Common use of Política de Remuneração (2022) Clause in Contracts

Política de Remuneração (2022). De acordo com o normativo aplicável, a Entidade Gestora estabelece e aplica práticas remuneratórias consentâneas e que promovem uma gestão sólida e eficaz dos riscos e não encorajem a assunção de riscos incompatíveis com os perfis de risco e os documentos constitutivos dos OIC sob gestão, de uma forma e na medida adequada à sua dimensão organização interna e à natureza, âmbito e complexidade das suas atividades. A Política de Remuneração a aplicar aos membros executivos dos órgãos sociais, os não executivos e os independentes, os responsáveis pelas funções de Gestão de Riscos, Controlo de Cumprimento (Compliance Officer) e Auditoria Interna e, ainda, os colaboradores que aufiram uma remuneração total que os integre no mesmo grupo de remuneração das categorias anteriores e cujas atividades profissionais tenham um impacto significativo no perfil de risco dos OIC sob gestão, é proposta pelo Conselho Fiscal e aprovada pela Assembleia Geral. Compete ao órgão de fiscalização a responsabilidade pela fiscalização da implementação dos princípios gerais da Política de Remuneração. A Entidade Gestora não constituirá Comité de Remunerações, tendo em conta a sua dimensão, o número de colaboradores e a sua organização interna, designadamente a composição dos órgãos de administração e de fiscalização, cujo número de membros é reduzido. A Política de Remuneração é compatível com a estratégia empresarial e os objetivos, valores e interesses da Entidade Gestora dos OIC/Carteiras e respetivos investidores e inclui medidas destinadas a evitar conflitos de interesses, em conformidade com a Política de Gestão de Conflito de Interesses aplicável na Sociedade. A Política de Remuneração rege-se pelos princípios infra descriminados e com as orientações estabelecidas nos pontos seguintes: a) Simplicidade, clareza, transparência e alinhamento com a cultura da Entidade Gestora, tendo igualmente em conta o Grupo financeiro em que se insere; b) Consistência com uma gestão e controlo de risco eficaz para evitar a exposição excessiva ao risco e os conflitos de interesses, por um lado, e procurando a coerência com os objetivos, valores e interesses de longo prazo da Sociedade e seus colaboradores, assim como dos interesses dos seus clientes/ investidores/participantes dos OIC sob gestão, por outro; c) Competitividade, tendo em consideração as práticas do mercado e a equidade, sendo que a prática remuneratória assenta em critérios uniformes, consistentes, justos e equilibrados; d) Alinhamento com as melhores práticas e tendências recentes no sector financeiro, a nível nacional e internacional, com o objetivo último de desincentivar a exposição a riscos excessivos e promover a continuidade e sustentabilidade dos desempenhos e resultados positivos, nomeadamente através: i) a manutenção de uma componente fixa equilibrada face à componente variável, a qual se encontra indexada à realização de objetivos concretos e quantificáveis; ii) a criação de limites máximos para as componentes da remuneração (fixa e variável, quando aplicável), que devem ser equilibradas entre si; iii) o diferimento no tempo de uma parcela da remuneração variável, durante um período adequado, fixado em 3 (três) anos, atenta a natureza, dimensão e organização interna da Entidade Gestora, visando precisamente alinhar a estratégia empresarial da Sociedade, os seus valores, objetivos e interesses, com os objetivos dos OIC por si geridos e respetivos participantes; iv) o pagamento de parte da remuneração variável em Unidades de Participação ou ações dos OIC sob gestão ou instrumentos financeiros equivalentes; v) o pagamento da remuneração variável diferida condicionado à condição de permanência na Sociedade, bem como à inexistência durante o período anterior a cada uma das entregas de circunstâncias que possam dar lugar à aplicação de malus e clawback, conforme definido na Política de Remuneração; e) Apuramento da remuneração variável individual considerando a avaliação do desempenho respetivo, com base em critérios de natureza financeira e não financeira, de acordo com as funções e o nível de responsabilidade, assim como dos resultados da Sociedade, também por comparação com outras entidades internacionais do sector; f) Para os colaboradores que exerçam funções-chave, na aceção do Aviso do Banco de Portugal n.