa, di strutture locali e competenze esterne.
Le modalità di erogazione della formazione sono analoghe, purchè realizzate con modalità esclusivamente aziendali, a quanto previsto al precedente punto 1).
A norma dell’Accordo Inteconfederale del 9 febbraio 2010, le parti concordano che, in riferimento alle prime due annualità del contratto, almeno il 30% della monte ore destinato alla formazione formale sia dedicato alla formazione trasversale e di base; le parti concordano altresì che, sempre in riferimento alle prime due annualità del contratto, 2/3 del suddetto monte ore destinato alla formazione trasversale e di base sia erogato direttamente dall’Ente Bilaterale (ENFEA),
laddove costituito a livello provinciale.
Per le annualità successive alla seconda, la formazione aziendale verterà unicamente su contenuti professionali afferenti ciascun profilo specifico.
Per l’attivazione del contratto di apprendistato è necessaria la presenza del tutor. Le competenze e le funzioni del tutor aziendale sono quelle previste dalla legge e dalle regolamentazioni regionali; in particolare:
* Il tutor è il soggetto che supporta l’apprendista nell’intero percorso di formazione identificato nel piano formativo individuale.
* La funzione di tutor può essere svolta:
- nelle imprese con almeno 15 dipendenti, da un lavoratore qualificato designato dalle stesse;
- nelle imprese con meno di 15 dipendenti, anche dal titolare dellʹimpresa, da un socio o da un familiare coadiuvante.
- in ambedue i casi di cui sopra, da un unico referente formativo aziendale, anche nel caso di pluralità di apprendisti e comunque per non più di 5 apprendisti.
* Le imprese, entro 30 giorni dall’assunzione dell’apprendista, indicano alla Provincia competente con riferimento alla sua sede di lavoro, la persona che svolge funzioni di tutor.
* Il tutor deve:
- possedere un livello di inquadramento contrattuale pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato;
- svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell’apprendista;
- possedere almeno tre anni di esperienza lavorativa; tale requisito non si applica nel caso in cui non siano presenti in azienda lavoratori in possesso di tale caratteristica.
* Il tutor aziendale:
- affianca l’apprendista durante il periodo di apprendistato, trasmette le competenze necessarie all’esercizio delle attività lavorative nell’ambito della formazione interna e favorisce l’integrazione tra le iniziative formative esterne all’azienda e la formazione sul luogo di lavoro;
- collabora con la struttura di formazione esterna all’azienda allo scopo di valorizzare il percorso di apprendimento in alternanza;
- esprime le proprie valutazioni sulle competenze acquisite dall’apprendista ai fini dell’attestazione da parte del datore di lavoro, compilando la scheda di rilevazione dell’attività formativa (all. 3), da far sottoscrivere all’apprendista per presa visione;
- partecipa, all’avvio della prima annualità di eventuale formazione esterna, ad almeno una specifica iniziativa formativa di durata non inferiore ad 8 ore, se organizzata e finanziata dalle strutture di formazione esterna,
nell’ambito delle attività formative per apprendisti.
Il libretto formativo del cittadino
Il percorso formativo e le competenze acquisite durante il periodo di apprendistato devono essere registrate nel “Libretto formativo del cittadino”, previsto dall’art. 2, comma 1, lettera i) del D. Lgs. n. 276/2003, con i contenuti minimi di cui al D.M. 10.10.2005. In attesa della piena operatività del libretto formativo, le parti del contratto individuale provvedono all’attestazione dell’attività formativa utilizzando il modello standard allegato all’Accordo Interconfederale 20.04.2012 da depositarsi presso ENFEA ai fini dell’aggiornamento del libretto formativo del cittadino.
Dichiarazioni a verbale
Le Parti si danno atto che, qualora intervenissero disposizioni legislative, nazionali o territoriali, nonché accordi interconfederali, in materia di apprendistato, si incontreranno tempestivamente per una valutazione e per le conseguenti armonizzazioni.
Per gli apprendisti minorenni, l’orario di lavoro non può durare senza interruzione più di 4 ore e mezza.
Qualora lʹorario di lavoro giornaliero superi le 4 ore e mezza, deve essere interrotto da un riposo intermedio della durata di mezzʹora.
É vietato adibire i minori al lavoro notturno, inteso per tale un periodo di almeno 12 ore consecutive comprendente lʹintervallo tra le ore 22.00 e le ore 6.00, o tra le ore 23.00 e le ore 7.00. Tali periodi possono essere interrotti nei casi di attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati o di breve durata nella giornata (art. 10 del D. Lgs. 4.8.1999 n. 345).
Gli adolescenti (art. 11 del D. Lgs. 4.8.1999 n. 345), che hanno compiuto 16 anni possono essere, eccezionalmente e per il tempo strettamente necessario, adibiti al lavoro notturno quando si verifica un caso di forza maggiore che ostacola il funzionamento dellʹazienda, purché tale lavoro sia temporaneo e non ammetta ritardi, non siano disponibili lavoratori adulti e siano concessi periodi equivalenti di riposo compensativo entro tre settimane. In tal caso il datore di lavoro deve dare immediata comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro, indicando i nominativi dei lavoratori, le condizioni costituenti la forza maggiore, le ore di lavoro.
L’apprendista può essere assunto anche con contratto a tempo parziale.
In tal caso le durate per le singole tipologie dell’apprendistato si intendono proporzionalmente prolungate fino al massimo previsto per tali tipologie e pertanto fino a:
- apprendisti assunti fino al 28.2.2006: 48 mesi;
- apprendisti assunti dal 1.3.2006: 72 mesi (60 mesi per il settore Panificazione industriale).
Ai sensi dell’art 13 del D. Lgs. 4.8.1999 n.345, ai minori deve essere assicurato un periodo di riposo settimanale di almeno due giorni, se possibile consecutivi, e comprendente la domenica.
Per comprovate ragioni di ordine tecnico e organizzativo, il periodo minimo di riposo può essere ridotto, ma non può comunque essere inferiore a 36 ore consecutive. Tali periodi possono essere interrotti nei casi di attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati o di breve durata nella giornata.
In applicazione dell’art. 7 del D. Lgs. 4.8.1999 n. 345, i minori non possono essere adibiti alle lavorazioni che espongono ad agenti fisici, biologici e chimici nonché ai processi ed ai lavori indicati nellʹallegato I allo stesso Decreto legislativo.
Eʹ fatto salvo il caso in cui tali lavorazioni, processi o lavori siano necessari per motivi didattici o di formazione professionale:
- per il tempo necessario alla formazione stessa;
- purché siano svolti sotto la sorveglianza di formatori competenti anche in materia di prevenzione e di protezione e nel rispetto di tutte le condizioni di sicurezza e di salute previste dalla vigente legislazione.
Tale attività di formazione deve essere preventivamente autorizzata dalla Direzione provinciale del lavoro.
Gli apprendisti maturano un periodo di ferie pari a quello degli altri lavoratori. All’apprendista che all’epoca delle ferie non abbia maturato il diritto all’intero periodo di ferie per non avere ancora un’anzianità di servizio di almeno 12 mesi consecutivi presso l’azienda, spetteranno tanti dodicesimi del periodo suddetto per quanti sono i mesi di servizio prestato. La frazione di mese superiore ai 15 giorni sarà considerata, a questi effetti, come mese intero.
In caso di malattia viene mantenuto il rapporto e corrisposto il 50% della retribuzione normale per un massimo di 6 mesi per ogni anno e nei limiti del periodo di durata dell’apprendistato.
Per gli apprendisti (anche del settore Panificazione Industriale) assunti dal 01.01.2011, la percentuale di cui sopra viene incrementeta al 60%.
In caso di infortunio sul lavoro l’azienda integrerà il trattamento INAIL fino al 100% della retribuzione che l’apprendista non in prova avrebbe percepito lavorando nel primo giorno e fino alla cessazione dell’indennità di invalidità temporanea nei limiti del periodo di durata dell’apprendistato.
1. Per tutto quanto non espressamente regolamentato dal presente articolo, valgono le norme di legge e del presente contratto nazionale di lavoro.
2. Modifiche legislative inderogabili, che regolamentino diversamente quanto definito nel presente articolo, si intendono automaticamente recepite.
Nota a verbale
Ai sensi del D. Lgs. n. 66/2003, gli apprendisti maggiorenni possono essere adibiti sia al lavoro notturno che al lavoro straordinario nei limiti previsti per i lavoratori non apprendisti.
Panificazione industriale:
TRATTAMENTO NORMATIVO ED ECONOMICO DELL’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
Norma generale di rinvio
Per la Panificazione industriale, si intende applicabile la normativa prevista per tutti gli altri settori del presente articolo, fatto salvo quanto sotto riportato.
Le Parti convengono, secondo quanto chiarito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con risposta ad interpello n. 40 del 26 ottobre 2011, di demandare all’Osservatorio Nazionale di Settore, di cui all’articolo 1, del presente CCNL l’individuazione, entro il 31 dicembre 2014, delle figure professionali equipollenti a quelle dell’artigianato per i quali la durata massima dell’apprendistato professionalizzante è fissata in cinque anni, suddivisa in periodi, ai fini retributivi, determinate alla tabella di cui all’art 14 del CCNL 16 settembre 2010.
Il rapporto di apprendistato ha le seguenti durate massime in relazione ai livelli da conseguire:
1°e 2° 36 mesi
3A e 3B 36 mesi
4° e 5° 28 mesi
Trattamento normativo
L’apprendista ha diritto, durante il periodo di apprendistato, allo stesso trattamento normativo previsto dal presente contratto per i lavoratori della qualifica di inquadramento, fatte salve le deroghe previste da norme di legge e di
contratto.
Durante il rapporto di apprendistato la categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore, per più di due livelli, alla categoria spettante, in applicazione del presente CCNL, ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto.
Il trattamento economico è così determinato:
- per il primo periodo della tabella sottoindicata: due livelli inferiori rispetto a quello di destinazione finale;
- per il secondo periodo della tabella sottoindicata: un livello inferiore rispetto a quello di destinazione finale;
- per il terzo ed ultimo periodo della tabella sottoindicata: il livello di destinazione finale.
In applicazione di quanto sopra, la tabella di progressione retributiva relativa al settore della panificazione industriale, nel rispetto dei limiti temporali previsti dalla vigente normativa, è così modificata:
Durata complessiva: | Primo periodo: | Secondo periodo: | Terzo periodo: |
mesi | mesi | mesi | mesi |
36 | 21 | 11 | 4 |
34 | 20 | 10 | 4 |
28 | 17 | 8 | 3 |
Formazione esclusivamente aziendale
Nell’ambito dei criteri generali, per formazione esclusivamente aziendale si intende la formazione effettuata dall’azienda all’interno dei propri locali, anche avvalendosi, laddove fosse ritenuto utile dalla stessa, di strutture locali e competenze esterne.
A norma dell’Accordo Inteconfederale del 9 febbraio 2010, le parti concordano che, in riferimento alle prime due annualità del contratto, almeno il 30% della monte ore destinato alla formazione formale sia dedicato alla formazione trasversale e di base; le parti concordano altresì che, sempre in riferimento alle prime due annualità del contratto, 2/3 del suddetto monte ore destinato alla formazione trasversale e di base sia erogato direttamente dall’Ente Bilaterale (ENFEA), laddove costituito a livello provinciale.
Per le annualità successive alla seconda, la formazione aziendale verterà unicamente su contenuti professionali afferenti ciascun profilo specifico.
