Common use of Konklusjon Clause in Contracts

Konklusjon. Tematikken vi har belyst i denne oppgaven er mening og hva som oppleves meningsfullt. Med bakgrunn i dette har vi gjennomført åpne intervjuer med unge spesialister for å besvare problemstillingen: Vi undersøkte problemstillingen ved å redegjøre for relevant meningsteori. Gjennom intervjuer og teori identifiserte vi fire temaer vi mente var viktige for å besvare problemstillingen. Disse var vekstbehov, kompetanse, relasjoner og relevans. Etter å ha dykket litt dypere i disse temaene studerte vi funnene våre. Her undersøkte vi ikke bare hva spesialistene opplevde meningsfullt, men også hvorfor de opplevde det meningsfullt. Dette har i sum gitt oss en bedre oversikt over hva spesialistene opplever meningsfullt, meningsløst og hvilke utfordringer Luftforsvaret står ovenfor om de ønsker å holde på spesialistene sine i lenger enn tre år. Vi identifiserte tidlig at det var en klar sammenheng mellom flere av temaene og kodegruppene. Det kom blant annet fram at det opplevdes meningsfullt å sitte på en kompetanse som de kunne bidra med i avdelingen. Det kan tyde på at det er en sammenheng mellom kompetanseutvikling og noen av undertemaene til vekstbehov som selvtillit og mestring. Det betyr ikke nødvendigvis at du må oppnå noe for å effektuere noe annet, men heller at tilstedeværelsen av noe bidrar til å øke utbytte av noe annet. Det å se en større hensikt og at arbeidsmiljøet på arbeidsplassen er godt, opplever vi at er svært viktige faktorer som må være på plass for at spesialistene skal ønske å jobbe i Luftforsvaret over lengre tid. For oss som snart skal ut som offiserer er det å være bevisst hva som oppleves meningsfullt et verdifullt verktøy. Det å beholde kompetanse er viktig, men også utfordrende. Luftforsvaret er ikke en stor enhet og er avhengig av at det personellet som jobber der har tilstrekkelig med både kompetanse og at arbeidet skal oppleves meningsfullt. Dette stiller store krav til seleksjon og utdanning av ledere i Luftforsvaret. Lederne bør ha god kompetanse på mellommenneskelig nivå og ha evnen til å se sine kollegaer og deres behov. Dette vil være avgjørende mot å oppnå en meningsfull spesialisttilværelse.

Konklusjon. Tematikken vi For å komme til et svar på problemstillingen, begrunnet av beregninger, fakta samt anta- kelser har belyst det blitt studert brennstoffkvaliteter, temperaturer, trykkforskjeller, stålkvalite- ter, størrelser på dyser og anslagsenergier. Analysene og beregningene gjort i denne oppgaven oppgavens omfang leder frem til at skadeproblematikken trolig skyldes i hovedsak forskjellen i an- leggsareal på fregatt og minefartøyene. Imidlertid er mening beregningen på anslagsenergi gjort på bakgrunn på energibetraktningen. Dette kommer frem i beregningene til anslagsenergi og hva normalspenning, som oppleves meningsfulltviser at dette er sannsynlige årsaker til skaden, hvor det hele er et spørsmål om anslagsenergi per arealenhet og turtall over tid. Med bakgrunn Ved normalspenning 2,9 ganger høyere på fregatt enn mine, samt et arbeid per arealenhet på 55% mer på fregattens mellomleggsring, er det rimelig å anta at dette er skylden i dette har vi gjennomført åpne intervjuer skadeomfanget. En årsak som tilsynelatende er grunnet at dysenålens anslagsareal mot mellomleggsringen er halvparten på fregatt sammenlignet med unge spesialister mine. Dette sammen med det faktum at fregatt i snitt går på 33% høyere turtall og belastning enn minefartøyene, som igjen fører til ytterligere økt anslagsenergi enn beregningene utført i oppgaven. Den mest logiske anbefalingen vil være å skifte injektoren, da det ikke er mange andre tiltak å gjøre grunnet de ellers like forholdene og kvalitetene. I dag skiftes mellomleggsringen når fregattene er inne til rutinemessig vedlikehold, før et betydelig antall rekker å bli ødelagt og motoren ikke lengre yter slik den skal. Et rutine- messig vedlikehold nettopp for å besvare problemstillingen: Vi undersøkte problemstillingen ved preventivt hindre skadeomfanget i å redegjøre utvikle seg. Min personlige mening er at det anbefales å tenke frem i tid, på det operative aspektet i et skarpt tilfelle. Hva med i en krigssituasjon hvor en hel fregatt i verstefall mister mulighe- ten til å produsere strøm, fordi det i krig ikke er noe som heter rutinemessig vedlikehold, grunnet en feil som burde blitt tatt tak i for relevant meningsteori. Gjennom intervjuer og teori identifiserte vi fire temaer vi mente var viktige for å besvare problemstillingen. Disse var vekstbehov, kompetanse, relasjoner og relevans. Etter å ha dykket litt dypere i disse temaene studerte vi funnene vårelenge siden. Her undersøkte vi ikke bare hva spesialistene opplevde meningsfullt, men også hvorfor de opplevde handler det meningsfulltom å se det store bildet. Dette har i sum gitt oss en bedre oversikt over hva spesialistene opplever meningsfullt, meningsløst og hvilke utfordringer Luftforsvaret står ovenfor om de ønsker å holde på spesialistene sine i lenger enn tre år. Vi identifiserte tidlig at det var en klar sammenheng mellom flere av temaene og kodegruppene. Det kom blant annet fram at det opplevdes meningsfullt å Skal Forsvaret la MTU sitte på den sikre vedlikeholdsinntekten grunnet en kompetanse utdatert dysekonstruksjon, og la dette i verste fall gå utover den operative yteevnen til Sjøforsva- ret. Eller skal man ta tak og løse problemet, før det blir et reelt problem som de kunne bidra med kan utgjøre en betydelig forskjell i avdelingen. Det kan tyde på at det er en sammenheng mellom kompetanseutvikling og noen av undertemaene til vekstbehov som selvtillit og mestring. Det betyr ikke nødvendigvis at du må oppnå noe for å effektuere noe annet, men heller at tilstedeværelsen av noe bidrar til å øke utbytte av noe annet. Det å se en større hensikt og at arbeidsmiljøet på arbeidsplassen er godt, opplever vi at er svært viktige faktorer som må være på plass for at spesialistene skal ønske å jobbe i Luftforsvaret over lengre tid. For oss som snart skal ut som offiserer er det å være bevisst hva som oppleves meningsfullt et verdifullt verktøy. Det å beholde kompetanse er viktig, men også utfordrende. Luftforsvaret er ikke en stor enhet og er avhengig av at det personellet som jobber der har tilstrekkelig med både kompetanse og at arbeidet skal oppleves meningsfullt. Dette stiller store krav til seleksjon og utdanning av ledere i Luftforsvaret. Lederne bør ha god kompetanse på mellommenneskelig nivå og ha evnen til å se sine kollegaer og deres behov. Dette vil være avgjørende mot å oppnå en meningsfull spesialisttilværelsevår kampevne.

