Utvecklingssamtal. Chef och tjänsteman ska varje år hålla utvecklingssamtal. Utvecklingssamtal mellan chef och tjänsteman är ett nödvändigt medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen. Samtal genomförs på arbetsgivarens initiativ. Syftet är att, i dialog med tjänstemannen, fastställa utvecklingsbehov och individuella mål. Utvecklingssamtal omfattar normalt − uppföljning från tidigare samtal − arbetssituation och arbetsmiljörelaterade frågor − arbetsuppgifter, ansvar, eventuella förändringar i arbetsinnehåll − företagets behov av kompetens på kort och lång sikt och tjänstemannens behov och önskemål om kompetensutveckling − utvärdering av det gångna året samt förväntat arbetsresultat och individuella mål. Arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för tjänstemannens kompetensutveckling. Utvecklingssamtal eller motsvarande utgör en viktig grund för planeringen av kompetensutvecklingen. Resultatet av utvecklingssamtalet, inklusive kompetensplaneringen, dokumenteras på lämpligt sätt av arbetsgivaren och medarbetaren.
Utvecklingssamtal. Inför varje verksamhetsår ska lönesättande chef och arbetstagare genomföra ett utvecklingssamtal. Samtalet ska behandla arbetstagarens bidrag till verksamheten och arbetstagarens utveckling det kommande året. Chefen och arbetstagaren samtalar om individuella mål, löneutveckling, yrkesutveckling, arbetsbelastning, arbetstider och arbetsmiljö. Båda parter förbereder samtalet väl. I utvecklingssamtalet tas också arbetstagarens kompetensutveckling upp. Kompetensutvecklingen kopplas till verksamhetens behov på kort och på lång sikt. Arbetstagarens behov av utveckling läggs fast i en individuell kompetensutvecklingsplan för vilken arbetsgivaren avsätter resurser. Kompetensutvecklingsplanen dokumenteras skriftligt, chef och medarbetare skriver under planen.
Utvecklingssamtal. Åtminstone i början av mandatperioden behandlar arbetsgivaren tillsammans med huvudförtroendemannen • de mål som ska ställas/har ställts för förhandlingsförfarandet och dess funktionsduglighet på arbetsplatsen • gemensamma mål för att utveckla företagets verksamhetsförutsättningar, det lokala avtalsförfarandet samt arbetsplatsen och arbetshälsan • utbildningar som Industrifacket ordnar och som omfattas av arbetsgivarens understöd • behovet av utbildning i anslutning till förtroendemannens uppgifter och gemensamma mål samt utbildningens tidsplaner och mål. Parterna rekommenderar att en liknande diskussion, inklusive utbildningsbehov, förs med arbetarskyddsfullmäktig.
Utvecklingssamtal. Utvecklingssamtalets syfte är att samtala kring hur tjänstemannen ut- för och utvecklas i sitt arbete samt hur den framtida utvecklingen kom- mer att se ut. Utvecklingssamtal ska ske årligen och på arbetsgivarens initiativ. Under utvecklingssamtalet ska medarbetarens prestation diskuteras. Individuella mål för medarbetaren ska sättas upp och behov av kompe- tensutveckling ska diskuteras mellan chef och medarbetare. Samtalet ska även behandla medarbetarens arbetsbelastning och arbetssituation med avseende på övertidsarbete, arbetets krav, svårighet och ansvar. Utvecklingssamtalet bör dokumenteras skriftligt.
Utvecklingssamtal. Lönesättande chef och tjänsteman ska årligen, på arbetsgivarens initiativ, genomföra utvecklingssamtal. Resultatet av utvecklingssamtalet är en viktig del i det årliga lönesamtalet. Utvecklingssamtalet ska genomföras i god tid före lönesamtalet och är ett naturligt tillfälle för medarbetaren och närmaste chef att följa upp och definiera individuella mål och utvecklingsplaner. Resultatet av utvecklingssamtalet ska dokumenteras skriftligen.