Conoscere i prodotti e servizi del settore merceologico di appartenenza e del contesto aziendale | Conoscere le basi tecniche e scientifiche della professionalità | Conoscere e saper utilizzare le tecniche e i metodi di lavoro | Conoscere e saper utilizzare gli strumenti e le tecnologie di lavoro (attrezzature, macchinari e | Conoscere ed utilizzare misure di sicurezze individuale e tutela ambientale | Conoscere le innovazioni di processo e del contesto produttivo | ||
Amministrazione e Gestione aziendale | Conoscenza dei prodotti e servizi di Settore | - Contabilità generale - Lingue | - Tecniche di: - gestione aziendale - archiviazione - amministrazione del personale, sviluppo organizzativo e formazione - Rapporti con Enti ed Istituti | - Competenze informatiche | icurezza e misure di protezione e prevenzione individuale | - Innovazioni - Orientamento alla soddisfazione del cliente | |
Ricerca e Sviluppo del prodotto/process o | Conoscenza delle materie prime, dei prodotti o dei servizi di settore | - Disegno tecnico - Lingue | - Tecniche, Metodi di lavoro e Sistemi HACCP - Analisi di laboratorio | - Competenze informatiche - Strumenti di lavoro | - Sicurezza e misure di protezione e prevenzione individuale - Ecologia e tutela ambientale | - Innovazioni - Orientamento alla soddisfazione del cliente | |
Produzione | Conoscenza delle materie prime, dei prodotti, dei semilavorati, dei materiali di imballaggio | - Disegno tecnico - Lingue | - Tecniche, Metodi di lavoro e Sistemi HACCP | - Competenze informatiche - Strumenti di lavoro | - Sicurezza e misure di protezione e prevenzione individuale - Ecologia e tutela ambientale | - Innovazioni - Orientamento alla qualità | |
Logistica | Conoscenza delle materie prime, dei semilavorati, dei materiali di imballaggio e dei servizi di settore | Normative sull'igiene e la conservazione dei prodotti alimentari durante il trasporto | - Tecniche, Metodi di lavoro e Sistemi HACCP - Tecniche di magazzino e stoccaggio | - Competenze informatiche - Strumenti di lavoro | - Sicurezza e misure di protezione e prevenzione individuale - Ecologia e tutela ambientale | - Innovazioni - Orientamento alla qualità | |
Sistemi informativi | Conoscenza dei prodotti e servizi di settore | - Informatica generale | - Tecniche e Metodi di lavoro | - Informatica e telematica applicate - Strumenti di lavoro | - Sicurezza e misure di protezione e prevenzione individuale | - Innovazioni - Orientamento alla qualità | |
Commerciale e Comunicazione | Conoscenza dei prodotti e servizi di settore | - Struttura della rete distributiva - Lingue | - Tecniche di comunicazione - Tecniche Ricerca di mercato - Tecniche di vendita - Tecniche di marketing - Servizio clienti | - Informatica e telematica applicate - Strumenti di lavoro | - Sicurezza e misure di protezione e prevenzione individuale | - Innovazioni - Orientamento alla qualità e/o alla soddisfazione del cliente e del consumatore | |
Manutenzione - Impiantistica | Conoscenza dei prodotti, dell'impiantistica di produzione e servizi di settore | Materiali di lavoro, componentistica impianti | Tecniche di manutenzione (Tecniche e nozioni di oleodinamica e/o meccanica e/o elettronica e/o elettrotecnica e/o pneumatica, ecc.) | - Competenze informatiche - Strumenti di lavoro | - Sicurezza e misure di protezione e prevenzione individuale - Ecologia e tutela ambientale | - Innovazioni | |
Allegato 1
59
Segue Allegato 1
AREE AZIENDALI E RELATIVE QUALIFICHE PROFESSIONALI
Amministrazione e Gestione aziendale
• Tecnici ed operatori di amministrazione/finanza/controllo dì gestione
• Operatori di contabilità
• Tecnici ed operatori di gestione personale
• Operatori di segreteria
Ricerca e Sviluppo dei prodotto/processo
• Tecnici ed operatori di acquisti
• Tecnici ricerca sviluppo alimentare
• Disegnatori/progettisti cad/cam
• Tecnologi di industrializzazione prodotto/processo
• Tecnici ed operatori di sistemi qualità (processi e prodotti)
• Tecnici ed operatori di laboratorio
• Tecnici di ambiente/sicurezza Produzione
• Tecnici programmazione della produzione
• Tecnici di produzione (gestione reparto/unità operativa)
• Conduttori di processi e sistemi automatizzati
• Operatori di produzione e servizi Logistica
• Tecnici programmazione della logistica
• Tecnici ed operatori di approvvigionamenti
• Magazzinieri
• Operatori alla movimentazione e stoccaggio Sistemi informativi
• Tecnici ed operatori del sistema informativo aziendale
• Tecnici ed operatori di informatica industriale Commerciale e Comunicazione
• Tecnici commerciale/marketing/organizzazione vendite
• Operatori‐ servizi commerciali
• Venditori (distribuzione/assistenza clienti)
• Tecnici ed operatori di comunicazione e immagine Manutenzione ‐ Impiantistica
• Tecnici ed operatori della programmazione della manutenzione
• Manutentori
• Progettisti di implementazione/adeguamento impianti
ALLEGATO 2
APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE: PIANO FORMATIVO INDIVIDUALE
(Da allegare alla lettera di assunzione)
Impresa: (ragione sociale ed indirizzo) ……………………………………………………………….........
……………………………………………………..……………………………………….………….. Codice fiscale/Partita IVA ……………………….………………………….
CCNL applicato: Unionalimentari-Confapi
Telefono: ……………………………… Fax: ……………………………….
e-mail: …………………………………………………
Legale rappresentante: (Nome e Cognome) ………………………………………………………….
Attività dell’impresa: ……………………...………………………………….………………………
Indirizzo della sede legale: ………………………………………………………………………….
Sede di lavoro dell’apprendista: ……………………………………………………………………
A - Dati relativi al datore di lavoro
Sig./Sig.ra (Nome e cognome)….....................................................................................................
........……………….………………….…...................................................................................,
nato/a a ……………….………..………………………….………. il (1)
residente a ……………………………….… in via ………………….……………….……………
Telefono: ……………………............................. Fax: ……………………………………………
E-mail: …………………………………………………………………………………………………
Cod. fisc. ……………………………………………....................................................................
Cittadinanza Scadenza del permesso
di soggiorno (nel caso di extracomunitari): …………………………………….…………………
B - Dati relativi all’apprendista
C - Dati relativi alle esperienze formative e di lavoro |
1) Titolo/i di studio posseduto/i: a) ………………………………………………………..…………………….………………… b) ……………………………...………………………………………………………………… |
2) Percorsi di istruzione non conclusi: a) …………………………………………………………………………………………..……. b) …………………………………………………………………………….………………….. |
• Formazione extra scolastica, compresa quella svolta in apprendistato: a) ……………………………..…………………………………………………………………. b) …………………………………..……………………………………………………………. c) …………………………………..……………………………………………………………. |
• Possesso di qualifica professionale: (indicare quale/i) a) …………...……………………….………..…………...……………................................. b) ………………………………..………………………………………………………………. |
• Precedente/i esperienza/e lavorativa/e e/o stage: • Impresa: …………………………………………………………………….……..……….. dal …………………………..…………al ……………………………………..…..…….... con mansioni di ………………………..…………..……………………………………… • Impresa: …………………………………………………………………….……..……….. dal …………………………..…………al ……………………………………..…..…….... con mansioni di ………………………..…………..……………………………………… |
• Precedente/i periodo/i di apprendistato: • Impresa: …………………………………………………………………….……..……….. dal …………………………..…………al ……………………………………..…..…….... con mansioni di ………………………..…………..……………………………………… |
D – Aspetti Normativi |
• Data di assunzione: …………………………………………………………..…………… • Area aziendale: ……………………………………………..……………………………… • Qualifica professionale da conseguire: …………………………….……………………. • Livello iniziale: ……..…. (2) - Livello finale: ……….… (indicare i livelli come da C.C.N.L.) • Durata del contratto: mesi (3) • Orario di lavoro: □ tempo pieno □ tempo parziale: ore n. (medie settimanali su base annua) |
Il monte ore della formazione non inferiore a 80 ore medie annue retribuite, di cui, nel corso dell’intero contratto di apprendistato professionalizzante: |
• Formazione trasversale (4), per complessive n. ore, riguardanti: a) Competenze relazionali: • valutare le competenze e le risorse personali, anche in relazione al ruolo professionale; • saper comunicare con efficacia sia all’interno che all’esterno; • saper analizzare e risolvere i problemi; • definire la propria posizione nell’organizzazione aziendale. |
b) Organizzazione aziendale, ciclo produttivo ed economia: • conoscere l’organizzazione del lavoro dell’impresa; • conoscere gli elementi economici e commerciali dell’impresa, quali: le condizioni ed i fattori di redditività (es. produttività, qualità, efficacia, efficienza, soddisfazione del cliente, ecc.); il contesto di riferimento (es. forniture, reti, mercato, ecc.). |
c) Disciplina del rapporto di lavoro: • conoscere gli aspetti principali della disciplina legislativa e contrattuale del rapporto di lavoro; • conoscere gli elementi che compongono la retribuzione ed il costo del lavoro. |
d) Igiene, sicurezza e prevenzione degli infortuni sul lavoro (misure collettive): • conoscere gli aspetti normativi ed organizzativi generali relativi alla sicurezza sul lavoro; • conoscere i principali fattori di rischio; • conoscere e saper individuare le misure di prevenzione e protezione. |
• Formazione professionalizzante (5),per complessive n. …… ore, riguardante il profilo professionale specifico: |
* Aree tematiche: (riportare i contenuti formativi inerenti alla qualifica professionale da conseguire, di cui all’allegato 1 dell’art. 14 del C.C.N.L. 17.4.2008, eventualmente integrandoli con quelli riferiti alle specifiche esigenze tecniche- organizzative-produttive aziendali) |
1)…….……………………………….……………...…………………………………………………. 2)…………….…………………….…………………………………………………………………… 3)…………….…………………….…………………………………………………………………… 4)…………….………………………….……………………………………………………………… 5)…………….……………………….………………………………………………………………… 6) ……………………………….……………………………………………………………………… 7) ……………………………………………………………………………………………………… 8) ……………………………………………………………………………………………………… |
F - Modalita’ di erogazione della formazione a) L’impresa effettuerà presso la propria Sede: □ la formazione trasversale; □ la formazione professionalizzante. b) Per la realizzazione del percorso formativo: □ non è previsto l’utilizzo di strutture/soggetti esterni; □ è previsto l’utilizzo di soggetti esterni □ è previsto l’utilizzo di strutture esterne: (da indicare) …………………...………………………………………………………………………………… c) La formazione verrà svolta (è possibile barrare più opzioni): □ Con FAD (Formazione a distanza) □ E-learning □ In aula □ Seminari □ On the job □ Visite aziendali □ In affiancamento □ Esercitazioni □ altro: (da indicare) ………………………..………………………………………………… |
G – TUTOR Il tutor, con formazione e competenze adeguate, è: il/la Sig./Sig.ra …………………………..…………………………………….................................. codice fiscale: …………………………………………..…………………………………………….. □ Lavoratore qualificato (6): - livello di inquadramento: ……..…………… - anni di esperienza: ………………………… □ Titolare dell'impresa (7) □ Socio (7) □ Familiare coadiuvante (7) |
L’impresa L’apprendista
NOTE APPLICATIVE (1) Il giovane da assumere deve avere un’età compresa tra 18 anni compiuti (ovvero 17 anni compiuti qualora in possesso di una qualifica professionale) e 30 anni non compiuti. (2) Il livello iniziale non può essere inferiore, per più di due livelli, rispetto alla categoria che, secondo il contratto collettivo nazionale di lavoro, spetta ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è preordinata l’assunzione. (3) Ai fini del computo della durata massima, i periodi di apprendistato effettuati presso più datori di lavoro si cumulano, se documentati dall’apprendista all’atto dell’assunzione, purché: - non separati da interruzioni superiori ad un anno; - si riferiscano alle stesse attività e mansioni; - abbiano avuto una durata non inferiore a tre mesi consecutivi per ogni datore di lavoro. (4) La formazione trasversale deve essere realizzata prevalentemente nel corso della prima parte del contratto di apprendistato. (5) La formazione professionalizzante è riportata nell’allegato 1 dell’art. 14 del presente C.C.N.L. (6) Il tutor deve: - possedere un livello di inquadramento contrattuale pari o superiore a quello che l’apprendista conseguirà alla fine del periodo di apprendistato; - svolgere attività lavorative coerenti con quelle dell’apprendista; - possedere almeno tre anni di esperienza lavorativa; tale requisito non si applica nel caso in cui non siano presenti in azienda lavoratori in possesso di tale caratteristica. (7) Ipotesi previste solo per le imprese con meno di 15 dipendenti. |
ALLEGATO 3
ATTIVITÀ FORMATIVA SVOLTA DURANTE IL PERIODO DI APPRENDISTATO
Aree tematiche e Contenuti | Periodo e Durata | Modalità adottate | Sottoscrizione |
Dal | □ FAD (Formazione a distanza) □ In aula □ On the job □ In affiancamento □ E-learning □ Esterna □ Altro…….................……… | ||
…….…… | Tutor | ||
Al | …………………..... | ||
…………… | . | ||
Totale ore: | Apprendista | ||
…………. | …………………… | ||
Dal | □ FAD (Formazione a distanza) □ In aula □ On the job □ In affiancamento □ E-learning □ Esterna □ Altro…….................……… | ||
…….…… | Tutor | ||
Al | …………………… | ||
…………… | |||
Apprendista | |||
Totale ore: | …………………… | ||
…………. | |||
Dal | □ FAD (Formazione a distanza) □ In aula □ On the job □ In affiancamento □ E-learning □ Esterna □ Altro…….................……… | ||
…….…… | Tutor | ||
Al | …………………… | ||
…………… | |||
Apprendista | |||
Totale ore: | …………………… | ||
…………. | |||
Dal | □ FAD (Formazione a distanza) □ In aula □ On the job □ In affiancamento □ E-learning □ Esterna □ Altro…….................……… | ||
…….…… | Tutor | ||
Al | …………………… | ||
…………… | |||
Apprendista | |||
Totale ore: | …………………… | ||
…………. | |||
Dal | □ FAD (Formazione a distanza) □ In aula □ On the job □ In affiancamento □ E-learning □ Esterna □ Altro…….................……… | ||
…….…… | Tutor | ||
Al | …………………… | ||
…………… | |||
Apprendista | |||
Totale ore: | …………………… | ||
…………. |
Art. 15 ‐ Contratto di inserimento
Nei confronti delle assunzioni effettuate fino al 31 dicembre 2012 continuano ad applicarsi le disposizioni di cui agli artt. 54 a 59 del D. Lgs. 10.9.2003 n. 276 e dell’Accordo Interconfederale 11.2.2004, abrogate ai sensi dell’articolo 1, comma 14 della Legge 28 giugno 2012, n. 92 e così come disciplinate nel CCNL del 16 settembre 2010.
