Avtal om löner och allmänna anställningsvillkor för tjänstemän 2020-2023

för grafisk industri

2020-11-01-2023-03-31

Avtal om löner och allmänna anställningsvillkor för tjänstemän 2020-2023

Giltighetstid t.o.m. 31 mars 2023

Innehållsförteckning

§ 1	Avtalets omfattning	5
§ 2	Anställning	7
§ 3	Allmänna förhållningsregler	9
§ 4	Semester	10
§ 5	Sjuklön m.m.	17
§ 6	Övertidskompensation	26
§ 7	Restidsersättning	30
§ 8	Lön för del av löneperiod	32
§ 9	Permission, tjänstledighet, annan ledighet	32
§ 10	Tjänstemans åligganden och rättigheter vid konflikt mellan arbetsgivare och arbetare	36
§ 11	Uppsägning	38
§ 12	Förhandlingsordning	44
§ 13	Giltighetstid	44
	Förhandlingsordning	45
	Arbetstidsavtal för tjänstemän	50
	Tillägg för obekväm arbetstid	57
	Avtal om riktlinjer gällande kompetensutveckling	58
	Xxxxx och överenskommelser som inte har medtagits i avtalstrycket.	60
	Arbetstidsförkortning överenskommelse 2001-05-14	61
	Arbetstidsförkortning överenskommelse 2004-04-20	62
	Arbetsmiljöavtal	63
	Förhandlingsprotokoll 2020-11-04	71
	Överenskommelse om löner	75
	Avtal om lokal lönebildning	85

Ändringar i förhållande till texten i föregående avtalshäfte har markerats med ett streck i marginalen

§ 1 AVTALETS OMFATTNING

Avtal om allmänna anställningsvillkor

§ 1 AVTALETS OMFATTNING

Mom 1 För tjänstemän, som är anställda vid företag anslutna till Grafiska Företagens Förbund, gäller avtalet med i mom 2-7 angivna tillägg och undantag.

Begreppet ”tjänsteman” i detta avtal innefattar ”arbetsledare”.

Mom 2 För tjänsteman, som hänförs till befattningsskikt högre än 2 i befatt- ningsnomenklaturen, gäller ej avtalet.

Mom 3 För tjänsteman, som med tillämpning av § 2 har anställts för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete, gäller avtalet omedelbart med undantag dels enligt § 1 mom 4 och § 1 mom 6, dels av § 11 mom 1-2. Rätten till sjuklön enligt § 5 under de första 14 kalenderdagarna är dock enligt 3 § lagen om sjuklön begränsad om den avtalade anställ- ningstiden är kortare än en månad.

Mom 4 För tjänsteman som har anställts på prov gäller avtalet omedelbart. Beträffande uppsägningstidens längd under provanställningen, se § 11 mom 3:3.

Mom 5 För tjänsteman som innehar anställning utgörande bisyssla gäller ej avtalet utom § 5 i den del som avser sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i en sjuklöneperiod.

Mom 6 För tjänsteman som uppnått den ålder som anges i 32 a § lagen om anställningsskydd eller anställts vid företaget efter att han uppnått den för denne gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen gäller avtalet med följande inskränkningar:

- uppsägningstiden framgår av § 11 mom 3:3

Arbetsgivaren och sådan tjänsteman som avses i detta moment kan överenskomma att även andra villkor skall regleras på annat sätt än avtalet stadgar.

§ 1 AVTALETS OMFATTNING

Mom 7 Om en tjänsteman på arbetsgivarens uppdrag tjänstgör utomlands skall anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras anting- en genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänste- mannen eller genom särskilt utlandsresereglemente eller liknande vid företaget.

Vid utlandstjänstgöring gäller ”Avtal om social trygghet för tjänste- män vid utlandstjänstgöring” för de tjänstemän som anges i nämnda avtal.

Anmärkning

Ett sådant utlandsresereglemente eller en sådan överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen bör, som regel, komma till stånd före tjänsteresan.

Mom 8

Arbetsgivaren har rätt att kräva, att tjänsteman som tillhör före- tagsledningen inte får vara medlem i tjänstemannaorganisation, för vars medlemmar detta avtal tillämpas.

Till företagsledningen räknas

- företagsledare

- privatsekreterare till företagsledare

- tjänstemän i vilkas tjänsteåligganden ingår att företräda före- taget i förhållande till tjänstemännen i frågor rörande dessas arbetsvillkor.

Tvister rörande omfattningen av detta moment skall avgöras av förtroenderådet.

Protokollsanteckning

Grafiska Företagens Förbund, Unionen och Sveriges Ingenjörer noterar att samtliga berörda PTK-förbund har enats om att i företag befintliga tjänstemannaklubbar respektive av tjänstemännen utsedda representanter inom PTK-området kan beträffande omställningsavtalet och beträffande frågor om personalinskränkning enligt avtalen om allmänna anställningsvillkor gentemot arbetsgivaren företrädas av ett gemensamt organ, PTK-L. Detta organ skall anses ”vara den lokala tjänstemannaparten” i de nämnda avtalen. PTK-L skall även anses vara ”den lokala arbetstagarorganisationen” enligt lagen (1982:80) om anställningsskydd.

Har tjänstemannaparten inte bildat PTK-L, skall företaget kunna träffa överenskommelse med varje tjänstemannaorganisation för sig.

§ 2 ANSTÄLLNING

Mom 1 Anställning tills vidare

Anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har överenskommit om annat enligt mom 2 nedan.

Mom 2 Anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete

Mom 2:1

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan överenskomma om anställ- ning för viss tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgifter- nas särskilda beskaffenhet föranleder sådan anställning.

Skolungdom och studerande får anställas för viss tid, viss säsong eller visst arbete när de har ferier eller annars gör uppehåll i stu- dierna.

Tjänsteman som uppnått den ålder som anges i 32 a § lagen om anställningsskydd eller som anställts i företaget efter att tjänste- mannen har uppnått den för denne gällande ordinarie pensions- åldern enligt ITP-planen får anställas för viss tid, viss säsong eller visst arbete.

Mom 2:2

Avtal om anställning för viss tid får vidare träffas om anställningen avser praktikarbete eller vikariat.

Med vikariat avses

- att tjänstemannen ersätter en annan tjänsteman under dennes frånvaro, t.ex. vid ledighet på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet eller

- att tjänstemannen under högst 6 månader eller under den längre tid som överenskommits mellan arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten, uppehåller en ledigbliven befattning i av- vaktan på att en ny innehavare av befattningen har utsetts.

Mom 2:3

För att avlasta tillfällig arbetstopp vid företaget får arbetsgivaren och tjänstemannen överenskomma om anställning för viss tid.

§ 2 ANSTÄLLNING

Mom 2:4

Avtal om överenskommen visstidsanställning får träffas mellan arbetsgivaren och tjänstemannen. Sådant avtal får inte omfatta kortare tid än en månad och får omfatta sammanlagt högst tolv månader under en treårsperiod för en och samme tjänsteman.

Arbetsgivare får ha högst fem arbetstagare anställda för överens- kommen visstidsanställning vid en och samma tidpunkt.

Mom 2:5

Avtal om anställning för viss tid i form av provanställning får träffas mellan arbetsgivaren och tjänstemannen

- om tjänstemannens kvalifikationer inom befattningsområdet är

oprövade eller

- om det i annat fall föreligger särskilda skäl att pröva tjänste- mannens kvalifikationer och arbetsförutsättningar mot bak- grund av arbetsuppgifternas speciella krav.

Provanställning kan omfatta högst sex månader. Då synnerliga skäl föreligger kan provanställningen efter lokal överenskommelse förlängas, dock längst ytterligare sex månader.

Mom 2:6

Om arbetsgivaren står i begrepp att anställa en tjänsteman enligt mom 2:3-5 bör arbetsgivaren, om det är praktiskt möjligt, under- rätta berörd tjänstemannaklubb vid företaget innan anställ- ningsöverenskommelse träffas. Underrättelse skall dock alltid lämnas inom en vecka efter det anställningsöverenskommelse träffats.

Mom 2:7

Arbetsgivarens rätt att anställa tjänstemän för att avlasta arbets- toppar enligt mom 2:3, träffa avtal om överenskommen visstids- anställning enligt mom 2:4 respektive provanställa tjänstemän enligt mom 2:5 kan sägas upp av den lokala tjänstemannaparten eller av PTK–förbund.

Uppsägningstiden är tre månader. Om arbetsgivaren önskar att nämnda rätt skall bestå, skall han skyndsamt begära att förhand- lingar härom förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga uppsägningstiden för att möjliggöra att förhandlingar

§ 3 ALLMÄNNA FÖRHÅLLNINGSREGLER

enligt förhandlingsordningen hinner slutföras innan uppsäg- ningstiden utlöper.

