Collectief ontslag. In geval de werkgever moet overgaan tot gedwongen collectief ontslag zoals bedoeld in de Wet melding collectief ontslag zal de werkgever de werknemersorganisaties tijdig schriftelijk raadplegen en met de werknemersorganisaties en de ondernemingsraad in overleg treden.
Collectief ontslag. De werkgever zal tijdens de duur van deze CAO geen werknemers collectief ontslaan, tenzij bijzondere omstandigheden dit nodig maken. In dat geval moet de werkgever eerst overleggen met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging en met de vakverenigingen. In dit overleg wordt vooral aandacht besteed aan de omstandigheden die volgens de werkgever het collectief ontslag nodig maken.
Collectief ontslag. 1. Indien SBB verwacht, als gevolg van fusie, reorganisatie, daling van inkomsten of gewijzigde taakstelling tot gedwongen ontslagen uit een dienstverband voor onbepaalde tijd van minimaal 10 werknemers per jaar en/of minimaal 30 werknemers in drie jaar over te moeten gaan, bestaat de verplichting de OR en de bonden tijdig van deze ontwikkelingen op de hoogte te stellen (zie ook artikel 5.1.5).
2. Gedwongen ontslagen kunnen pas geëffectueerd worden acht maanden nadat de betrokken werknemers hiervan op de hoogte zijn gesteld. Deze vooraankondiging laat onverlet de verplichting tot formele ontslagaanzegging met inachtneming van de daarvoor geldende opzegbepalingen. De in acht te nemen opzegtermijn valt binnen de aanzegtermijn van acht maanden.
3. Mocht naleving van deze werkgelegenheidsgarantie tot onredelijk grote financiële problemen leiden, dan kan werkgever via een beroep op de hardheidsclausule (artikel 17.1.4) ontheffing verkrijgen.
Collectief ontslag. Ondanks het streven naar continuïteit van de arbeidsverhoudingen kan het onvermijdelijk zijn dat arbeidsplaatsen vervallen. Als de werkgever zich daarbij genoodzaakt ziet over te gaan tot collectief ontslag besluit hij daartoe slechts na gezamenlijk overleg met de vakorganisaties en de Ondernemingsraad. In dit overleg zal met name aandacht worden besteed aan de omstandigheden die een collectief ontslag noodzakelijk maken.
Collectief ontslag. Als de werkgever het nodig vindt om collectief ontslag aan te vragen, zal hij hiertoe pas besluiten na overleg met de vakorganisaties en OR.
Collectief ontslag. Indien als gevolg van een voorgenomen besluit de Wet melding collectief ontslag van toepassing is wordt verwezen naar hoofdstuk 9 (SBR). Indien een van de partijen dit wenst wordt alsnog met Vakvereniging(en) gesproken.
Collectief ontslag. Als je werkgever collectief ontslag noodzakelijk vindt dan kan dit pas na overleg met de vakbon- den. In dit overleg besteedt je werkgever specifiek aandacht aan: – overplaatsing binnen de eigen onderneming of het concern; – overplaatsing naar een andere soortgelijke onderneming; – her- en bijscholing.
Collectief ontslag. De werkgever zal tijdens de duur van deze collectieve arbeidsovereenkomst niet overgaan tot collectief ontslag van werknemers, die op het moment van afsluiting ervan in dienst zijn resp. tijdens de duur ervan worden aangenomen, tenzij bijzondere omstandigheden hiertoe noodzaken. In dat geval zal hij hiertoe niet besluiten dan na diepgaand en indringend overleg met de vakverenigingen en de ondernemingsraad.
Collectief ontslag. Er is sprake van collectief ontslag als de werkgever voornemens is de ar- beidsovereenkomsten van ten minste twintig medewerkers, werkzaam in één UWV werkge- bied op een of meer binnen een tijdvak van drie maanden gelegen tijdstippen te beëindigen.
Collectief ontslag. Wanneer een werkgever plannen heeft, die de werkgelegenheid ern- stig bedreigen, zijn er een aantal regels waaraan hij zich zou moeten houden: – Informatie verstrekken over de achtergronden van de plannen en de gevolgen voor de werkgelegenheid. – De schadelijke gevolgen voor de individuele werknemer zoveel mogelijk beperken, onder andere door met de vakbonden een sociaal plan op te stellen. – Afspreken met vakbonden dat informatie onder geheimhouding wordt verstrekt en behandeld. BEROEPEN- EN SALARISSTRUCTUUR PER 1 JULI 19981) Werknemers in de wonenbranche hebben recht op loon dat past bij hun werk, of – nauwkeuriger gezegd – bij het niveau van hun werk. Voor het bepalen van het CAO-loon is de zwaarte van de functie van belang. Het functieniveau dus. Wanneer dat niveau bekend is, dan is gemakkelijk te bepalen welk loon een medewerker tenminste moet verdienen. Er is in principe een rechtstreekse koppeling aan een loonschaal. Bijvoorbeeld bij functieniveau 5 hoort loonschaal 5. Het niveau is dus de maatstaf. Neem bijvoorbeeld een verkoper, een chauffeur/monteur of een administratief medewerker. Hun werk ver- schilt, maar toch kunnen hun functies even zwaar zijn en in dezelfde loonschaal thuishoren. De functiebeschrijving: een hulpmiddel Bij het vaststellen van het functieniveau kan een goede functiebeschrij- ving houvast bieden. Een beknopte of een uitgebreide omschrijving van taken en werkzaamheden geeft een globaal beeld van de inhoud van een functie. In ieder geval zijn van belang: – plaats van de functie binnen het bedrijf; – te verrichten taken en werkzaamheden. Daarnaast kunnen functie-eisen, bevoegdheden en verantwoordelijkhe- den een rol spelen.
1. De factoren die het functieniveau bepalen