Vitaliteitspact. Partijen besluiten om met ingang van 1 augustus 2023 de percentages van doorbetaling in het Vitaliteitspact tot en met schaal 7 te verhogen naar respectievelijk 80% bij de 0,4 variant en 90% bij de 0,2 variant.
Vitaliteitspact. Het vitaliteitspact WR wordt zo spoedig mogelijk wederom opengesteld na bevestiging van dit Onderhandelingsresultaat door de werkgever en achterbannen van de betrokken werknemersorganisaties. De aanmeldingstermijn blijft tenminste 3 maanden. Een uitzondering wordt gemaakt voor de groep medewerkers die al een aanvraag voor het Vitaliteitspact hadden gedaan voor het expireren van de cao op 31 maart 2021 en die de leeftijd voor deelname al hebben bereikt voor de totstandkoming van de nieuwe cao 2021/2022. Voor hen geldt dat in onderling overleg met hun leidinggevende een kortere termijn tussen aanmeldingsdatum en ingangsdatum kan worden overeengekomen. De wachttijd tussen aanmelding en starten is minimaal 30 dagen, daarna wordt er gestart op de eerste van de maand. Het Vitaliteitspact loopt na de looptijd van deze cao door tot 30 september 2022 (uiterste ingangsdatum) en kent een uiterste aanmeldingsdatum op 31 maart 2022. Het wekelijkse werkrooster zal zodanig vorm worden gegeven dat vakantie- en compensatie-uren tezamen een omvang hebben van tenminste 5 maal het aantal arbeidsuren per week.
Vitaliteitspact. Partijen wensen in de volgende cao TSO (1/11/2019) een vitaliteitspact in te voeren. De contouren hiervan zijn: • Werknemers mogen maximaal 10 dagen per jaar aan bovenwettelijk verlof te gaan sparen (voor de maximale duur van 15 jaar) ten behoeve van 'Positive Life Events' (creëren van kansen in het leven). Voorbeelden: Sabbatical leave, uitbreiding vaderschapsverlof, uitbreiding ouderschapsverlof en geleidelijke afbouw tot pensioen*. Bij besteding van verloftegoed voor positieve life events blijft de pensioenopbouw ongewijzigd. De opname van de gespaarde dagen in het kader van dit vitaliteitspact moet worden afgestemd met de leidinggevende. Deze kan de opname van dagen slechts weigeren als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang volgens de criteria van de Wet Aanpassing Arbeidsduur. Bij een weigering zal, op verzoek van de werknemer, een onafhankelijke commissie de overwegingen toetsen en bepalen of de weigering terecht is. Eénmaal per jaar brengt de commissie beknopt en geanonimiseerd schriftelijk verslag uit richting Werkgever, de vakbonden en de ondernemingsraad. • Bij 'Negative Life Events' (gebeurtenissen die bijvoorbeeld noodzaken tot mantelzorg, extra zorgverlof of palliatief verlof) kan – op basis van de hardheidsclausule – een beroep worden gedaan op de solidariteit tussen werknemers en werkgever. Hierbij levert de Werkgever maatwerk op basis van een nog vast te stellen beleidskader. Kosten hiervoor komen voor rekening van Werkgever. • De invoering van het vitaliteitspact is kostenneutraal voor de werkgever, met uitzondering van de kosten voor Negative Life Events en de hierna genoemde Vitaliteitsregeling. *Partijen komen voor werknemers die zijn geboren voor 1 november 1957 een aanvullende vitaliteitsregeling overeen. Deze werknemers worden in de gelegenheid gesteld om 80% te werken, met behoud van 90% salaris en 100% pensioenopbouw. Hierbij geldt 80% werken als ondergrens. Voorwaarde is dat de werknemer bij deelname aan de regeling geen overuren schrijft en dat de uren gelijkmatig over de periode van afbouw tot pensioen worden opgenomen. Het is niet toegestaan om extra doelgebonden verlof op te nemen bij gebruikmaking van deze regeling. Werknemers die deelnemen aan deze Vitaliteitsregeling krijgen het extra doelgebonden verlof uitbetaald bovenop de hierboven genoemde 90% salaris. Het is derhalve niet toegestaan enig stuwmeerverlof op te bouwen om voorafgaand aan het (vervroegd) pensioen aaneengesloten op te nemen. Elke twee jaar wordt d...
Vitaliteitspact. In de cao-NU 2016-2017 hebben partijen afspraken gemaakt over maatregelen om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te faciliteren. Een verdere uitwerking hiervan is het Vitaliteitspact 2019 voor universiteiten. Partijen beogen hiermee werknemers in staat te stellen gezond en vitaal tot de AOW te blijven werken. De vrijkomende formatie wordt benut voor in- en doorstroom. Deze afspraak biedt werknemers de mogelijkheid om vanaf 5 jaar voor de AOW gerechtigde leeftijd 0,2 fte of 0,4 fte minder te gaan werken (bij een volledige arbeidsduur) tegen een salaris van 85% respectievelijk 70% van het oorspronkelijke salaris met behoud van de volledige pensioenopbouw, waarbij de gebruikelijke premieverdeling tussen werkgever en werknemer van toepassing blijft. Het aantal vakantie-uren per jaar wordt teruggebracht naar het wettelijk minimum over het resterend aantal werkdagen.3 Uitgangspunt van de regeling is dat deze budgetneutraal wordt uitgevoerd en dat uitvoering van de regeling niet leidt tot een onevenredige toename van de werkdruk. De regeling wordt daarom vooralsnog voor een beperkte periode ingevoerd, vanaf 1 januari 2019 tot 1 juli 2020. Cao-partijen evalueren de regeling tussentijds voor het einde van de looptijd van deze cao op in ieder geval budgetneutraliteit, effecten op de in- en doorstroom en op de werkdruk. Voor 1 juli 2020 volgt een definitieve evaluatie. Zie voor de conceptregeling Vitaliteitspact 2019 bijlage 3.
Vitaliteitspact. Reclassering Nederland, Leger des Heils Jeugdbescherming en Reclassering streven samen met de betrokken vakbonden naar een veilige, gezonde en plezierige werkomgeving voor alle werknemers. Het vitaliteitspact omvat de volgende regelingen voor medewerkers: • Regeling Generatiepact; • Tijd-voor-tijd-regeling; • Een inzetbaarheidsgesprek met een loopbaancoach; • Een gesprek met een financieel lifeplanner; De werkgevers en betrokken vakbonden verkennen andersoortige regelingen, waarmee het aanbod van het vitaliteitspact kan worden uitgebreid. Jaarlijks evalueren de werkgevers en betrokken vakbonden deze regelingen op hun doelmatigheid en wordt het budget van het Generatiepact vastgesteld.
Vitaliteitspact. Werkgevers en vakbonden willen dat alle medewerkers zo lang mogelijk veilig, gezond en met plezier werkzaam zijn bij Reclassering Nederland en Leger des Heils Jeugdbescherming en