Utvecklingssamtal. Utvecklingssamtalets syfte är att samtala kring hur tjänstemannen utför och utvecklas i sitt arbete. Även den framtida utvecklingen för tjänstemannen bör diskuteras. Utvecklingssamtal ska ske årligen i god tid innan lönerevisionen och på arbetsgivarens initiativ. Under utvecklingssamtalet ska tjänsteman- nens prestation diskuteras. Individuella mål för tjänstemannen ska sät- tas upp och behov av kompetensutveckling ska diskuteras mellan chef och tjänsteman. Samtalet ska även behandla tjänstemannens arbetsbe- lastning och arbetssituation med avseende på övertidsarbete, arbetets krav, svårighet och ansvar. Utvecklingssamtalet bör dokumenteras skriftligt.
Utvecklingssamtal. Arbetsgivaren och arbetstagaren ska vid regelbundna utveck- lingssamtal tillsammans kartlägga arbetstagarens kompetens- behov och detta ska resultera i en individuell utvecklingsplan. Sådan personlig kompetensutveckling kan även bli föremål för uppföljning och diskussion i lönesamtalet. Behov av kompetensutveckling ska särskilt uppmärksammas i samband med längre tids frånvaro från arbetet, exempelvis ef- ter föräldraledighet, långvarig sjukdom eller fackligt uppdrag. För att möjliggöra ett gott ledarskap ska chefers behov av kontinuerlig kompetensutveckling beaktas.
Utvecklingssamtal. Varje tjänsteman har rätt till årliga utvecklingssamtal som en del av ett gott ledarskap och ett gott chefsarbete. När det gäller äldre anställda bör man senast fem år före den beräknade pensioneringen eller när de har fyllt 58 år vid utvecklingssamtalen också diskutera åtgärder som stöder en förlängning av tiden i arbetslivet. Utifrån de åtgärder som har kommit upp vid utvecklingssamtalet kan det vid behov utarbetas en individuell modell för hur man ska gå till väga (arbetslivsplan) som beaktar utvecklingsbehov i anslutning till arbetet (arbetsuppgifter, arbetstider m.m.) och en fortsättning i arbetslivet samt kompetensöverföring.
Utvecklingssamtal. Varje tjänsteman och arbetstagare har rätt till årliga utvecklingssamtal som en del av ett gott ledar- skap och ett gott chefsarbete. Parterna rekommenderar att det i samband med utvecklingssamtal och andra samarbetssamtal fästs särskilt uppmärksamhet vid hela personalens kompetensbehov, möjligheter att utvecklas i sina upp- gifter och förutsägbara förändringar i ämbetsverkets verksamhet. När det gäller äldre anställda bör man senast fem år före den beräknade pensioneringen eller när de har fyllt 58 år vid utvecklingssamtalen också diskutera åtgärder som stöder en förlängning av tiden i arbetslivet. Utifrån de åtgärder som har kommit upp vid utvecklingssamtalet kan det vid behov utar- betas en individuell modell för hur man ska gå till väga (arbetslivsplan) som beaktar utvecklingsbe- hov i anslutning till arbetet (arbetsuppgifter, arbetsförhållanden, arbetstider m.m.) och en fortsätt- ning i arbetslivet samt kompetensöverföring.
Utvecklingssamtal. Chef och medarbetare genomför årligen utvecklingssamtal om hur medarbetaren kan utvecklas i sin yrkesroll och samtidigt bidra till organisationens övergripande mål. Organisationen har ett ansvar att genomföra utvecklingsinsatser av medarbetaren, och att förutsättningar ges så att det som planeras kan genomföras. Utvecklingssamtalet bör vara en dialog om • Mål, krav och förväntningar • Framtidsvisioner • Behov av kompetensutveckling på kort och lång sikt • Individuella mål • Arbetsmiljö • Uppföljning av tidigare överenskommelser