Plan van aanpak opstellen. 1. Binnen 2 maanden vanaf het moment van boventalligheid stellen werkgever en werknemer een plan van aanpak vast. Dit plan bevat tenminste: - welk doel wordt nagestreefd; - wanneer sprake is van een passende functie; - welke passende functies in de organisatie bestaan; - hoe scholing en/of opleiding en/of andere instrumenten kunnen worden ingezet; - wat de werkgever van de werknemer mag verwachten; - wat de werknemer van de werkgever mag verwachten; en - hoe de begeleiding naar ander passend werk structureel vorm wordt gegeven door middel van periodieke evaluatiemomenten.
2. Om de doelstellingen uit het plan van aanpak te kunnen realiseren in het vinden van ander passend werk, wordt een transferbudget van ten minste € 5.000,- ter beschikking gesteld. Dit budget wordt onder voorwaarden volgens het “Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding” in mindering gebracht op een eventuele transitievergoeding. Werkgever en werknemer maken afspraken over besteding en verrekening. Een eventueel resterend budget wordt niet aan de werknemer uitbetaald, maar valt terug aan de werkgever.
3. De werknemer heeft bij vrijgekomen, passende functies in de organisatie een voorrangspositie. Wanneer de werknemer niet geschikt is, is werkgever verplicht te onderzoeken of de werknemer in alle redelijkheid geschikt is te maken. Als er meerdere (potentieel) geschikte boventallige werknemers op de vrijgekomen functie solliciteren, dan heeft diegene die het langst boventallig is voorrang.
4. De werkgever zal tijdens de herplaatsingstermijn aan de boventallige werknemer ten minste 1 aanbod doen voor een passende functie binnen de eigen organisatie. Dit kan ook een functie zijn waarvoor de werknemer nog niet direct geschikt is maar binnen de herplaatsingstermijn geschikt is te maken.
5. Indien aan de werknemer binnen de herplaatsingstermijn geen passende functie kan worden aangeboden, kan de werkgever hiervoor in de plaats een begeleidingstraject inzetten naar een passende functie buiten de organisatie.
6. Met inachtneming van lid 5 hangt het moment dat het begeleidingstraject naar een passende functie buiten de organisatie wordt ingezet af van de situatie, mogelijkheden en perspectieven en/of de wens van de werknemer. Deze begeleiding naar een passende functie buiten de organisatie kan in overeenstemming met de werknemer worden overgedragen aan een externe partij.
7. De werkgever kan op basis van voor de werknemer geldende, zwaarwegende persoonlijke omstandighe...
Plan van aanpak opstellen. De werkgever moet het plan van aanpak opstellen in overleg met de arbodienst/bedrijfsarts en de werknemer. Uiterlijk in week 8 Een zogenaamde casemanager aanstellen De casemanager is het aanspreekpunt voor: • de zieke werknemer over de verzuimbegeleiding en de re- integratieactiviteiten; • de arbodienst en/of bedrijfsarts; • de werkgever. De rol van casemanager kan worden ingevuld door de leidinggevende, de P&O- functionaris, de bedrijfsarts of door de arbodienst of een extern re-integratiebedrijf. De casemanager bewaakt of de activiteiten die zijn afgesproken in het plan van aanpak, in de praktijk worden uitgevoerd. Eventueel: tussen week 13 en week 79 Aanvraag WIA na verkorte wachttijd Alleen als de werknemer blijvend volledig arbeidsongeschikt is. Elke zes weken Plan van aanpak evalueren met de werknemer De arbodienst moet eveneens elke zes weken overleg plegen met de werknemer en naar aanleiding daarvan zo nodig adviseren om het plan van aanpak op bepaalde punten aan te passen. Week 42 Ziekmelding van de werknemer bij UWV Dit geldt alleen voor werknemers die bij ziekte geen recht hebben op ziekengeld. Aan het eind van het eerste ziektejaar Verplichte (extra) evaluatie van het plan van aanpak Deze evaluatie wordt schriftelijk vast gelegd. Week 86 De werknemer krijgt bericht van UWV over de aanvraag van de WIA-uitkering Rond week 89 Re-integratieverslag opstellen Dit verslag wordt opgesteld door de werkgever en de arbodienst/bedrijfsarts samen. Week 91 De werknemer vraagt de WIA- uitkering aan. Hij voegt het re- integratieverslag daarbij De werknemer voegt zijn eigen commentaar en zijn visie op de re-integratie aan het re-integratieverslag toe. Eventueel: Gezamenlijk verzoek van de werkgever en de werknemer om uitstel van de WIA-beoordeling Als de re-integratie in een vergevorderd stadium is, kan een WIA-beoordeling verstorend werken. De werkgever en de werknemer kunnen dan om uitstel vragen. Dit betekent dat de werkgever gewoon het loon blijft doorbetalen. Na week 91 Beoordeling door UWV van de re- Als UWV van oordeel is dat er integratie-inspanningen te weinig is ondernomen om de werknemer te re- integreren, kan de loonbetalingsverplichting van de werkgever bij wijze van sanctie met maximaal 52 weken worden verlengd. Na week 104 Als uit de keuring blijkt dat de werknemer ten minste 35% arbeidsongeschikt is: toekenning uitkering gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid of gehele arbeidsongeschiktheid (WGA of IVA) Tenzij de WIA-keuring op verzoek is uitgesteld,...