Common use of Grundläggande principer för lönesättning inom Svenska kyrkan Clause in Contracts

Grundläggande principer för lönesättning inom Svenska kyrkan. Syftet med löneavtalet är att lönebildningen ska bidra till att arbetsgiva- ren når sina verksamhetsmål. Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, individuell utveckling och gott resultat. Arbetsgiva- ren ska utveckla lönepolitiken och kriterierna för lönesättningen utifrån verksamhetens mål och behov. Lönepolitiken och kriterierna för löne- sättning ska tillsammans med verksamhetsmålen diskuteras och vara väl förankrade i organisationen och bland arbetstagarna. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka förväntningar och krav som gäller för framtida löneutveckling. Arbetsgivaren ska årligen planera för och genomföra utvecklingssamtal. Såväl arbetstagaren som arbetsgivaren ska ges förutsättningar att för- bereda samtalet. Syftet är att arbetsgivaren och medarbetaren samtalar om och fastställer individuella mål och utvecklingsbehov för verksamheten. Utvecklings- samtalet ska dokumenteras. Utgångspunkten är att lönen ska vara individuell och differentierad. Lönen ska stimulera arbetstagaren till förbättringar av verksamhetens resultat, effektivitet och kvalitet. Arbetstagarens bidrag till verksamhetens mål ska återspeglas i löneutvecklingen. Lönesättningen ska underlätta för arbetsgivaren att rekrytera, moti- vera och behålla arbetstagare. Vid nyanställning, tillika återanställning för en ny säsong, ska lönen sättas i enlighet med detta avtal, verksamhetens lönepolitik och lönestruktur samt medarbetarens yrkeskunnande. Med- arbetare som erhåller helt eller delvis nya arbetsuppgifter, eller vid utökat ansvar erhåller normalt löneökning i samband med förändringen. Arbetsgivaren kartlägger och analyserar lönestrukturen. Lönesätt- ningen ska vara sakligt motiverad med utgångspunkt från organisatio- nens lönepolitik. Enligt Diskrimineringslagen får lönesättningen inte vara diskriminerande. Detta innebär att osakliga löneskillnader ska åtgär- das omgående. Föräldralediga såväl som frånvarande på grund av sjuk- dom ska omfattas av lönerevisionen på samma villkor som övriga arbets- tagare. Föräldraledighetslagen innehåller förbud mot missgynnande be- handling av föräldralediga. Avtalets inriktning är att skapa process där arbetstagarens resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneut- vecklingen. Därigenom ges arbetstagaren en möjlighet att påverka sin lö- neutveckling. Målet är att uppnå en lönesättning som arbetsgivaren och arbetstaga- ren förstår och accepterar.

Grundläggande principer för lönesättning inom Svenska kyrkan. Syftet med löneavtalet är att lönebildningen ska bidra till att arbetsgiva- ren arbetsgivaren når sina verksamhetsmål. Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, individuell utveckling och gott resultat. Arbetsgiva- ren Arbetsgivaren ska utveckla lönepolitiken och kriterierna för lönesättningen utifrån verksamhetens verksam- hetens mål och behov. Lönepolitiken och kriterierna för löne- sättning ska tillsammans med verksamhetsmålen diskuteras och , samt vara väl förankrade i organisationen och bland arbetstagarna. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka förväntningar och krav som gäller för framtida löneutveckling. Arbetsgivaren ska årligen planera för och genomföra erbjuda utvecklingssamtal. Såväl arbetstagaren som arbetsgivaren ska ges förutsättningar att för- bereda samtalet. Syftet är att arbetsgivaren och medarbetaren samtalar om och fastställer att, i dialog med medarbetaren, fastställa individuella mål och utvecklingsbehov för verksamhetenutvecklings- behov. Utvecklings- samtalet ska Utvecklingssamtalet bör dokumenteras. Utgångspunkten är att lönen ska vara individuell och differentierad. Lönen ska stimulera arbetstagaren till förbättringar av verksamhetens Svenska kyrkans avtal 23 Svenska kyrkans löneavtal 23 – tjänstemän resultat, effektivitet och kvalitet. Arbetstagarens bidrag till verksamhetens verksamhe- tens mål ska återspeglas i löneutvecklingen. Lönesättningen ska underlätta för arbetsgivaren att rekrytera, moti- vera och behålla arbetstagare. Vid nyanställning, tillika återanställning för en ny säsong, nyanställning ska lönen sättas i enlighet med detta avtal, verksamhetens lönepolitik och lönestruktur samt medarbetarens yrkeskunnandemedar- betarens