Art. 16 ‐ Lavoro intermittente
Il lavoro intermittente, previsto dagli articoli da 33 a 40 del D.Lgs. n. 276/2003 a decorrere dal 25 giugno 2008, è così regolamentato:
1 ‐ Contratto di lavoro intermittente
1.1 ‐ Il contratto di lavoro intermittente, che può essere stipulato anche a tempo determinato, è il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione dell’azienda, che ne può utilizzare la prestazione lavorativa nei casi ed alle condizioni di seguito riportati.
1.2 ‐ Il contratto di lavoro intermittente può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, per esigenze tecniche, produttive, organizzative o sostitutive, per le quali non sia possibile stipulare contratti a tempo parziale, per l’impossibilità o comunque la difficoltà di predeterminare i periodi di prestazione lavorativa.
1.3 ‐ Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di venticinque anni di età ovvero da lavoratori con più di quarantacinque anni di età, anche pensionati.
1.4 ‐ Il ricorso al lavoro intermittente, invece, è vietato:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dellʹorario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dellʹarticolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.
1.5 ‐ Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato in forma scritta e contenere i seguenti elementi:
a) indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, indicate ai precedenti punti 1.2 ed 1.3, che consentono la stipulazione del contratto;
b) luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore, che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo;
c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove pattuita, nei limiti di quanto previsto al successivo punto 2;
d) indicazione delle forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere lʹesecuzione della prestazione di lavoro, nonchè delle modalità di rilevazione della prestazione;
e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;
f) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
g) il rinvio alle norme del presente articolo.
1.6 ‐ L’azienda è tenuta ad informare, con cadenza annuale, le R.S.U., ove esistenti, sullʹandamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.
2 – Indennità di disponibilità
2.1 ‐ Nel contratto di lavoro intermittente è stabilita la misura dell’indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, che deve essere corrisposta al lavoratore per i periodi nei quali il lavoratore stesso garantisce la disponibilità all’azienda in attesa di utilizzazione.
2.2 ‐ Per i periodi nei quali il lavoratore garantisce al datore di lavoro la propria disponibilità in attesa di utilizzazione, l’importo dell’indennità mensile di disponibilità è determinato nel 25% della retribuzione prevista dal presente contratto.
La retribuzione mensile, da prendere a base di riferimento per la determinazione dell’indennità, è costituita da:
- minimo tabellare;
- indennità di contingenza;
- E.D.R.;
- ratei di tredicesima e quattordicesima mensilità.
Per la determinazione delle quote orarie si assume come divisore orario 173, previsto dall’art. 45 del presente contratto.
2.3 ‐ Lʹindennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o del presente contratto collettivo.
2.4 ‐ In caso di malattia o di altro evento indipendente dalla volontà del lavoratore, che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, il lavoratore è tenuto a informare l’azienda, preventivamente specificando la durata dellʹimpedimento, con le modalità previste dall’art. 36 del presente C.C.N.L. e, successivamente, documentandone la motivazione.
Nel periodo di temporanea indisponibilità non matura il diritto alla indennità di
disponibilità.
2.5 ‐ Ove il lavoratore non provveda allʹadempimento di cui al punto che precede, perde il diritto alla indennità di disponibilità per un periodo di quindici giorni, salva diversa previsione del contratto individuale di lavoro.
2.6 ‐ Le disposizioni di cui ai precedenti punti si applicano soltanto nei casi in cui il lavoratore si obblighi contrattualmente a rispondere alla chiamata dell’azienda. In tal caso, il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata può comportare il diritto dell’azienda a risolvere il contratto, con restituzione della quota di indennità di disponibilità eventualmente già corrisposta e riferita al periodo successivo allʹingiustificato rifiuto, nonché, in applicazione dell’art. 36 comma 6 del D.Lgs. n. 276/2003, un risarcimento del danno pari all’importo corrispondente alle quote orarie di indennità di disponibilità relative al periodo di prestazione rifiutata.
3 – Lavoro intermittente per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno
Nel caso di lavoro intermittente per prestazioni da rendersi il fine settimana, nonchè nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali, ovvero negli altri periodi indicati nei contratti aziendali o territoriali, lʹindennità di disponibilità di cui al precedente punto 2 è corrisposta al prestatore di lavoro solo in caso di effettiva chiamata da parte dell’azienda.
4 – Principio di non discriminazione
4.1 ‐ Xxxxx restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte.
4.2 ‐ Il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente è riproporzionato, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda lʹimporto della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonchè delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità, congedi parentali.
4.3 ‐ Per tutto il periodo durante il quale il lavoratore resta disponibile a rispondere alla chiamata dell’azienda non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati né matura alcun trattamento economico e normativo, salvo la suddetta indennità di disponibilità.
5 – Computo del lavoratore intermittente
Il prestatore di lavoro intermittente è computato nellʹorganico dellʹimpresa, ai fini della applicazione di normative di legge, in proporzione allʹorario di lavoro effettivamente svolto nellʹarco di ciascun semestre precedente (gennaio‐giugno; luglio‐dicembre).
Art. 17 ‐ Lavoro ripartito (Job sharing)
Ai sensi degli artt. da 41 a 45 del D.Lgs. 10.9.2003 n. 276, il contratto di lavoro ripartito è così regolamentato:
1. Definizione
Il contratto di lavoro ripartito è un contratto di lavoro, anche a tempo determinato, mediante il quale due lavoratori assumono in solido lʹadempimento di una unica e identica obbligazione lavorativa, tale da coprire l’intera durata del normale orario di lavoro.
2. Forma
Il contratto di lavoro ripartito deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova dei seguenti elementi:
a) la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede che venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati, secondo le intese tra loro intercorse, ferma restando la possibilità per gli stessi lavoratori di determinare discrezionalmente, in qualsiasi momento, la sostituzione tra di loro ovvero la modificazione consensuale della distribuzione dellʹorario di lavoro;
b) il luogo di lavoro, nonchè il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore;
c) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto;
Nella lettera di assunzione deve comunque essere indicato quanto previsto dall’art. 6 (Assunzione) del presente C.C.N.L..
3. Comunicazioni al datore di lavoro
Le variazioni dell’orario di lavoro dei coobbligati devono essere comunicate al datore di lavoro con un preavviso di almeno 5 giorni di effettiva prestazione.
4. Vincolo di solidarietà
Fatta salva una diversa intesa tra le parti contraenti, ogni lavoratore resta personalmente e direttamente responsabile dellʹadempimento della intera obbligazione lavorativa, indipendentemente dai motivi di assenza di uno dei coobbligati.
5. Sostituzioni
Fatte salve diverse intese tra le parti contraenti, i lavoratori hanno la facoltà di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento sostituzioni tra di loro, nonchè di modificare consensualmente la collocazione temporale dellʹorario di
lavoro, nei limiti di quanto previsto al precedente punto 3, nel qual caso il rischio della impossibilità della prestazione per fatti attinenti a uno dei coobbligati è posta in capo allʹaltro obbligato.
Eventuali sostituzioni da parte di terzi, nel caso di impossibilità di uno o entrambi i lavoratori coobbligati, sono vietate e possono essere ammesse solo previo consenso scritto del datore di lavoro.
Salvo diversa intesa tra le parti contraenti, le dimissioni o il licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati comportano lʹestinzione dellʹintero vincolo contrattuale. Tale disposizione non trova applicazione in caso di dimissioni o di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo di uno dei due coobbligati qualora lʹaltro prestatore di lavoro si renda disponibile ad adempiere lʹobbligazione lavorativa, integralmente o parzialmente, nel qual caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un normale contratto di lavoro subordinato di cui allʹarticolo 2094 del codice civile.
Lʹimpedimento di entrambi i lavoratori coobbligati è disciplinato ai sensi dellʹarticolo 1256 del codice civile.
Le parti potranno concordare, all’atto dell’assunzione, la durata dell’impedimento di entrambi i coobbligati, che legittimi il datore di lavoro alla risoluzione del rapporto per giusta causa.
In ogni caso, tenuto conto delle specifiche esigenze tecniche, organizzative e produttive delle PMI, la durata del giustificato e documentato impedimento di entrambi i lavoratori coobbligati, che legittimi il datore di lavoro alla risoluzione del rapporto di lavoro per giusta causa, è convenzionalmente fissata in 75 giorni di calendario.
6. Disciplina del rapporto di lavoro
Al contratto di lavoro ripartito si applica la normativa generale del lavoro subordinato e, fatto salvo quanto specificamente previsto nel presente articolo, la disciplina dell’art. 10 (Lavoro a tempo parziale) del presente C.C.N.L..
Il periodo di prova è quello previsto dall’art. 7 (Periodo di prova) del presente C.C.N.L..
Ciascun lavoratore non deve ricevere un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte, e verrà retribuito in proporzione alla quantità di lavoro effettivamente prestato.
Di conseguenza, il lavoratore, che presti meno ore di quelle previste, nulla potrà vantare in ordine alle ore non prestate e il lavoratore che abbia prestato più ore rispetto a quelle previste, non potrà vantare per queste alcuna maggiorazione fino a concorrenza dellʹorario di lavoro complessivamente pattuito.
Ai lavoratori possono essere richieste prestazioni supplementari e straordinarie, intendendosi per queste ultime quelle effettuate oltre lʹorario risultante dalla somma degli orari ordinari dei coobbligati.
Ciascun lavoratore potrà effettuare prestazioni lavorative, anche contemporaneamente al coobbligato, con lʹapplicazione delle norme del presente
C.C.N.L. riguardanti le maggiorazioni retributive per il lavoro supplementare e straordinario.
A ciascun lavoratore potrà essere richiesto l’utilizzo della flessibilità, di cui all’art. 24 del presente C.C.N.L..
Tutti gli istituti contrattuali (tredicesima e quattordicesima mensilità, riduzione dell’orario di lavoro, ferie, trattamenti per malattia ed infortunio sul lavoro, congedi parentali, ecc.) maturano in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto.
7. Diritti sindacali
Ciascuno dei lavoratori coobbligati ha diritto di partecipare alle assemblee, entro il previsto limite complessivo di dieci ore annue, il cui trattamento economico:
- verrà ripartito fra i coobbligati proporzionalmente alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita nel corso del mese precedente, qualora ambedue i lavoratori partecipino all’assemblea;
- verrà erogato al lavoratore nel cui orario di lavoro si collochi l’assemblea, qualora solo questo partecipi all’assemblea.
8. Clausola di rinvio
Per tutto quanto non specificamente previsto nel presente articolo, si intendono applicabili tutti gli istituti contrattuali, in quanto compatibili con la particolare natura del rapporto di lavoro ripartito.
Art. 18 ‐ Classificazione del personale
I lavoratori sono inquadrati in una classificazione unica di nove livelli, sulla base delle seguenti declaratorie:
8° Livello (ex operai)
Appartengono a questo livello:
- i lavoratori che svolgono attività inerenti al processo produttivo per abilitarsi alle quali non occorrono conoscenze professionali, ma è sufficiente un periodo di pratica;
- gli addetti al carico e scarico;
- i lavoratori non addetti al processo produttivo che svolgono attività manuali semplici per le quali non occorrono conoscenze professionali o che eseguono lavori di semplice manovalanza, anche se svolti nei reparti di produzione o nei magazzini.
7° Livello (ex impiegati ‐ ex operai)
Appartengono a questo livello:
- lavoratori che svolgono attività amministrative d’ufficio di natura esecutiva semplice con procedure prestabilite;
- lavoratori che nei reparti di produzione o di distribuzione conducono, con le normali regolazioni, macchine per la lavorazione, il confezionamento e la movimentazione di merci e prodotti;
- lavoratori che svolgono attività produttive semplici nonché gli aiutanti dei livelli superiori;
- lavoratori addetti al processo produttivo, che passano dall’8° al 7° livello dopo 6 mesi di calendario di effettiva prestazione nell’8° livello.