º 5/2008, de 1 de Julho e para além de benefícios de natureza não remuneratória que porventura lhes sejam devidos, a componente variável da respetiva remuneração tem em conta a avaliação do desempenho individual e, concretamente, os objetivos específicos relacionados com as funções que exercem, não estando diretamente dependente do desempenho das áreas de negócio; g) Sujeição da cessação antecipada de contratos ao regime legal vigente em cada momento; h) Inexistência de seguros de remuneração ou de outros mecanismos de cobertura de risco tendentes a atenuar os efeitos de alinhamento pelo risco inerentes às modalidades de remuneração adotadas. Os princípios previstos na Política aplicam-se às remunerações pagas diretamente pela Entidade Gestora, a todos os montantes pagos diretamente pelos próprios OIC sob gestão, incluindo comissões de desempenho e a todas as transferências de Unidades de Participação dos OIC, se aplicável. As regras previstas na Politica de Remuneração aprovada não podem ser afastadas, designadamente através da utilização de qualquer mecanismo de cobertura de risco tendente a atenuar os efeitos de alinhamento pelo risco inerentes às modalidades de remuneração ou através do pagamento da componente variável da remuneração por intermédio de entidades instrumentais ou outros métodos com efeito equivalente. A Política de Remuneração descreve o modo e procedimentos pelos quais é calculada a remuneração e benefícios a atribuir aos membros executivos do Conselho de Administração, aos membros não executivos e ao Administrador Independente, aos membros do Conselho Fiscal, aos colaboradores responsáveis pela gestão de riscos, controlo do cumprimento e auditoria interna e ainda aos colaboradores cuja remuneração total os coloque no mesmo escalão de remuneração que as categorias antecedentes e cujas respetivas atividades profissionais tenham um impacto material no perfil de risco dos OIC sob gestão. A versão integral da Política de Remuneração pode ser consultada na área institucional do site do Banco Santander Totta, S.A, Investor Relations - Santander Asset Management - xxx.xxxxxxxxx.xx, juntamente com os documentos de prestação de contas; mediante pedido dirigido à Entidade Gestora nesse sentido ser-lhe-á facultada gratuitamente uma cópia em papel da Política em vigor.

Política de Remuneração (2022). De acordo com o normativo aplicável, a Entidade Gestora estabelece e aplica práticas remuneratórias consentâneas e que promovem uma gestão sólida e eficaz dos riscos e não encorajem a assunção de riscos incompatíveis com os perfis de risco e os documentos constitutivos dos OIC sob gestão, de uma forma e na medida adequada à sua dimensão organização interna e à natureza, âmbito e complexidade das suas atividades. A Política de Remuneração a aplicar aos membros executivos dos órgãos sociais, os não executivos e os independentes, os responsáveis pelas funções de Gestão de Riscos, Controlo de Cumprimento (Compliance Officer) e Auditoria Interna e, ainda, os colaboradores que aufiram uma remuneração total que os integre no mesmo grupo de remuneração das categorias anteriores e cujas atividades profissionais tenham um impacto significativo no perfil de risco dos OIC sob gestão, é proposta pelo Conselho Fiscal e aprovada pela Assembleia Geral. Compete ao órgão de fiscalização a responsabilidade pela fiscalização da implementação dos princípios gerais da Política de Remuneração. A Entidade Gestora não constituirá Comité de Remunerações, tendo em conta a sua dimensão, o número de colaboradores e a sua organização interna, designadamente a composição dos órgãos de administração e de fiscalização, cujo número de membros é reduzido. A Política de Remuneração é compatível com a estratégia empresarial e os objetivos, valores e interesses da Entidade Gestora dos OIC/Carteiras e respetivos investidores e inclui medidas destinadas a evitar conflitos de interesses, em conformidade com a Política de Gestão de Conflito de Interesses aplicável na Sociedade. A Política de Remuneração rege-se pelos princípios infra descriminados e com as orientações estabelecidas nos pontos seguintes: a) Simplicidade, clareza, transparência e alinhamento com a cultura da Entidade Gestora, tendo igualmente em conta o Grupo financeiro em que se insere; b) Consistência com uma gestão e controlo de risco eficaz para evitar a exposição excessiva ao risco e os conflitos de interesses, por um lado, e procurando a coerência com os objetivos, valores e interesses de longo prazo