Konklusjon. Tematikken vi Vi har belyst i denne oppgaven studien undersøkt om det kan ha en betydning å introdusere Crew Resource Management for aspirantene ved Luftforsvarets Flygeskole. Det har blitt drøftet i hvilken grad CRM-momenter er mening ivaretatt under seleksjonsflygningen, og hva om det vil være hensiktsmessig å inkludere det i større grad. Vi har også tatt Luftforsvaret som oppleves meningsfullthelhet i betraktning gjennom deler av drøftingen for å belyse hvilke effekter det kan ha å introdusere CRM i det tidligste stadiet av utdanningen. Studien viser at det i noen grad finnes elementer ved LFS der CRM er tilstedeværende, men begrepet brukes i liten grad. Dermed ser det ut til at CRM-utbyttet hos aspirantene kunne vært høyere med en ytterligere opplæring og bevisstgjøring rundt konseptet. Når det gjelder Luftforsvaret som organisasjon, ser vi at CRM-trening er til stede i varierende grad på ulike skvadroner, uten at det finnes noen standardiserte retningslinjer for treningen. For å konkludere kan vi si at det finnes argumenter for å introdusere CRM så tidlig som mulig i utdanningsløpet til flygere og navigatører. Aspirantene kan i denne fasen være mottakelige for påvirkning av instruktører, og LFS kan dermed være en god arena for å implementere de holdninger man ønsker hos respektivt luftoperativt personell. Det ser ut til at aspirantene selekteres på de rette ferdighetene CRM krever, men at bygging av holdninger og kultur er mindre prioritert. At aspirantene allerede fra start lærer å oppdage og kommunisere egne feil kan bidra til å legge et fundament for god CRM, Just Culture og helhetlig debrief. På den andre siden må det tas i betraktning at LFS er en seleksjonsprosess, og at dette styrer innholdet i perioden. Seleksjon kan på enkelte områder være til hinder for CRM-praksis ettersom en stor del av instruktørens rolle er å vurdere aspiranten uten selv å ha noen påvirkning på vedkommendes prestasjon. Med bakgrunn dette kan det oppstå et paradoks mellom trening på CRM og seleksjonens grunnprinsipp. Det er viktig å påpeke at våre undersøkelser ikke kan bevise at introduksjon av CRM ved LFS har en direkte betydning for senere karriere og kultur ved skvadron. I tillegg må det nevnes at vår problemstilling fokuserer på LFS som enkeltavdeling. Et økt CRM-fokus på LFS vil ikke alene være løsningen på å implementere en levedyktig kultur for dette ved Luftforsvarets skvadroner. Likevel belyser oppgaven at CRM kan være et verdifullt verktøy i dette har vi gjennomført åpne intervjuer med unge spesialister for prosessen. Avslutningsvis er det viktig å besvare problemstillingen: Vi undersøkte problemstillingen ved å redegjøre for relevant meningsteori. Gjennom intervjuer og teori identifiserte vi fire temaer vi mente var viktige for å besvare problemstillingen. Disse var vekstbehov, kompetanse, relasjoner og relevans. Etter å ha dykket litt dypere i disse temaene studerte vi funnene våre. Her undersøkte vi nevne at oppgaven ikke bare hva spesialistene opplevde meningsfullt, men også hvorfor de opplevde det meningsfullt. Dette har i sum gitt oss en bedre oversikt over hva spesialistene opplever meningsfullt, meningsløst og hvilke utfordringer Luftforsvaret står ovenfor om de ønsker å holde på spesialistene sine i lenger enn tre årfanger opp alle nyanser. Vi identifiserte tidlig har ikke hatt mulighet til å kartlegge all CRM-trening som gjøres i hele Luftforsvaret, eller undersøkt kultur og status ved alle skvadronene. Oppgaven har ikke til hensikt å svartmale CRM-trening og kultur i organisasjonen. Det er ikke slik at det var en klar sammenheng mellom flere av temaene og kodegruppene. Det kom blant annet fram at det opplevdes meningsfullt å sitte på en kompetanse som de kunne bidra med i avdelingen. Det kan tyde på at det enten er, eller ikke er en sammenheng mellom kompetanseutvikling og noen av undertemaene til vekstbehov som selvtillit og mestring. Det betyr ikke nødvendigvis at du må oppnå noe for å effektuere noe annet, men heller at tilstedeværelsen av noe bidrar til å øke utbytte av noe annet. Det å se en større hensikt og at arbeidsmiljøet på arbeidsplassen er godt, opplever vi at er svært viktige faktorer som må være på plass for at spesialistene skal ønske å jobbe i Luftforsvaret over lengre tid. For oss som snart skal ut som offiserer er det å være bevisst hva som oppleves meningsfullt et verdifullt verktøy. Det å beholde kompetanse er viktig, men også utfordrende. Luftforsvaret er ikke en stor enhet og er avhengig av at det personellet som jobber der har tilstrekkelig med både kompetanse og at arbeidet skal oppleves meningsfullt. Dette stiller store krav til seleksjon og utdanning av ledere CRM-trening ved skvadronene i Luftforsvaret. Lederne bør ha god kompetanse Vi vet også at det foregår en del CRM-trening senere i flygere og navigatørers utdanningsløp. Eksempelvis er CRM et fokus under utdanning i USA, noe som også kan anses å være “tidlig” i utdanningsløpet. Vi vet også at det finnes kurs fra Luftforsvarets Flytaktiske Skole som tar for seg CRM-relatert tematikk. Vi har ikke fokusert på mellommenneskelig nivå å undersøke denne treningen ettersom oppgavens problemstilling tar for seg relevans av CRM ved LFS uavhengig av påfølgende utdanning, At det foregår CRM-trening senere i flygere og ha evnen til å se sine kollegaer og deres behov. Dette vil være avgjørende mot å oppnå en meningsfull spesialisttilværelsenavigatørers utdanningsløp gjør ikke CRM-trening mindre relevant ved LFS.

Konklusjon. Tematikken vi har belyst i I denne oppgaven er mening og hva som oppleves meningsfullt. Med bakgrunn i dette har vi gjennomført åpne intervjuer undersøkt hvordan sikkerhetsansvarlige tar beslutninger ved kommersiell virksomhet i forbindelse med unge spesialister ferdsel i skredutsatt terreng. Formålet var å se på hvordan og på hvilket grunnlag sikkerhetsansvarlig tar beslutninger når de ferdes i utfordrende og komplekst terreng. Ut i fra dette valgte vi å intervjue tre tindeveiledere. Oppgaven er delt opp i to ulike teorifelt. Den ene delen er skredtriangelet som inneholder terreng, snødekket, vær og menneske; den andre teoridelen omhandler beslutningstaking, ut i fra ulike teorier og metoder i ekspertise, ferdråd og ledelse. Resultatene viste en viss variasjon. Dette kan være på grunn av ulik formidlingskunnskap og varsomhet for å besvare problemstillingen: Vi undersøkte problemstillingen oppgi feilaktig informasjon. Informantene forklarte at de bruker kunnskapsbaserte metoder ved å redegjøre for relevant meningsteorivurdering og beslutningstaking i skredutsatt terreng. Gjennom intervjuer og teori identifiserte vi fire temaer vi mente var viktige for å besvare problemstillingen. Disse var vekstbehov, kompetanse, relasjoner og relevans. Etter å ha dykket litt dypere Xxxxxxxxx har opparbeidet seg erfaring i disse temaene studerte vi funnene våre. Her undersøkte vi ikke bare hva spesialistene opplevde meningsfullt, men også hvorfor de opplevde det meningsfulltnærmere 20 år som profesjonell beslutningstaker i aktuelle situasjoner. Dette har ført til kunnskap som gjør det mulig å ta intuitive beslutninger. Novisen vil til sammenligning mangle denne erfaringen og i sum gitt oss en bedre oversikt over hva spesialistene opplever meningsfullt, meningsløst og hvilke utfordringer Luftforsvaret står ovenfor om de ønsker å holde på spesialistene sine i lenger enn tre årstørre grad benytte regelbaserte beslutningsmetoder. Vi identifiserte tidlig at det var en klar sammenheng mellom flere av temaene og kodegruppene. Det kom blant annet fram at det opplevdes meningsfullt å sitte på en kompetanse som de kunne bidra med i avdelingen. Det kan tyde Intervjuene tydet på at det informantene setter forberedelser og ferdråd høyt. I forkant av ferdrådet blir informasjon innhentet fra ulike kilder. Kildene er en sammenheng mellom kompetanseutvikling gjerne lokale kjentfolk, skredvarsel, værvarsel og noen kartverk. Under ferdrådet blir forholdene formidlet og forutsetningene blir vedtatt. I2 forklarte: ”… ferdrådet avklarer ansvarsfordelingen”. Informantene klargjør sin rolle og tilhørende ansvar, i tillegg til hver enkelte deltakers rolle og ansvar. Ferdrådet legger dermed rammer for beslutninger som skal bli tatt underveis. Underveis i turen vil lederen alltid gjøre vurderinger knyttet til situasjonen man befinner seg i, hvilke veivalg som er mest hensiktsmessig og hvordan turen skal ledes. Situasjonsbestemt ledelse er sentralt, der ekspertens rolle blir bestemt av undertemaene til vekstbehov som selvtillit situasjonens alvor og mestring. Det betyr ikke nødvendigvis at du må oppnå noe for å effektuere noe annet, men heller at tilstedeværelsen av noe bidrar til å øke utbytte av noe annet. Det å se en større hensikt og at arbeidsmiljøet på arbeidsplassen er godt, opplever vi at er svært viktige faktorer som må være på plass for at spesialistene skal ønske å jobbe i Luftforsvaret over lengre tid. For oss som snart skal ut som offiserer er det å være bevisst hva som oppleves meningsfullt et verdifullt verktøy. Det å beholde kompetanse er viktig, men også utfordrende. Luftforsvaret er ikke en stor enhet og er avhengig av at det personellet som jobber der har tilstrekkelig med både kompetanse og at arbeidet skal oppleves meningsfulltgruppens ferdigheter. Dette stiller store krav til seleksjon blir persipert gjennom problem detection og utdanning situation awareness. “Vi kan ikke guide og gi ordre. Men noen ganger i enkelte situasjoner, så må vi det” (I3). Eksperten reflekterer på grunnlag av ledere de fire faktorene i Luftforsvaret. Lederne skredtriangelet, vurderer situasjonen, ser helheten i vurderingsbildet og deretter bestemmer hvilke beslutninger som bør ha god kompetanse på mellommenneskelig nivå og ha evnen til å se sine kollegaer og deres behov. Dette vil være avgjørende mot å oppnå en meningsfull spesialisttilværelsetas.