Mom 3 Deltid i pensioneringssyfte (deltidspension)

Tjänsteman har rätt att från 62 års ålder gå ner i arbetstid för att möjliggöra delpension. En förutsättning är dock att så kan ske med skäligt hänsynstagande till verksamhetens krav och behov. Tjänsteman som vill utnyttja rätten ska ansöka senast 6 månader innan deltiden ska träda i kraft, varefter samråd ska ske mellan tjänstemannen och arbetsgivaren.

Utgångspunkten är att nedgången i arbetstid ska avse 20 pro- cent. Annan nedgång i tid kan överenskommas. Särskild hän- syn ska tas till mindre företags förutsättningar. Om delpension beviljas är anställningen från det att delpensionen börjar gälla, en deltidsanställning med den sysselsättningsgrad som följer av delpensionen.

Om arbetsgivaren avser att avslå tjänstemannens begäran ska denne underrätta tjänstemannen och tjänstemannaklubben. I samband med detta ska skälen för varför arbetsgivaren avser avslå ansökan redovisas. Lokal facklig part kan begära förhand- ling i frågan enligt gällande förhandlingsordning.

Tjänsteman som utnyttjar sin rätt till deltidspension och tillhör ITP 2, ska arbetsgivaren till Collectum anmäla dennes tidigare heltidslön i syfte att ålderspensionen från 65 år inte skall påver- kas av deltidspensioneringen.

§ 3 ALLMÄNNA FÖRHÅLLNINGSREGLER

Mom 1 Förhållandet mellan arbetsgivare och tjänstemän grundar sig på ömsesidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Tjänsteman skall iaktta diskretion rörande företagets angelägenheter, såsom prissättningar, konstruktioner, experiment och undersökningar, driftsförhållanden, affärsangelägenheter och dyl.

Mom 2 En tjänsteman får ej utföra arbete eller direkt eller indirekt be- driva ekonomisk verksamhet för ett företag, som konkurrerar med arbetsgivaren. Tjänstemannen får ej heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet, som kan inverka menligt på hans ar- bete i tjänsten.

§ 4 SEMESTER

Om en tjänsteman avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag, bör han därför först samråda med arbetsgivaren.

Mom 3 En tjänsteman har rätt att motta statligt, kommunalt och fackligt förtroendeuppdrag.

§ 4 SEMESTER

Mom 1 Allmänna bestämmelser

Semester utgår enligt lag med i mom 2, 3, 5:1-5:2, 6 och 7 angivna tillägg och i mom 4 och 5:3 angivna undantag. Undantag har gjorts endast i de delar där så uttryckligen framgår i nämnda moment.

Mom 2 Förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår

Arbetsgivaren och enskild tjänsteman eller den lokala tjänste- mannaparten kan överenskomma om förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår.

Mom 3 Semesterns längd m.m.

Mom 3:1

Genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänste- mannen enligt § 6 mom 1 kan tjänstemannen i stället för 25 semesterdagar erhålla 28 eller 30 dagars semester.

Anmärkning

Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semesterda- gar. För tjänstemän med flera semesterdagar än 25 fastställes anta- let dagar med semesterlön enligt principerna i 7 § semesterlagen.

Mom 3:2

Semester, som i det individuella fallet på grund av kollektivt eller enskilt arbetsavtal kommit att utgå med större antal dagar än detta avtal stadgar, skall ej röna försämring enligt detta avtal.

Denna garantiregel gäller dock inte i de fall en tjänsteman enligt

§ 6 mom 1:1 andra stycket i stället för särskild övertidskom- pensation erhållit längre semester eller inte längre har att utföra förberedelse- och avslutningsarbete enligt bestämmelsen i § 6 mom 1:2.

§ 4 SEMESTER

Om det vid något företag före avtalets tillkomst finns ett gällan- de tjänstemannareglemente med längre semester räknat i dagar per år innebär inte detta avtals ikraftträdande att reglementets villkor förändras.

Uppstår vid något företag fråga om ändring av semesterbestäm- melser i gällande reglemente, skall meddelande härom lämnas tjänstemannaparten och innan avgörande träffas, förhandlingar äga rum, i de fall tjänstemannaparten så önskar.

Garantiregeln gäller inte heller om tjänsteman som undantagits från rätt till övertidsersättning i utbyte mot bl.a. fler semesterda- gar återfår rätt till övertidsersättning.

Mom 3:3

För vid företaget befordrad eller nyanställd tjänsteman skall i intjänandeåret enligt semesterlagen även inräknas tid, varunder tjänstemannen i denna eller annan egenskap varit anställd i företaget eller, i fråga om koncern, i annat till koncernen hörande företag.

Mom 4 Semesterlön, semesterersättning m.m.

Mom 4:1

Semesterlönen utgörs av den på semestertiden belöpande aktuella månadslönen och semestertillägg enligt nedan.

För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.

Semestertillägg för varje betald semesterdag utgör

- 0,8 procent av tjänstemannens vid semestertillfället aktuella månadslön.

Med månadslön avses i detta sammanhang fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift-, jour-, beredskaps-, övertids- och restidstillägg, garanterad minimiprovision eller liknande).

Beträffande ändrad sysselsättningsgrad - se mom 4:4.

- 0,5 procent av summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjänandeåret.

§ 4 SEMESTER

Med rörlig lönedel avses i detta sammanhang: provision, tantiem, bonus eller liknande rörliga lönedelar, premielön, skift-, jour-, beredskaps- och ob-ersättning eller liknande rörlig lönedel i den mån den inte inräknats i månadslönen.

Till ”summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjänandeåret” skall för varje kalenderdag (hel eller delvis) med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar. Denna genomsnittliga dags- inkomst beräknas genom att under intjänandeåret utbetald rörlig lönedel divideras med antalet anställningsdagar (definierat enligt 7 § semesterlagen) exklusive semesterledighetsdagar och hela kalenderdagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret.

Beträffande skift-, jour-, beredskaps- och ob-ersättning eller lik- nande gäller att sådan ersättning ej skall medtas i ovanstående genomsnittsberäkning om tjänstemannen under intjänandeåret uppburit sådan ersättning under högst 60 kalenderdagar.

Anmärkningar

1) Semestertillägget 0,5 procent förutsätter att tjänstemannen har tjänat in fullt betald semester. Om så inte är fallet skall semester- tillägget uppjusteras genom att 0,5 procent multipliceras med det antal semesterdagar tjänstemannen är berättigad till enligt mom 3 och divideras med antalet betalda semesterdagar som tjänste- mannen har intjänat.

2) Med provision, tantiem, bonus och liknande avses här sådana rörliga lönedelar som har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats.

3) Vad övertidsersättning, ersättning per överskjutande timme vid deltidsanställning och restidsersättning beträffar har divisorerna

i § 6 mom 3:2 och 4:1 respektive § 7 mom 3 nedjusterats så att de inbegriper semesterlön.

Mom 4:2

Semesterersättning beräknas som 4,6 procent av den aktuella må- nadslönen per outtagen betald semesterdag jämte semestertillägg beräknat enligt mom 4:1. Semesterersättning för sparad semester- dag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphörde.

§ 4 SEMESTER

Beträffande ändrad sysselsättningsgrad - se mom 4:4.

Mom 4:3

För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från tjänste- mannens aktuella månadslön med 4,6 procent av månadslönen.

Beträffande begreppet månadslön - se mom 4:1.

Mom 4:4

Om tjänstemannen under intjänandeåret haft annan sysselsätt- ningsgrad än vid semestertillfället skall den vid semestertillfället aktuella månadslönen proportioneras i förhållande till hans andel av full ordinarie arbetstid vid arbetsplatsen under intjänandeåret.

Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalender- månad skall vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt under det övervägande antalet kalenderdagar av månaden.

Beträffande begreppet månadslön - se mom 4:1.

Mom 4:5

Vid utbetalning av semesterlön gäller följande:

Huvudregel

Semestertillägget om 0,8 procent utbetalas vid det ordinarie lö- neutbetalningstillfället i samband med eller närmast efter semes- tern.

Semestertillägget om 0,5 procent utbetalas senast vid semester- årets slut.

Undantag 1

Om tjänstemannens lön till väsentlig del består av rörlig löne- del har han rätt att vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med semestern få utbetalt à conto ett av arbetsgivaren uppskattat semestertillägg avseende den rörliga lönedelen. Ar- betsgivaren skall senast vid semesterårets utgång utbetala det semestertillägg som kan återstå efter beräkning enligt mom 4:1.

§ 4 SEMESTER

Undantag 2

Om överenskommelse träffas om att semesterår och intjänandeår skall sammanfalla kan arbetsgivaren utbetala s.k. resterande se- mesterlön avseende rörlig lönedel vid första ordinarie löneutbetal- ningstillfälle där ordinarie lönerutin kan tillämpas omedelbart efter semesterårets utgång.

