Plan van aanpak opstellen Voorbeeldclausules

Plan van aanpak opstellen. 1. Binnen 2 maanden vanaf het moment van boventalligheid stellen werkgever en werknemer een plan van aanpak vast. Dit plan bevat tenminste: - welk doel wordt nagestreefd; - wanneer sprake is van een passende functie; - welke passende functies in de organisatie bestaan; - hoe scholing en/of opleiding en/of andere instrumenten kunnen worden ingezet; - wat de werkgever van de werknemer mag verwachten; - wat de werknemer van de werkgever mag verwachten; en - hoe de begeleiding naar ander passend werk structureel vorm wordt gegeven door middel van periodieke evaluatiemomenten. 2. Om de doelstellingen uit het plan van aanpak te kunnen realiseren in het vinden van ander passend werk, wordt een transferbudget van ten minste € 5.000,- ter beschikking gesteld. Dit budget wordt onder voorwaarden volgens het “Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding” in mindering gebracht op een eventuele transitievergoeding. Werkgever en werknemer maken afspraken over besteding en verrekening. Een eventueel resterend budget wordt niet aan de werknemer uitbetaald, maar valt terug aan de werkgever. 3. De werknemer heeft bij vrijgekomen, passende functies in de organisatie een voorrangspositie. Wanneer de werknemer niet geschikt is, is werkgever verplicht te onderzoeken of de werknemer in alle redelijkheid geschikt is te maken. Als er meerdere (potentieel) geschikte boventallige werknemers op de vrijgekomen functie solliciteren, dan heeft diegene die het langst boventallig is voorrang. 4. De werkgever zal tijdens de herplaatsingstermijn aan de boventallige werknemer ten minste 1 aanbod doen voor een passende functie binnen de eigen organisatie. Dit kan ook een functie zijn waarvoor de werknemer nog niet direct geschikt is maar binnen de herplaatsingstermijn geschikt is te maken. 5. Indien aan de werknemer binnen de herplaatsingstermijn geen passende functie kan worden aangeboden, kan de werkgever hiervoor in de plaats een begeleidingstraject inzetten naar een passende functie buiten de organisatie. 6. Met inachtneming van lid 5 hangt het moment dat het begeleidingstraject naar een passende functie buiten de organisatie wordt ingezet af van de situatie, mogelijkheden en perspectieven en/of de wens van de werknemer. Deze begeleiding naar een passende functie buiten de organisatie kan in overeenstemming met de werknemer worden overgedragen aan een externe partij. 7. De werkgever kan op basis van voor de werknemer geldende, zwaarwegende persoonlijke omstandighe...
Sample 1Sample 2Sample 3See All (10)
Law Insider
+
Microsoft® Word Add-in

Get the Official Word Add-in

Open in AppSource
Add to Word Now
Plan van aanpak opstellen. De werkgever moet het plan van aanpak opstellen in overleg met de arbodienst/bedrijfsarts en de werknemer. Uiterlijk in week 8 Een zogenaamde casemanager aanstellen De casemanager is het aanspreekpunt voor: • de zieke werknemer over de verzuimbegeleiding en de re- integratieactiviteiten; • de arbodienst en/of bedrijfsarts; • de werkgever. De rol van casemanager kan worden ingevuld door de leidinggevende, de P&O- functionaris, de bedrijfsarts of door de arbodienst of een extern re-integratiebedrijf. De casemanager bewaakt of de activiteiten die zijn afgesproken in het plan van aanpak, in de praktijk worden uitgevoerd. Eventueel: tussen week 13 en week 79 Aanvraag WIA na verkorte wachttijd Alleen als de werknemer blijvend volledig arbeidsongeschikt is. Elke zes weken Plan van aanpak evalueren met de werknemer De arbodienst moet eveneens elke zes weken overleg plegen met de werknemer en naar aanleiding daarvan zo nodig adviseren om het plan van aanpak op bepaalde punten aan te passen. Week 42 Ziekmelding van de werknemer bij UWV Dit geldt alleen voor werknemers die bij ziekte geen recht hebben op ziekengeld. Aan het eind van het eerste ziektejaar Verplichte (extra) evaluatie van het plan van aanpak Deze evaluatie wordt schriftelijk vast gelegd. Week 86 De werknemer krijgt bericht van UWV over de aanvraag van de WIA-uitkering Rond week 89 Re-integratieverslag opstellen Dit verslag wordt opgesteld door de werkgever en de arbodienst/bedrijfsarts samen. Week 91 De werknemer vraagt de WIA- uitkering aan. Hij voegt het re- integratieverslag daarbij De werknemer voegt zijn eigen commentaar en zijn visie op de re-integratie aan het re-integratieverslag toe. Eventueel: Gezamenlijk verzoek van de werkgever en de werknemer om uitstel van de WIA-beoordeling Als de re-integratie in een vergevorderd stadium is, kan een WIA-beoordeling verstorend werken. De werkgever en de werknemer kunnen dan om uitstel vragen. Dit betekent dat de werkgever gewoon het loon blijft doorbetalen. Na week 91 Beoordeling door UWV van de re- Als UWV van oordeel is dat er integratie-inspanningen te weinig is ondernomen om de werknemer te re- integreren, kan de loonbetalingsverplichting van de werkgever bij wijze van sanctie met maximaal 52 weken worden verlengd. Na week 104 Als uit de keuring blijkt dat de werknemer ten minste 35% arbeidsongeschikt is: toekenning uitkering gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid of gehele arbeidsongeschiktheid (WGA of IVA) Tenzij de WIA-keuring op verzoek is uitgesteld,...
Sample 1

