Functioneringsgesprekken. In het kader van een leeftijdsbewust personeelsbeleid krijgen in elk geval werknemers boven de 45 jaar 1x per jaar de mogelijkheid om hun standpunten over en bevindingen met hun arbeidstaken in een functioneringsgesprek te bespreken met de directe chef, een personeelsfunctionaris of de werkgever. Daarin wordt besproken welke omstandigheden de medewerker als belemmerend ervaart in het kunnen functioneren op een manier die overeenkomt met zijn capaciteiten, leeftijds- en ontwikkelingsmogelijkheden. Loopbaanbegeleiding en dus het benutten van zijn kwaliteiten komen hierbij aan de orde. Knelpunten moeten worden geïnventariseerd en opgelost en zoveel mogelijk moet worden geanticipeerd op toekomstige ontwikkelingen: kansen en bedreigingen voor zijn verdere functioneren. Een en ander kan gecombineerd worden met een belangstellingsregistratie, een potentieel- beoordeling en het maken van een sterkte / zwakte analyse van de medewerker in de relatie tot de mogelijkheden die de onderneming hem kan bieden. Het functioneringsgesprek dient schriftelijk vastgelegd te worden en door beide partijen voor gezien ondertekend te worden. Bezwaren van de medewerker tegen de in het verslag vermelde of ontbrekende opvattingen en/of conclusies dienen als annex aan het verslag toegevoegd te worden.
Functioneringsgesprekken. Belangrijke gespreksthema’s in de jaarlijkse functioneringsgesprekken zijn: - wat zijn de persoonlijke omstandigheden in relatie tot o.a. inzetbaarheid en ontwikkelingen / wensen; - wat heeft de werknemer gedaan om zijn/haar arbeidsmarktwaarde op peil te houden / te - vergroten; wat zijn de plannen daartoe; wat kan de werkgever daaraan bijdragen? - aandacht voor arbeidsomstandigheden en vitaliteit; - is er aanleiding om afspraken te maken over taakverlichting, demotie, aanpassing werktijden - en zijn daar mogelijkheden voor; - welke ondersteuning is relevant in termen van coaching en scholing.
Functioneringsgesprekken. 1 Op verzoek van de werknemer, tot maximaal 2 keer per jaar, of wanneer de werkgever daartoe aanleiding ziet maar tenminste twee keer per 3 jaar, zal de ontwikkeling en het functioneren van de medewerker, mede tegen de achtergrond van het POP middels een functioneringsgesprek worden geëvalueerd.
2 De werkgever stelt een regeling vast in overleg met het personeelsdeel van de GMR waarin de procedures van het voeren van functioneringsgesprekken zijn vastgelegd.
3 In de regeling functioneringsgesprekken wordt in elk geval aangegeven: - het doel van het voeren van het functioneringsgesprek; - dat functioneringsgesprekken worden gevoerd op basis van gelijkwaardigheid van beide gesprekspartners en het tweezijdige karakter ervan. Het functioneren van de werknemer, van diens direct leidinggevende, alsook de werkomstandigheden komen aan de orde; - de frequentie waarmee, op welke wijze en door welke leidinggevende de gesprekken gevoerd worden; - welke vaste gespreksonderwerpen in elk geval aan de orde komen, waaronder in elk geval de taakbelasting; - dat alle gespreksonderwerpen, zowel van de zijde van werknemer als van zijn direct lei- dinggevende voorafgaand aan het gesprek bekend zijn bij de gesprekspartners; - dat de afspraken worden vastgelegd, gedateerd en door beide gesprekspartners worden ondertekend; - dat aan een functioneringsgesprek geen rechtspositionele consequenties zijn verbonden, het functioneringsgesprek is onderdeel van de gesprekscyclus die als geheel wel rechtspositionele consequenties kan hebben; - functioneringsgesprekken worden gevoerd op basis van de voor het vervullen van de functie relevante competenties en competentieniveaus.
1 Na afloop van de looptijd van het POP zullen het functioneren en de ontwikkeling van de werknemer mede tegen de achtergrond van de inhoud van het POP door of namens de werkgever worden beoordeeld. Aan een beoordeling kunnen rechtspositionele gevolgen worden verbonden.
2 Beoordelingen vinden voorts plaats telkens alvorens de aard van een dienstverband wijzigt, indien een extra beloning wordt overwogen, bij het bereiken van het maximum van de schaal en indien het functioneringsgesprek daartoe aanleiding geeft.