Konklusjon. Tematikken vi har belyst Oppgaven belyser en utfordring som ikke vil kunne besvares med et fasitsvar, da prosessene for kontraktsutforming og –inngåelse er sammensatte og påvirkes av en rekke faktorer. I hovedsak virker det som prosessene for kontraktsutforming og –inngåelse fungerer relativt godt slik de foregår i denne dag gjennom veletablerte rutiner hos de ansatte. I oppgaven er mening det likevel forsøkt å belyse noen forbedringspotensial, slik at avvik mellom kontrakten med byggherre og kontraktene med underentreprenørene kan unngås. I tillegg må det sies at de fleste aspektene som kommenteres nedenfor påvirker hverandre, og de bør derfor betraktes i en større sammenheng. Tidspress ble nevnt som en av de mest begrensende faktorene i prosjekter, også i kontraktsforhandlinger. Tida begrenser hvor grundig arbeid som gjøres. Det vil derfor anses som hensiktsmessig å ha fokus på å bruke den begrensede tida der effekten er størst og resultatet vil ha størst konsekvens. For det første bør HENT ha fokus på å sikre at byggherre og HENT har samme forståelse av funksjonsbeskrivelsen og hva som oppleves meningsfulltskal utføres. Med bakgrunn Dette er en forutsetning for at HENT skal kunne levere et godt produkt som tilfredsstiller byggherrens forventninger. I tillegg vil dette føre til en klarere oppgaveforståelse samtidig som det øker forståelsen for risikoen i dette prosjektet. Å sikre felles forståelse vil også kunne minimere muligheten for at HENT misforstår eller feiltolker funksjonsbeskrivelsen. På denne måten kan man sikre at innkjøp av underentreprenører gjøres på rett grunnlag. For å sikre lik forståelse vil det være utslagsgivende hvor åpne og tydelige HENT er overfor byggherren. Utarbeiding av ei liste med sentrale krav og spesifikasjoner, som begge parter er enige om, kan være et nødvendig tiltak. Når felles forståelse er sikret, åpnes muligheten for HENT til å være kreativ og finne optimale løsninger, noe som betraktes som en av de største fordelene med totalentrepriser. Dårlig utformede kontrakter med underentreprenører ble pekt på som en av hovedårsakene til at avvik oppstår, da disse til dels preges av hull og mangler. Det vil derfor være av stor viktighet å ha fokus på å skrive optimale kontrakter med underentreprenørene. Det er imidlertid mange forhold som har vi gjennomført åpne intervjuer betydning for hvor gode kontraktene som skrives med unge spesialister underentreprenørene er. Xxxx i kontraktene ble hovedsakelig identifisert som uavklarte forbehold og grensesnitt. Alle forbehold må gjennomgås og avklares i avklaringsmøter med underentreprenørene. Forutsetninger for å besvare problemstillingen: Vi undersøkte problemstillingen ved å redegjøre for relevant meningsteori. Gjennom intervjuer og teori identifiserte vi fire temaer vi mente var viktige for å besvare problemstillingen. Disse var vekstbehov, kompetanse, relasjoner og relevans. Etter kunne gjøre en tilfredsstillende jobb på dette området er å ha dykket litt dypere i disse temaene studerte vi funnene våregod kjennskap til prosjektet. Her undersøkte vi ikke bare hva spesialistene opplevde meningsfulltI tillegg er forståelse for og kunnskap om hvert enkelt fagfelt helt essensielt. Grensene mellom de ulike underentreprenørene må også kartlegges, men også hvorfor slik at man vet hvor den ene avslutter sitt arbeid og den neste begynner. Utarbeiding av grensesnittsmatriser som illustrerer skillene mellom de opplevde det meningsfulltulike underentreprenørene bør ha stort fokus. Dette har i sum gitt oss en bedre oversikt over hva spesialistene opplever meningsfullt, meningsløst Avklaring av forbehold og hvilke utfordringer Luftforsvaret står ovenfor om de ønsker å holde på spesialistene sine i lenger enn tre år. Vi identifiserte tidlig at det var en klar sammenheng mellom flere kartlegging av temaene underentreprenørenes ansvarsområder er forhold som bør vies mye tid og kodegruppenegrundig arbeid. Det kom blant annet fram også frem at det opplevdes meningsfullt kontraktene preges av uklare formuleringer. Det bør derfor rettes stort fokus mot å sitte formulere seg klart og tydelig. Kontrakten må være utformet slik at den er forståelig for en tredjepart som skal forvalte kontrakten ute på byggeplassen. Å sørge for fullstendig «back-to-back» ble pekt på som en nøkkelfaktor for å unngå avvik, da prinsippet baserer seg på å sikre at de forpliktelsene HENT har overfor byggherren overføres til underentreprenørene. For å oppnå fullstendig «back-to-back» må underentreprenørenes arbeidsomfang avtales særskilt, fristreglene må tilpasses og pliktene HENT har overfor byggherren må pålegges underentreprenørene. I tillegg må byggherrens spesielle bestemmelser videreføres. Det vil kanskje ikke alltid være mulig å oppnå fullstendig «back-to-back» da ikke alle underentreprenører er villige til å påta seg like mye risiko. Dette er noe HENT bør ha forståelse for og respektere, da de er helt avhengige av underentreprenørenes ytelser for å gjennomføre prosjekter. Erfaringsoverføring betraktes som et område hvor HENT har et stort forbedringspotensial. Overføring av erfaringer vil ikke direkte kunne forhindre avvik mellom kontrakten med byggherre og kontraktene med underentreprenørene, men vil kunne påvirke kontraktene på en kompetanse som de kunne bidra med indirekte måte ved at man tar lærdom av både gode og dårlig erfaringer og bruker disse i avdelingenfremtidige kontraktsforhandlinger. Det kan tyde være nyttig å samle erfaringer i en felles database som alle i bedriften har tilgang til, slik at dette kan fungere som et oppslagsverk eller en «erfaringsbank». På denne måten vil man effektivt kunne overføre erfaringer på at det er en sammenheng mellom kompetanseutvikling tvers av prosjekter og noen av undertemaene til vekstbehov som selvtillit og mestring. Det betyr ikke nødvendigvis at du må oppnå noe for å effektuere noe annet, men heller at tilstedeværelsen av noe bidrar til å øke utbytte av noe annet. Det å se en større hensikt og at arbeidsmiljøet på arbeidsplassen er godt, opplever vi at er svært viktige faktorer som må være på plass for at spesialistene skal ønske å jobbe avdelinger i Luftforsvaret over lengre tid. For oss som snart skal ut som offiserer er det å være bevisst hva som oppleves meningsfullt et verdifullt verktøy. Det å beholde kompetanse er viktig, men også utfordrende. Luftforsvaret er ikke en stor enhet og er avhengig av at det personellet som jobber der har tilstrekkelig med både kompetanse og at arbeidet skal oppleves meningsfullt. Dette stiller store krav til seleksjon og utdanning av ledere i Luftforsvaret. Lederne bør ha god kompetanse på mellommenneskelig nivå og ha evnen til å se sine kollegaer og deres behov. Dette vil være avgjørende mot å oppnå en meningsfull spesialisttilværelsebedriften.