Mom 5 Sparande av semester

Mom 5:1

Om en tjänsteman har rätt till flera semesterdagar med semesterlön än 25 äger tjänstemannen efter överenskommelse med arbetsgiva- ren rätt att även spara dessa överskjutande semesterdagar förutsatt att han inte samma år tar ut tidigare sparad semester.

Arbetsgivaren och tjänstemannen skall överenskomma om hur ovan nämnda sparade semesterdagar skall utläggas såväl vad beträffar semesteråret som förläggningen under detta.

Mom 5:2

Sparade semesterdagar skall uttas i den ordning de sparats.

Semesterdagar som sparats enligt lag skall uttas före semesterdagar som sparats enligt mom 5:1 under samma år.

Mom 5:3

Semesterlön för sparad semesterdag beräknas enligt mom 4:1 (exklusive anmärkning 1). Vid beräkning av semestertillägget om 0,5 procent skall dock gälla att all frånvaro under intjänandeåret exklusive ordinarie semester skall behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånvaro.

Semesterlönen för sparad semesterdag skall vidare anpassas till tjänstemannens andel av full ordinarie arbetstid under det intjä- nandeår som föregick det semesterår då dagen sparades.

Beträffande beräkning av andel av full ordinarie arbetstid - se mom 4:4.

Mom 6 Semester för nyanställda m.fl.

Om en nyanställd tjänstemans betalda semesterdagar ej täcker tiden för företagets huvudsemester eller om tjänstemannen i annat

§ 4 SEMESTER

fall vill ha längre ledighet än som motsvarar antalet semester- dagar kan arbetsgivaren och tjänstemannen överenskomma om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag under erforderligt antal dagar.

Överenskommelse om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag skall vara skriftlig.

Vid ledighet utan löneavdrag görs, om tjänstemannens anställ- ning upphör inom fem år från den dag anställningen började, avdrag från innestående lön och/eller semesterersättning enligt samma bestämmelser som vid tjänstledighet men räknat på den lön som gällde under ledigheten. Avdrag skall ej göras om an- ställningen upphört på grund av

a) arbetstagarens sjukdom eller

b) förhållande som avses i 4 § tredje stycket första meningen lagen om anställningsskydd (1982:80) eller

c) uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som ej hänför sig till arbetstagaren personligen.

Anmärkning

Om tjänstemannen har erhållit flera betalda semesterdagar än som motsvarar hans intjänade rätt och skriftlig överenskommelse enligt ovan ej har träffats, gäller bestämmelserna om förskotterad semesterlön i 29 a § semesterlagen.

Mom 7 Intyg om uttagen semester

Intyg om uttagen semester vid anställningens upphörande - se

§ 11 mom 3:9.

Mom 8 Semester för intermittent deltidsarbetande

Om en tjänsteman är deltidsanställd och det för honom gällande arbetstidsschemat innebär att han inte arbetar varje dag varje vecka (intermittent deltidsarbetande) gäller följande. Antalet bruttosemesterdagar enligt mom 3 vilka skall utläggas under semesteråret skall proportionernas i förhållande till tjänsteman- nens andel av den ordinarie arbetstid som gäller för heltidsan- ställda tjänstemän i motsvarande befattning. Det antal semes-

§ 4 SEMESTER

terdagar som då erhålles (nettosemesterdagar) skall förläggas på de dagar som annars skulle ha utgjort arbetsdagar för tjänstemannen.

Om både betalda semesterdagar (ordinarie semester och sparad semester) och obetalda semesterdagar skall utläggas under semes- teråret proportionernas de var för sig enligt följande:

xxxxx arbetsdagar per vecka x antal bruttosemesterdagar

5 som skall utläggas

= antal semesterdagar som skall förläggas till dagar som annars skulle ha utgjort arbetsdagar (nettosemesterdagar).

Om det vid beräkningen uppstår brutet tal sker avrundning uppåt till närmaste heltal.

Med ”antalet arbetsdagar per vecka” avses det antal dagar som, enligt för tjänstemannen gällande arbetstidsschema, är arbetsdagar per helgfri vecka i genomsnitt per 4 veckor (eller annan period som omfattar hel förläggningscykel).

Om tjänstemannen enligt arbetstidsschemat skall arbeta såväl hel dag som del av dag samma vecka skall den delvis arbetade dagen i detta sammanhang räknas som hel dag. När semester utläggs för

sådan tjänsteman konsumeras en hel semesterdag även för den dag tjänstemannen endast skulle ha arbetat del av dagen.

Exempel

Tjänstemannens deltid är för- lagd till i genomsnitt följande antal arbetsdagar per vecka

Antal nettosemesterdagar

(vid 25 dagars bruttosemester)

4 20

3,5 18

3 15

2,5 13

2 10

Om tjänstemannens arbetstidsschema ändras så att ”antalet arbets- dagar per vecka” förändras skall antalet outtagna nettosemesterda- gar omräknas att svara mot den nya arbetstiden.

Beräkning av semestertillägg, semesterersättning respektive löneav- drag (vid obetald semester) skall ske med utgångspunkt från antalet bruttosemesterdagar.

§ 5 SJUKLÖN M.M.

Parterna är överens om att avtalet ska spegla innehållet i sjuklönelagen.

Mom 1 Rätten till sjuklön och sjukanmälan

Mom 1:1

Rätten till sjuklön från arbetsgivaren under de första 14 kalender- dagarna i en sjukperiod regleras i lagen om sjuklön (SjLL) med tillägg i mom 2:2 andra stycket nedan. Den närmare beräkningen av sjuklönens storlek är angiven i mom 3-5.

Sjuklön från arbetsgivaren fr.o.m. 15:e kalenderdagen i en sjuk- period utges enligt detta avtal.

Ny sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från det en tidigare sjukperiod upphörde skall betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden.

Mom 1:2

När en tjänsteman blir sjuk och därför ej kan tjänstgöra skall han snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. Vidare skall han så snart det kan ske meddela arbetsgivaren när han beräknar kun- na återgå i arbete.

Samma gäller om tjänstemannen blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till ersättning enligt socialförsäkringsbalken.

Sjuklön skall som huvudregel inte utges för tid innan arbets- givaren fått anmälan om sjukdomsfallet (8 § första stycket SjLL).

Mom 2 Försäkran och läkarintyg

Mom 2:1

Tjänstemannen skall lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att han har varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning hans arbetsförmåga varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar tjänstemannen skulle ha arbetat (9 § SjLL).

Mom 2:2

Arbetsgivaren är skyldig att utge sjuklön fr.o.m. den sjunde kalen- derdagen efter dagen för sjukanmälan endast om tjänstemannen

§ 5 SJUKLÖN M.M.

styrker nedsättningen av arbetsförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg (8 § andra stycket SjLL).

Om arbetsgivaren så begär skall tjänstemannen styrka ned- sättningen av arbetsförmågan med läkarintyg från tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare.

Mom 3 Sjuklönens storlek

Mom 3:1

Den sjuklön som arbetsgivaren skall utge till tjänstemannen beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt nedan.

Mom 3:2 Sjukdom t.o.m. 14 kalenderdagar per sjukperiod

Sjuklöneperioden inleds med en karensperiod. Karensperioden uppgår till 20 procent av tjänstemannens genomsnittliga vecko- arbetstid.

För varje frånvarotimme i sjukperioden görs avdrag med

Under karensperioden

Efter karensperioden till och med dag 14 i sjukperioden

månadslönen x 12

52 x veckoarbetstiden

20 % x månadslönen x 12

52 x veckoarbetstiden

Till tjänsteman som gått miste om skift- eller ob-ersättning p.g.a. sjukfrånvaro på schemalagd förskjuten arbetstid utges dessutom sjuklön för motsvarande frånvarodagar, efter karenstid, med 80 procent av sådana uteblivna lönedelar.

Anmärkning 1

Återinsjuknande inom fem kalenderdagar

Av § 5 mom 1:1 framgår att sjukperiod som börjar inom fem kalender- dagar från att en tidigare sjukperiod upphört ska betraktas som en fortsättning på tidigare sjukperiod. Det innebär att fortsatt karens- avdrag kan behöva göras upptill 20 procent av genomsnittlig vecko- arbetstid i den fortsatta sjukperioden.

Anmärkning 2 Allmänt högriskskydd

Antalet karensavdrag får enligt lagen inte överstiga tio tillfällen under en tolvmånadersperiod. Om det vid en ny sjukperiod visar sig att

tjänstemannen fått tio tillfällen med karensavdrag inom tolv månader bakåt från den nya sjuklöneperiodens början ska sjuklön betalas utan att något karensavdrag ska göras.