6° Livello (ex impiegati ‐ ex operati)
Appartengono a questo livello:
- i lavoratori che svolgono negli uffici attività esecutiva di natura tecnica o amministrativa che richiedono particolare preparazione e pratica d’ufficio o corrispondente esperienza di lavoro;
- lavoratori specializzati che svolgono attività tecnico‐pratiche nelle operazioni di manutenzione di impianti di produzione o macchine complesse e con capacità di regolazione e messa a punto;
- lavoratori specializzati che, in possesso delle caratteristiche di cui ai precedenti capoversi, svolgono analoghe attività nella distribuzione o in altri settori aziendali, nonché i lavoratori specializzati che, avendo acquisito professionalità specifica per prolungato esercizio nella mansione, operano normalmente su tutte le macchine semplici per la lavorazione e il confezionamento, curando anche la loro messa a punto ed effettuando, oltre il cambio dei formati, interventi di ordinaria manutenzione.
5° Livello (ex impiegati ‐ ex operai ‐ viaggiatori o piazzisti)
Appartengono a questo livello:
- i lavoratori che svolgono negli uffici attività di carattere tecnico od amministrativo interne od esterne, per l’esecuzione delle quali si richiede una specifica preparazione professionale ed adeguato tirocinio e che si svolgono in condizioni di autonomia esecutiva, ma senza poteri di iniziativa;
- i lavoratori altamente specializzati che, in condizione di autonomia operativa, svolgono attività per l’esecuzione delle quali occorrono conoscenze ed esperienze tecnico‐professionali inerenti la tecnologia del processo produttivo e/o l’interpretazione di schemi costruttivi e funzionali, nonché i lavoratori che, in possesso dei requisiti di cui sopra, conducono e controllano impianti di produzione particolarmente complessi;
- i viaggiatori o i piazzisti di 2° categoria, e cioè gli impiegati d’ordine, comunque denominati, assunti stabilmente dall’azienda con l’incarico di collocare gli articoli trattati dalla medesima, anche quando provvedano
contemporaneamente alla loro diretta consegna.
4° Livello (ex impiegati ‐ ex intermedi ‐ ex operai)
Appartengono a qiesto livello i lavoratori che, oltre a possedere tutti i requisiti e le caratteristiche proprie del quinto livello:
- svolgono attività complesse di carattere tecnico o amministrativo per l’esecuzione delle quali si richiedono una preparazione professionale specifica ed un consistente periodo di pratica lavorativa. Tali attività sono svolte in assenza di livelli di coordinamento esecutivo, in condizioni di autonomia operativa e facoltà di iniziativa adeguate che presuppongono la conoscenza delle normative, delle procedure e delle tecniche operative alle stesse applicabili;
- guidano, controllano e coordinano, con autonomia nell’ambito delle proprie funzioni, squadre di altri lavoratori;
- eseguono, con elevato grado di autonomia e con l’apporto di particolare competenza tecnico‐pratica, interventi ad elevato grado di difficoltà di aggiustaggio, attrezzamento, montaggio, revisione e collaudo di impianti complessi ed effettuano modifiche strutturali sugli stessi;
- i lavoratori che, a seguito di prolungata esperienza di lavoro acquisita nell’esercizio della mansione, in condizioni di autonomia operativa e con facoltà di iniziativa, svolgono attività complesse di carattere tecnico e produttivo, conducendo e controllando, con interventi risolutivi per garantire la qualità del prodotto in termini di caratteristiche chimico‐fisiche, gusto, igienicità ed aspetto, più impianti particolarmente complessi ed effettuando sugli stessi, con gli opportuni coordinamenti, le operazioni di messa a punto e pronto intervento di manutenzione senza ricorrere agli specialisti di officina.
3° Livello (ex impiegati ‐ ex intermedi ‐ viaggiatori o piazzisti)
Appartengono a questo livello:
- i lavoratori con funzioni di concetto, sia tecnici che amministrativi, con compiti di controllo e coordinamento che comportano iniziativa ed autonomia per il buon andamento di determinate attività aziendali con limitata discrezionalità di poteri;
- i viaggiatori o i piazzisti di 1° categoria, e cioè gli impiegati di concetto, comunque denominati, assunti stabilmente da un’azienda con l’incarico di viaggiare per la trattazione con la clientela e la ricerca della stessa, per il collocamento degli articoli per i quali hanno avuto l’incarico.
2° Livello (ex impiegati)
Appartengono a questo livello i lavoratori amministrativi e tecnici con capacità e funzioni direttive e che abbiano discrezionalità di poteri con facoltà di iniziativa per il buon andamento di determinate attività aziendali, nei limiti delle direttive
generali.
1° Livello (ex impiegati)
Appartengono a questo livello i lavoratori che, oltre a possedere i requisiti e le caratteristiche proprie del 2° livello e una notevole esperienza, acquisita a seguito di prolungato esercizio delle funzioni, sono preposti al coordinamento e al controllo delle attività di unità organizzative od operative di fondamentale importanza per l’azienda e di rilevante complessità ed articolazione. Tali funzioni direttive sono svolte con ampia discrezionalità ed autonomia nei limiti delle direttive generali impartite dalla dirigenza dell’azienda e dai quadri.
Appartengono a questo livello i lavoratori con funzioni direttive ai quali venga attribuita la qualifica di quadro e che, partecipando con carattere di continuità ai processi di definizione degli obiettivi, delle strategie e della gestione delle risorse aziendali, operano con ampia facoltà di iniziativa, con ampia autonomia decisionale e discrezionalità di poteri per la realizzazione di importanti obiettivi aziendali.
Al quadro potrà essere affidata la rappresentanza dell’azienda, con potere decisionale, mediante deleghe speciali.
Gerarchicamente, il quadro dipende unicamente dalla dirigenza dell’azienda.
* * * * * * *
Con decorrenza dal 1.1.2001, nelle aziende con più di 50 dipendenti in servizio a tempo indeterminato, le parti convengono che, qualora a fronte di nuove tecnologie risultino necessari nuovi assetti organizzativi, a livello aziendale, su parere conforme della Commissione paritetica nazionale per l’inquadramento, possano essere sperimentati, per i lavoratori del 7°, 6° e 5° livello, modelli di riferimento basati sulla polifunzionalità organizzativa (intesa come esercizio di attività complementari quali coordinamento, conduzione, controllo, manutenzione e qualità), non dovuta a sostituzioni, anche con la partecipazione a specifici corsi di formazione.
Al raggiungimento di tali professionalità, da accertare attraverso verifiche periodiche, le parti aziendali potranno concordare l’erogazione di specifiche indennità di mansione, nell’ambito di un importo massimo pari al 50% del differenziale economico tra il livello contrattuale di appartenenza del lavoratore e quello immediatamente superiore, assorbibile dal superminimo individuale eventualmente corrisposto ed in caso di passaggio al livello superiore.
Classificazione del personale per il settore panificazione industriale
I lavoratori occupati nei panifici ad indirizzo produttivo industriale sono
inquadrati in una classificazione di sei livelli sulla base delle seguenti declaratorie.
Le esemplificazioni contenute nelle varie declaratorie non esauriscono il numero delle mansioni esistenti ed alle stesse riconducibili. Le mansioni non esemplificate saranno inquadrate nellʹambito degli specifici livelli in base alle realtà ed ai riferimenti analogici delle effettive prestazioni e della loro influenza nei processi tecnico‐professionali.
Per i lavoratori cui è applicabile la presente classificazione, le Parti si danno atto che ai fini della suddivisione delle mansioni impiegatizie da quelle operaie, con le conseguenti eventuali condizioni di miglior favore, valgono le norme di legge in materia.
Livello 1°
Appartengono a questo livello i lavoratori preposti ai servizi commerciale, amministrativo, tecnico e chimico che hanno discrezionalità di poteri con facoltà di iniziativa per il buon andamento di determinate attività aziendali, nei limiti delle direttive generali impartite dal titolare dellʹazienda, o dai dirigenti della medesima. Esempi: capo ufficio di uno dei rami di attività dellʹazienda (contabilità, personale, vendite, ecc.): capo centro elettro‐contabile.
Livello 2°
Appartengono a questo livello i lavoratori con funzioni di concetto, sia tecnici che amministrativi, con compiti di controllo e di coordinamento che comportano iniziativa ed autonomia con limitata discrezionalità di poteri.
Esempi: contabile che redige la prima nota o controlla il lavoro di altri: addetto allʹufficio personale e mano dʹopera che studia e cura lʹapplicazione delle disposizioni contrattuali e legislative e provvede allo svolgimento delle pratiche presso enti ed istituti; capo reparto con mansioni di concetto nella conduzione del reparto affidatogli; perito diplomato da istituti tecnici industriali ad indirizzo alimentare che svolga mansioni inerenti la propria qualificazione professionale (trascorso un anno dallʹassunzione nel terzo livello).
Livello 3A
Appartengono a questo livello i lavoratori che guidano, controllano, coordinano squadre di altri lavoratori, partecipando direttamente allʹesecuzione del lavoro.
Esempi: capo squadra; capo linea.
Livello 3B
Appartengono a questo livello:
- i lavoratori che svolgono attività di carattere tecnico o amministrativo per lʹesecuzione delle quali si richiede una preparazione professionale specifica ed un consistente periodo di pratica lavorativa.
- Esempi: aiuto contabile, fatturista, addetto pratiche personale, magazziniere
responsabile;
- i lavoratori addetti alla produzione con particolare specializzazione tecnico professionale.
- Esempi: impastatore, infornatore con responsabilità diretta e conduttore di forni;
- i lavoratori con particolare competenza tecnica che eseguono interventi sugli impianti ed i macchinari.
- Esempi: meccanico, elettricista, addetto alla caldaia.
Livello 4°
Appartengono a questo livello:
- i lavoratori che svolgono attività amministrative dʹufficio di semplice natura esecutiva, con particolari attitudini.
- Esempi: stenodattilografo;
- i lavoratori che svolgono attività tecniche qualificate nei settori produzione, confezione, distribuzione, manutenzione, elaborazione dati.
- Esempi: aiutanti qualificati in panificazione, pasticceria, ecc., addetto macchinario interno, addetto preparazione lieviti, autista, aiuto meccanico, aiuto elettricista.
Livello 5°
Appartengono a questo livello i lavoratori che nei reparti di produzione, confezione, distribuzione, manutenzione ed amministrazione svolgono attività semplici nonchè di esclusivo ausilio a quelle descritte dai precedenti livelli.
Esempi: aiutanti macchine automatiche di confezione, dattilografo, centralinista, mulettista, custode, portiere.
Livello 6°
Appartengono a questo livello i lavoratori nei vari processi produttivi e/o distributivi che svolgono attività manuali per le quali non occorrono conoscenze professionali e che conseguentemente eseguono lavori di semplice manovalanza.
Esempi: fattorini, personale di fatica, addetti a carico e scarico, manovali generici.
* * * * * * *
Costituzione della Commissione paritetica nazionale per l’inquadramento
Le Parti costituiranno, entro il mese di settembre 2008, una Commissione paritetica nazionale per l’inquadramento, alla quale affidare lo studio e l’eventuale identificazione di nuove figure professionali, anche nell’ambito di un nuovo sistema di classificazione del personale, che consentano, a fronte di innovazioni tecnologiche e/o organizzative e sulla base della polivalenza (intesa come intervento su più posizioni di lavoro), della polifunzionalità (intesa come esercizio di attività complementari quali coordinamento, conduzione, controllo, manutenzione e qualità) e tenuto conto di eventuali percorsi formativi e/o di
addestramento on the job, una valutazione di professionalità attualmente non previste dal C.C.N.L. e le relative modalità di riconoscimento anche economico delle nuove competenze rispetto all’attuale classificazione.
Quanto sopra verrà proposto alle Parti stipulanti perché ne possano tenere conto in occasione del rinnovo della parte economica del presente C.C.N.L.
La Commissione è composta di 3 membri in rappresentanza dell’UNIONALIMENTARI‐CONFAPI e di 3 membri in rappresentanza di FAI‐ CISL, FLAI‐CGIL, UILA‐UIL.
Le Parti potranno farsi assistere da esperti, che esprimeranno unicamente pareri tecnici consultivi.
La Commissione si insedierà, su richiesta di una delle due parti con l’obiettivo di completare i lavori entro la durata del presente C.C.N.L.
La Commissione potrà formulare indirizzi generali su cui operare per definire ipotesi di individuazione di aree professionali, con relativi nuovi parametri, articolate su più livelli.
Prima della scadenza del contratto, riscontrandosene le condizioni, la Commissione fornirà alle parti stipulanti, con decisione comune, una proposta complessiva in materia.