3 De beoordeling vindt plaats nadat in het tijdvak waarop de beoordeling betrekking heeft een functioneringsgesprek heeft plaatsgevonden, tenzij dat wegens zwaarwegende omstandigheden niet mogelijk was.
4 In overleg met het personeelsdeel van de GMR wordt een regeling beoordeling vastgesteld door de werkgever.
5...
Functioneringsgesprekken. 1. De werkgever zal jaarlijks met alle direct-leidinggevenden functioneringsgesprekken houden, waar het onderwerp werkdruk een punt van aandacht is.
2. De werkgever zal jaarlijks met de werknemers van 50 jaar en ouder een functioneringsgesprek houden. Dit functioneringsgesprek vindt plaats in werktijd op het object waar de werknemer normaal werkzaam is. Een format voor de gesprekken is beschikbaar via xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx
Functioneringsgesprekken. 1. De werkgever zal periodiek (minimaal jaarlijks) met de werknemer zijn func- tioneren bespreken. Hierbij zal, met het oog op het goed vervullen van de hui- dige functie respectievelijk met het oog op de te verwachten wijzigingen in de huidige functie, eveneens ter sprake komen of en in hoeverre er behoefte is aan aanvullende werkervaring en/of scholing.
2. In dit overleg zullen ook de wensen die de werknemer en de werkgever heb- ben met betrekking tot de interne doorstroming betrokken worden en zal bepaald worden in hoeverre deze wensen kunnen worden gehonoreerd en welke aanvullende werkervaring en/of scholing daarvoor noodzakelijk is. Tevens kunnen in het overleg afspraken worden gemaakt over taakaanpassin- gen, of indien van toepassing dan wel mogelijk, plaatsing in een meer passen- de functie.
3. In het functioneringsgesprek zullen werkgever en werknemer tevens de arbeidsomstandigheden van werknemer, waaronder de werkplekinrichting, bespreken en vastleggen. Werkgever en werknemer verplichten zich onder alle omstandigheden de wet- en regelgeving ten aanzien van de arbeidsom- standigheden na te leven.
Functioneringsgesprekken. Als onderdeel kan hierin aan de orde komen dat een andere werkplek binnen het bedrijf beter aan de wensen en mogelijkheden van de werknemer voldoet. Een en ander in goed overleg tussen werkgever en werknemer.
Functioneringsgesprekken. Tenminste eenmaal per jaar vindt er een functioneringsgesprek plaats en tussendoor indien de actualiteit hiertoe aanleiding geeft. Met de OR worden nadere afspraken gemaakt over de frequentie van de functioneringsgesprekken.
Functioneringsgesprekken. Een functioneringsgesprek biedt aan de werknemer en de leidinggevende de mogelijkheid in een open tweegesprek alle zaken aan de orde te stellen, die van direct of indirect belang zijn bij het functioneren. Daarbij wordt het functioneren als zodanig aan een onderzoek onderworpen. In gezamenlijk overleg wordt zo nodig naar mogelijkheden en oplossingen gezocht, die gericht zijn op een zo goed mogelijke invulling van de huidige functie onder zo gunstig mogelijke omstandigheden gericht op de duurzame inzetbaarheid van de werknemer. Gezamenlijk worden ontwikkelingsmogelijkheden geïnventariseerd, gericht op persoonlijke ontwikkeling, ambitie of opleidingsbehoefte. Dit gesprek evenals deze inventarisatie en keuze worden schriftelijk vastgelegd.
Functioneringsgesprekken. Het ziekteverzuim zal onderwerp van bespreking zijn indien daar aanleiding toe is. Leidinggev ende en medewerker kunnen beiden onderwerpen inbrengen die te maken hebben met arbeidsverhoudi ngen en omstandigheden.
Functioneringsgesprekken. 1. In het eerste jaar na de plaatsing in een nieuwe, passende of geschikte functie wordten met de medewerker drie minimaal één functioneringsgesprekken gehouden. Aan het eind van het jaar wordt er in het beoordelingsgesprek besloten of de medewerker de functie naar volle tevredenheid uitvoert.
2. Indien de medewerker is geplaatst in een geschikte functie en er is binnen één jaar geen passende functie gevonden dan krijgt de medewerker een definitieve plaatsing in de functie indien hij de functie naar volle tevredenheid uitvoert.