Anmärkning 3 Särskilt högriskskydd

För tjänsteman som enligt Försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön utan beaktande av karens ska sjuklön betalas utan att något karensavdrag ska göras.

Anmärkning 4

Alla karensavdrag som görs enligt § 5 mom 3:2 med sammanlagt högst 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid inom samma sjukperiod betraktas som ett tillfälle även om avdragen sker på olika dagar.

§ 5 SJUKLÖN M.M.

Definition av månadslön och veckoarbetstid

Månadslön = den aktuella månadslönen. (För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.)

Med månadslön avses i detta moment

- fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)

- den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar.

För tjänsteman som till väsentlig del är avlönad med nämnda lönedelar bör överenskommelse träffas om det lönebelopp från vilket sjukavdrag skall göras.

Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. Om tjänstemannen har intermittent tjänstgöring eller oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per aktuell begränsningsperiod.

Beräkning av veckoarbetstiden görs med högst 2 decimaler, varvid 0-4 avrundas nedåt och 5-9 uppåt.

Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året räknas arbets- tiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.

§ 5 SJUKLÖN M.M.

Mom 3:3 Sjukdom fr.o.m. 15:e kalenderdagen

För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjukavdrag enligt följande:

För tjänsteman med årslön om högst 8 prisbasbelopp:

90 % x

månadslönen x 12

365

För tjänsteman med årslön över 8 prisbasbelopp: Sjukavdrag görs med

90 % x

8 x pbb*

+ 10 % x

(månadslönen x 12) – (8 x pbb*)

365 365

*pbb=prisbasbeloppet

Protokollsanteckning

Om ändring av lön eller veckoarbetstid sker gäller följande: Arbetsgivaren skall göra sjukavdrag med utgångspunkt från den gamla lönen respektive arbetstiden till den dag tjänstemannen fått besked om sin nya lön respektive ändrad arbetstid.

Sjukavdraget per dag får ej överstiga

den fasta kontanta månadslönen x 12 365

Månadslönen = den aktuella månadslönen; se dock protokolls- anteckningen ovan. (För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.)

Med fast kontant månadslön jämställs vid tillämpningen av denna begränsningsregel

- fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertids- tillägg)

- sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens

§ 5 SJUKLÖN M.M.

personliga arbetsinsats

- garanterad minimiprovision eller liknande

Mom 3:4 Sjuklönetidens längd Huvudregel

Om tjänstemannen enligt bestämmelserna i detta avtal har rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden skall arbetsgivaren utge sådan till honom

- för grupp 1: t.o.m. 90:e kalenderdagen i sjukperioden

- för grupp 2: t.o.m. 45:e kalenderdagen i sjukperioden

I sjukperioden ingår dels samtliga dagar med sjukavdrag (även karensdag), dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.

Tjänstemannen tillhör grupp 1

- om han har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd eller

- om han övergått direkt från en anställning i vilken han har haft rätt till sjuklön under minst 90 dagar.

Tjänstemannen tillhör grupp 2 i övriga fall.

Undantag 1

Om tjänstemannen under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjuklöneperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgivaren, så att antalet sjuklönedagar, inklusive sjuklönedagar i den aktuella sjuklöneperioden, uppgår till minst 105 för grupp 1 respektive minst 45 för grupp 2, upphör sjuklönerätten för sjukdomsfallet efter 14:e kalenderdagen i sjuklöneperioden.

Med sjuklönedagar avses dels dagar med sjukavdrag, (även karensdag), dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.

Undantag 2

Om sjukpension enligt ITP-planen börjar utges till tjänstemannen upphör rätten till sjuklön.

§ 5 SJUKLÖN M.M.

Mom 4 Vissa samordningsregler

Mom 4:1

Om en tjänsteman på grund av arbetsskada uppbär livränta i stället för sjukpenning och detta sker under tid då han har rätt till sjuklön, skall sjuklönen från arbetsgivaren ej beräknas enligt mom 3 utan i stället utgöra skillnaden mellan 85 procent av månadslönen och livräntan.

Mom 4:2

Om tjänstemannen får ersättning från annan försäkring än ITP eller trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har betalat premien för denna försäkring skall sjuklönen minskas med ersättningen.

Mom 4:3

Om tjänstemannen får annan ersättning från staten än de ersättningar som utgår enligt socialförsäkringsbalken och som motsvarar de ersättningar som tidigare kunde utgå från den allmänna försäkringen, arbetsskadeförsäkringen eller lagen om statligt personskadeskydd, ska sjuklönen minskas med ersättningen.

Mom 5 Inskränkningar i rätten till sjuklön

Mom 5:1

Om en tjänsteman vid anställningen har förtigit att han lider av viss sjukdom, har han inte rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e

kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.

Mom 5:2

Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av tjänstemannen men denne på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant, har tjänstemannen inte rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.

§ 5 SJUKLÖN M.M.

Mom 5:3

Om tjänstemannens sjukförmåner har nedsatts enligt Social- försäkringsbalken skall arbetsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån.

Mom 5:4

Om tjänsteman har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och ersättning inte utges enligt trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), skall arbetsgivaren utge sjuklön endast

om - respektive i den utsträckning - tjänstemannen inte kan få skadestånd för förlorad arbetsförtjänst från den för skadan ansvarige.

Mom 5:5

Om tjänstemannen har skadats vid olycksfall under förvärvs- arbete för annan arbetsgivare eller i samband med egen rörelse skall arbetsgivaren utge sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden endast om han särskilt har åtagit sig detta.

Mom 5:6

Arbetsgivaren är inte skyldig att utge sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden

- om tjänstemannen har undantagits från sjukförsäkringsför- måner enligt Socialförsäkringsbalken, eller

- om tjänstemannens arbetsoförmåga är självförvållad, eller

- om tjänstemannen har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överenskommelse om annat träffas.

Anmärkningar

1) Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av sjuk- pension – se mom 3:4 undantag 2.

2) Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av vissa samordningsregler - se mom 4.

§ 5 SJUKLÖN M.M.

Mom 6 Föräldralön

a) En tjänsteman som är tjänstledig med föräldrapenning eller havandeskapspenning har rätt till föräldralön från arbetsgivaren om tjänstemannen har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd vid barnets födelse eller vid mottagande av adoptivbarn.

b) Föräldralön utges

- under två månader om tjänstemannen har varit anställd i ett men ej två år i följd och

- under sex månader om tjänstemannen har varit anställd i två år i följd eller mer.

Om föräldraledigheten skulle bli kortare än två respektive sex månader, utges föräldralön inte för längre tid än ledigheten omfattar.

c) Föräldralön utgörs per månad av månadslönen minus 30 avdrag beräknat per dag enligt nedan.

För tjänsteman med årslön om högst 10 prisbasbelopp:

12 x månadslönen

90 % x

365

För tjänsteman med årslön över 10 prisbasbelopp:

90 % x

10 x pbb*

+ 10 % x

(månadslönen x 12) – (10 x pbb*)

365 365

*pbb=prisbasbeloppet

Såvida lokal överenskommelse inte träffas om annat ska föräldralönen utbetalas månadsvis med start första hela kalendermånad efter påbörjad föräldraledighet.

d) Föräldralön utges inte om tjänstemannen undantas från föräldrapenning enligt Socialförsäkringsbalken. Om denna förmån har nedsatts skall föräldralönen nedsättas i motsvar- ande grad.

e) Under tjänstledighet för havandeskap görs avdrag enligt

§ 9 mom 2:2. Detta gäller både när tjänstemannen har rätt till föräldralön enligt ovan och när tjänstemannen saknar sådan rätt.

Anmärkning

Parterna är överens om att föräldralön inte skall omfatta sådan tjänstledighet som inträffar efter det att 18 månader förflutit från barnets födelse eller vid mottagande av adoptivbarn. Om

tjänstledigheten under de första 18 månaderna uppdelas på flera tillfällen, utges föräldralön för var och en av dessa ledigheter, så länge inte tidsramen i avsnitt b) om två respektive sex månader överskrids sammanlagt.

§ 5 SJUKLÖN M.M.

Mom 7 Ledighet med tillfällig föräldrapenning

Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning görs avdrag för varje frånvarotimme med:

månadslönen x 12

52 x veckoarbetstiden

Vid frånvaro hel kalendermånad görs avdrag med tjänsteman- nens hela månadslön. Om de avräkningsperioder som företaget använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalender- månaderna har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta begreppet ”kalendermånad” mot ”avräknings- period”.

Beträffande begreppen månadslön och veckoarbetstid, se mom 3:2.