da Sociedade e seus colaboradores, assim como dos interesses dos seus clientes/ investidores/participantes dos OIC sob gestão, por outro; c) Competitividade, tendo em consideração as práticas do mercado e a equidade, sendo que a prática remuneratória assenta em critérios uniformes, consistentes, justos e equilibrados; d) Alinhamento com as melhores práticas e tendências recentes no sector financeiro, a nível nacional e internacional, com o objetivo último de desincentivar a exposição a riscos excessivos e promover a continuidade e sustentabilidade dos desempenhos e resultados positivos, nomeadamente através: i) a manutenção de uma componente fixa equilibrada face à componente variável, a qual se encontra indexada à realização de objetivos concretos e quantificáveis; ii) a criação de limites máximos para as componentes da remuneração (fixa e variável, quando aplicável), que devem ser equilibradas entre si; iii) o diferimento no tempo de uma parcela da remuneração variável, durante um período adequado, fixado em 3 (três) anos, atenta a natureza, dimensão e organização interna da Entidade Gestora, visando precisamente alinhar a estratégia empresarial da Sociedade, os seus valores, objetivos e interesses, com os objetivos dos OIC por si geridos e respetivos participantes; iv) o pagamento de parte da remuneração variável em Unidades de Participação ou ações dos OIC sob gestão ou instrumentos financeiros equivalentes; v) o pagamento da remuneração variável diferida condicionado à condição de permanência na Sociedade, bem como à inexistência durante o período anterior a cada uma das entregas de circunstâncias que possam dar lugar à aplicação de malus e clawback, conforme definido na Política de Remuneração; e) Apuramento da remuneração variável individual considerando a avaliação do desempenho respetivo, com base em critérios de natureza financeira e não financeira, de acordo com as funções e o nível de responsabilidade, assim como dos resultados da Sociedade, também por comparação com outras entidades internacionais do sector; f) Para os colaboradores que exerçam funções-chave, na aceção do Aviso do Banco de Portugal n.º 5/2008, de 1 de Julho e para além de benefícios de natureza não remuneratória que porventura lhes sejam devidos, a componente variável da respetiva remuneração tem em conta a avaliação do desempenho individual e, concretamente, os objetivos específicos relacionados com as funções que exercem, não estando diretamente dependente do desempenho das áreas de negócio; g) Sujeição da cessação antecipada de contratos ao regime legal vigente em cada momento; h) Inexistência de seguros de remuneração ou de outros mecanismos de cobertura de risco tendentes a atenuar os efeitos de alinhamento pelo risco inerentes às modalidades de remuneração adotadas. Os princípios previstos na Política aplicam-se às remunerações pagas diretamente pela Entidade Gestora, a todos os montantes pagos diretamente pelos próprios OIC sob gestão, incluindo comissões de desempenho e a todas as transferências de Unidades de Participação dos OIC, se aplicável. As regras previstas na Politica de Remuneração aprovada não podem ser afastadas, designadamente através da utilização de qualquer mecanismo de cobertura de risco tendente a atenuar os efeitos de alinhamento pelo risco inerentes às modalidades de remuneração ou através do pagamento da componente variável da remuneração por intermédio de entidades instrumentais ou outros métodos com efeito equivalente. A Política de Remuneração descreve o modo e procedimentos pelos quais é calculada a remuneração e benefícios a atribuir aos membros executivos do Conselho de Administração, aos membros não executivos e ao Administrador Independente, aos membros do Conselho Fiscal, aos colaboradores responsáveis pela gestão de riscos, controlo do cumprimento e auditoria interna e ainda aos colaboradores cuja remuneração total os coloque no mesmo escalão de remuneração que as categorias antecedentes e cujas respetivas atividades profissionais tenham um impacto material no perfil de risco dos OIC sob gestão. A versão integral da Política de Remuneração pode ser consultada na área institucional do site do Banco Santander Totta, S.A, Investor Relations - Santander Asset Management - xxx.xxxxxxxxx.xx, juntamente com os documentos de prestação de contas; mediante pedido dirigido à Entidade Gestora nesse sentido ser-lhe-á facultada gratuitamente uma cópia em papel da Política em vigor.