Art. 19 ‐ Normativa particolare per i quadri
L’azienda è tenuta ad assicurare il “quadro” per “rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa nello svolgimento delle sue mansioni contrattuali” per un importo commisurato a tale rischio.
E’ escluso da tale copertura assicurativa il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa grave o dolo.
Compatibilmente con le esigenze tecnico‐organizzative‐produttive dell’azienda, al quadro è riconosciuta la possibilità di partecipare a corsi formativi specificamente inerenti le mansioni svolte in azienda, per il miglioramento del livello di preparazione professionale.
Xxxxx restando i diritti derivanti dalla vigente normativa in materia di brevetti e diritti d’autore, al quadro è riconosciuta la possibilità di pubblicazione nominativa e di effettuazione di relazioni sui lavori compiuti dallo stesso nelle specifiche attività svolte, purché espressamente e preventivamente autorizzato dall’azienda.
Nota a verbale n. 1
Le parti dichiarano che, con la definizione di quadro di cui all’art. 18 (Classificazione dei lavoratori) e con la presente disciplina, è stata data piena attuazione a quanto disposto dalla legge 13.5.1985 n. 190.
Nota a verbale n. 2
Ai lavoratori con la qualifica di quadro si applicano le norme di legge disposte per gli impiegati e, per quanto non specificamente regolamentato, le norme
contrattuali previste per gli impiegati del 1° livello.
Art. 20 ‐ Lavoratori esposti al rischio di responsabilità civile verso terzi
In applicazione dell’art. 5 della legge n. 190/1985, il datore di lavoro è tenuto ad assicurare contro il rischio di responsabilità civile verso terzi conseguente a colpa (con esclusione della colpa grave e del dolo) tutti i dipendenti che, a causa del tipo di mansioni svolte, sono esposti al rischio di responsabilità civile verso terzi.
Art. 21 ‐ Mutamento di mansioni
In relazione ad esigenze di carattere tecnico, organizzativo e produttivo, il lavoratore può essere assegnato temporaneamente a mansioni diverse da quelle inerenti al suo livello purché ciò non comporti un peggioramento economico né un mutamento sostanziale della sua posizione.
Al lavoratore che sia adibito non occasionalmente e con carattere di prevalenza a mansioni di livello superiore al suo, dovrà essere corrisposto un compenso di importo pari alla differenza fra la retribuzione di fatto percepita e quella minima del predetto livello superiore; comunque, trascorso un periodo di tre mesi continuativi nel disimpegno di mansioni di livello superiore, il lavoratore acquisisce il passaggio al livello superiore salvo che si tratti di sostituzione temporanea di altri lavoratori assenti per motivi che diano diritto alla conservazione del posto; in tal caso il compenso di cui sopra spetterà dopo venti giorni e per tutta la durata della sostituzione, senza che ne derivi il passaggio di livello.
Se tali mansioni superiori vengono svolte per periodi frazionati, il nuovo livello e la relativa retribuzione saranno riconosciute quando la somma di tali periodi sia superiore a tre mesi nell’arco di nove mesi.
Art. 22 ‐ Addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia
Si considerano rientranti fra i lavoratori addetti a mansioni discontinue o di semplice attesa o custodia esclusivamente i seguenti: autisti, infermieri, addetti al servizio estinzione incendi, fattorini, uscieri, inservienti, custodi, portinai, guardiani, diurni e notturni.
Ai sensi dell’art. 4 del D. Lgs. 8.4.2003 n. 66, la durata media dell’orario di lavoro degli addetti ai lavori discontinui o di semplice attesa o custodia di cui alla tabella annessa al X.X. 0 dicembre 1923 n. 2657 non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario. In relazione alle specifiche esigenze delle PMI, la durata media dell’orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a 12 mesi di calendario.
Le ore prestate oltre le 48 settimanali saranno compensate con la retribuzione normale di fatto maggiorata del 15%.
Ai fini del trattamento economico per festività, ferie, tredicesima e quattordicesima mensilità, sarà tenuto conto della normale retribuzione di fatto percepita dal discontinuo in relazione al suo orario contrattuale normale.
Ai fini dell’applicazione dell’istituto della riduzione dell’orario di lavoro (art. 25), per i lavoratori di cui al presente articolo, il riferimento alle ore di attività lavorativa ordinaria settimanale effettivamente prestate è quello espressamente determinato dai rispettivi contratti individuali, purché uguali o superiori alle 40 ore settimanali.
Ai soli fini contrattuali la durata, anche come media su periodi plurisettimanali, dell’orario normale del singolo lavoratore è fissata in 40 ore.
Con decorrenza 1° settembre 1993, la prestazione normale dei lavoratori giornalieri non inseriti in turni e non discontinui è fissata in 39 ore settimanali, anche come media su periodi plurisettimanali, a tal fine utilizzando il monte ore annuo di riduzione dell’orario di lavoro di cui all’art. 25.
Da tali regimi di orario sono esclusi i Xxxxxx e le figure professionali cui siano riconosciute mansioni direttive.
Qualora ragioni tecnico‐organizzative o di mercato dovessero comportare il mantenimento del regime di orario di 40 ore, o rendessero necessario che strutturalmente le 39 ore settimanali di cui al comma precedente si realizzino come media su cicli plurisettimanali su base annua, le aziende attiveranno un apposito incontro con le Rappresentanze sindacali unitarie per la programmazione ed il godimento delle ore di riduzione dell’orario di lavoro, di cui all’art. 25, non utilizzate.
La determinazione dell’orario normale dei lavoratori farà salve le soluzioni organizzative riferite ai servizi ed agli impianti finalizzate alla migliore utilizzazione degli stessi.
In relazione alla esigenza di una rigorosa attuazione dell’orario contrattuale di lavoro le Parti si danno atto che gli organici devono consentire il godimento delle ferie e dei riposi settimanali tenendo conto altresì dell’assenteismo medio per morbilità, infortuni ed altre assenze retribuite.
L’orario settimanale di lavoro sarà di norma concentrato su 5 giorni. Fatte salve differenti situazioni già in atto, le parti a livello aziendale potranno concordare differenti distribuzioni anche individuali dell’orario settimanale di lavoro per comprovate esigenze tecniche, organizzative, produttive, distributive.
Ai soli fini contrattuali e fatti salvi gli istituti contrattuali che prevedono l’effettiva prestazione, le ore non lavorate per l’utilizzo dei vari istituti contrattuali, che comportino l’erogazione dell’intera retribuzione a carico del datore di lavoro, saranno computate ai fini del raggiungimento dell’orario di lavoro settimanale.
Il lavoratore presterà la sua opera nelle ore e nei turni stabiliti anche se questi siano predisposti soltanto per determinati reparti od uffici.
Nel caso di più turni, il lavoratore del turno cessante potrà lasciare il posto di lavoro quando sia stato sostituito. La sostituzione dovrà avvenire entro il termine massimo di 5 ore.
In applicazione dell’ art. 13 e 17 del D.Lgs. n. 66/2003, lʹorario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le otto ore in media nelle ventiquattro ore; è consentito il superamento del limite di cui sopra per un massimo di 2 ore, per situazioni non prevedibili o comunque eccezionali.
Le suddette ore:
• saranno recuperate mediante riposi compensativi possibilmente entro i 6 giorni lavorativi successivi e comunque entro i 12 giorni lavorativi successivi o nel maggiore periodo definito a livello aziendale o territoriale;
• danno diritto alla sola maggiorazione prevista per l’orario straordinario.
Tali deroghe sono ammesse a condizione che ai prestatori di lavoro siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo, o in casi eccezionali, misure alternative di protezione come previsto dal comma 4 dell’art 17 D.Lgs. n. 66/2003.
Per gli autisti e loro eventuali accompagnatori, custodi, guardiani, portieri, fattorini e infermieri è consentito il superamento dell’orario normale per loro previsto, al di fuori delle procedure di cui al presente articolo.
Riducibilità del limite minimo di undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore
In applicazione degli artt. 7 e 17 del D.Lgs. n. 66/2003, la riduzione del limite minimo di undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore, sia per la durata complessiva che per la consecutività di tale riposo, è possibile, anche per singoli lavoratori o gruppi, nelle attività caratterizzate dalla necessità tecnica di assicurare la continuità del servizio o della produzione, quali situazioni :
• di forza maggiore, come definita in diritto;
• da cui possa derivare un pregiudizio alla incolumità delle persone, alla sicurezza o danni agli impianti, al materiale di stabilimento o di lavorazione;
• a condizione che ai prestatori di lavoro siano:
• garantite almeno 8 ore di riposo continuativo, decorrenti dalla fine della prestazione lavorativa e nell’arco delle 24 ore dall’inizio della stessa;
accordati periodi equivalenti di riposo compensativo, da godere di norma nel xxxxx xxxxx xxxxxxxxx x, xx xxxx eccezionali, misure alternative di protezione, come previsto dal comma 4 dell’art 17 del D.Lgs. n. 66/2003.
Chiarimento a verbale
L’adozione dell’orario settimanale di 39 ore comporta l’assorbimento di un’ora alla settimana dalla quantità di ore di cui all’art. 25 (Riduzione dell’orario di lavoro) e
ciò a prescindere dall’eventuale coincidenza nella settimana stessa di vari motivi di assenza con diritto o meno alla retribuzione.
Discende da quanto sopra che se si dovesse adottare l’orario di 39 ore per un numero di settimane inferiore alle 52, l’assorbimento sarà limitato ad un’ora per ciascuna settimana con prestazione di 39 ore.
Programmazione annuale degli orari di lavoro
Nell’intento di assicurare la più razionale utilizzazione degli impianti ai fini del conseguimento di un sempre migliore livello di produttività e di salvaguardia dei livelli qualitativi di produzione nonché, comunque, delle punte di maggiore intensità produttiva e confermando l’esclusione dei periodi di attività stagionali, tenendo conto anche degli aspetti sociali di interesse dei lavoratori, di norma entro il 1° quadrimestre di ogni anno, si svolgerà un incontro a livello aziendale nel xxxxx xxx xxxxx, xxxxxx illustrazione della Direzione aziendale alle Rappresentanze sindacali unitarie, saranno esaminati i programmi relativi ai periodi di godimento delle ferie, all’utilizzo dei riposi individuali in sostituzione delle ex festività e di quelli a titolo di riduzione d’orario, dei riposi o soste non utilizzati ai fini del raggiungimento delle 39 ore medie settimanali su cicli plurisettimanali su base annua. L’esame di cui al precedente paragrafo, finalizzato ad una programmazione annuale che salvaguardi le punte di maggiore intensità produttiva nonché i periodi di stagionali, esaurisce, attraverso la verifica delle esigenze, laddove sia richiesta dalle singole disposizioni contrattuali, le previsioni di cui agli istituti sopra citati.
Nelle realtà produttive ove dovessero normalmente presentarsi esigenze di variazione rispetto alla programmazione dei singoli istituti, anche in relazione alle esigenze di flessibilità complessiva, le parti aziendali potranno concordemente definire la necessità di incontri infraannuali per l’aggiornamento di programmi e previsioni
La Direzione aziendale valuterà preventivamente con le R.S.U. le eventuali sperimentazioni di nuovi modelli di orari di lavoro.
Normativa particolare per i viaggiatori e piazzisti
La prestazione lavorativa del singolo viaggiatore o piazzista si svolgerà su cinque giornate alla settimana, ovvero su quattro giornate intere e due mezze giornate, ovvero, previa intesa aziendale, su 6 giornate di prestazione continuativa lavorativa, determinando le condizioni relative.
La determinazione dei riposi relativi alle 2 mezze giornate sarà concordata in sede aziendale tenuto conto delle situazioni locali di fatto.
Nelle attività che presentano esigenze di carattere stagionale o connesse al lancio pubblicitario dei prodotti, il godimento della giornata o delle 2 mezze giornate di non prestazione avverrà nei periodi dell’anno in cui saranno cessate le anzidette esigenze .
Orario di lavoro per il settore panificazione industriale
Ai soli fini contrattuali lʹorario di lavoro settimanale è fissato in 40 ore e articolato su sei giorni.
1 ‐ Flessibilità collettiva
Per far fronte ad obiettivi di produttività complessiva, anche attraverso il miglior utilizzo degli impianti, e corrispondere positivamente alle esigenze connesse alla produzione, allo stoccaggio, anche con riferimento ai limiti di durabilità dei prodotti, a fluttuazioni di mercato, a caratteristiche di stagionalità e/o alla disponibilità della materia prima, l’orario settimanale contrattuale può essere realizzato come media in un arco temporale annuo fino ad un massimo, per il superamento dell’orario settimanale medesimo, per anno solare o per esercizio, di:
• aziende fino a 50 dipendenti: 92 ore;
• aziende da 51 a 250 dipendenti: 76 ore;
• aziende oltre 250 dipendenti: 68 ore.
