Ontwikkelingen Voorbeeldclausules
Ontwikkelingen. De Vakraad voor de Contractcateringbranche brengt jaarlijks aansluitend op een afgesloten cao in de institutionele sector, de ontwikkelingen in kaart en brengt de consequenties voor de bepalingen in het onderhavige hoofdstuk in kaart. Het is immers niet de bedoeling dat bepalingen in het onderhavige hoofdstuk gaan achterlopen bij die in de cao in de institutionele sector. Salaris- groep I II III IV V VI VII VIII IX 0 fj 1.957,57 2.021,56 2.087,41 2.273,86 2.534,49 2.803,40 3.069,61 3.346,45 3.529,02 8 fj 3.922,49 4.110,98 INSTITUTIONELE CATERING Salaris- groep I II III IV V VI VII VIII IX 0 fj 1.967,36 2.031,67 2.097,85 2.285,23 2.547,17 2.817,42 3.084,96 3.363,19 3.546,67 Salaris- groep I II III IV V VI VII VIII 0 fj 1.675,98 1.722,33 1.770,82 1.913,46 2.126,75 2.351,45 2.574,72 2.805,79 1 fj 1.704,61 1.753,05 1.802,58 1.950,37 2.170,15 2.399,44 2.627,28 2.863,08 2 fj 1.734,58 1.784,43 1.835,59 1.988,44 2.214,41 2.448,37 2.680,87 2.921,51 3 fj 1.765,54 1.816,77 1.869,81 2.028,03 2.259,62 2.498,36 2.735,60 2.981,13 4 fj 1.797,14 1.850,06 1.905,34 2.069,42 2.305,74 2.549,32 2.791,43 3.041,95 5 fj 1.830,02 1.885,01 1.941,94 2.111,65 2.352,78 2.601,35 2.848,42 3.104,04 6 fj 1.864,00 1.921,08 1.979,84 2.154,72 2.400,81 2.654,45 2.906,51 3.167,37 7 fj 1.899,32 1.958,24 2.018,95 2.198,70 2.449,79 2.708,60 2.965,84 3.232,00 8 fj 1.935,77 1.996,46 2.060,11 2.243,57 2.499,79 2.763,91 3.026,32 3.297,97 9 fj 1.973,48 2.036,59 2.102,11 2.289,34 2.550,77 2.820,29 3.088,10 3.365,25 10 fj 2.007,51 2.075,43 2.144,35 2.336,08 2.602,84 2.877,87 3.151,13 3.433,94 11 fj 2.048,30 2.117,77 2.188,11 2.383,71 2.655,94 2.936,58 3.215,41 3.503,99 12 fj 2.090,08 2.160,99 2.232,73 2.432,37 2.710,11 2.996,50 3.281,02 3.575,50 13 fj 2.205,03 2.278,26 2.481,95 2.765,36 3.057,56 3.347,89 3.648,37 14 fj 2.821,92 3.120,31 3.416,41 3.722,98 15 fj 3.183,83 3.486,19 3.799,06 16 fj 3.876,49 De salarisgroepen I, II en III kennen een aanloopschaalsalaris dat kan worden toegepast op werknemers die nieuw in de branche bij een werkgever in dienst treden en wel voor de maximumduur van een halfjaar. In de salarisgroepen I en II ligt het aanloopschaalsalaris 10% onder het van toepassing zijnde CAO- loon (met als minimum het wettelijk bruto minimumloon) en in salarisgroep III ligt het aanloopschaal- salaris 5% onder het van toepassing zijnde CAO-loon.
