Lönestruktur. Då Löneavtalet inte anger en nivå för det garanterade utfallet ges arbetsgivaren ökade förutsättningar att arbeta strategiskt med att åstadkomma en önskvärd lönestruktur. Detta möjliggör en löneutveckling som premierar kompetens, särskilt ansvar, yrkesskicklighet och erfarenhet som leder till förbättrade resultat och bidrag till verksamhetens mål sett över tid. Arbetsgivarens syn på de övergripande lönestrukturfrågorna blir därmed en viktig del i överläggningen.
Lönestruktur. Då Löneavtalet inte anger en nivå för det garanterade utfallet, ges arbets- givaren ökade förutsättningar att arbeta strategiskt med att åstadkomma en önskvärd lönestruktur. Detta möjliggör en löneutveckling som premierar kompetens, specialistkunskap och erfarenhet som leder till förbättrade resultat och bidrag till verksamhetens mål sett över tid.
Lönestruktur. I § 2 Löneavtalet finns bestämmelser om lönestruktur. För att uppnå en önskvärd sådan vill centrala parter framhålla att det fordras ett strategiskt och långsiktigt arbete. Som ett led i detta arbete bör såväl lönestruktur som löneutveckling analyseras av lokala parter. Det är av vikt att kompetens, särskilt ansvar och erfarenhet som bidrar till förbättrade elevresultat och verksamhetens mål sett över tid premieras.
Lönestruktur. Hur lönestrukturen ser ut, är något som parterna ofta säger sig, eller tror sig vara överens om. Ofta har man inte diskuterat denna fråga utan tror sig vara överens. Följden blir många gånger att man långt senare i processen upptäcker att man har olika uppfattning och då inte förstår vad som gick fel. För att få fram lönestrukturen kan man sätta ut varje anställds lön i en grafisk form, med t ex ålder, yrkeskategori och lön som variabler. Det är då lättare att se eventuell obalans och se om löne- strukturen stöder de mål som man vill uppnå. Lönestrukturen utgör ett underlag för en rad analyser t ex: - Svarar lönestrukturen mot marknadslönerna för den verksamhet företaget bedriver. - Stämmer aktuella löner i företaget överens med den lönestruktur man vill uppnå. - Utgör lönestrukturens utseende ett incitament för medarbetarna att åta sig större arbetsuppgifter eller söka höja sin kompetens. - Hur förhåller sig lönerna mellan olika grupper som har lika svåra arbeten. - Hur förhåller sig lönerna till utbildningsnivåerna hos personalen. - Förekommer diskriminering, kvinnor/män, yngre/äldre, föräldralediga. - Uppnår vi våra mål med befintlig lönestruktur. Det är viktigt att diskutera t ex om man av olika skäl behöver satsa särskilt på vissa grupper för att kunna behålla och rekrytera personal. Är parterna överens om detta och det finns hållbara skäl så finns det goda möjligheter att förankra en sådan satsning.
Lönestruktur. Inför den årliga lönerevisionen genomför de lokala parterna en löneöversyn där lönestrukturen på företaget ses över. Lönestruk- turen kan definieras som de motiverade löneskillnaderna mellan tjänstemännen på företaget. Löneöversynen är en undersökning av om det finns skäl att göra individuella lönejusteringar för att uppnå den lönestruktur som de lokala parterna är överens om. Lönestrukturen ska kunna förklaras utifrån företagets löne- sättningskriterier och beakta lönesättningen ur ett likabehand- lingsperspektiv. För att kartlägga löneskillnader mellan män och kvinnor ska lönekartläggning användas.
Lönestruktur. I tjänstemännens lönesystem består den personliga lö- nen av två delar: den uppgiftsbaserade lönedelen och den individuella lönedelen som bestäms enligt kom- petens och arbetsprestation. Uppgifterna placeras i sju svårighetsgrupper enligt upp- gifternas svårighetsgrad. Svårighetsgrupperna fungerar även som lönegrupper, enligt vilken de uppgiftsbasera- de lönedelen bestäms. Vid värderingen av uppgiftens svårighet mäts de krav uppgiften ställer på den som utför arbetet. Det som värderas är alltså arbetet och dess innehåll. Bedöm- ningen tar inte ställning till personens arbetspresta- tion, kompetens, personliga egenskaper, uppgiftsbe- nämning eller utbildning. Avsikten med svårighetsvär- deringen är att definiera de uppgiftsbaserade lönede- larna. TOVA-systemet bedömer uppgiftens svårighetsgrad ut- gående från fyra olika faktorer. Dessa är den kunskap uppgiften förutsätter, utmaning i situationer med väx- elverkan, ansvar som ingår i uppgiften samt självstän- dighet och handledning i beslutssituationer. Uppgiften hör till den svårighetsgrupp, vilkens definition närmast motsvarar uppgiftens innehåll på basis av helhetsvär- deringen. Uppgiften kan ha drag från flera svårighetsnivåer. Då måste man överväga vad som är betydande och vä- sentligt ur uppgiftens synpunkt och göra värderingen utgående från det
Lönestruktur. Den kollektivavtalsenliga minimilönen består av mini- milönen enligt uppgiftens svårighetsgrad samt den in- dividuella lönens erfarenhetsdel.
Lönestruktur. Tjänstemannens lön består i detta lönesystem av en uppgiftsrelaterad lönedel som baserar sig på tjänstens svårighetsgrad samt av en personlig lönedel som baserar sig på den individuella kompetensen och arbetsprestationen. Utöver lönen betalas till tjänstemannen ett separat tjänstetidstillägg utanför lönesystemet som baserar sig på det gällande anställningsförhållandets oavbrutna längd.
Lönestruktur. Arbetsgivaren skall inledningsvis presentera en struktur av företagets löneläge och lönespridning för den lokala arbetstagarorganisationen. Genom diskussion och analys skall parterna lokalt bilda sig en uppfattning om företagets lönestruktur. I samband med presentationen av lönestrukturen bör parterna var för sig redovisa sina utgångspunkter och förslag till förändringar av den aktuella lönestrukturen med utgångspunkt från företagens verksamhet, ekonomiska läge och personalsituation. De centrala parterna vill särskilt påminna om den lönekartläggning som skall ske enligt diskrimineringslagen.
Lönestruktur. Tjänstemannens lön består i detta lönesystem av en uppgiftsspecifik lönedel som baserar sig på tjänstens svårighetsgrad samt av en individuell lönedel som baserar sig på den individuella kompetensen och arbetsprestationen. Utöver lönen betalas till tjänstemannen ett separat tjänstetidstillägg utanför lönesystemet som baserar sig på det gällande anställningsförhållandets oavbrutna längd. Den mest centrala delen av lönestrukturen är den lönedel som baserar sig på tjänstens svårighetsgrad, som värderas med hjälp av ett system för bedömning av svårighetsgrader i lönesystemet. Utgående från resultaten av bedömningen placerar sig tjänsten i någon av de tio svårighetsklasserna i lönesystemet. För varje svårighetsklass finns en lön som man kommit överens om i det gällande kollektivavtalet. Lönestrukturens andra del, den individuella lönedelen, fastställs utgående från kompetensen hos den tjänsteman som sköter tjänsten och hans eller hennes arbetsprestation. Bedömningen av kompetens- och prestationsfaktorerna ska grunda sig på chefens systematiska och rättvisa bedömning av ovannämnda egenskaper hos tjänstemannen. När anställningsförhållandet har fortgått i ett halvt år ska storleken på den individuella lönedelen utgöra minst 3 procent av lönen för ifrågavarande tjänst enligt svårighetsklasser.