Related to Plan van aanpak opstellen

  • Plan van aanpak Bij langer durend ziekteverzuim zal de ARBO-dienst onderzoeken wat er aan gedaan kan worden om weer zo snel mogelijk aan het werk te gaan: geheel of gedeeltelijk, voor het eigen werk of ander werk. Deze probleemanalyse wordt uiterlijk in de 6e week van ziekte opgesteld. Je bent verplicht daaraan je medewerking te verlenen. Je ontvangt een kopie van deze probleemanalyse en het advies van de ARBO-dienst/bedrijfsarts; Bij het opmaken van de probleemanalyse ontvang je informatie van de ARBO-dienst/bedrijfsarts over de wettelijke rechten en plichten in het kader van ziekteverzuim en re-integratie. Daarnaast verstrekt de ARBO-dienst/bedrijfsarts informatie over de klachtenprocedure van de ARBO-dienst/bedrijfsarts; Op basis van de probleemanalyse moet een plan van aanpak worden gemaakt, tenzij de probleemanalyse uitwijst dat er geen re- integratiemogelijkheden zijn. Uiterlijk in de 8e week van ziekte word je door ons uitgenodigd voor een gesprek, waarin de inhoud van het plan van aanpak wordt besproken; In het plan van aanpak wordt vastgelegd: Wat de doelstelling is van het re-integratietraject (terugkeer naar je eigen functie, een andere functie in het bedrijf of uitplaatsing naar een ander bedrijf); en Welke maatregelen worden getroffen om herstel en werkhervatting te bevorderen; en Hoe vaak en op welke manier werkgever en medewerker contact hebben (minimaal eens in de 6 weken begeleidingsgesprekken); en Hoe vaak en op welke manier medewerker en ARBO-dienst/bedrijfsarts contact hebben (minimaal eens in de 6 weken); en Wie de uitvoering van het plan van aanpak coördineert en de vaste contactpersoon is voor de medewerker (ofwel: wie is de ‘casemanager’). Daarnaast worden schriftelijke afspraken gemaakt over: Op welke tijdstippen je bereikbaar moet zijn voor werkgever en ARBO-dienst/bedrijfsarts; en De informatie die je ontvangt om bij het werk betrokken te blijven (bijvoorbeeld verslagen van werkoverleg of bedrijfsmededelingen) en de manier waarop dit gebeurt. Het definitieve plan van aanpak wordt door werkgever en medewerker ondertekend. De medewerker ontvangt een kopie van het ondertekende plan van aanpak. Als op een later tijdstip de gezondheidssituatie van de medewerker wijzigt, zal op initiatief van de ARBO-dienst/bedrijfsarts het plan van aanpak worden herzien. Je wordt dan opnieuw uitgenodigd voor een gesprek, waarin de aanpassingen in het plan van aanpak worden besproken. Ook deze herziene versie wordt door werkgever en medewerker ondertekend. De medewerker ontvangt een kopie van het herziene plan. Als je het niet eens bent met bepaalde onderdelen of afspraken in het plan van aanpak, moet je dit mondeling en schriftelijk mededelen. Ook kan je de ARBO-dienst/bedrijfsarts nogmaals vragen om een oordeel over het plan van aanpak. Vervolgens maak je een afspraak met ons om het plan van aanpak opnieuw te bespreken. Als dan nog geen overeenstemming wordt bereikt, kan een second opinion worden aangevraagd bij het UWV (zie punt 15).

  • Technische en beroepsbekwaamheid Selectiecriteria zoals vermeld in de aanbestedingsstukken

  • Wat als uw klacht niet naar tevredenheid wordt afgehandeld? Als uw klacht niet naar uw tevredenheid is afgehandeld, dan kunt u een geschil aanhangig maken op de wijze zoals beschreven onder 5.3 e.v. en op de website van de Geschillencommissie Verpleging Verzorging en Geboortezorg2.