Ontwikkelingen. Bijlage B2 Loonschalen per 1 januari 2018 en per 1 januari 2019 voor werknemers na 1 juli 1994 in dienst Bijlage B3a Matrix toeslagen overwerk werknemers vóór 1 juli 1994 in dienst Bijlage B3b Matrix toeslagen overwerk werknemers na 1 juli 1994 in dienst Bijlage B4a Matrix toeslagen onregelmatige uren werknemers vóór 1 juli 1994 in dienst Bijlage B4b Matrix toeslagen onregelmatige uren werknemers na 1 juli 1994 in dienst Bijlage B4c Matrix toeslagen onregelmatige uren werknemers na 1 juli 1999 in dienst
Ontwikkelingen. Loonschalen per 1 juli 2011 voor werknemers vóór 1 juli 1994 in dienst Bijlage B2 Loonschalen per 1 april 2010 voor werknemers na 1 juli 1994 in dienst Loonschalen per 1 juli 2011 voor werknemers na 1 juli 1994 in dienst Bijlage B3a Matrix toeslagen overwerkvergoedingen werknemers vóór 1 juli 1994 in dienst Bijlage B3b Matrix toeslagen overwerkvergoedingen werknemers na 1 juli 1994 in dienst Bijlage B4a Matrix toeslagen onregelmatige uren werknemers vóór 1 juli 1994 in dienst Bijlage B4b Matrix toeslagen onregelmatige uren werknemers na 1 juli 1994 in dienst Bijlage B4c Matrix toeslagen onregelmatige uren werknemers na 1 juli 1999 in dienst Deel C Verbijzonderende regeling arbeidsvoorwaarden inflightcatering
Ontwikkelingen. Het gemeentelijk beleid in het sociale domein is volop in ontwikkeling en zal gedurende de looptijd van de prestatieovereenkomst effect kunnen hebben op de uitvoering van de opdracht en op de te behalen resultaten. De KPI’s zijn opgesteld met de aanname dat WPDA kan beschikken over de beschikbare rijksmiddelen. Als gemeenten bij budgetverdeling andere keuzes maken wordt gesprek gevoerd met WPDA over andere normering van de KPI’s.
Ontwikkelingen. Bijlage A.B1 Loonschalen per 1 april 2022 en 1 januari 2023 voor werknemers vóór 1 juli 1994 in dienst Bijlage A.B2 Loonschalen per 1 april 2022 en 1 januari 2023 voor werknemers na 1 juli 1994 in dienst Bijlage A.B3a Matrix toeslagen overwerk werknemers vóór 1 juli 1994 in dienst Bijlage A.B3b Matrix toeslagen overwerk werknemers na 1 juli 1994 in dienst Bijlage A.B4a Matrix toeslagen onregelmatige uren werknemers vóór 1 juli 1994 in dienst Bijlage A.B4b Matrix toeslagen onregelmatige uren werknemers na 1 juli 1994 in dienst Bijlage A.B4c Matrix toeslagen onregelmatige uren werknemers na 1 juli 1999 in dienst
Ontwikkelingen. Ontwikkelingen die relevant zijn voor de nieuwe OV-concessie Zuid-Holland Noord: - mobiliteit; - technologie; - ruimte & economie; - demografie & maatschappij.
Ontwikkelingen dienst Bijlage B3b Matrix toeslagen overwerkvergoedingen werknemers na 1 juli 1994 in dienst Bijlage B4a Matrix toeslagen onregelmatige uren werknemers vóór 1 juli 1994 in dienst Bijlage B4b Matrix toeslagen onregelmatige uren werknemers na 1 juli 1994 in dienst Bijlage B4c Matrix toeslagen onregelmatige uren werknemers na 1 juli 1999 in dienst
Ontwikkelingen. Stand van zaken ▇▇▇▇▇▇ Koers GGD Groningen
Ontwikkelingen. Het kenmerk van de specifieke Scholierenlijnen en Scholierenritten is: - Doelgroep zijn scholieren en MBO-studenten in de leeftijd tot 18 jaar; - Studenten MBO, HBO en Universiteit; - Eenzijdig spitsvervoer; tegenritten zijn niet nodig; - Kortstondige inzet van materieel; - Stilstand van materieel buiten spitstijden en in vakantieperioden. De Scholierenlijnen en -ritten zoals deze in de huidige situatie bestaan zijn een resultaat van een samenwerking tussen de provincie Zeeland en de Concessiehouder. In de huidige situatie worden Scholierenlijnen en Scholierenritten gereden met eigen bussen door de Concessiehouder en met eigen bussen door Zeeuwse regionale touringcar ondernemers (onderaannemers); dit laatste betreft materieel van de onderaannemers zelf; dit zijn geen touringcars maar reguliere (toegankelijke) bussen. In het