Mom 8 Övriga bestämmelser

Om tjänstemannen måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överföring av smitta och rätt föreligger till smittbärar- penning gäller följande:

Frånvaro t.o.m. 14:e kalenderdagen

För varje timme en tjänsteman är frånvarande görs avdrag med:

månadslönen x 12

52 x veckoarbetstiden

§ 6 ÖVERTIDSKOMPENSATION

Fr.o.m. 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt mom 3:3. För tjänsteman med månadslön över 8 x gällande prisbasbelopp/12 skall dock avdrag göras enligt följande:

90 % x

8 x pbb*

+ 10 % x

(månadslönen x 12) – (8 x pbb*)

365 365

*pbb=prisbasbeloppet

Beträffande begreppen veckoarbetstid och månadslön se mom 3:2 respektive 3:3.

§ 6 ÖVERTIDSKOMPENSATION

Mom 1 Rätten till särskild övertidskompensation

Mom 1:1

Tjänsteman har rätt till särskild övertidskompensation om inte annan överenskommelse har träffats enligt detta mom, andra stycket.

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan träffa överenskommelse om att särskild kompensation för övertidsarbete inte utgår ge- nom att övertidsarbetet ersätts med högre lön och/eller fem eller tre semesterdagar utöver lagstadgad semester.

Sådana överenskommelser skall gälla för tjänstemän i chefs- ställning eller tjänstemän som har frihet i arbetstidens förlägg- ning. I andra fall skall särskilda skäl föreligga. Överenskommel- sen skall vara skriftlig och avse en period om ett semesterår om arbetsgivaren och tjänstemannen inte kommit överens om annat. Sådan annan överenskommelse kan inför varje nytt semesterår omförhandlas.

Mom 1:2

Om arbetsgivaren och tjänstemannen uttryckligen överenskommit om att tjänstemannen dagligen skall utföra förberedelse- och avslutningsarbete om lägst 12 minuter och lönen inte har fast- ställts eller fastställes med hänsyn härtill skall tjänstemannen kompenseras för detta förhållande genom att tjänstemannen får tre semesterdagar utöver lagstadgad semester.

§ 6 ÖVERTIDSKOMPENSATION

Mom 1:3

Om överenskommelse har träffats enligt mom 1:1 andra styck- et eller mom 1:2 skall arbetsgivaren underrätta vederbörande tjänstemannaklubb. Efter underrättelse enligt ovan skall arbets- givaren, om tjänstemannaklubben så begär, uppge de motiv som ligger till grund för överenskommelsen.

Mom 2 Förutsättningar för särskild övertidskompensation

Mom 2:1

Med övertidsarbete som medför rätt till övertidskompensation avses arbete som tjänstemannen har utfört utöver den för honom gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd om

- övertidsarbetet har beordrats på förhand eller

- där beordrandet på förhand ej kunnat ske men där övertids- arbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren.

Beträffande deltidsarbete, se mom 4.

Mom 2:2

Som övertid räknas ej tid som åtgår för att utföra för tjänste- mannens befattning nödvändiga och normalt förekommande förberedelse- och avslutningsarbeten.

Mom 2:3

Vid beräkning av längden av utfört övertidsarbete medräknas endast fulla halvtimmar.

Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag, skall de båda övertidsperioderna samman- räknas.

Mom 2:4

Om en tjänsteman beordras att utföra övertidsarbete på tid som inte utgör en direkt fortsättning på den ordinarie arbetstiden, utges övertidskompensation som om övertidsarbete skulle ha utförts under minst 3 timmar. Detta gäller dock ej om övertidsarbetet är åtskilt från den ordinarie arbetstiden av endast måltidsuppehåll.

§ 6 ÖVERTIDSKOMPENSATION

Mom 2:5

Om tjänstemannen inställer sig till övertidsarbete enligt mom 2:4 och reskostnader därvid uppstår för honom skall arbetsgiva- ren ersätta dessa.

Detta gäller även för tjänsteman som enligt mom 1 inte har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete.

Mom 2:6

Om den ordinarie dagliga arbetstiden under viss del av året (t.ex. sommaren) är förkortad utan att motsvarande förlängning sker under annan del av året, gäller följande:

Beräkning av övertidsarbete, som har utförts under den del av året då den kortare arbetstiden skall tillämpas, skall ske med utgångspunkt från den längre (under resten av året gällande) dagliga arbetstiden.

Mom 3 Övertidskompensationens storlek

Mom 3:1

Övertidsarbete kompenseras antingen i pengar (övertidser- sättning) eller - om tjänstemannen så önskar och arbetsgivaren efter samråd med tjänstemannen finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget - i form av ledig tid (kompensa- tionsledighet).

Vid samrådet mellan arbetsgivaren och tjänstemannen bör även, så långt det är möjligt, beaktas tjänstemannens önskemål om när kompensationsledigheten skall utläggas.

Mom 3:2

Övertidsersättning per timme utges enligt följande:

a) för övertidsarbete kl. 06-20 helgfria måndagar-fredagar

månadslönen 94

§ 6 ÖVERTIDSKOMPENSATION

för övertidsarbete på annan tid månadslönen

Kommentar

Med övertidsersättning avses den totala ersättningen vid över- tidsarbete.

Beträffande semesterlön se § 4 mom 4:1, anmärkning 3.

Anmärkning

Övertidsarbete på för den enskilde tjänstemannen arbetsfria vardagar samt midsommar-, jul- och nyårsafton jämställs med övertidsarbete på ”annan tid”.

Med månadslön avses i detta moment tjänstemannens aktuella fasta kontanta månadslön. (För tjänsteman avlönad med vecko- lön skall månadslönen beräknas som 4,3 x veckolönen.)

Kompensationsledighet för övertidsarbete, som avses under a) utges med 1,5 timme och för övertidsarbete, som avses under b) med 2 timmar för varje övertidstimme.

Mom 4 Överskjutande timmar vid deltid (mertid)

Mom 4:1

Om en deltidsanställd tjänsteman har utfört arbete utöver den för hans deltidsanställning gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd (mertid), utges ersättning per överskjutande timme med

månadslönen

3,5 x veckoarbetstiden

Beträffande semesterlön se § 4 mom 4:1, anmärkning 3.

Med månadslönen avses här tjänstemannens aktuella fasta kon- tanta månadslön.

Med veckoarbetstid avses här den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka, räknat i genomsnitt per månad.

§ 7 RESTIDSERSÄTTNING

Vid beräkning av längden av överskjutande arbetstid medräknas endast fulla halvtimmar.

Om mertidsarbetet har utförts såväl före som efter den för del- tidsanställningen gällande ordinarie arbetstiden viss dag skall de båda tidsperioderna sammanräknas.

Mom 4:2

Om mertidsarbetet pågår före eller efter de klockslag som gäller beträffande den ordinarie dagliga arbetstidens förläggning för heltidsanställning i motsvarande befattning vid företaget, utges övertidskompensation enligt mom 1-3.

Vid tillämpningen av divisorerna i mom 3 skall tjänstemannens lön uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.

§ 7 RESTIDSERSÄTTNING

Mom 1 Rätten till restidsersättning

Rätt till restidsersättning gäller enligt följande huvudregel och undantag.

Huvudregel

− Om tjänstemannen har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete föreligger rätt till restidsersättning enligt mom 2 och 3 nedan.

− Om tjänstemannen inte har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete föreligger rätt till restidsersättning enligt mom 2 och 3 nedan såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannen enas om att tjänstemannen skall vara undantagen bestämmel- serna om restidsersättning.

Undantag

− Arbetsgivaren och en tjänsteman kan överenskomma om att kompensation för restid skall utgå i annan form, t.ex. att före- komsten av restid skall beaktas vid fastställande av lönen.

− Tjänsteman som har en befattning som normalt medför tjäns- teresor i betydande omfattning, t.ex. såsom resande försäljare,

§ 7 RESTIDSERSÄTTNING

servicetekniker eller liknande, har rätt till restidsersättning endast om arbetsgivaren och tjänstemannen överenskommit om sådan.

Mom 2 Förutsättningar för restidsersättning

Med restid som medför rätt till ersättning avses den tid under en beordrad tjänsteresa som åtgår för själva resan till bestämmelse- orten.

Restid som faller inom klockslagen för den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för tjänstemannen räknas som arbetstid. Vid beräkning av restid medtas därför endast tjänsteresor utanför tjänstemannens ordinarie arbetstid.

Vid beräkning av restid skall endast fulla halvtimmar medtas.

Om restid föreligger såväl före som efter den ordinarie arbetsti- den viss dag skall de båda tidsperioderna sammanräknas.

Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller del av denna, skall tiden kl. 22-08 ej medräknas.

Som restid räknas även normal tidsåtgång då tjänstemannen un- der tjänsteresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör arbetsgivaren eller ej.