Nellʹambito del secondo livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui al precedente comma.
L’Azienda informerà le Rappresentanze Sindacali Unitarie per esaminare preventivamente le esigenze anzidette al fine di determinare la realizzazione, per l’intera azienda o per parte di essa, di orari comprendenti settimane con prestazioni lavorative superiori all’orario settimanale contrattuale entro i limiti dell’orario normale di legge, e settimane con prestazioni lavorative inferiori all’orario settimanale contrattuale. Gli scostamenti eventuali dalla previsione programmatica saranno tempestivamente comunicati alle Rappresentanze sindacali unitarie.
Le prestazioni eccedenti i regimi di orario, come sopra programmati, saranno compensate con le maggiorazioni contrattuali.
Per le ore effettivamente prestate oltre l’orario contrattuale, verrà corrisposta la maggiorazione del 20% per le prime 68 ore e del 25% per le ore successive, calcolate secondo i criteri di cui all’art. 29, da liquidarsi nei periodi di superamento, e maturerà il corrispondente diritto al recupero.
In deroga ai criteri di cui al precedente comma, le maggiorazioni sopra previste si cumulano con la maggiorazione, ove spettante, del 6,5% di cui all’art. 27, comma 4.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa all’orario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione di orario anche agli effetti degli istituti contrattuali.
Le modalità applicative, relative all’utilizzo delle riduzioni, rapportate alle esigenze organizzative aziendali, saranno definite congiuntamente, in tempo utile
in sede di esame tra direzione e Rappresentanze sindacali unitarie.
La presente normativa sulla flessibilità non prevede prestazioni domenicali, salve le ipotesi di turni continuativi e accordi tra le parti.
L’attuazione della flessibilità, cosi come indicata, è impegnativa per tutti i lavoratori interessati, salvo deroghe individuali a fronte di comprovati impedimenti.
Non è considerata flessibilità la definizione strutturale di orari di lavoro settimanali diversi, che comunque determinino un orario medio su base annua pari a 39 ore.
1 ‐ Flessibilità collettiva per il settore panificazione industriale
Al fine di soddisfare esigenze connesse alle variazioni di intensità dellʹattività lavorativa e nellʹintento di dare massima applicabilità alla flessibilità dellʹorario di lavoro, lʹazienda potrà realizzare regimi di orario diversi rispetto allʹarticolazione prescelta, con il superamento in particolari periodi dellʹanno dellʹorario contrattuale sino al limite di 48 ore settimanali per un massimo di 96 ore.
Nellʹambito del II° livello di contrattazione possono essere realizzate intese per il superamento dei limiti di cui al precedente comma.
A fronte della prestazione di ore aggiuntive ai sensi dei precedenti commi, lʹazienda riconoscerà ai lavoratori interessati, nel corso dellʹanno ed in periodi di minore intensità lavorativa, una pari entità di ore di riduzione, con la stessa articolazione settimanale prevista per i periodi di superamento dellʹorario contrattuale.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa allʹorario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dellʹorario contrattuale. Agli stessi verranno riconosciute ulteriori 9 ore di permessi retribuiti annuali che saranno proporzionati sulla base delle prestazioni effettuate in regime di flessibilità.
Resta inteso che, per quanto riguarda il lavoro straordinario, nel caso di ricorso a regimi di orario plurisettimanale, esso decorre dalla prima ora successiva allʹorario definito.
Nell’ambito della calendarizzazione l’azienda illustrerà’ il programma annuale di applicazione della flessibilità allʹOsservatorio Nazionale ed alle Organizzazioni Sindacali competenti. Comunicherà altresì tempestivamente le eventuali variazioni allo stesso.
Ai fini dellʹapplicazione del programma di flessibilità’ di cui al presente articolo, per anno si intende il periodo di 12 mesi seguente la data di avvio del programma stesso.
Fermo restando quanto sopra previsto, le prestazioni lavorative domenicali in regime di flessibilità saranno retribuite con la maggiorazione del 30% sulla retribuzione normale.
2 ‐ Flessibilità individuale
Allo scopo di limitare ricorsi anomali ad ore straordinarie, che non trovino obbiettive giustificazioni in contingenti esigenze aziendali o che comunque non consentano adeguamenti dell’organico (per le modalità di utilizzo e/o esiguità di tali ore ovvero per difficoltà nel reperimento di lavoratori con professionalità idonee), nonché consentire la riduzione del ricorso alla C.I.G., azienda e lavoratore potranno concordare l’effettuazione di flessibilità individuale, a titolo diverso da flessibilità collettiva nonché dalle ore previste dall’art. 29, per un ammontare minimo di 40 su base annua.
Il recupero dovrà avvenire prioritariamente nei periodi di eventuale utilizzo della
C.I.G. ovvero di minor intensità produttiva, come eventualmente individuati dall’azienda, di norma nel corso dei successivi 12 mesi e comunque entro il 31 dicembre dell’anno successivo, fatti salvi diversi accordi tra azienda e lavoratore ed anomali tassi di assenze dal lavoro in tali periodi.
Nel mese di effettuazione di tali ore verrà erogata unicamente una maggiorazione, calcolata con i criteri di cui all’art. 29, pari al 25%.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa allʹorario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dellʹorario contrattuale.
2/bis ‐ Flessibilità individuale richiesta dalle lavoratrici madri e dai lavoratori padri
Una forma di flessibilità individuale analoga a quella sopra riportata potrà essere
concordata tra l’azienda e le lavoratrici madri o i lavoratori padri, su richiesta di questi ultimi, nei primi tre anni di vita del figlio/della figlia, allo scopo di godere di ulteriori permessi retribuiti per attendere alle esigenze familiari. In tal caso, qualora il recupero:
1. riguardi le ore prestate oltre le 40 settimanali, su richiesta dell’azienda e per i casi a cui può ricorrere ai sensi dell’art. 29 del CCNL, nel mese di effettuazione verrà erogata unicamente una maggiorazione, calcolata con i criteri di cui allo stesso art. 29, pari al 25%;
2. non riguardi le ore di cui al punto 1), alla lavoratrice madre o al lavoratore padre non verrà pagata alcuna maggiorazione, nel mese di effettuazione, per quelle prestate oltre le 40 settimanali.
Il recupero delle ore di cui ai punti 1) e 2) deve avvenire nei primi tre anni di vita del figlio/della figlia della lavoratrice madre o del lavoratore padre, ovvero entro i 12 mesi successivi alla loro effettuazione.
I lavoratori interessati percepiranno la retribuzione relativa allʹorario settimanale contrattuale sia nei periodi di superamento che in quelli di corrispondente riduzione dellʹorario contrattuale.
Il presente articolo non si applica ai lavoratori ed alle fattispecie sottoelencate:
* quadri;
* personale direttivo, preposto alla direzione tecnica ed amministrativa dellʹazienda o di un reparto di essa;
* capi reparto o capi turno;
* manutentori;
* autisti;
* viaggiatori e piazzisti;
* lavoratori discontinui o di semplice attesa o custodia;
* lavoratori a domicilio;
* nei casi di forza maggiore ed in quelli nei quali la cessazione del lavoro ad orario normale costituisce un pericolo o danno alle persone o alla produzione (ad es. lʹassenza di un lavoratore turnista, che comporta la necessità di far prolungare il lavoro al turnista precedente).
Art. 25 ‐ Riduzione dell’orario di lavoro
Fermo restando l’orario contrattuale di 40 ore settimanali, il monte annuo di riduzione dell’orario di lavoro è di:
A‐ Lavoratori giornalieri, turnisti 2x5 e 2x6
a ‐ 68 ore fino al 31.8.1993 b ‐ 72 ore dal 1.9.1993
c ‐ 76 ore dal 1.6.1995
B‐ Lavoratori turnisti 3x5 e 3x6
a ‐ 68 ore fino al 31.8.1993 b ‐ 72 ore dal 1.9.1993
c ‐ 76 ore dal 1.6.1995
d ‐ 80 ore dal 1.6.1995
e ‐ 88 ore dal 1.7.1996 per turnisti 3x6 (18 turni) con riposo a scorrimento f – 92 ore dal 1.8.2005 per turnisti 3x6 (18 turni) con riposo a scorrimento
C ‐ Lavoratori turnisti 3x7 a ‐ 68 ore fino al 31.8.1993 b ‐ 72 ore dal 1.9.1993
c ‐ 76 ore dal 1.6.1995
d ‐ 84 ore dal 1.6.1995
e ‐ 92 ore dal 1.7.1996 per turni 3x7 (21 turni) con riposo a scorrimento
f – 96 ore dal 1.8.2005 per turnisti 3x7 (21 turni) con riposo a scorrimento
L’adozione dell’orario settimanale di 39 ore comporta l’assorbimento di un’ora alla settimana dalla quantità di ore di cui al presente articolo e ciò a prescindere dall’eventuale coincidenza nella settimana stessa di vari motivi di assenza con
diritto o meno alla retribuzione.
Discende da quanto sopra che se si dovesse adottare l’orario di 39 ore per un numero di settimane inferiore alle 52, l’assorbimento sarà limitato ad un’ora per ciascuna settimana con prestazione di 39 ore.
I riposi per i turnisti 3x6 e 3x7 maturano pro‐quota, su base annua, con riferimento ai turni notturni di effettiva prestazione rispetto a quelli previsti dall’organizzazione del lavoro per un periodo di 48 settimane.
Tutte le riduzioni di cui sopra non sono cumulabili con quanto già in atto a livello aziendale.
La riduzione avverrà in correlazione alle ore di effettiva prestazione, maturando anche per le assenze per le quali corre l’obbligo della retribuzione a carico dell’azienda nonché l’assenza obbligatoria per maternità. Detta riduzione maturerà per dodicesimi nei casi di inizio e cessazione del rapporto di lavoro, a tali effetti si considera come mese intero la frazione superiore a 15 giorni.
Le ore di riduzione dell’orario saranno utilizzate, individualmente o collettivamente secondo i tempi e modalità compatibili con le esigenze tecniche, di produzione dell’azienda, con esclusione dei periodi di attività stagionali , per gruppi di quattro ed otto ore indivisibili e non consecutive, salvo casi eccezionali. La riduzione d’orario, anche in cumulo con le ore relative alle festività abolite, verrà utilizzata prioritariamente a fronte della sospensione o riduzione dell’attività lavorativa dovuta a causa di forza maggiore ed a contrazione temporanea di mercato.
La riduzione suddetta sarà assorbita da orari inferiori esistenti a livello aziendale. Le riduzioni di orario di cui al presente articolo saranno assorbite fino a concorrenza in caso di provvedimenti legislativi sulla stessa materia anche se assunte in sede europea e recepite dalla legislazione italiana.
La malattia insorta prima del godimento dei permessi per riduzione dell’orario di lavoro e festività abolite, già precedentemente concessi, sospende il loro decorso unicamente nei seguenti casi:
- malattia spedalizzata;
- certificato di malattia la cui prognosi iniziale risulti superiore a 7 giorni.
La malattia insorta durante i permessi per riduzione dell’orario di lavoro e festività abolite, non sospende il loro godimento.
Nota a verbale
1. La maturazione dei riposi individuali concessi dal 1.6.1995 e dal 1.7.1996 (pari a 12 ore per i turnisti 3x6 e 16 ore per i turnisti 3x7), per i lavoratori che utilizzano il riposo a scorrimento, avverrà in ragione del seguente criterio:
- turnisti 3x6: 9 minuti primi per ogni notte in turno notturno di effettiva prestazione;
- turnisti 3x7: 12 minuti primi per ogni notte in turno notturno di effettiva prestazione.
2. fino al 30‐6‐1996 l’attribuzione delle maggiori quote di riduzione di orario previste ai punti Bd e Cd avverrà al raggiungimento di 50 notti di prestazione effettiva e non convenzionale nell’anno solare.
Art. 26 ‐ Occupazione ed orario di lavoro
Le parti convengono che il confronto, previsto dall’attuale legislazione, finalizzato all’esame delle situazioni di esubero del personale conseguenti a crisi aziendali, ristrutturazioni, riorganizzazioni e riconversioni sarà orientato alla ricerca di soluzioni che, contemperando le esigenze aziendali, riducano l’impatto occupazionale.
In tal senso le parti, tenendo conto delle esigenze tecniche, produttive, organizzative, economiche e di competitività dell’azienda interessata, valuteranno la possibilità e la praticabilità:
- di misure tese a diminuire, per quanto possibile, le conseguenze degli esuberi, con particolare riferimento ai lavoratori non in grado di ricevere dai trattamenti di legge una risposta adeguata;
- di destinare, in tutto od in parte, le maggiori risorse prodotte in applicazione dell’art. 53 all’occupazione anziché alla distribuzione dei benefici economici, attraverso riduzioni di orari ovvero programmi di riqualificazione professionale, che consentano recuperi di organici in esubero.