kompetens. Med- arbetare Medarbetare som erhåller helt eller delvis nya arbetsuppgifter, eller vid utökat ansvar ar- betsuppgifter som utgör en befordran erhåller normalt löneökning i samband sam- band med förändringen. Arbetsgivaren kartlägger och analyserar lönestrukturen. Lönesätt- ningen ska vara sakligt motiverad med utgångspunkt från organisatio- nens lönepolitik. Enligt Diskrimineringslagen diskrimineringslagen får lönesättningen inte vara diskriminerande. Detta innebär att osakliga löneskillnader ska åtgär- das omgåendeelimine- ras. Föräldralediga såväl som frånvarande på grund av sjuk- dom sjukdom ska omfattas om- fattas av lönerevisionen på samma villkor som övriga arbets- tagarearbetstagare. Föräldraledighetslagen För- äldraledighetslagen innehåller förbud mot missgynnande be- handling behandling av föräldralediga. Avtalets inriktning är att skapa en process där arbetstagarens resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneut- vecklingenlöne- utvecklingen. Därigenom ges arbetstagaren en möjlighet att påverka sin lö- neutvecklinglöneutveckling. Målet är att uppnå en lönesättning som arbetsgivaren och arbetstaga- ren förstår och accepterar. Samarbetet mellan arbetsgivaren, chefer, medarbetare och lokala ar- betstagarparter utgör en grund för att lönebildningen ska lyckas bättre och att samarbetet i lönefrågorna stärks.

Grundläggande principer för lönesättning inom Svenska kyrkan. Syftet med löneavtalet är att lönebildningen ska bidra till att arbetsgiva- ren arbetsgivaren når sina verksamhetsmål. Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, individuell utveckling och gott resultat. Arbetsgiva- ren Arbetsgivaren ska utveckla lönepolitiken och kriterierna för lönesättningen utifrån verksamhetens verksam- hetens mål och behov. Lönepolitiken och kriterierna för löne- sättning ska tillsammans med verksamhetsmålen diskuteras och , samt vara väl förankrade i organisationen och bland arbetstagarna. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka förväntningar och krav som gäller för framtida löneutveckling. Arbetsgivaren ska årligen planera för och genomföra erbjuda utvecklingssamtal. Såväl arbetstagaren som arbetsgivaren ska ges förutsättningar att för- bereda samtalet. Syftet är att arbetsgivaren och medarbetaren samtalar om och fastställer att, i dialog med medarbetaren, fastställa individuella mål och utvecklingsbehov för verksamhetenutvecklings- behov. Utvecklings- samtalet ska Utvecklingssamtalet bör dokumenteras. Utgångspunkten är att lönen ska vara individuell och differentierad. Lönen ska stimulera arbetstagaren till förbättringar av verksamhetens resultat, effektivitet och kvalitet. Arbetstagarens bidrag till verksamhetens verksamhe- tens mål ska återspeglas i löneutvecklingen. Lönesättningen ska underlätta för arbetsgivaren att rekrytera, moti- vera och behålla arbetstagare. Vid nyanställning, tillika återanställning för en ny säsong, nyanställning ska lönen sättas i enlighet med detta avtal, verksamhetens lönepolitik och lönestruktur samt medarbetarens yrkeskunnandemedar- betarens kompetens. Med- arbetare Medarbetare som erhåller helt eller delvis nya arbetsuppgifter, eller vid utökat ansvar ar- betsuppgifter som utgör en befordran erhåller normalt löneökning i samband sam- band med förändringen. Arbetsgivaren kartlägger och analyserar lönestrukturen. Lönesätt- ningen ska vara sakligt motiverad med utgångspunkt från organisatio- nens lönepolitik. Enligt Diskrimineringslagen får lönesättningen inte vara diskriminerande. Detta innebär att osakliga löneskillnader ska åtgär- das omgåendeelimi- neras. Föräldralediga såväl som frånvarande på grund av sjuk- dom sjukdom ska omfattas av lönerevisionen på samma villkor som övriga arbets- tagarearbetstagare. Föräldraledighetslagen innehåller förbud mot missgynnande be- handling behandling av föräldralediga. Avtalets inriktning är att skapa en process där arbetstagarens resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneut- vecklingenlöne- utvecklingen. Därigenom ges arbetstagaren en möjlighet att påverka sin lö- neutvecklinglöneutveckling. Målet är att uppnå en lönesättning som arbetsgivaren och arbetstaga- ren förstår och accepterar. Samarbetet mellan arbetsgivaren, chefer, medarbetare och lokala ar- betstagarparter utgör en grund för att lönebildningen ska lyckas bättre och att samarbetet i lönefrågorna stärks.