Konklusjon. Tematikken vi Denne oppgaven har belyst besvart problemstillingen: Overlevelse eller lederutvikling- hvilken merverdi gir bruk av veiledere på vinterøvelse for økt læringsutbytte hos kadettene? Dette gjennom tre forskningsspørsmål knyttet til læring, mestring og øvelsens kontekst. Det første forskningsspørsmålet ser på hvordan veiledning påvirker kadettenes læringsutbytte. Spørsmålet resulterte i denne oppgaven to sentrale funn. Det første funnet viser at veileder er mening og hva som oppleves meningsfullt. Med bakgrunn i dette har vi gjennomført åpne intervjuer med unge spesialister en ressurs for å besvare problemstillingen: Vi undersøkte problemstillingen ved rette kadettenes fokus mot læring gjennom øvelsen. Dette gjøres gjennom å redegjøre fasilitere for relevant meningsteorirefleksjon og tilbakemeldinger innad i laget og alene, som gir kadettene mulighet til å identifisere egenutvikling. Gjennom intervjuer og teori identifiserte vi fire temaer vi mente var viktige Det andre funnet trekker frem veileder som et hjelpemiddel for å besvare problemstillingenskape bevisstgjøring rundt kadettenes atferd og læring. Disse var vekstbehovDette gjøres gjennom å komme med innspill, kompetansesom gir kadettene en større forståelse av sammenheng og mening. Funnet forsterker tanken bak Luftkrigsskolens pedagogiske modell, relasjoner hvor læring skjer gjennom integrering av teori, praksis og relevansrefleksjon. Etter I forlengelse av begge funnene kan man argumentere for å ha dykket litt dypere gi kadetter økt innsikt i disse temaene studerte vi funnene våre. Her undersøkte vi ikke bare hva spesialistene opplevde meningsfulltprosesser om læring og utvikling, men også hvorfor LUB. Det vil kunne fremme et større læringsutbytte, også uten veileders involvering. Det andre forskningsspørsmålet ser på hvilken innvirkning veiledning har på kadettenes mestringstro. De to funnene som dette forskningsspørsmålet resulterte i bekrefter at veileder er med på å forsterke kadettenes mestringsfølelse. Det første funnet viser at gjennom anerkjennelse og bekreftelse fra veileder øker opplevd mestring blant kadettene. Gjennom en forventing om at de opplevde det meningsfulltblir fulgt opp øker motivasjonen til å prestere bedre, og selve oppfølging gir de en bekreftelse på hva de gjør bra eller ikke. Det andre funnet viser at veileder er med på å skape et helhetlig bilde over situasjoner, som resulterer i at kadettene får flere perspektiver. Dette har i sum gitt oss en bedre oversikt over hva spesialistene opplever meningsfulltløftes frem som positivt fordi situasjonene får mer verdi, meningsløst og hvilke utfordringer Luftforsvaret står ovenfor om de ønsker å holde på spesialistene sine i lenger enn tre år. Vi identifiserte tidlig at det var en klar sammenheng mellom flere av temaene og kodegruppeneda forståelsen for kunne bruke erfaringen videre øker. Det kom blant annet fram siste forskningsspørsmålet ser på vinterøvelsens kontekst, og hvordan den påvirker kadettens opplevde utbytte av veiledning. Funnene viser at det opplevdes meningsfullt konteksten har en tydelig påvirkning på hvor mottakelig kadettene er for både refleksjon og veiledning generelt. Faktorer som distraksjoner, kulde og deres fysiske tilstand virker å sitte på en kompetanse som de kunne bidra med i avdelingenvære årsaken til dette. Det vil derfor være av høy betydning at veileder evner å tilpasse seg etter kadettenes behov, og tar hensyn til disse faktorene. Et annet funn gir konteksten en verdi i form av at refleksjoner og tilbakemeldinger oppleves å bli mer ærlige og direkte. Konteksten påvirker kadettenes fysiske og mentale tilstand som kan tyde være en årsak til dette. I tillegg gjør konteksten at behovet for at ting skal fungere optimalt og effektiv blir større, og kan være en annen årsak til dette funnet. Oppgavens konklusjon, og dermed resultatet på at det undersøkelsen kan fremstilles slik figur 3 viser. Sirkelen i midten viser hva bruken av veiledere gir kadettene, dette er en sammenheng mellom kompetanseutvikling og noen av undertemaene til vekstbehov som selvtillit og mestring. Det betyr ikke nødvendigvis at du må oppnå noe for å effektuere noe annet, men heller at tilstedeværelsen av noe bidrar til å øke utbytte av noe annet. Det å se en større hensikt og at arbeidsmiljøet på arbeidsplassen er godt, opplever vi at er svært viktige faktorer som må være på plass for at spesialistene skal ønske å jobbe i Luftforsvaret over lengre tid. For oss som snart skal ut som offiserer er det å være bevisst hva som oppleves meningsfullt et verdifullt verktøy. Det å beholde kompetanse er viktig, men også utfordrende. Luftforsvaret er ikke en stor enhet og er avhengig av at det personellet som jobber der har tilstrekkelig med både kompetanse og at arbeidet skal oppleves meningsfullt. Dette stiller store krav til seleksjon og utdanning av ledere i Luftforsvaret. Lederne bør ha god kompetanse på mellommenneskelig nivå og ha evnen til å se sine kollegaer og deres behov. Dette vil være avgjørende mot å oppnå en meningsfull spesialisttilværelseøker kadettenes læringsutbytte gjennom vinterøvelsen.

Konklusjon. Tematikken vi Det er vanskelig å konkludere med en eksakt fasit på hvordan man bygger tillit som troppssjef til sin troppssersjant. Dette er fordi mennesker har belyst i denne oppgaven er mening og ulike preferanser når det kommer til hva som oppleves meningsfullt. Med bakgrunn i dette har vi gjennomført åpne intervjuer med unge spesialister skal til for å besvare problemstillingen: Vi undersøkte problemstillingen ved å redegjøre for relevant meningsteorioppnå tillit. Gjennom intervjuer Noen foretrekker ledere som har fagkompetanse og teori identifiserte vi fire temaer vi mente var viktige for å besvare problemstillingen. Disse var vekstbehoverfaring, kompetansemens andre vektlegger ydmykhet og lederegenskaper i form av autoritet, relasjoner og relevans. Etter å ha dykket litt dypere i disse temaene studerte vi funnene våre. Her undersøkte vi ikke bare hva spesialistene opplevde meningsfullt, men også hvorfor de opplevde det meningsfullt. Dette har i sum gitt oss en bedre oversikt over hva spesialistene opplever meningsfullt, meningsløst og hvilke utfordringer Luftforsvaret står ovenfor om de ønsker å holde på spesialistene sine i lenger enn tre år. Vi identifiserte tidlig at det var en klar sammenheng mellom flere av temaene og kodegruppene. Det kom blant annet fram at det opplevdes meningsfullt å sitte på en kompetanse som de kunne bidra med i avdelingen. Det kan tyde på at det er en sammenheng mellom kompetanseutvikling og noen av undertemaene til vekstbehov som selvtillit og mestring. Det betyr ikke nødvendigvis at du må oppnå noe for å effektuere noe annet, men heller at tilstedeværelsen av noe bidrar til å øke utbytte av noe annet. Det å se en større hensikt og at arbeidsmiljøet på arbeidsplassen er godt, opplever vi at er svært viktige faktorer som må være på plass for at spesialistene skal ønske å jobbe i Luftforsvaret over lengre tid. For oss som snart skal ut som offiserer er det å være bevisst hva som oppleves meningsfullt et verdifullt verktøy. Det å beholde kompetanse er viktig, men også utfordrende. Luftforsvaret er ikke en stor enhet og er avhengig av at det personellet som jobber der har tilstrekkelig med både kompetanse og at arbeidet skal oppleves meningsfullt. Dette stiller store krav til seleksjon og utdanning av ledere i Luftforsvaret. Lederne bør ha god kompetanse på mellommenneskelig nivå og ha eller evnen til å se helheten i vanskelige situasjoner. Allikevel, er det en relativt jevn oppslutning og enighet mellom intervjuobjektene i undersøkelsen. Resultatene i undersøkelsen sier ikke konkret hvordan man oppnår tillit i forholdet mellom troppssjef og troppssersjant. De sier heller hvordan man oppnår tillit som troppssjef, til sine kollegaer kolleger og deres behovundergitte i troppen. Derfor handler det mest om hvordan man utvikler og oppnår tillit til troppssersjanten, spesialistene og soldatene i troppen. Derfor kan det konkluderes med at troppssjefen oppnår tillit ved å vise tilstedeværelse gjennom å være synlig og delta i aktiviteter som foregår utenfor kontoret. Herunder at man bryr seg om resten av troppen og ønsker å være med på det som foregår. Videre er det viktig at troppssjefen er flink til å opprettholde åpen og ærlig kommunikasjon for å hindre usikkerhet og skape motivasjon ved å holde troppen oppdatert. Til slutt har kompetanse mye å si for din troverdighet som leder og troppssjef. Som troppssjef må du være i stand til å se helheten og plukke opp trådene og skape effekt ut av dem. Dette vil være avgjørende mot krever en forståelse av fagfeltet, men det sier ingenting om at du må sitte på fagekspertise. Derfor har du troppssersjanten og spesialistene rundt deg. De er der for å oppnå gi deg best mulig beslutningsgrunnlag, og gjøre deg i stand til å ta gode avgjørelser og vurderinger. Samtidig legges hovedvekten av kompetanse på at du er i stand til å lede og forvalte personellet i troppen. For å klare dette må en meningsfull spesialisttilværelsetroppssjef ha kompetanse innenfor ledelse og forvaltning av personell.