Inoltre, in caso di ricorso alla C.I.G., ordinaria e straordinaria, le parti valuteranno la possibilità di utilizzare prioritariamente e preventivamente tutte le riduzioni di orario contrattualmente previste, di cui agli artt. 24, 25, 30 e 31, nonché le festività cadenti, per calendario o per legge, di domenica.
Una valutazione dei risultati complessivi di tali misure potrà essere fatta in occasione degli incontri dell’Osservatorio di cui all’art. 1.
Nota a verbale
Qualora il Ministero del lavoro riconosca l’inquadramento nell’industria manifatturiera delle aziende produttrici di pasti destinati a collettività, così come richiesto dalle parti nel “Campo di applicazione del contratto ‐ Dichiarazione comune delle parti”, le parti nazionali si reincontreranno per definire una normativa specifica per il cambio di appalti.
Nelle aziende in cui l’orario normale di cui all’art. 23 viene effettuato in due riprese, dovrà essere concessa una sosta per la consumazione dei pasti non inferiore a mezz’ora.
Ai lavoratori che effettuino l’orario continuato è concesso di consumare il pasto sul luogo di lavoro.
Per le donne e i minori che lavorino a squadre avvicendate dalle ore 6 alle ore 22
con orario di lavoro di 8 ore consecutive, il riposo intermedio è di mezz’ora, che sarà computata ai fini retributivi come lavoro effettivamente prestato. Il riposo intermedio di mezz’ora per le donne potrà essere sostituito con la maggiorazione di cui al comma successivo.
Per i lavoratori addetti alla produzione che, non fruendo del riposo intermedio di mezz’ora per la consumazione del pasto, effettuano tra le ore 6 e le ore 22 lavoro, tanto in turni avvicendati di 8 ore consecutive quanto in prestazioni non avvicendate ma sempre di 8 ore consecutive, sarà corrisposta una maggiorazione del 6,50 per cento sulla retribuzione, calcolata con i criteri di cui all’ultimo comma dell’art. 29 (Maggiorazioni).
Tale maggiorazione assorbe, fino alla concorrenza, qualsiasi altro compenso od indennità già corrisposta eventualmente in sede aziendale al personale di cui sopra.
Nota a verbale
Gli ultimi due commi del presente articolo non si applicano alle aziende esercenti l’industria delle conserve vegetali, risiera, della macinazione e della pastificazione, delle conserve ittiche.
Riposo per i pasti per il settore panificazione industriale
Dalla normativa di cui sopra è escluso il settore panificazione.
In caso di interruzioni di breve durata dovute a cause di forza maggiore e comunque non dipendenti dalla volontà delle parti, nel conteggio della paga non si terrà conto delle interruzioni stesse quando queste, nel loro complesso, non superino i 50 minuti nella giornata. In caso di interruzioni di lavoro che superino, nel loro complesso, i 50 minuti, nella giornata, qualora l’azienda trattenga il lavoratore nello stabilimento, questi avrà diritto alla corresponsione della paga per tutte le ore di presenza.
Quanto sopra non preclude il ricorso dell’azienda all’intervento della CIG ai sensi delle leggi vigenti; in tal caso ai lavoratori verrà erogato unicamente quanto previsto dalla normativa CIG. Il tempo di lavoro perduto a causa di forza maggiore e le interruzioni concordate tra le parti interessate saranno recuperate, se richieste dall’azienda. Tale recupero sarà contenuto nei limiti di un’ora al giorno e si effettuerà di norma entro i 60 giorni immediatamente successivi a quello in cui è avvenuta l’interruzione.
Laddove l’impresa debba fare ricorso a sospensioni del lavoro, assistite da ammortizzatori sociali, la maturazione della Riduzione dell’orario di lavoro (art. 25), delle Ferie (art. 32), della Tredicesima mensilità (art. 48) e della
Quattordicesima mensilità (art. 49), avviene su base annua, esclusivamente in proporzione alle ore di lavoro ordinario effettivamente prestate. Restano fermi, per gli istituti menzionati, i criteri di maturazione finora previsti in tutte le altre fattispecie, quali: inizio e cessazione del rapporto; assenze retribuite (es.: xxxxx, permessi); assenze indennizzate dagli istituti previdenziali e assicurativi durante le quali, in forza di norme di legge o contrattuali, decorra l’azianità di servizio (es.: malattia, infortunio, congedo di maternità, ecc.).
Art. 29 ‐ Maggiorazioni per il lavoro straordinario, notturno, festivo, a turni
E’ considerato straordinario il lavoro prestato oltre la quarantesima ora settimanale (ad eccezione dei casi in cui vengano utilizzati orari come media su periodi plurisettimanali e la flessibilità della prestazione, con compensazione su cicli plurisettimanali, di cui agli artt. 23 e 24), che non potrà superare le 15 settimanali, fatte salve maggiori durate definite aziendalmente, soprattutto nei settori caratterizzati da attività legate a fattori stagionali.
Il ricorso al lavoro straordinario deve essere contenuto.
Fermo restando i limiti di cui sopra, l’azienda potrà ricorrere a lavoro straordinario nei seguenti casi indicativi:
1. eccezionali esigenze tecnico produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;
2. forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo ad un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
3. eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate all’attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati alla Direzione provinciale del lavoro ai sensi dell’art. 19 della legge 7.8.90 n. 241, come sostituito dall’art. 2, comma 10, della legge, 24.12.1993 n. 537, e in tempo utile alle rappresentanze sindacali aziendali.
4. necessità connesse alla manutenzione straordinaria, al mantenimento e/o al ripristino della funzionalità e sicurezza degli impianti;
5. esigenze straordinarie per vincolanti termini di consegna ovvero connesse al ricevimento e/o spedizione del prodotto;
6. situazioni relative a ritardi nella consegna di materie prime;
7. quando non sia oggettivamente possibile utilizzare la flessibilità della prestazione.
8. esecuzione di lavori preparatori o complementari, che debbano essere eseguiti fuori dellʹorario di lavoro, necessari ad esempio per:
- predisporre il funzionamento degli impianti e dei mezzi di lavoro;
- apprestare le materie prime;
- ultimare e sgomberare i prodotti;
- realizzare in genere tutti gli altri servizi indispensabili ad assicurare la regolare ripresa e cessazione del lavoro nelle industrie a funzionamento non continuativo;
- riparare, costruire, fare la manutenzione, pulizia e sorveglianza degli impianti e quegli altri servizi che non possono compiersi durante lʹorario normale senza inconvenienti per lʹesercizio o pericoli per gli operai;
- compilare lʹinventario dellʹanno;
- la custodia o vigilanza dellʹazienda;
- le verifiche e le prove straordinarie;
9. punte anomale di assenze dal lavoro.
Al di là dei casi previsti dai punti precedenti, eventuali ipotesi di lavoro straordinario saranno contrattate preventivamente tra Direzione aziendale e Rappresentanze sindacali unitarie di norma nei limiti di 80 ore annue pro capite. Nessun lavoratore può rifiutarsi di effettuare ore straordinarie, salvo giustificati e documentati motivi individuali di impedimento, aventi carattere transitorio ed eccezionale. Per il lavoro effettuato nei modi sopra definiti sono dovute, oltre alla normale retribuzione, le maggiorazioni riportate nella tabella seguente.
Per lavoro festivo si intende quello effettuato nei giorni previsti dall’art. 31 (Giorni festivi). Non si considera festivo il lavoro prestato nei giorni di domenica dai lavoratori che godono del riposo compensativo in un altro giorno della settimana a norma di legge.
Per lavoro a turni si intende quello di 8 ore consecutive per turno, effettuato dai lavoratori che, entro le 24 ore, svolgono la propria prestazione avvicendata ad una stessa macchina e/o impianto.
Per lavoro notturno, ai soli fini delle maggiorazioni di cui al presente contratto, si intende quello effettuato dalle ore 22.00 alle ore 6.00.
Ai sensi del D.Lgs n. 66/2003, si considera, ai fini legali:
- lavoro notturno quello effettivamente prestato nel periodo intercorrente tra le ore 22.00 e le ore 5.00 alle condizioni di cui al Decreto medesimo, ferme restando le esclusioni di cui all’art. 11 secondo comma del citato provvedimento (donne dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di 1 anno di età del bambino; la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o in alternativa il lavoratore padre convivente con la stessa; la lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni; la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della legge n. 104/1992 e successive modificazioni);
- periodo notturno: almeno 7 ore consecutive, comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino.
- lavoratore notturno il lavoratore che:
- svolge lavoro notturno per almeno tre ore al giorno in regime di normale e continuativa assegnazione;
- svolge per almeno 3 ore lavoro notturno secondo le norme del presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro, per almeno 80 giorni all’anno.
Ai sensi dell’art. 15 comma 1 del D.Lgs. n. 66/2003, qualora sopraggiungano condizioni di salute che comportino l’inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, accertata dal medico competente, il lavoratore verrà assegnato al lavoro diurno, anche in altre mansioni equivalenti, se esistenti e disponibili.
In mancanza o indisponibilità di tali mansioni, al fine di evitare la risoluzione del rapporto di lavoro per inidoneità sopravvenuta, il lavoratore verrà assegnato al lavoro diurno in altre mansioni o altri ruoli di livelli anche inferiori, se esistenti e disponibili, con l’applicazione del trattamento economico contrattualmente previsto per gli stessi. In tal caso il lavoratore potrà richiedere l’assistenza delle
R.S.U. o delle Organizzazioni Sindacali cui conferisca mandato.
Al fine di favorire un graduale reinserimento in azienda delle lavoratrici madri, su richiesta delle stesse e compatibilmente con le esigenze produttive/organizzative, potrà essere concesso il prolungamento dall’esenzione dal lavoro notturno per un periodo di sei mesi continuativi decorrenti dal giorno del compimento di 3 anni di età del figlio.
Calcolo della durata media settimanale dell’orario di lavoro
Ai sensi dell’art. 4 del D.Lgs. 8.4.2003 n. 66, la durata media dell’orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro straordinario. In relazione alle specifiche esigenze delle PMI, la durata media dell’orario di lavoro deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a:
‐ 6 mesi, per le aziende fino a 100 dipendenti;
‐ 4 mesi, per le aziende con più di 100 dipendenti.”
Ai sensi dell’art. 4 del D.Lgs. 8.4.2003 n. 66 i contratti collettivi, aziendali e/o territoriali, possono elevare i limiti di cui sopra, a fronte di ragioni obiettive inerenti l’organizzazione del lavoro.
Xxxxx di interpretazione autentica
Le parti confermano che le maggiorazioni di cui agli artt. 24 (Flessibilità), 27 (Riposo per i pasti), 53 (Indennità maneggio denaro), 52 (Indennità di disagio), in quanto comprensive della loro eventuale incidenza sui vari istituti contrattuali e di legge, non sono computabili ai fini di tali istituti, salvo quanto diversamente ed espressamente disposto ai singoli articoli del presente contratto.
Tutte le maggiorazioni previste dalle tabelle che seguono:
- devono essere applicate sulla quota oraria di retribuzione ottenuta dividendo per 173 la retribuzione normale mensile di fatto (e cioè minimo tabellare, indennità di contingenza, eventuali scatti di anzianità; eventuale superminimo individuale);
- sono comprensive della loro eventuale incidenza sui vari istituti contrattuali e di legge e non sono computabili ai fini di tali istituti, salvo quanto diversamente ed espressamente disposto dai singoli articoli del presente contratto;
- non sono cumulabili fra di loro, per cui quella maggiore assorbe la minore.