Grundläggande principer för lönesättning inom Svenska kyrkan. Syftet med löneavtalet är att lönebildningen ska bidra till att arbetsgiva- ren arbetsgivaren når sina verksamhetsmål. Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, individuell utveckling och gott resultat. Arbetsgiva- ren Arbetsgivaren ska utveckla lönepolitiken och kriterierna för lönesättningen utifrån verksamhetens mål och behov. Lönepolitiken och kriterierna för löne- sättning lönesättning ska tillsammans med verksamhetsmålen diskuteras och vara väl förankrade i organisationen och bland arbetstagarna. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka förväntningar och krav som gäller för framtida löneutveckling. Arbetsgivaren ska årligen planera för och genomföra utvecklingssamtal. Såväl arbetstagaren som arbetsgivaren ska ges förutsättningar att för- bereda förbereda samtalet. Syftet är att arbetsgivaren och medarbetaren samtalar om och fastställer individuella mål och utvecklingsbehov för verksamheten. Utvecklings- samtalet Utvecklingssamtalet ska dokumenteras. Utgångspunkten är att lönen ska vara individuell och differentierad. Lönen ska stimulera arbetstagaren till förbättringar för- bättringar av verksamhetens resultat, effektivitet och kvalitet. Arbetstagarens bidrag till verksamhetens mål ska återspeglas i löneutvecklingen. Lönesättningen ska underlätta för arbetsgivaren att rekrytera, moti- vera motivera och behålla arbetstagare. Vid nyanställningnyanställ- ning, tillika återanställning för en ny säsong, ska lönen sättas i enlighet med detta avtal, verksamhetens lönepolitik lönepoli- tik och lönestruktur samt medarbetarens yrkeskunnande. Med- arbetare Medarbetare som erhåller helt eller delvis nya arbetsuppgifterarbets- uppgifter, eller vid utökat ansvar erhåller normalt löneökning i samband med förändringen. Arbetsgivaren kartlägger och analyserar lönestrukturen. Lönesätt- ningen Lönesättningen ska vara sakligt motiverad med utgångspunkt från organisatio- nens organisationens lönepolitik. Enligt Diskrimineringslagen får lönesättningen inte vara diskriminerande. Detta innebär att osakliga löneskillnader ska åtgär- das åtgärdas omgående. Föräldralediga såväl som frånvarande på grund av sjuk- dom sjukdom ska omfattas av lönerevisionen på samma villkor som övriga arbets- tagarearbetstagare. Föräldraledighetslagen innehåller förbud mot missgynnande be- handling behandling av föräldralediga. Avtalets inriktning är att skapa process där arbetstagarens resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneut- vecklingenlöneutvecklingen. Därigenom ges arbetstagaren en möjlighet att påverka sin lö- neutvecklinglöneutveckling. Målet är att uppnå en lönesättning som arbetsgivaren och arbetstaga- ren arbetstagaren förstår och accepterar.

Grundläggande principer för lönesättning inom Svenska kyrkan. Syftet med löneavtalet är att lönebildningen ska bidra till att arbetsgiva- ren når sina verksamhetsmål. Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, individuell utveckling och gott resultat. Arbetsgiva- ren ska utveckla lönepolitiken och kriterierna för lönesättningen utifrån verksamhetens mål och behov. Lönepolitiken och kriterierna för löne- sättning ska tillsammans med verksamhetsmålen diskuteras och vara väl förankrade i organisationen och bland arbetstagarna. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka förväntningar och krav som gäller för framtida löneutveckling. Arbetsgivaren ska årligen planera för och genomföra utvecklingssamtal. Såväl arbetstagaren som arbetsgivaren ska ges förutsättningar att för- bereda samtalet. Syftet är att arbetsgivaren och medarbetaren samtalar om och fastställer faststäl- ler individuella mål och utvecklingsbehov för verksamheten. Utvecklings- samtalet Utveck- lingssamtalet ska dokumenteras. Utgångspunkten är att lönen ska vara individuell och differentierad. Lönen ska stimulera arbetstagaren till förbättringar av verksamhetens resultat, effektivitet och kvalitet. Arbetstagarens bidrag till verksamhetens mål ska återspeglas i löneutvecklingen. Lönesättningen ska underlätta för arbetsgivaren att rekrytera, moti- vera och behålla arbetstagare. Vid nyanställning, tillika återanställning för en ny säsong, ska lönen sättas i enlighet med detta avtal, verksamhetens lönepolitik och lönestruktur samt medarbetarens yrkeskunnande. Med- arbetare som erhåller helt eller delvis nya arbetsuppgifter, eller vid utökat ansvar erhåller normalt löneökning i samband med förändringen. Arbetsgivaren kartlägger och analyserar lönestrukturen. Lönesätt- ningen ska vara sakligt motiverad med utgångspunkt från organisatio- nens lönepolitik. Enligt Diskrimineringslagen får lönesättningen inte vara diskriminerande. Detta innebär att osakliga löneskillnader ska åtgär- das omgående. Föräldralediga såväl som frånvarande på grund av sjuk- dom ska omfattas av lönerevisionen på samma villkor som övriga arbets- tagare. Svenska kyrkans avtal 23 Svenska kyrkans löneavtal 23 – Arbetare Föräldraledighetslagen innehåller förbud mot missgynnande be- handling behandling av föräldralediga. Avtalets inriktning är att skapa process där arbetstagarens resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneut- vecklingen. Därigenom ges arbetstagaren en möjlighet att påverka sin lö- neutveckling. Målet är att uppnå en lönesättning som arbetsgivaren och arbetstaga- ren förstår och accepterar.