Konklusjon. Tematikken I dette kapittelet oppsummerer vi forskningsspørsmålet, metoden og funnene i vår studie. Vi redegjør for implikasjoner for eksisterende forskning og avslutter med implikasjoner for videre forskning. Vår studie har belyst i denne oppgaven er mening hatt som hensikt å utforske forskningsspørsmålet: “Hvordan opplever primærbrukerne IFRS 16, og hva som oppleves meningsfullttilfredsstiller standarden brukernes informasjonsbehov?”. Med bakgrunn i dette Vi har vi gjennomført åpne intervjuer med unge spesialister benyttet en multippel casestudie for å besvare problemstillingen: forskningsspørsmålet, med fire intervjuobjekter fra tre ulike brukergrupper. Utvalget er for lite til å generalisere på bakgrunn av primærbrukerne, men trend kan påpekes. Studien viser at primærbrukerne i utgangspunktet er positive til IFRS 16 og bevisstgjøringen standarden har medført for bruker når det gjelder leieavtaler. Vi undersøkte problemstillingen ved finner at bevisstgjøring om leieavtaler er en svært viktig konsekvens av implementeringen av IFRS 16. Xxxxxxxx opplever at standarden er med på å redegjøre for relevant meningsteorisette leieavtaler tydeligere på agendaen. Gjennom intervjuer Casestudiet synliggjør likevel ulikt informasjonsbehov hos brukerne, og teori identifiserte vi fire temaer vi mente var viktige presenterer flere utfordringer knyttet til dette. Flere av brukerne justerer tall i årsregnskapet, for å besvare problemstillingentilpasse deres analyser og informasjonsbehov. Disse var vekstbehovDette skaper merarbeid. Den tidligere metoden etter IAS 17 er for enkelte brukere mer informativ, kompetanse, relasjoner og relevans. Etter en kan stille spørsmålstegn til informasjonsverdien av å ha dykket litt dypere i disse leieavtaler balanseført. Det er et sterkt ønske fra brukerne om konsistent informasjon og sammenliknbarhet mellom børsnoterte selskaper. Vi har brukt de to temaene studerte vi funnene våresom overordnede temaer for masterutredningen. Her undersøkte vi ikke bare hva spesialistene opplevde meningsfulltNår det gjelder informasjon, bekrefter brukerne at de som oftest finner informasjonen fra årsregnskapet, noter og delårsrapporter tilstrekkelig, men også hvorfor de opplevde det meningsfulltat informasjonen kan bli bedre og lettere tilgjengelig. Dette har i sum gitt oss en bedre oversikt over hva spesialistene opplever meningsfulltInformasjonen standarden skal gi, meningsløst og hvilke utfordringer Luftforsvaret står ovenfor treffer ikke helt sitt formål. Grunnlaget for å vurdere informasjonen er til stede, men ikke uten justeringer for enkelte brukere. IASB hadde forventninger om de ønsker at brukerne ikke skulle trenge å holde på spesialistene sine i lenger enn tre år. Vi identifiserte tidlig at det var en klar sammenheng mellom flere av temaene og kodegruppenejustere eller omarbeide tallene like mye som tidligere. Det kom blant annet fram er interessant å observere at det opplevdes meningsfullt dette ikke er trenden for brukerne i vår studie. En sentral utfordring som underbygger behovet for å sitte fortsette med tidligere metode er mangel på historiske tall. En bruksperiode på kun to år setter en viss begrensning på sammenligningstall. Eksisterende forskning fra 2019 viser at utvalgte brukergrupper var tidlig ute med å diskutere løsninger for håndtering av leiekontrakter på en kompetanse som de kunne bidra med i avdelingen. Det kan tyde på at det er en sammenheng mellom kompetanseutvikling og noen av undertemaene til vekstbehov som selvtillit og mestring. Det betyr ikke nødvendigvis at du må oppnå noe for å effektuere noe annet, men heller at tilstedeværelsen av noe bidrar til å øke utbytte av noe annet. Det å se en større hensikt og at arbeidsmiljøet på arbeidsplassen er godt, opplever vi at er svært viktige faktorer som må være på plass for at spesialistene skal ønske å jobbe i Luftforsvaret over lengre tid. For oss som snart skal ut som offiserer er det å være bevisst hva som oppleves meningsfullt et verdifullt verktøy. Det å beholde kompetanse er viktig, men også utfordrende. Luftforsvaret er ikke en stor enhet og er avhengig av at det personellet som jobber der har tilstrekkelig med både kompetanse og at arbeidet skal oppleves meningsfullt. Dette stiller store krav til seleksjon og utdanning av ledere i Luftforsvaret. Lederne bør ha god kompetanse på mellommenneskelig nivå og ha evnen til å se sine kollegaer og deres behov. Dette vil være avgjørende mot å oppnå en meningsfull spesialisttilværelse.effektiv måte etter IFRS

Konklusjon. Tematikken vi I min analyse av lagmannsrettspraksis har belyst i denne oppgaven er mening jeg delt opp og hva som oppleves meningsfulltbehandlet momentene hver for seg. Med bakgrunn i dette Jeg har vi gjennomført åpne intervjuer med unge spesialister for vist at partenes grad av medvirkning ikke automatisk viser til stilltiende og forutset- ningsvis avtale mellom ektefeller om å besvare problemstillingen: Vi undersøkte problemstillingen ved å redegjøre for relevant meningsteori. Gjennom intervjuer og teori identifiserte vi fire temaer vi mente var viktige for å besvare problemstillingen. Disse var vekstbehov, kompetanse, relasjoner og relevans. Etter å ha dykket litt dypere i disse temaene studerte vi funnene våre. Her undersøkte vi ikke bare hva spesialistene opplevde meningsfulltdele gjeldsansvar, men også hvorfor de opplevde det meningsfullt. Dette har i sum gitt oss en bedre oversikt over hva spesialistene opplever meningsfullt, meningsløst og hvilke utfordringer Luftforsvaret står ovenfor om de ønsker å holde på spesialistene sine i lenger enn tre år. Vi identifiserte tidlig at det var en klar sammenheng mellom flere av temaene og kodegruppene. Det kom blant annet fram at det opplevdes meningsfullt å sitte på en kompetanse som de kunne bidra med i avdelingen. Det kan tyde på at det er en sammenheng mellom kompetanseutvikling og noen av undertemaene til vekstbehov som selvtillit og mestring. Det betyr ikke nødvendigvis at du må oppnå noe for å effektuere noe annet, men heller at tilstedeværelsen av noe bidrar til å øke utbytte av noe annet. Det å se en større hensikt og at arbeidsmiljøet på arbeidsplassen er godt, opplever vi at er svært viktige faktorer som må være på plass for at spesialistene skal ønske å jobbe i Luftforsvaret over lengre tid. For oss som snart skal ut som offiserer er det å være bevisst hva som oppleves meningsfullt et verdifullt verktøy. Det å beholde kompetanse er viktig, men også utfordrende. Luftforsvaret er ikke en stor enhet og er avhengig av at det personellet som jobber der har tilstrekkelig med både kompetanse og at arbeidet skal oppleves meningsfullt. Dette stiller store krav til seleksjon og utdanning av ledere i Luftforsvaret. Lederne bør ha god kompetanse på mellommenneskelig nivå og ha evnen til å se sine kollegaer og deres behovgjøre det. Dette vil følge av den konkrete situasjonen. I tilfeller hvor gjelden er knyttet til en eiendel som bare den ene parten har hjemmel til, vil gjeldsansvaret innad følge av det reelle eieforholdet. Grunnla- get for gjeldsansvaret vil derfor følge av grunnlaget for sameie. I noen tilfeller vil dette være avgjørende mot å oppnå de ulovfestede regler for stiftelse av sameie mellom ektefeller og andre ganger, stilltiende og forutsetningsvis avtale mellom ektefellene. Det at partenes felles interesser er tjent av lånopp- taket vil fungere som et tilleggsmoment til partenes medvirkning til lånopptaket og eieforhol- det, men vil ikke danne gjeldsansvar i seg selv. Til slutt vil det legges vekt på at partene har delt alle typer forpliktelser mellom seg. Dette vil gi uttrykk for at gjeldsansvaret utad for spe- sifikke gjeldsposter er en meningsfull spesialisttilværelsepraktisk ordning mellom ektefeller, slik at det ikke legges vekt på dette i vurderingen av ansvaret innad. I tillegg til disse hovedmomentene vil det kunne legges vekt på andre momenter som er mer saksspesifikke. Analysen av de åtte lagmannsrettsdommene i mitt utvalg viser at det har utviklet seg et ulov- festet grunnlag annet enn avtale for stiftelse av innbyrdes gjeldsansvar mellom ektefeller i lagmannsrettspraksis. Mange av momentene er preget av en avtalerettslig tankegang og det vil være en glidende overgang mellom de tilfeller hvor ansvar er fastsatt på grunnlag av stilltien- de avtale mellom ektefellene, og tilfeller hvor grunnlaget er en konkret vurdering av forskjel- lige momenter. Poenget er likevel at det ikke kreves en stilltiende avtale for at ansvar skal oppstå mellom ektefeller. Det at det kan foreligge en avtalerettslig tankegang bak vurderingen av noen mo- menter endrer ikke dette. En slik tankegang preger også vurderinger av om sameie har opp- stått mellom ektefeller.77 Det er likevel på det rene at avtalegrunnlaget er forlatt i disse tilfel- lene.