Resan skall anses påbörjad och avslutad i enlighet med de be- stämmelser som gäller för traktamentsberäkning eller motsva- rande vid respektive företag.

Anmärkning

Restid skall planeras på sådant sätt att den inte oskäligt belastar enskild tjänsteman avseende natt-, dygns- och veckovila.

Mom 3 Restidsersättningens storlek

Restidsersättning utges per timme med

månadslönen 240

utom när resan har företagits under tiden från kl. 18 fredag fram

§ 8 LÖN FÖR DEL AV LÖNEPERIOD,

§ 9 PERMISSION, TJÄNSTLEDIGHET, ANNAN LEDIGHET

till kl. 06 måndag eller från kl. 18 dag före arbetsfri helgdags- afton eller helgdag fram till kl. 06 dag efter helgdag, då ersätt- ningen är

månadslönen 190

Beträffande semesterlön se § 4 mom 4:1, anmärkning 3. Beträffande begreppet månadslön se § 6 mom 3:2.

Vid tillämpning av divisorerna skall en deltidsanställd tjänste- mans lön uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.

§ 8 LÖN FÖR DEL AV LÖNEPERIOD

Om en tjänsteman börjar eller slutar sin anställning under löpan- de kalendermånad beräknas lönen på följande sätt:

För varje kalenderdag som anställningen omfattar utges en dagslön. Beträffande begreppet dagslön (och månadslön) se § 9 mom 2:2.

§ 9 PERMISSION, TJÄNSTLEDIGHET, ANNAN LEDIGHET

Mom 1 Permission

Permission (= kort ledighet med lön) beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall (t.ex. vid hastigt påkommande sjukdomsfall inom tjänstemans familj eller nära anhörigs från- fälle) kan dock permission beviljas även för en eller flera dagar.

Där påsk-, midsommar-, jul- och nyårsafton ej är sedvanliga fri- dagar bör permission beviljas under dessa dagar i den mån så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.

Arbetstagaren har även rätt till en dags permission under de år när nationaldagen 6 juni infaller på en lördag eller söndag. Rätt till permission vid sådana tillfällen förutsätter att arbetstagaren är anställd när nationaldagen infaller. Vid utläggningen av per- mission enligt ovan skall hänsyn tagas till såväl arbetstagarens

§ 9 PERMISSION, TJÄNSTLEDIGHET, ANNAN LEDIGHET

behov som till arbetsgivarens behov av produktion och produk- tionsplanering.

Mom 2 Tjänstledighet

Mom 2:1

Tjänstledighet (= ledighet minst en dag utan lön) beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksam- heten vid företaget.

Tjänstledighet för att pröva annat arbete bör beviljas i rehabi- literingssyfte. Ledigheten begränsas till 6 månader men kan förlängas eller förkortas efter överenskommelse mellan arbets- givaren och tjänstemannen.

När arbetsgivaren beviljar tjänstledighet skall han för tjänste- mannen ange vilken tidsperiod denna omfattar. Tjänstledighet får ej förläggas så att den inleds och/eller avslutas på sön- och/ eller helgdag som är arbetsfri för den enskilde tjänstemannen. För tjänsteman som har veckovila förlagd till annan dag än sön- dag skall motsvarande regel tillämpas.

Mom 2:2

När en tjänsteman är frånvarande på grund av tjänstledighet görs avdrag enligt följande.

Om tjänstemannen är tjänstledig

- under en period om högst 5 (6)* arbetsdagar skall för varje arbetsdag som är tjänstledig avdrag göras med

21 (25)*

av månadslönen

- under en period längre än 5 (6)* arbetsdagar skall för varje tjänstledighetsdag (även för den enskilde tjänstemannen ar- betsfri vardag samt sön- eller helgdagar) avdrag göras med dagslönen.

dagslön =

den fasta kontanta månadslönen x 12

365

*Tal inom parentes används vid sexdagarsvecka

§ 9 PERMISSION, TJÄNSTLEDIGHET, ANNAN LEDIGHET

Månadslön = den aktuella månadslönen. (För tjänsteman avlönad med veckolön skall månadslönen beräknas som 4,3 x vecko- lönen.)

Med fast kontant månadslön jämställs i detta sammanhang

- fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstil- lägg)

- sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats

- garanterad minimiprovision eller liknande.

Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalen- dermånader skall tjänstemannens hela månadslön avdras för var och en av kalendermånaderna. Om de avräkningsperioder som företaget använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna har arbetsgivaren rätt att vid tillämp- ning av denna bestämmelse byta ut begreppet ”kalendermånad” mot ”avräkningsperiod”.

Mom 2:3

Om tjänstemannen är deltidsanställd och arbetar full ordinarie arbetstid endast under vissa av veckans arbetsdagar (s.k. inter- mittent deltidsarbete) skall tjänstledighetsavdrag göras enligt följande:

arbetsdagar/vecka

5 (6)*

x 21 (25)*

månadslönen dividerad med antalet

* Tal inom parantes används vid sexdagarsvecka

§ 9 PERMISSION, TJÄNSTLEDIGHET, ANNAN LEDIGHET

Exempel:

Tjänstemannens deltid är förlagd

till följande antal arbetsdagar/vecka Avdrag

månadslönen

3,5

2,5

16,8

månadslönen 14,7

månadslönen 12,6

månadslönen 10,5

månadslönen 8,4

Med ”antal arbetsdagar/vecka” avses antalet arbetsdagar per helgfri vecka beräknat i genomsnitt per månad.

Avdrag enligt ovan skall göras för varje dag under vilken tjäns- temannen är tjänstledig och som annars skulle utgjort arbetsdag för honom.

Beträffande begreppet månadslön - se mom 2:2.

Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalen- dermånader skall tjänstemannens hela månadslön avdras för var och en av kalendermånaderna. Om de avräkningsperioder som företaget använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna, har arbetsgivaren rätt att vid tillämp- ning av denna bestämmelse byta ut begreppet ”kalendermånad” mot ”avräkningsperiod”.

Mom 3 Annan ledighet

Mom 3:1

Xxxxx ledighet beviljas för del av dag om arbetsgivaren finner

att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.

§ 10 TJÄNSTEMANS ÅLIGGANDEN OCH RÄTTIGHETER VID KONFLIKT MELLAN ARBETSGIVARE OCH ARBETARE

Mom 3:2

När en tjänsteman är frånvarande på grund av annan ledighet görs av- drag för varje full halvtimme

Avdraget per timme =

175

av månadslönen

Beträffande begreppet månadslön - se mom 2:2.

Vid tillämpning av divisorn 175 för en deltidsanställd tjänsteman skall deltidslönen först uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbets- tid.

Mom 4 Ledighet i samband med havandeskap, barns födelse respektive ledighet med tillfällig föräldrapenning

Beträffande ledighet i samband med havandeskap respektive med till- fällig föräldrapenning se § 5 mom 6 respektive 7.

§ 10 TJÄNSTEMANS ÅLIGGANDEN OCH RÄTTIGHETER VID KONFLIKT MELLAN ARBETSGIVARE OCH ARBETARE

Mom 1 Under konflikt (strejk, lockout, blockad eller bojkott) tillkommer det

tjänsteman

att på vanligt sätt utföra de uppdrag och åligganden, som är med tjänsten förenade;

att utföra sådant arbete, vilket i övrigt faller inom tjänstemännens vid företaget arbetsområde;

att utföra arbeten, som möjliggör eller underlättar driftens åter-

upptagande vid konfliktens slut; samt

att utföra underhållsarbeten och reparationer av maskiner, verktyg och andra anordningar för företagets eget bruk, vilka arbets- uppgifter i första hand skall anförtros tjänstemän som normalt är knutna till underhålls- och reparationsarbeten eller arbetsledande arbete inom berörd verksamhet.

I den mån arbetsgivaren med egen arbetskraft verkställer lossning av

§ 10 TJÄNSTEMANS ÅLIGGANDEN OCH RÄTTIGHETER VID KONFLIKT MELLAN ARBETSGIVARE OCH ARBETARE

gods för företagets eget bruk och vid inträffat varsel om arbets- konflikt och avbeställning av godsleveranser icke kunnat ske, åligger det tjänsteman att vid order härom delta i jämväl sådant arbete.

Mom 2 Utöver vad i föregående moment nämns åligger det tjänsteman att vid behov delta i skyddsarbeten.

Till skyddsarbete hänförs dels sådant arbete, som vid ett kon- fliktutbrott erfordras för att driften skall kunna avslutas på ett tekniskt försvarligt sätt, dels sådant arbete, som erfordras för avvärjande av fara för människor eller för skada å byggnader eller andra anläggningar, fartyg, maskiner eller husdjur eller för skada å sådant varulager, vilket ej under konflikten tas i anspråk för uppehållande av företagets drift eller för avyttring i vidare mån än som erfordras till förekommande av förskämning eller förstöring, som varorna på grund av sin beskaffenhet är under- kastade.