Grundläggande principer för lönesättning inom Svenska kyrkan. Syftet med löneavtalet är att lönebildningen ska bidra till att arbetsgiva- ren arbetsgivaren når sina verksamhetsmål. Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, individuell utveckling och gott resultat. Arbetsgiva- ren Arbetsgivaren ska utveckla lönepolitiken och kriterierna för lönesättningen utifrån verksamhetens mål och behov. Lönepolitiken och kriterierna för löne- sättning ska tillsammans med verksamhetsmålen diskuteras och , samt vara väl förankrade i organisationen och bland arbetstagarna. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka förväntningar och krav som gäller för framtida löneutveckling. Arbetsgivaren ska årligen planera för och genomföra erbjuda utvecklingssamtal. Såväl arbetstagaren som arbetsgivaren ska ges förutsättningar att för- bereda samtalet. Syftet är att arbetsgivaren och medarbetaren samtalar om och fastställer att, i dialog med medarbetaren, fastställa individuella mål och utvecklingsbehov för verksamhetenutvecklingsbehov. Utvecklings- samtalet ska Utvecklingssamtalet bör dokumenteras. Utgångspunkten är att lönen ska vara individuell och differentierad. Lönen ska stimulera arbetstagaren till förbättringar av verksamhetens resultat, effektivitet och kvalitet. Arbetstagarens bidrag till verksamhetens mål ska återspeglas i löneutvecklingen. Lönesättningen ska underlätta för arbetsgivaren att rekrytera, moti- vera motivera och behålla arbetstagare. Vid nyanställning, tillika återanställning för en ny säsong, nyanställning ska lönen sättas i enlighet med detta avtal, verksamhetens lönepolitik och lönestruktur samt medarbetarens yrkeskunnandekompetens. Med- arbetare Medarbetare som erhåller helt eller delvis nya arbetsuppgifter, eller vid utökat ansvar arbetsuppgifter som utgör en befordran erhåller normalt löneökning i samband med förändringen. Arbetsgivaren kartlägger och analyserar lönestrukturen. Lönesätt- ningen Lönesättningen ska vara sakligt motiverad med utgångspunkt från organisatio- nens organisationens lönepolitik. Enligt Diskrimineringslagen får lönesättningen inte vara diskriminerande. Detta innebär att osakliga löneskillnader ska åtgär- das omgåendeelimineras. Föräldralediga såväl som frånvarande på grund av sjuk- dom sjukdom ska omfattas av lönerevisionen på samma villkor som övriga arbets- tagarearbetstagare. Föräldraledighetslagen innehåller förbud mot missgynnande be- handling behandling av föräldralediga. Avtalets inriktning är att skapa en process där arbetstagarens resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den individuella löneut- vecklingenlöneutvecklingen. Därigenom ges arbetstagaren en möjlighet att påverka sin lö- neutvecklinglöneutveckling. Målet är att uppnå en lönesättning som arbetsgivaren och arbetstaga- ren arbetstagaren förstår och accepterar. Samarbetet mellan arbetsgivaren, chefer, medarbetare och lokala arbetstagarparter utgör en grund för att lönebildningen ska lyckas bättre och att samarbetet i lönefrågorna stärks.