Konklusjon. Tematikken vi Denne oppgaven startet med en nysgjerrighet rundt situasjonsbevissthet i et operasjonsrom og hvilke faktorer som påvirker denne situasjonsbevisstheten i et team. Oppgaven har belyst tatt for seg følgende problemstilling: Gjennom analyse av datamaterialet ble det gjort tre sentrale funn. Disse var kommunikasjon, erfaring og lederskap. Ved å belyse problemstillingen gjennom disse funnene har oppgaven presentert ulike faktorer som påvirker situasjonsbevisstheten i varslingsteamet ved CRC Sørreisa. På den positive siden fremheves det at muntlig kommunikasjon ofte var viktig for å gjenvinne felles SA når arbeidsbelastningen gikk opp. Ved å kommunisere med de andre i teamet kan den kognitive belastningen fordeles på flere personer. På den måten kan teamet øke SA. På den andre siden kunne det i noen tilfeller virke forstyrrende, fordi kommunikasjonen la ytterligere beslag på de kognitive ressursene i teamet. Behovet for å kommunisere ansikt-til-ansikt virket også å kunne slå ut negativt, ved at medlemmer av varslingsteamet forlot posisjonen sin for å løse ett problem, samtidig som andre forsøkte å få tak i de over samband. Konsekvensen av å forlate egen posisjon virker dermed å være at personen øker sin egen SA, men på bekostning av felles SA i teamet. Voice loop ble trukket frem som et sentralt verktøy for SA av samtlige informanter. Muligheten til å kommunisere effektivt med hverandre, samt å overvåke kommunikasjonen som foregår mellom andre i teamet virket å ha en direkte påvirkning på felles SA. På den andre siden holdt det ikke kun å bruke voice loop; kvaliteten på kommunikasjonen ble også viktigere jo mer kommunikasjonsmengden økte. På bakgrunn av dette kan det konkluderes med at jo mer kommunikasjonen øker på loop, jo viktigere blir kvaliteten på kommunikasjonen for felles SA. Under intervjuene dukket ordet erfaring ofte opp i sammenheng med SA. Informantene med større erfaringsnivå trakk frem erfaring som det viktigste verktøyet for å bygge Nivå 2 og spesielt Nivå 3 SA. Tidligere erfaringer som informantene har opplevd blir benyttet som sammenligningsgrunnlag mot nye situasjoner for å identifisere likheter mellom de. På denne måten kan situasjonene klassifiseres raskere og på den måten føre til raskere iverksetting av tiltak. På den andre siden kan dette være problematisk fordi at selv om situasjoner blir klassifisert raskere, betyr ikke det at de blir klassifisert korrekt. I en hendelse under øvelse UDAG ble det avdekket motstridende informasjon om kjenningskriteriene, som kunne ha ført til at luftbildet hadde blitt identifisert på feil grunnlag. Dette virket å avdekke en feil i varslingsteamets mentale modeller, som førte til at varslingsteamet måtte oppdatere sine mentale modeller. Det ble derfor argumentert for at hendelsen var med på å stimulere til videreutvikling av ikke bare hvert medlems mentale modell, men også deres felles mentale modell. På bakgrunn av dette kan en konkludere med at erfaring kan bidra til SA, men at faren for feil i mentale modeller kan være tilstede. En annen utfordring erfaring fører med seg er at den virker å gi opphav til urealistiske forventninger til personell med mindre erfaring. Basert på Informant B’s uttalelser sammen med Informant A’s kan det virke som varslingsteamet under øvelsen hadde redusert Felles SA fordi de erfarne medlemmene hadde falske antakelser om de mindre erfarne. På den andre siden kan informant A’s uttalelser også nyansere påstanden om at de erfarne personellet har urealistiske forventninger til de mindre erfarne. Dette styrkes av at Informant A virket å være klar over Informant B’s behov for informasjon. Selv om Informant A av ukjente grunner ikke valgte å stille spørsmål til de mindre erfarne, kan det tyde på at forventningene ikke var så urealistiske som først antatt. Dette gjør det vanskelig å trekke noen konklusjon uten videre undersøkelser. Mangelen på kommunikasjon mellom informantene åpner for å stille spørsmål om hvorvidt det kan rom for forbedringer i hvordan de erfarne og mindre erfarne kommuniserer med hverandre i varslingsteamet for å øke felles SA, selv om det er tidlig å konkludere på dette. På bakgrunn av dette kan jeg konkludere med at situasjonsbevisstheten i varslingsteamet ved CRC Sørreisa påvirkes på forskjellige måter av faktorene kommunikasjon, erfaring og lederskap. Ansikt-til-ansikt kommunikasjon påvirker de involvertes SA positivt, men på bekostning av felles SA i teamet. Voice loop virker derimot å påvirke felles SA positivt, men styres av kvaliteten på kommunikasjonen. Erfaring virker å bidra aktivt til å bygge individuell SA, men faren for feil i mentale modeller kan være tilstede som kan påvirke felles SA. Lederskap påvirker forskjellig; fravær av lederskap kan være med på å redusere felles SA, mens tilstedeværelsen av lederskap kan være med på å øke felles SA. Grunnet oppgavens avgrensning og de lokale forholdene er det usikkert om faktorene i denne oppgaven er mening også vil påvirke andre team, og hva som oppleves meningsfullthvorvidt de vil påvirke på samme måte. Med bakgrunn i dette har vi gjennomført åpne intervjuer med unge spesialister for å besvare problemstillingen: Vi undersøkte problemstillingen På den andre siden kan varslingsteamet ved CRC Sørreisa ved å redegjøre for relevant meningsteori. Gjennom intervjuer og teori identifiserte vi fire temaer vi mente var viktige for å besvare problemstillingen. Disse var vekstbehov, kompetanse, relasjoner og relevans. Etter å ha dykket litt dypere i disse temaene studerte vi funnene våre. Her undersøkte vi ikke bare hva spesialistene opplevde meningsfullt, men også hvorfor de opplevde det meningsfullt. Dette har i sum gitt oss en bedre oversikt over hva spesialistene opplever meningsfullt, meningsløst og hvilke utfordringer Luftforsvaret står ovenfor om de ønsker å holde på spesialistene sine i lenger enn tre år. Vi identifiserte tidlig at det var en klar sammenheng mellom flere av temaene og kodegruppene. Det kom blant annet fram at det opplevdes meningsfullt å sitte på en kompetanse som de kunne bidra med i avdelingen. Det kan tyde på at det er en sammenheng mellom kompetanseutvikling og noen av undertemaene til vekstbehov som selvtillit og mestring. Det betyr ikke nødvendigvis at du må oppnå noe for å effektuere noe annet, men heller at tilstedeværelsen av noe bidrar til å øke utbytte av noe annet. Det å se en større hensikt og at arbeidsmiljøet på arbeidsplassen er godt, opplever vi at er svært viktige faktorer som må være på plass for at spesialistene skal ønske å jobbe i Luftforsvaret over lengre tid. For oss som snart skal ut som offiserer er det å være bevisst hva som oppleves meningsfullt et verdifullt verktøy. Det å beholde kompetanse er viktig, men også utfordrende. Luftforsvaret er ikke en stor enhet og er avhengig av at det personellet som jobber der har tilstrekkelig med både kompetanse og at arbeidet skal oppleves meningsfullt. Dette stiller store krav til seleksjon og utdanning av ledere i Luftforsvaret. Lederne bør ha god kompetanse på mellommenneskelig nivå anerkjenne og ha evnen til å se sine kollegaer og deres behov. Dette vil være avgjørende mot å oppnå en meningsfull spesialisttilværelsefokus på utfordringene som har blitt adressert i denne oppgaven ytterligere forbedre prosessene rundt bygging av felles SA.

