Lokal lönebildning. Lokal lönebildning är beroende av de lokala förhållanden som skapar före- tagets ekonomiska förutsättningar och den enskilde medlemmens bidrag till verksamheten. Lönesättning är därför en naturlig del av en produktivitets- och intäktsskapande process och ska stimulera till förbättrade insatser. Nivån på medlemmarnas sammantagna löneökningar kan variera från företag till företag. Detta beror till exempel på företagets lönsamhet och utvecklingskraft, medlemmens kompetens, hur uppsatta mål uppnåtts, utbud och efterfrågan på viss kompetens samt löneläget på den lokala arbetsmarknaden för berörda kategorier.
Lokal lönebildning. Lönesättningen ska ske med beaktande av förutsättningarna för företaget och gällande lönesystem samt utvecklingen av arbetsuppgifter och kompetens. De lokala parterna bör komma överens om lönesystem. Lönesystemen bör utformas så att de blir en drivkraft för utveckling av de anställdas kompetens och arbetsuppgifter och därigenom stimulerar till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Det är vidare viktigt att lönesystemet präglas av enkelhet och tydlighet. De faktorer som används vid lokal värdering bör vara tydligt definierade och transparanta för med- arbetarna. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad man ska göra för att öka lönen. Grunden för lönesättningen utgörs av arbetsuppgifternas art, hur de ut- förs, de kompetenskrav som ställs och uppnådda resultat. Lönesystemet bör utformas så att höjda krav i befattningen, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter och större ansvar bör ligga till grund för att den anställde successivt ska kunna höja sin lön. Lönesystemet kan även innehålla faktorer baserade på kompetens, personliga kvalifikationer och den individuella prestationen. Sådana faktorer kan exempelvis vara mångkunnighet och effektivitet. Lönesystem bör vidare vara utformat så att de omfattar alla anställda inom avtalsområdet på företaget, vilka ska ges likartad möjlighet till löne- utveckling och kompetensutveckling. En överenskommelse om lönesystem bör vidare innehålla en beskrivning av lönesystemet och en analys av konstruktionen utifrån jämställdhetsaspekt, uppgifter om vilka som överenskommelsen omfattar samt hur de ska informeras, regler för återkommande översyn av lönesystemet och befatt- ningarnas innehåll samt uppgifter om överenskommelsens giltighet.
Lokal lönebildning. De centrala parterna ska följa upp föregående avtalsperiods aktiviteter med ytterligare insatser som stärker lönebildningens stöd till verksamhetens utveckling. Parterna avser också inom ramen för detta undersöka samt sprida exempel på lokalt arbete som rör kopplingen mellan verksamhetsmålen och lönebildningen. Arbetet ska vara avslutat senast 2018-10-31.
Lokal lönebildning. I Almega Innovationsföretagen-företagen bestäms lönerna utifrån företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar samt medar- betarens prestation och bidrag till verksamheten. Med begreppet lokal lönebildning menas att lönen sätts med utgångspunkt från den utförda arbetsprestationen och att lönebildningen sker i det egna företaget. Lönebildningen kopplas till företagets affärsidé och det ska finnas ett direkt samband mellan mål-resultat-lön.
Lokal lönebildning. Löneförhandlingarna
Lokal lönebildning. 287 avtal (43,9%) 1 586 714 anställda (42%) Källa: Medlingsinstitutet Medlingsinstitutet har registrerat cirka 650 kollektivavtal om löner och allmänna villkor med information om bland annat avtalens konstruktion. Som framgår av figur 5.1 fördelar sig avtalen relativt jämnt mellan central och lokal lönebildning. Räknat i antal anställda som berörs är det cirka 600 000 fler anställda som omfattas av avtal med central lönebildning än lokal lönebildning. Cirka en miljon anställda omfattas av avtal som helt saknar specificerat löneutrymme, så kallade sifferlösa avtal. Till denna grupp hör alla löneavtal som löper tills vidare, där Xxxxxxxx olika avtal dominerar i antal. Den lokala lönebildningens utbredning skiljer sig mycket åt mellan olika sektorer. De flesta anställda i privat sektor omfattas av central lönebildning, medan det motsatta gäller inom kommuner, regioner och staten, där många anställda omfattas av rent lokal lönebildning (så kallade sifferlösa avtal). Parterna inom de skilda sektorerna har med andra ord gjort olika val när det gäller typ av lönebildning – ibland kanske styrda av lönepolitiska ambitioner och ibland utifrån förhandlingsmässiga förutsättningar.
Lokal lönebildning. Det är i det enskilda företaget - hos företagsledning, fackliga företrädare och anställda - som kunskaper finns om företagets förutsättningar beträffande lönebildningen. Det är i enlighet med avtalets intentioner att uppläggningen och formerna för genomförandet av löneprocessen skall ske i samverkan mellan företagsledning och de fackliga företrädarna. De lokala parterna bör härvid finna samarbets- och förhandlings- former som stödjer ett aktivt lokalt lönearbete, där parterna kan bidra med sina kunskaper från verksamheten.
Lokal lönebildning. Individuella lönesamtal mellan ledaren/chefen och arbetstagaren ska vara en del av löneprocessen. Syftet med de individuella samtalen är att klarlägga målen för verksamheten och arbetstagarens bidrag till dessa samt vad som krävs för att arbetstagaren ska få löneutveckling. Ovan beskrivna ”Utgångspunkter” och ”Löneprinciper” samt lokalt fastlagda kriterier för lönesättning ska ligga till grund för samtalet. Chefen ger arbetstagaren förslag till ny individuell lön. Konstateras under lönesamtalet att arbetstagaren haft en ogynnsam löneutveck- ling ska följande ske. Arbetsgivaren för en dialog med arbetstagaren om förut- sättningarna för arbetsuppgifterna, behov av kompetensutveckling eller andra åtgärder. Dialogen ska resultera i en åtgärdsplan. På ett praktiskt och enkelt sätt ska resultatet av lönesamtalet dokumenteras och delges arbetstagaren.
Lokal lönebildning. Det traditionella centrala löneavtalet anger hur löneökningarna skall räknas fram, t ex kronor, procent och fördelningar av potter. Detta avtal anger inte sådana regler. Lönesättning och lönebildning är beroende av de lokala förhållanden som skapar företagets ekonomiska förutsättningar och den enskilde akademikerns bidrag till verksamheten . Därför ska lönesättningen vara en naturlig del av en produktivitets- och intäktsskapande process och stimulera till förbättrade insatser. Nivån på medlemmarnas sammantagna löneökningar varierar därför från företag till företag. Denna beror till exempel på företagets lönsamhet och utvecklingskraft, medlemmarnas kompetens, hur medlemmarna uppnått uppsatta mål, utbud och efterfrågan på viss kompetens och löneläget på den lokala arbetsmarknaden för berörda kategorier.
Lokal lönebildning