  • Gevolgen van niet melden risicowijziging a. Verzuimt verzekeringnemer tijdig verzekeraar in kennis te stellen van de risicowijziging, maar voortzetting van de verzekering en/of Dekking zou zijn overeengekomen indien verzekeringnemer zijn verplichting tot melding wel zou zijn nagekomen, zijn per de wijzigingsdatum opeisbaar de premie en assurantiebelasting die verzekeringnemer na de risicowijziging verschuldigd zou zijn. b. Indien voortzetting op basis van gewijzigde voorwaarden zou zijn overeengekomen, bestaat, vanaf de datum waarop verzekeringnemer de risicowijziging uiterlijk had moeten melden, slechts dekking alsof deze voorwaarden waren overeengekomen. c. Indien geen voortzetting zou zijn overeengekomen, bestaat er geen dekking voor gebeurtenissen die plaatsvinden na de datum waarop verzekeringnemer de risicowijziging uiterlijk had moeten melden.

  • Wie kunnen bij een medische handeling aanwezig zijn? Als wij een medische handeling uitvoeren zorgen wij ervoor dat dit buiten het zicht en gehoor van anderen gebeurt. Anderen zijn niet: • de zorgverlener die de handeling verricht en degenen van wie de medewerking bij de uitvoering van de handeling noodzakelijk is; • uw vertegenwoordiger, tenzij de zorgverlener vindt dat de aanwezigheid van de vertegenwoordiger niet past bij goede zorgverlening. Wanneer wij van plan zijn om bij een medische handeling of een gesprek een stagiaire aanwezig te laten zijn, dan vragen wij u daarvoor voorafgaand toestemming.

  • Leefbaarheid NPRZ Woonbron levert in het kader van NPRZ een bijdrage aan het woon- en leefmilieu in de wijk Carnisse. Vanuit de positie van ‘betrokken buurman, want Xxxxxxxx bezit in Carnisse slechts een klein aantal huurwoningen. In 2024/2025 komt dit onder meer tot uitdrukking in: • Woonbron en gemeente werken samen in de aanpak rondom goed Verhuurderschap. De gemeente zet de Verhuurdervergunning woonruimte als pilot in. Xxxxxxxx draagt bij aan informatievoorziening over de handhaving, signalering en de afspraken rondom opvang van slachtoffers van schrijnende huisvestingssituaties. • Woonbron heeft in de Eilandenbuurt circa 85 woningen aangekocht. Gemeente en Woonbron hebben afgesproken een eerste fase aanpak te richtten op verduurzaming hiervan. Een 2e fase, gericht op woningdifferentiatie, blijven we verkennen, o.a. vanuit mogelijkheden van het volkshuisvestingsfonds. • Het project Urkersingel (sloop/nieuwbouw) waaraan Woonbron deelneemt is vergevorderd. Xxxxxxxx heeft hier conform de SOK-afspraken de optie tot het uitnemen van 44 middenhuurwoningen. • Aanpalend aan de gemeentelijke aanpak in de Fazantstraat zet Woonbron in op een aanpak van portieken met Woonbronbezit via de VvE’s. • Woonbron verkent of zij de nieuwbouwontwikkeling in de Texelsestraat op zich kan nemen. • Woonbron verkent met de betreffende ontwikkelaar een deel sociale nieuwbouw op de Parnassialocatie Hart van Zuid. De gemeente zal zich hiervoor actief en ondersteunend opstellen. • De huurders van sociale huurwoningen denken proactief mee aan uitdagingen van de wijk en oplossingen daarvoor in een klankbordgroep samen met de projectleider sociaal van Woonbron. • Woonbron heeft de afgelopen jaren al 27 mln euro gealloceerd in Carnisse in grotendeels activiteiten die te maken hebben met de particuliere voorraad. Woonbron zal naar voren toe niet meer geld voor de particuliere voorraad reserveren.

  • Wijze van verkopen De toewijzing gebeurt in het openbaar in één enkele online zitting bij opbod.

  • Als arbeidsongeschiktheid van een medewerker te verwachten is Raakt een medewerker binnen zes maanden na de start van de module of van zijn dienstverband arbeidsongeschikt? En was zijn gezondheidstoestand bij de start van de module of van zijn dienstverband al zodanig dat u de arbeidsongeschiktheid had kunnen verwachten? Dan kunnen we de aanvulling tijdelijk of blijvend, geheel of gedeeltelijk weigeren. Had u direct voor de start van de module een soortgelijke verzekering, dan is bovenstaande bepaling bij de start van de module niet van toepassing. De bepaling is wel altijd van toepassing bij nieuwe medewerkers.

  • Waar sturen we onze berichten naartoe? Als we u willen informeren over de verzekering sturen we een brief of e-mail naar u of uw verzekeringsadviseur.

  • Kunt u de overeenkomst opzeggen als wij de prijzen van de aanvullende zorgverlening wijzigen? Als wij de prijzen aanpassen van de aanvullende zorgverlening die u zelf betaalt, mag u dat deel van de overeenkomst, die de aanvullende zorgverlening regelt en waarvan de prijzen verhoogd zijn, opzeggen met ingang van de datum waarop de hogere prijzen gelden.