Konklusjon. Tematikken I denne oppgaven har vi har belyst illustrert hvordan fagmyndighetsutøvelse over Luftforsvarets materiell bidrar til LFs operative evne gjennom å gi en rekke eksempler på konsekvenser av svikt i denne oppgaven myndighetsutøvelsen. Vi har etablert en kjede fra fagmyndigheten via vedlikeholdstjenesten til den operative evne. Fagmyndigheten påvirker vedlikeholdet, og vedlikeholdet er mening en forutsetning for operativt materiell. Vi har valgt å bruke bakkeutstyr som eksempel, da vi her mener å se tydelige konsekvenser for operativ evne som kan spores tilbake til myndighetsutøvelsen. Den mest sentrale faktoren i vår oppgave synes å være kommunikasjonen mellom fagmyndigheten og hva som oppleves meningsfulltvedlikeholdsavdelingene. Med bakgrunn i dette Fagmyndigheten må kommunisere sine krav til vedlikeholdet og vedlikeholdet må kommunisere sine ønsker, behov og funn til fagmyndigheten. I våre undersøkelser har vi gjennomført åpne intervjuer med unge spesialister funnet at denne kommunikasjonen var svært svak og tilnærmet fraværende i lange perioder. Mangelen på kommunikasjon påvirket kulturen både hos fagmyndigheten og hos vedlikeholdstjenesten. Hos fagmyndighet førte mangel på tilbakemeldinger til ytterligere svakere kommunikasjon. Det etablerte seg en oppfatning for at bakkeutstyr alltid ordnet seg. Dette skapte en kultur der oppfølging av daglig drift av bakkeutstyr var et område som ikke ble prioritert i særlig grad. Differensieringskulturen mellom bakkeutstyr og flygende materiell oppfatter vi å være basert på oppfattelsen av risiko. Denne kulturen ble ytterligere forsterket av manglende rapportering fra vedlikeholdsavdelingene. Følgelig økte de negative konsekvensene av dårlig kommunikasjon. Hos vedlikeholdsavdelingene for bakkeutstyr skapte dette en oppfatning av at TO-verket ikke var så nøye med, og at fagmyndigheten ikke anså deres virksomhet som viktig nok til å ivareta en tydelig og tilstedeværende kommunikasjon. En annen følge ble manglende rapportering tilbake til fagmyndighet. Svak kommunikasjon én vei svekket kommunikasjonen motsatt vei. Basert på tilliten til egen kompetanse, fravær av overordnede krav og behov for å besvare problemstillingen: Vi undersøkte problemstillingen klare seg selv skaptes en sterk fagkultur på verkstedene som i sin tur forsterket og ble forsterket av leveransekulturen. Kombinasjonen av disse kulturene gav et stadig sterkere fokus på å levere, ikke på å følge TO-verket eller etterspørre beslutninger. Kortsiktig kunne dette gi en økt operativ evne ved å redegjøre for relevant meningsteoriat materiell ble tilgjengelig og enkeltoppdrag kunne løses. På lengre sikt oppsto imidlertid en rekke tilfeller av materiellsvikt og risikoen økte. Lokalt innførte bruksforbud basert på fagkultur og manglende svar fra fagmyndighet gav ytterligere redusert operativ evne. I sum påvirket dårlig kommunikasjon den operative evnen i Luftforsvaret negativt. Gjennom intervjuer å illustrere at dårlig kommunikasjon via påvirkning på kulturen fører til høyere risiko, materiellsvikt og teori identifiserte tapt operativ evne mener vi fire temaer vi mente var viktige å ha skapt et klart bilde av viktigheten av fagmyndighetsutøvelsen for Luftforsvarets operative evne. Gjennom tydelig kommunikasjon kan fagmyndighet formidle de krav som gjelder for vedlikehold av Luftforsvarets materiell. Kommunikasjonen gjør fagmyndigheten i stand til å gi pålegg og følge opp beslutninger for å besvare problemstillingenivareta den tekniske tilstanden på Luftforsvarets materiell, og bringe risikoen ved bruk ned på et akseptert nivå. Disse var vekstbehovGjennom kommunikasjon fra luftvingene vil fagmyndigheten holdes oppdatert på vedlikeholdsavdelingenes ønsker og behov, kompetanse, relasjoner og relevans. Etter å ha dykket litt dypere i disse temaene studerte vi funnene våre. Her undersøkte vi ikke bare hva spesialistene opplevde meningsfullt, men også hvorfor de opplevde det meningsfulltsamt teknisk status på materiellet. Dette har i sum gitt oss en bedre oversikt over hva spesialistene opplever meningsfullt, meningsløst og hvilke utfordringer Luftforsvaret står ovenfor om de ønsker å holde på spesialistene sine i lenger enn tre år. Vi identifiserte tidlig at det var en klar sammenheng mellom flere av temaene og kodegruppene. Det kom blant annet fram at det opplevdes meningsfullt å sitte på en kompetanse som de kunne bidra med i avdelingen. Det kan tyde på at det er en sammenheng mellom kompetanseutvikling og noen av undertemaene til vekstbehov som selvtillit og mestring. Det betyr ikke nødvendigvis at du må oppnå noe for å effektuere noe annet, men heller at tilstedeværelsen av noe bidrar til å øke utbytte av noe annet. Det å se en større hensikt og at arbeidsmiljøet på arbeidsplassen er godt, opplever vi at er svært viktige faktorer som må være på plass for at spesialistene skal ønske å jobbe i Luftforsvaret over lengre tid. For oss som snart skal ut som offiserer er det å være bevisst hva som oppleves meningsfullt et verdifullt verktøy. Det å beholde kompetanse er viktig, men også utfordrende. Luftforsvaret er ikke en stor enhet og er avhengig av at det personellet som jobber der har tilstrekkelig med både kompetanse og at arbeidet skal oppleves meningsfullt. Dette stiller store krav til seleksjon og utdanning av ledere i Luftforsvaret. Lederne bør ha god kompetanse på mellommenneskelig nivå og ha forsterker evnen til å se sine kollegaer utøve fagmyndighet på en hensiktsmessig måte. Tydelig kommuniserte krav og deres behovbeslutninger er med på å forme kulturen hos vedlikeholdsavdelingene slik at oppfatningen av TO-verkets betydning og plikten til å følge det forsterkes. Dette Fagmyndighetsutøvelse over bakkeutstyr vil bidra til Luftforsvarets operative evne ved at myndigheten kommuniseres tydelig. Kommunikasjon har stor innvirkning på utvikling av kultur i vedlikeholdsorganisasjonen og hos fagmyndighet, noe både fagmyndighet og vedlikeholdsorganisasjonene må være avgjørende mot å oppnå bevisst på. Fagmyndighetens tilstedeværelse og tydelige kommunikasjon er en meningsfull spesialisttilværelseforutsetning for at Luftforsvarets operasjoner kan gjennomføres innenfor akseptert risiko.

Konklusjon. Tematikken vi har belyst i Målet med denne oppgaven har vært å finne ut om forvaltningen av strandsonen i Sogndalsfjorden har vært i samsvar med strandsoneanalysen fra 1997, og om dens anbefalinger har blitt fulgt opp i plan og gjennom dispensasjon. Resultatene som er mening presentert viser at forvaltningen av strandsonen i Sogndalsfjorden i stor grad har vært i samsvar med analysen. Både punkter om viktige utfordringer for fremtiden og hva forslag til kommunale retningslinjer for arealdisponering er fulgt opp. Dette vises først og fremst ved at kommuneplanen bygger på dette dokumentet, og av den grunn følger også reguleringsplaner i stor grad analysens anbefalinger. Det er ikke skjedd mange inngrep innenfor områdene som oppleves meningsfullti analysen er beskrevet som viktige for biologisk mangfold, friluftsliv og kulturlandskap. Med bakgrunn De aller fleste av disse områdene er i dette dag sikret gjennom hensynssoner i kommuneplanens arealdel. Xxxxxxxxxxxx som et planverktøy har vi gjennomført åpne intervjuer med unge spesialister vist seg å være et egnet virkemiddel for å besvare problemstillingen: Vi undersøkte problemstillingen ved å redegjøre for relevant meningsteori. Gjennom intervjuer og teori identifiserte vi fire temaer vi mente var bevare strandsonearealer som er særlig viktige for å besvare problemstillingenallmenheten. Disse var vekstbehov, kompetanse, relasjoner og relevans. Etter å ha dykket litt dypere På en annen side er det gitt tillatelse til noen inngrep som er i disse temaene studerte vi funnene våre. Her undersøkte vi ikke bare hva spesialistene opplevde meningsfullt, men også hvorfor de opplevde det meningsfulltstrid med analysens anbefalinger. Dette kan grunngis med at politisk beslutning ikke alltid følger administrativ tilrådning. Likevel er det de slik at allmenhetens interesser overstyrer interesser for utbygging både fra politisk og administrativ hold. Merknader fra fylkesmannens miljøvernavdeling til flere av dispensasjonssøknadene viser at denne overordna styresmakten fungerer som den viktigste garantisten for bevaring av biologisk mangfold og allmenne friluftsinteresser. Analysens anbefalinger har i sum gitt oss en bedre oversikt over hva spesialistene opplever meningsfullt, meningsløst og hvilke utfordringer Luftforsvaret står ovenfor om de ønsker å holde på spesialistene sine i lenger enn tre år. Vi identifiserte tidlig at det var en klar sammenheng mellom flere av temaene og kodegruppenehovedsak blitt fulgt opp gjennom dispensasjon. Det kom blant er likevel noen unntak. Blant annet fram at det opplevdes meningsfullt å sitte på en kompetanse har ulike godkjente dispensasjonssaker ført til økt ferdsel i Fimreite, noe som de kunne bidra med i avdelingenstrider mot analysens anbefalinger. Det kan tyde på at Fimreite utpeker seg som et område hvor det er gitt flere dispensasjoner enn ellers i fjorden. Resultatene viser også at skjønn kan være en sammenheng mellom kompetanseutvikling faktor som gir ulikt utfall i prinsipiell dispensasjonssaker. Ulike politiske parti ga ingen merkbare resultat i for beslutningen. I Statlige planretningslinjer for differensiert forvaltning av strandsonen langs sjøen er Sogndal plassert i kategorien om ”områder uten særlig press”. Ettersom kommunen er et regionssenter, vil det trolig være et større utbyggingspress her enn i andre kommuner i samme kategori. På tross av at kategorien åpner for en mer liberal dispensasjonspraksis, viser resultatet at de er strenge noe også forvaltningen selv sier at de er. Av forvaltningen kan vi derfor forvente fremover at de fortsetter med sin strenge praksis grunnet landskapsbildet og noen av undertemaene verdier knyttet til vekstbehov som selvtillit strandsonen, og mestringgjennomfører kommuneplanens (og nasjonale forventninger) om fortetting i allerede eksisterende områder. Det betyr I fremtiden vil det være nødvendig å supplere informasjon til Strandsone- og sjøarealanalysen slik at den kan gi et bedre grunnlag til fremtidig planlegging. Økt kunnskapsnivå og nye planverktøy vil kunne føre til et oppdatert og bedre vurderingsgrunnlag for områdene. Som tidligere nevnt oppleves det at kunnskap i rapporter, veiledere og analyser ikke nødvendigvis at du må oppnå noe for å effektuere noe annet, men heller at tilstedeværelsen av noe bidrar til å øke utbytte av noe annetalltid blir brukt. Det å se en større hensikt og at arbeidsmiljøet på arbeidsplassen er godt, opplever vi at er svært viktige faktorer som må være på plass for at spesialistene skal ønske å jobbe i Luftforsvaret over lengre tid. For oss som snart skal ut som offiserer er det å være bevisst hva som oppleves meningsfullt et verdifullt verktøy. Det å beholde kompetanse er viktig, men også utfordrende. Luftforsvaret Dette er ikke en stor enhet tilfelle med Strandsone- og er avhengig av at det personellet som jobber der har tilstrekkelig med både kompetanse og at arbeidet skal oppleves meningsfullt. Dette stiller store krav til seleksjon og utdanning av ledere sjøarealanalysen i Luftforsvaret. Lederne bør ha god kompetanse på mellommenneskelig nivå og ha evnen til å se sine kollegaer og deres behov. Dette vil være avgjørende mot å oppnå en meningsfull spesialisttilværelseSogndal kommune.