toekomstige mobiliteitssysteem bedient het kwalitatief hoogwaardige openbaar busvervoer snel, comfortabel en betrouwbaar diverse verbindingen tussen knooppunten. Studenten en scholieren kunnen gebruik maken van dit kwalitatief hoogwaardige openbaar busvervoer. Voor het voor- en natransport kan gebruik worden gemaakt van fijnmazige mobiliteit. Dit fijnmazige mobiliteitssysteem is bij de start van de Concessie echter nog niet uit-ontwikkeld. COVID heeft geleid tot wijzigingen in reisgedrag, bijvoorbeeld door studeren op afstand. In de transitieperiode van het Openbaar Vervoer is samen met vervoerders en OV-autoriteiten en samen met het Rijk gekeken naar mogelijke maatregelen om het openbaar vervoer betaalbaar en kwalitatief goed te houden. Een van die maatregelen is de Onderwijsaanpak. Hierbij wordt in gezamenlijkheid verkend wat de mogelijkheden zijn om deels digitaal onderwijs in te richten en/of schooltijden van het fysieke onderwijs te wijzigen zodat een spreiding van ritten over de dag mogelijk is. Effecten van de door ontwikkelingen op het Scholierenvervoer zijn nog onduidelijk. Daarom ziet de Provincie Scholierenlijnen en – Ritten als een separate productformule ten opzichte van de productformule van het kwalitatief hoogwaardige openbaar busvervoer.
Ontwikkelingen. Het SW-bedrijf is momenteel een traject ingegaan om te worden omgevormd van een productiebedrijf naar een arbeidsbemiddelingsbedrijf. Dit wordt 'de transitie' genoemd. Uiteindelijk is het de bedoeling dat alle Wsw'ers 'naar buiten' gaan via het arbeidsbemiddelingstraject dat door het SW-bedrijf zal worden uitgevoerd. Hiertoe worden speciale consulenten aangenomen en opgeleid. De Wsw'ers die 'buiten' worden geplaatst worden begeleid door werkcoaches, die hiervoor een aantal competenties moeten hebben. Probleem is echter dat er nog onvoldoende 'buiten' is. Er is te weinig werk, mede veroorzaakt door de huidige crisis. Ook is het moeilijk om als Wsw'er een opleiding of werkervaringsplek te krijgen. Er wordt bovendien niet altijd naar de indicatie gekeken. Het beschikbare werk is leidend; de concurrentie steeds heftiger en daarbij worden mensen 'gedwongen' om naar buiten te gaan. Hierdoor krijgen de 'lagere niveaus' (nog) minder kansen en dreigen zij op te schuiven naar de dagbesteding binnen de AWBZ. Een medewerker van het SW bedrijf liet weten dat Wsw'ers de concurrentie zullen moeten aangaan met mensen met een bijstandsuitkering (WWB-ers). Deze concurrentiestrijd zullen de WWB'ers ongetwijfeld gaan winnen omdat zij in tegenstelling tot Wsw'ers, geen extra (duurdere) aanpassingen nodig hebben. Volgens de medewerkers van het SW-bedrijf met wie in het kader van dit onderzoek gesproken is, brengt de reorganisatie voornamelijk onrust en onduidelijkheid voor Wsw'ers. Zij weten niet waar zij aan toe zijn en voor deze groep kwetsbare mensen is juist continuïteit en stabiliteit nodig. De onzekerheid duurt nu echt te lang en dat is mede aan 'Den Haag' te verwijten; er worden steeds nieuwe beslissingen genomen die het gemeentebeleid bepalen. Vijf gemeenten nemen deel aan een gemeenschappelijke regeling. De gemeenschappelijke regeling heeft via openbare aanbesteding een nieuw bedrijf de opdracht verstrekt de Wet sociale werkvoorziening uit te voeren. Het huidige SW-bedrijf bestaat vijf jaar en de BV heeft drie aandeelhouders die de directeur aansturen. Van die drie aandeelhouders zijn er twee die uit de zorgsector komen. Dit heeft, zo vertelde de voorzitter van het dagelijks bestuur van de gemeenschappelijke regeling, (en tevens wethouder) een positief effect op de zorg voor de mensen die in het SW-bedrijf werken. Het algemeen bestuur van de gemeenschappelijke regeling bestaat uit tien leden. De raden hebben uit de colleges ieder twee leden voor het algemeen bestuur aa...