Lika med skyddsarbete anses arbete, som någon är pliktig att utföra på grund av särskild föreskrift i lag eller författning, så också arbete, vars eftersättande kan medföra ansvar för tjänste- fel.

Mom 3 Skulle arbetsgivaren under konflikt ifrågasätta utförandet av visst i denna paragraf ej omnämnt arbete skall överläggning därom föras med den eller dem som är avsedda att utföra arbe- tet eller ock med av tjänstemännen utsedda representanter. Har respektive arbetsgivarförbund och tjänstemannapart gemensamt fattat beslut rörande här åsyftat arbete, är tjänstemännen skyldi- ga att ställa sig detta till efterrättelse. Kan organisationerna icke enas, skall frågan på endera organisationens begäran hänskjutas till förtroenderådet. Rådets beslut är bindande.

Mom 4 Vid konflikt, som icke är tillåten enligt lag eller kollektivavtal, är tjänsteman, om arbetsgivaren så påfordrar, skyldig att i den utsträckning så skäligen - mot bakgrund av rådande förhållanden

- kan ske utföra allt ifrågakommande arbete.

§ 11 UPPSÄGNING

Mom 5 Uppsägning av tjänsteman må icke företas i anledning av befa- rad eller pågående konflikt med mindre sannolika skäl talar för att ändrade förhållanden kommer att göra det omöjligt att vid driftens återupptagande bereda tjänsteman sysselsättning.

Har konflikt pågått under minst 3 månader och kan tjänstemän- nen icke beredas full sysselsättning, må däremot, med motsva- rande genomsnittliga förkortning av tjänstgöringstiden, lönen kunna minskas med 10 procent, efter en månad med ytterligare 10 procent osv intill dess lönen nedgått till 60 procent av ur- sprungligt belopp.

Den reducering av lön, som medges enligt föregående stycke, må ej föranleda minskning av avgift till pensions- eller annan på grund av tjänsten tecknad försäkring.

§ 11 UPPSÄGNING

Mom 1 Uppsägning från tjänstemannens sida

Mom 1:1 Uppsägningstid

Uppsägningstiden från tjänstemannens sida är följande om inte annat följer av mom 3:1-5 nedan:

Anställningstid vid företaget* Tjänstemannens uppsägningstid mindre än 3 år 1 månad

fr.o.m. 3 år till 6 år 2 månader

fr.o.m. 6 år 3 månader

*Anmärkning:

Om beräkning av anställningstidens längd stadgas i 3 § lagen om anställningsskydd.

Mom 1:2 Formen för uppsägning

För att det inte skall uppstå tvist om huruvida uppsägning har skett eller ej, bör tjänstemannen göra sin uppsägning skriftligen. Om uppsägningen likväl sker muntligen bör tjänstemannen så snart möjligt bekräfta den skriftligen till arbetsgivaren.

§ 11 UPPSÄGNING

Mom 1:3 Övrigt

I övrigt gäller bestämmelserna i mom 3.

Mom 2 Uppsägning från arbetsgivarens sida

Mom 2:1 Uppsägningstid

Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande om inte annat följer av mom 3:1-5 nedan:

Anställningstid vid företaget* Arbetsgivarens uppsägningstid

mindre än 2 år fr.o.m. 2 år till 4 år

fr.o.m. 4 år till 6 år

fr.o.m. 6 år till 8 år

fr.o.m. 8 år till 10 år

fr.o.m. 10 år

1 månad

2 månader

3 månader

4 månader

5 månader

6 månader

Har tjänsteman som sagts upp på grund av arbetsbrist, på upp- sägningsdagen uppnått 55 års ålder och då har 10 års samman- hängande anställningstid, skall den enligt detta avtal gällande uppsägningstiden förlängas med sex månader.

Sådan förlängning av uppsägningstiden görs dock längst till tjänstemannens 65-årsdag.

*Anmärkning:

Om beräkning av anställningstidens längd stadgas i 3 § lagen om anställningsskydd.

Mom 2:2 Varsel

Varsel som arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd skall ge lokalt till arbetstagarorganisation skall anses ha skett, när arbetsgivaren har överlämnat varselskrivelse till den lokala tjänstemannaparten eller två arbetsdagar efter det att arbetsgiva- ren har avsänt skrivelsen i rekommenderat brev under respekti- ve tjänstemannaförbunds adress.

§ 11 UPPSÄGNING

Varsel som arbetsgivaren har gett under tid, då företaget har semesterstopp, anses ha skett dagen efter den då semesterstop- pet upphörde.

Mom 2:3 Lön under uppsägningstid

I anslutning till 12 § lagen om anställningsskydd gäller följande för tjänstemän som ej kan beredas arbete under uppsägningsti- den.

För tjänstemän som helt eller delvis avlönas med provision, vil- ken har direkt samband med tjänstemannens personliga arbets- insats, gäller följande. För varje kalenderdag då tjänstemannen inte kan erbjudas arbete skall inkomsten av provisionen anses uppgå till 1/365 av provisionsinkomsten under närmast föregå- ende tolvmånadersperiod.

Motsvarande gäller tjänstemän med tantiem, produktionspremie el dyl. Om ersättning för förskjuten arbetstid, skift-, jour- eller beredskapstjänstgöring normalt skulle ha utgetts till tjänsteman- nen gäller följande.

För varje kalenderdag då tjänstemannen inte kan erbjudas arbete skall sådan ersättning anses uppgå till 1/365 av den under när- mast föregående tolvmånadersperiod erhållna ersättningen.

Mom 2:4 Övrigt

De lokala parterna skall vid aktualiserad personalinskränkning värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag skall fastställandet av turordning ske med avsteg från lagens bestäm- melser.

De lokala parterna skall därvid göra ett urval av de anställda som skall sägas upp, så att företagets behov av kompetens sär- skilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva konkur- renskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.

Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid

§ 11 UPPSÄGNING

uppsägning med tillämpning av 22 § lagen om anställnings- skydd och de avsteg från lagen som erfordras.

De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna i 25-27 §§ lagen om anställningsskydd överenskomma om tur- ordning vid återanställning.

Därvid skall de ovan nämnda kriterierna gälla.

Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhandlingar som sägs i föregående stycken liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.

Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna, om endera begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer.

Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av de frågor som berörs i detta moment tillhandahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevant faktaunderlag.

Anmärkning

Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsäg- ning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhandlingsordningen.

I övrigt gäller bestämmelserna i mom 3.

Mom 3 Övriga bestämmelser vid uppsägning

Mom 3:1 Överenskommelse om annan uppsägningstid

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan överenskomma om att annan uppsägningstid skall gälla. Om så sker får emellertid uppsägningstiden från arbetsgivarens sida ej understiga

- om tjänstemannen vid anställningstillfället är arbetslös och 55 år eller äldre: 2 månader. Efter 3 års anställning gäller dock uppsägningstid enligt tabellen i mom 2:1

- i övriga fall: den tid som anges i tabellen i mom 2:1.

§ 11 UPPSÄGNING

Mom 3:2 Anställning på prov

Under provanställning är uppsägningstiden en månad för både arbetsgivaren och tjänstemannen.

Mom 3:3 Uppsägningstid för tjänsteman som anställts efter uppnådd pensionsålder enligt ITP-planen

För tjänsteman som anställts vid företaget efter att han har uppnått den för denne gällande ordinarie pensionsåldern enligt ITP-planen är uppsägningstiden en månad för både arbets- givaren och tjänstemannen. När tjänstemannen uppnått den ålder som anges i 32 a § lagen om anställningsskydd tillämpas bestämmelserna om avslut av anställning i mom 3:4.

Om tjänstemannen anställts vid företaget efter det att tjänste- mannen uppnått den ålder som anges i 32 a § lagen om anställ- ningsskydd tillämpas bestämmelserna om avslut av anställning enligt mom 3:4. Arbetsgivaren och tjänstemannen kan komma överens om annan längre underrättelsetid.

Mom 3:4 Avslut av anställning vid uppnådd pensionsålder enligt 32 a § lagen om anställningsskydd

Om arbetsgivaren vill att tjänstemannen ska lämna anställning- en vid utgången av den månad då tjänstemannen uppnår den ålder som anges i 32 a § lagen om anställningsskydd eller vid en senare tidpunkt ska arbetsgivaren ge tjänstemannen skriftligt besked (underrättelse) om detta minst två månader i förväg.

Motsvarande underrättelseskyldighet gäller för tjänsteman som vill avsluta sin anställning.

Om arbetsgivaren och tjänstemannen i avtal om visstidsanställ- ning kommit överens om längre uppsägningstid än den under- rättelsetid som följder av detta moment gäller motsvarande tid för underrättelsen.