Konklusjon. Tematikken vi Oppgaven skulle besvare hvordan Luftforsvarets tekniske mellomledere kan inkluderes i forankringen av OMT på avdelingene. Oppgaven begynte med å undersøke oppfatningen av OMT hos tekniske mellomledere i offiser- og spesialistkorpset. Deres syn på omstillingen ble forklart i sammenheng med emosjonelle reaksjoner og utbrodert med informering- og medvirkningsgrad. Drøftingen belyste flere fellestrekk mellom offiserene og spesialistene, der kvaliteten på deres nåværende inkludering og informering bør økes. Dette vil la mellomlederne bidra til å skape aksept og forankre OMT på deres avdelinger. Alle offiserene er tilsynelatende positive til OMT sin intensjon, samtidig poengterer de at innføringen ikke møter deres behov innenfor personellforvaltning. Spesialistene har belyst i denne oppgaven delte oppfatninger av OMT, der to av spesialistene mistenker at OMT er mening og hva som oppleves meningsfullt. Med bakgrunn i dette har vi gjennomført åpne intervjuer med unge spesialister for å besvare problemstillingen: Vi undersøkte problemstillingen spare penger på bekostning av spesialistkorpset. Kun én spesialist er ikke negativ innstilt, og hans nøytralitet kan komme av å ha fått endringsbehovet synliggjort fra deltakelsen på VBU kurs. Sammenliknet kan det tolkes at flesteparten av respondentene aksepterer OMT, men deres aksept krever større samsvar mellom tydelig intensjon og gjennomføring. Disse inntrykkene kan komme av at dagens implementering, ikke samsvarer med respondentenes behov. Dersom dette gjelder flere mellomledere i teknisk bransje kan det føre til mostand mot OMT, gå på bekostning av omstillingens suksess og hindre forankring på den respektive avdeling. Offiserene tolkes å ha passert fasen motvillig aksept i møte med endringen, men det kan være underliggende faktorer gjør at OMT ikke aksepteres i den grad de gir uttrykk for. Spesialistene er spredt innenfor emosjonell respons. Noen har ikke opplevd en markant endring i sin hverdag, mens andre er frustrerte eller føler seg pliktige til å muliggjøre omstillingen. En spesialist er tydelig imot OMT, og hans mostand kan komme av tidligere erfaringer med liknende ordninger, og stolthet bundet til offisersrollen. Spredningen blant spesialistene kan oppstå fra at OMT ikke er ferdigstilt, men endringen kan tilrettelegges ved å redegjøre normalisere endringen. Dersom flere spesialister motsetter seg OMT, kan ordningen kreve lengre modningstid, og dermed øke omstillingstiden. Sammenliknet kan det tolkes at selv om respondenter er uenige med omstillingen, kan posisjonen som mellomleder tilrettelegge for relevant meningsteorilojalitet så lenge mellomlederrollen håndteres. Gjennom intervjuer Samtidig antas det at respondentene som uttrykker størst aksept for OMT, er de som er likegyldige eller kan velge fritt mellom personellkategori. Offiserenes informering oppleves som blandet, der en offisers tilfredsstillende informasjonsnettverk gav tilstrekkelig informasjon og teori identifiserte vi fire temaer vi mente var viktige trygghet for avdelingens spesialister. En annen offiser hadde et motsatt tilfelle, og informeringen fra sentralt hold førte til at de ansatte gikk ned i lønn, og derfor meldte seg ut av omstillingen. En spesialist tolkes å besvare problemstillingeninformeres for mye, noe som gjør det vanskelig å skille ut vesentlig informasjon fra uvesentlig. Disse var vekstbehovSamtidig besvares ikke respondentens spørsmål fra toppledelsen, kompetanseog spesialisten sitter med inntrykket av at OMT ikke vil fungere for Luftforsvaret. Samtlige respondenter beskriver informeringen som utilstrekkelig, relasjoner og relevansinformasjonskvaliteten kan avhenge av den lokale avdeling. Etter å ha dykket litt dypere Denne informeringen gir ikke mellomlederne de forutsetningene som trengs i disse temaene studerte vi funnene våre. Her undersøkte vi ikke bare hva spesialistene opplevde meningsfullthverdagsoppgavene, men også hvorfor de opplevde det meningsfullt. Dette har i sum gitt oss en bedre oversikt over hva spesialistene opplever meningsfullt, meningsløst og hvilke utfordringer Luftforsvaret står ovenfor om de ønsker å holde på spesialistene sine i lenger enn tre år. Vi identifiserte tidlig at det var en klar sammenheng mellom flere av temaene og kodegruppene. Det kom blant annet fram at det opplevdes meningsfullt å sitte på en kompetanse som de kunne bidra med i avdelingenkan føre til stress symptomer hos mellomlederne. Det kan tyde skape lojalitetskrise, liten forankring av OMT på deres nivå, og kan gå på bekostning av omstillingen. Situasjonen gir flertallet av respondentene inntrykket av å være etterlatt av ledelsen. Dersom denne informeringen gjelder flere avdelinger kan det føre til flere utmeldinger, eller at det endringen mislykkes. Ved å aktivt informere mellomlederne kan de fungere som endringsagenter, og bistå som ressurser i innføringen. Alle offiserene ønsker ytterligere inkludering i endringsprosessen, noe som kan bistå med å adressere deres informasjonsmangler, særlig for egen personellkategori. Spesialistene er mer nyanserte, der en sammenheng mellom kompetanseutvikling er medvirkningstilfreds og noen av undertemaene til vekstbehov som selvtillit ikke ønsker å påvirke, mens de resterende spesialistene ønsker ytterligere medvirkning. Medvirkningstilfredsheten hos den ene spesialisten kan ha kommet fra hans deltakelse på VBU, og mestringtilgangen på informasjon derfra. Det betyr ikke nødvendigvis Felles for alle respondentene er at du må oppnå noe de forteller om liten mulighet for å effektuere noe annetpåvirke endringen, men heller og forteller om bekymringer, frustrasjon eller oppgitthet. Disse følelsene synes å stamme fra inntrykkene av at tilstedeværelsen bransjens offisererrolle vil forvitre, eller at OMT vil ødelegge for spesialistene. Disse følelsene kan gi langtidsvirkninger i endringsprosessen dersom de ikke adresseres. Å tillate for medvirkning nærmere mellomledernes behov, kan ivareta deres informasjonsunderskudd og bedre toppledelsens beslutningsgrunnlag. Medvirkning vil kunne adressere deres frustrasjoner og bekymringer, la dem bistå innføringsarbeidet og dermed forankre OMT på deres nivå. Manglende inkludering av noe bidrar til å øke utbytte av noe annetmellomledernivået kan gå ut over arbeidsmiljø og true endringstiltakene. Det å se en større hensikt Ansattes syn på organisasjonsendringer kan variere, og at arbeidsmiljøet tilstrekkelig adgang på arbeidsplassen er godt, opplever vi at er svært viktige faktorer som må være på plass for at spesialistene skal ønske å jobbe i Luftforsvaret over lengre tid. For oss som snart skal ut som offiserer er det å være bevisst hva som oppleves meningsfullt et verdifullt verktøy. Det å beholde kompetanse er viktig, men også utfordrende. Luftforsvaret informasjon eller medvirkning er ikke en stor enhet og garanti for at omstillingen blir en suksess. Inntrykket er avhengig at mellomlederne som bryr seg mest er de som utrykker flest følelser. Samtidig virker de likegyldige respondentene å være de mest positive til OMT. Respondentenes sammenlagte oppfattelser av innføringsprosessen, synliggjør at det personellet som jobber der innføringen skjer uten mellomledernivået. Deres informasjonstilgang eller inkludering synes nokså tilfeldig, eller basert på nærheten til nøkkelpersonell. Omstillingen endrer personellstrukturen, men dagens manglende bruk av mellomlederne kan føre til at den ikke forankres blant personellet. Mellomlederne er per nå usynlige bindeledd i organisasjonen, men har tilstrekkelig med både kompetanse og at arbeidet skal oppleves meningsfullt. Dette stiller store krav til seleksjon og utdanning av ledere i Luftforsvaret. Lederne bør ha god kompetanse på mellommenneskelig nivå og ha evnen potensialet til å se sine kollegaer og deres behov. Dette vil være avgjørende mot å oppnå en meningsfull spesialisttilværelsebli verdifulle ressurser i innføringen av OMT.