LATTIERO‐CASEARI ‐ PRODOTTI DA FORNO
CARNI ‐ DOLCIARI ‐ ALIMENTI ZOOTECNICI
Operai – Intermedi ‐ Impiegati
l) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno | 45% |
2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo) | 50% |
3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) | 60% |
4) Lavoro eseguito nelle festività | 50% |
5) Lavoro notturno (dalle 22 alle 6) non compreso in turni | 40% |
6) Lavoro oltre le 40 ore settimanali feriali notturno | 50% |
7) Lavoro a turni notturno | 30% |
8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali dei turnisti in aggiunta al lavoro notturno | |
di 8 ore iniziato alle 22 | 45% |
9) Lavoro notturno festivo | 50% |
10) Lavoro domenicale con riposo compensativo | 10% |
Per gli addetti all’industria degli alimenti zootecnici il lavoro compreso nei turni diurni, nelle lavorazioni eseguite a turni continui e avvicendati sarà compensato con una maggiorazione del 5%
VINI – LIQUORI | ||
Operai | Intermedi e | |
Impiegati | ||
1) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno | 45% | 45% |
2) Lavoro festivo domenica o giorno di riposo compensativo) | 50% | 65% |
3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) | 60% | 90% |
4) Lavoro eseguito nelle festività nazionali e infrasettimanali | 50% | 65% |
5) Lavoro notturno (dalle 22 alle 6) non compreso in turni | 40% | 50% |
6) Lavoro oltre le 40 ore settimanali feriali notturno | 50% | 70% |
7) Lavoro a turni notturno | 22,5% | 22,5% |
8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali dei turnisti in aggiunta | ||
al lavoro notturno di 8 ore iniziato alle 22 | 40% | 40% |
9) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo notturno (oltre le 8 ore) | ‐‐‐ | 100% |
10) Lavoro notturno festivo | 50% | 65% |
11) Lavoro domenicale con riposi compensativo | 10% | 10% |
ACQUA E BEVANDE GASSATE | ||
Operai | Intermedi e | |
Impiegati | ||
1) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno | 45% | 45% |
2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo) | 40% | 60% |
3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) | 45% | 80% |
4) Lavoro eseguito nelle festività nazionali e infrasettimanali | 40% | 60% |
5) Lavoro notturno (dalle 22 alle 6) non compreso in turni | 30% | 45% |
6) Lavoro oltre le 40 ore settimanali notturno (feriale) | 40% | 60% |
7) Lavoro a turni notturno* | 21% | 18% |
8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo e notturno (oltre le 8 ore) | 30% | ‐‐‐ |
9) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo notturno (oltre le 8 ore) | 85% | ‐‐‐ |
10) Lavoro domenicale con riposo compensativo | 10% | 10% |
* modificate dal 1° gennaio 2010 | ||
ACQUE MINERALI E BIBITE IN ACQUE MINERALI
Operai e Intermedi Impiegati
1 ) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno 45% 45%
2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo) 48% 65
3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) 60% 90%
4) Lavoro eseguito nelle festività di cui all’art. 31 punti a) b) e c) 48% 65%
5) Lavoro notturno (dalle 22 alle 6) non compreso in turni 42% 50%
6) Lavoro oltre le 40 ore settimanali feriale notturno 48% 65%
7) Lavoro a turni notturno* 22,5% 21%
8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali dei turnisti in aggiunta
al lavoro notturno di 8 ore iniziato alle 22 42% 42%
9) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo notturno (oltre le 8 ore) ‐‐‐ 100%
10) Lavoro notturno festivo 48% 65%
11) Lavoro domenicale con riposo compensativo 10% 10%
*modificate dal 1° gennaio 2010
DISTILLATORI
Operai Impiegati
I) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno 45% 45%
2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo) 55% 55%
3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) : 60% 60%
4) Lavoro eseguito nelle festività nazionali e infrasettimanali 50% 50%
5) Lavoro festivo eseguito nelle festività nazionali 50% 50%
6) Lavoro notturno dalle ore 22 alle 6 (non compreso in turni) 55% 50%
7) Lavoro oltre le 40 ore settimanali feriale a turno 60% 60%
8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo e notturno (oltre le 8 ore) 60% 60%
9) Lavoro a turni notturno* 15% 15%
10) Lavoro oltre le 40 ore settimanali notturno 40% ‐‐‐
11) Lavoro oltre le 40 ore settimanali non compreso in turni 35% ‐‐‐
12) Lavoro domenicale con riposo compensativo 10% 10%
* modificate dal 1° gennaio 2010
BIRRA E MALTO | ||
Operai e Intermedi | Impiegati | |
1 ) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno 45% | 45% | |
2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo) 50% | 70% | |
3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) 60% | 90% | |
4) Lavoro eseguito nelle festività nazionali e infrasettimanali 50% | 65% | |
5) Lavoro notturno (dalle 22 alle 6) non compreso in turni . 45% | 50% | |
6) Lavoro oltre le 40 ore settimanali feriali notturno 50% | 65% | |
7) Lavoro a turni notturno 30% | 30% | |
8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali dei turnisti in aggiunta | ||
al lavoro notturno di 8 ore iniziato alle 22 45% | 45% | |
9) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo notturno (oltre le 8 ore) —— | 100% | |
10) Lavoro effettuato il sabato o il sesto giorno 50% | 50% | |
11) Lavoro domenicale con riposo compensativo 10% | 10% | |
CONSERVE VEGETALI | ||
Operai | Intermedi e | |
Impiegati | ||
1) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno | 45% | 45% |
2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo) | 50% | 50% |
3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) | 60% | 65% |
4) Lavoro eseguito nelle festività di cui all’art. 31 punti a) b) e c) | 50% | 50% |
5) Lavoro notturno (dalle 22 alle 6) non compreso in turni | 40% | 40% |
6) Lavoro oltre le 40 ore settimanali notturno | 50% | 50% |
7) Lavoro a turni notturno | 22,5% | 22,5% |
8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali dei turnisti in aggiunta | ||
al lavoro notturno di 8 ore iniziato alle 22 | 40% | 40% |
9) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo notturno (oltre le 8 ore) | ‐‐‐ | 70% |
10) Lavoro notturno festivo | 45% | 45% |
11) Lavoro domenicale con riposo compensativo | 10% | 10% |
INDUSTRIE ALIMENTARI VARIE
Operai e intermedi Impiegati
1) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno 45% 45%
2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo) 50% 65%
3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) 60% 90%
4) Lavoro eseguito nelle festività nazionali e infrasettimanali. 50% 65%
5) Lavoro notturno (dalle 22 alle 6) non compreso in turni 50% 50%
6) Lavoro oltre le 40 ore settimanali notturno . 60% 65%
7) Lavoro a turni notturno* 30% 21%
8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali dei turnisti in aggiunta
al lavoro notturno di 8 ore iniziato alle 22 50% ‐‐‐
9) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo notturno (oltre le 8 ore) ‐‐‐ 100%
10) Lavoro domenicale con riposo compensativo 10% 10%
*modificate dal 1° gennaio 2010
INDUSTRIA RI | SIERA | ||
Operai e Intermedi | Impiegati | ||
1 ) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno | 45% | 45% | |
2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo) | 55% | 56% | |
3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore.) | 60% | 90% | |
4) Lavoro eseguito nelle festività nazionali di cui | |||
all’art. 31 punti a) b) e c) | 55% | 65% | |
5) Lavoro notturno (dalle 22 alle 6) non compreso in turni | 45% | 45% | |
6) Lavoro oltre le 40 ore settimanali notturno | 55% | 65% | |
7) Lavoro a turni notturno* | 27% | 16,5% | |
8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali dei turnisti in aggiunta | |||
al lavoro notturno di 8 ore iniziato alle 22 | 35% | 35% | |
9) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo notturno (oltre le 8 ore) | 60% | 100% | |
10) Lavoro domenicale con riposo compensativo *modificate dal 1° gennaio 2010 | 10% | 10% | |
MUGNAI E PASTAI | |||
Operai e | Intermedi | Impiegati | |
1) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno | 45% | 45% | |
2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo) | 50% | 56% | |
3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) | 55% | 90% | |
4) Lavoro eseguito nelle festività nazionali e infrasettimanali | 50% | 65% | |
5) Lavoro notturno non compreso in turni: | 40% | 50% | |
6) Lavoro oltre le 40 ore settimanali notturno | 50% | ‐‐‐ | |
7) Lavoro oltre le 40 ore settimanali feriale notturno | ‐‐‐ | 65% | |
8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo notturno (oltre le 8 ore) | ‐‐‐ | 100% | |
9) Lavoro a turni notturno* | 24% | 16,5% | |
10) Lavoro oltre le 40 ore settimanali dei turnisti in aggiunta | |||
al lavoro notturno di 8 ore iniziato alle 22 | 30% | ‐‐‐ | |
11) Lavoro domenicale con riposo compensativo | 10% | 10% | |
* modificate dal 1° gennaio 2010 | |||
CONSERVE ITTICHE | ||
Operai e | Intermedi | Impiegati |
1) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno | 45% | 45% |
2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo): | 40% | 50% |
3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) : | 50% | 65% |
4) Lavoro eseguito nelle festività di cui all’art. 31 punti a) b) e c) | 40% | 50% |
5) Lavoro notturno (dalle 22 alle 6) non compreso in turni | 35% | 40% |
6) Lavoro oltre le 40 ore settimanali feriale notturno | 45% | 50% |
7) Lavoro a turni notturno* | 21% | 18% |
8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali dei turnisti in aggiunta | ||
al lavoro notturno di 8 ore iniziato alle 22 | 35% | ‐‐‐ |
9) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo notturno (oltre le 8 ore) | ‐‐‐ | 70% |
10) Lavoro domenicale con riposo compensativo | 10% | 10% |
* modificate dal 1° gennaio 2010 | ||
DELLE SPECIE AVICOLE
SETTORE MACELLAZIONE E LAVORAZIONE
Operai e Intermedi Impiegati
1) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno | 45% | ||
2) Lavoro festivo (domenica o giorno di riposo compensativo) | 65% | ||
3) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo (oltre 8 ore) | 90% | ||
4) Lavoro eseguito nelle festività | 65% | ||
5) Lavoro eseguito il sabato o il sesto giorno | 65% | ||
6) Lavoro notturno (dalle 22 alle 6) non compreso in turni | 50% | ||
7) Lavoro oltre le 40 ore settimanali feriale notturno | 65% | ||
8) Lavoro oltre le 40 ore settimanali festivo notturno | 100% | ||
9) Lavoro a turni notturno 10) Lavoro oltre le 40 ore settimanali dei turnisti in aggiunta al lavoro notturno di 8 ore iniziato alle 22 | 30% 45% | ||
11) Lavoro notturno festivo | 50% | ||
12) Lavoro domenicale con riposo compensativo | 10% | ||
PANIFICAZIONE | |||
Operai | Impiegati | ||
1) Lavoro oltre le 40 ore settimanali diurno (*) | 30% | 30% | |
2) Lavoro festivo o domenicale (*) 3) Lavoro domenicale (personale addetto alla produzione, confezionamento, distribuzione e vendita del pane) (**) | 20% 75% | 20% ‐‐‐ | |
4) Lavoro domenicale (personale addetto alla produzione e vendita di | |||
prodotti diversi dal pane) (*) | 30% | ‐‐‐ | |
5) Lavoro notturno (inteso per tale quello prestato dalle 21.00 alle 4.00) (*) | 50% | 50% | |
(*) Cumulabile con le altre maggiorazioni in misura non superiore al 55%. (**) Non cumulabile con le altre maggiorazioni.
Da corrispondersi indipendentemente dal godimento del riposo compensativo in altro giorno della settimana.
Il riposo settimanale è disciplinato dall’art. 9 del D. Lgs. n. 66/2003 e coincide normalmente con la domenica, salve le eccezioni previste dalla stessa normativa.
Normativa particolare per i Viaggiatori e Piazzisti.
Il viaggiatore o piazzista ha diritto al riposo festivo settimanale.
Qualora per ragioni di dislocazione non gli fosse possibile recarsi in famiglia per oltre un mese, avrà diritto ad ottenere una licenza corrispondente ai giorni di riposo settimanale non fruiti, con facoltà di trasferirsi in famiglia, rimanendo le spese relative al trasferimento a carico della ditta.
Il viaggiatore per l’estero usufruirà del trattamento di cui sopra compatibilmente con la sua dislocazione e in seguito a particolari accordi con la ditta.
Sono considerati giorni festivi le domeniche e i giorni di riposo settimanale compensativo di cui all’art. 30 (Riposo settimanale).
Agli effetti della legge 27 maggio 1949, n. 260, della legge 5 marzo 1977, n. 54, del
DPR 28 dicembre 1985, n. 792 e della legge 20.11.2000 n. 336, sono considerati giorni festivi:
a) le festività del:
1) 25 aprile (anniversario della liberazione);
2) 1° maggio (festa del lavoro);
b) le festività di:
1) Capodanno ( 1° gennaio);
2) Epifania del Signore (6 gennaio);
3) Lunedi di Pasqua (mobile);
4) Fondazione della Repubblica (2 giugno);
5) Assunzione di M.V. (15 agosto);
6) Ognissanti (1° novembre);
7) Immacolata Concezione (8 dicembre);
8) Natale (25 dicembre);
9) X. Xxxxxxx (26 dicembre).
c) il giorno del Santo Patrono del luogo ove ha sede lo stabilimento (per il Comune di Roma: SS Xxxxxx e Paolo ‐ 29 giugno).
Per il viaggiatore o piazzista che non faccia capo ad una unità produttiva, il giorno del S. Patrono sarà quello convenzionalmente stabilito.
Per il trattamento delle festività di cui ai punti a) e b) valgono le norme di legge. Le norme previste dalla legge 31 marzo 1954 n. 90 per il trattamento delle festività di