Bestämmelserna om underrättelse, varsel och rätt till överlägg- ning enligt 33 a § lagen om anställningsskydd äger inte tillämp- ning på avtalsområdet.

§ 11 UPPSÄGNING

Mom 3:5 Hel sjukersättning

Om en arbetsgivare vill att en tjänsteman ska lämna sin anställ- ning i samband med att tjänstemannen enligt Socialförsäkrings- balken får rätt till hel sjukersättning, ska arbetsgivaren skrift- ligen ge tjänstemannen besked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom om beslutet om sjukersättning. Besked om rätt till hel sjukersättning skall lämnas till arbetsgivaren så snart tjänstemannen fått kännedom om det.

Mom 3:6 Förkortning av uppsägningstid för tjänstemannen

Om tjänstemannen på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före uppsägningstidens slut, bör arbetsgivaren pröva om så kan medges.

Mom 3:7 Skadestånd då tjänstemannen inte iakttar uppsägningstiden

Om tjänstemannen lämnar sin anställning utan att iaktta uppsäg- ningstiden eller del av denna, har arbetsgivaren rätt till skade- stånd för den ekonomiska skada och olägenhet som därigenom vållas, dock lägst med ett belopp som motsvarar tjänstemannens lön under den del av uppsägningstiden som tjänstemannen ej har iakttagit.

Mom 3:8 Tjänstgöringsbetyg

När uppsägning har skett från arbetsgivarens eller tjänsteman- nens sida har tjänstemannen rätt att erhålla tjänstgöringsbetyg, vilket utvisar

- den tid som tjänstemannen har varit anställd, och

- de arbetsuppgifter han har haft att utföra, samt

- om tjänstemannen så begär xxxxxxx beträffande det sätt på vilket han har utfört sitt arbete.

Arbetsgivaren skall lämna tjänstgöringsbetyget inom en vecka från det att tjänstemannen har begärt att få betyget.

§ 12 FÖRHANDLINGSORDNING. § 13 GILTIGHETSTID

Mom 3:9 Intyg om uttagen semester

När tjänstemannens anställning upphör har han rätt att erhålla intyg som utvisar hur många av de lagstadgade 25 semesterda- garna han har tagit ut under innevarande semesterår.

Arbetsgivaren skall lämna intyget till tjänstemannen senast inom en vecka från det att tjänstemannen har begärt att få inty- get.

Om tjänstemannen har rätt till flera semesterdagar än 25 skall den överskjutande semestern i detta sammanhang anses ha ut- tagits först.

§ 12 FÖRHANDLINGSORDNING

Det tidigare gällande huvudavtalet med förhandlingsordning mellan SAF och PTK har ersatts av Förhandlingsordning mellan Grafiska Företagens Förbund och Unionen respektive Sveriges Ingenjörer.

§ 13 GILTIGHETSTID

Detta avtal gäller fr.o.m. den 1 november 2020 t.o.m. den 31 mars 2023. Part äger rätt att senast den 30 september 2021 säga upp avtalet till upphörande den 31 mars 2022.

Tidplan för omförhandling framgår av Industriavtalet. Fredsplikt gäller t.o.m. den 31 mars 2022.

FÖRHANDLINGSORDNING

Grafiska Företagens Förbund – Unionen och Sveriges Ingenjörer

§ 1 Samförstånd till undvikande av tvist*

Parternas utgångspunkt är att arbetsgivare och tjänstemän i kon- struktiva diskussioner som präglas av ömsesidig förståelse, ordnar sina gemensamma angelägenheter och på det sättet försöker und- vika tvister. I de fall tvist uppstår är parterna överens om följande förhandlingsordning.

Syftet med förhandlingsordningen är att parterna, först de lokala och sedan de centrala, i samma anda ska lösa tvisterna inom ramen för förhandlingsordningen. På det sättet kan vi även framdeles upp- rätthålla en god tradition av att så långt möjligt undvika tvistelös- ning i domstol och därmed bidra med en effektiv och smidig tviste- hantering till fördel för såväl anställda som företag.

Förhandlingsordningen omfattar samtliga tjänstemän som är an-

ställda hos medlemmar i Grafiska Företagen.

* Om en förhandling mellan ett medlemsföretag och arbetarparten vid företaget gäller en eller flera tjänstemäns sätt att fullgöra sina arbets- uppgifter eller förhålla sig till arbetarna, har Unionen och Sveriges Ingenjörer rätt att begära närvaro vid förhandlingen i syfte att ta del av uppgifter som kan vara av betydelse för att ta tillvara den enskilda medlemmens intressen. Detta överensstämmer med vad som gällt en- ligt tidigare förhandlingsordning och innebär inte att tjänstemannapar- ten kan ha anspråk på att det inte i förhandlingen sker enskilda över- läggningar mellan medlemsföretaget och arbetarparten.

§ 2 Fredsplikt

Parterna är ense om att fredsplikt råder rörande anställningsvillkor och förhållandena i övrigt mellan parterna under giltighetstiden av avtal om löner och allmänna anställningsvillkor mellan Grafiska Företagens Förbund och Unionen eller Sveriges Ingenjörer.

Anmärkning

Parterna är överens om att denna bestämmelse inte påverkar rätten att vidta sympatiåtgärder enligt 41 § medbestämmandelagen.

FÖRHANDLINGSORDNING

§ 3 Förhandlingsskyldighet

Om det uppstår en rättstvist eller intressetvist rörande anställnings- villkor eller förhållandet i övrigt mellan parterna ska förhandlingar föras i den ordning som följer av denna förhandlingsordning.

Anmärkning

Parterna är överens om att samtliga tvister där anställningsförhållandet ingår som en nödvändig förutsättning för ett rättsanspråk omfattas av förhandlingsordningen.

Enskild tjänsteman som utan stöd av Unionen eller Sveriges Ingen- jörer vill driva talan angående ett avtal mellan arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen eller enligt lag utan att det i tvisten också finns frågor som rör kollektivavtal, har möjlighet att avstå från förhandlingar enligt förhandlingsordningen, dock gäller att förhandlingsordningen måste fullföljas om förhandlingar i tvisten har inletts.

Anmärkning

I kollektivavtal finns regler som hindrar talan enligt t.ex. skadestånds- lagen. Nu angiven reglering berör inte sådana regler.

Tjänsteman som enligt vad som nu sagts väljer att väcka talan utan förhandlingar enligt förhandlingsordningen, ska beträffande tale- frister iaktta följande. Gäller talan anspråk enligt lag som innehåller regler om specialpreskription tillämpas reglerna i lagen. I övriga fall ska talan väckas inom fyra (4) månader efter det att tjänste- mannen fått kännedom om den eller de sakomständigheter vartill yrkandet hänför sig och senast inom två (2) år efter det att sakom- ständigheten har inträffat. Iakttas inte fristerna för väckande av talan som anges i detta stycke har tjänstemannen förlorat sin talan.

§ 4 Förhandlingar på lokal och central nivå

Förhandlingar sker först på lokal nivå (lokal förhandling) och där- efter, om enighet inte har uppnåtts, på central nivå (central förhand- ling).

Lokal förhandling sker mellan parterna på arbetsplatsen. Central förhandling förs mellan parterna på förbundsnivå.

FÖRHANDLINGSORDNING

§ 5 Betalningstvister och tvister om arbetsskyldighet

Vad som i §§ 6–8 och 11–12 sägs i fråga om frister och väckande av talan gäller inte i tvister som avses i 34 och 35 §§ MBL. I sådana tvister gäller vad som anges i 37 § MBL.

Anmärkning

I tvist om arbetstagares uppfinningar ersätter gällande förhandlingsord- ning bestämmelserna i 35 § MBL, som således inte kan tillämpas i sådana tvister.

§ 6 Begäran om lokal förhandling

Uppkommer en rättstvist om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande, ska den part som vill driva frågan begära lokal förhandling. Begäran ska nå motparten senast två (2) veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Har tjänstemannen inte fått ett sådant besked om ogiltighetstalan som avses i 8 § andra stycket eller 19 § andra stycket i lagen om anställningsskydd upp- går dock fristen till en (1) månad och räknas från den dag anställ- ningen upphörde.

Om en part inte begär förhandling inom den tid som anges i första stycket har parten förlorat sin rätt att förhandla i frågan.

Uppkommer en annan tvist än som avses i första stycket ska en lokal förhandling begäras så snart det kan ske. Begäran ska senast nå motparten fyra (4) månader efter det att den part som begär förhandling ska anses ha haft kännedom om den eller de sakom- ständigheter som ligger till grund för tvisten.

Om en part inte begär förhandling inom den tid som anges i tredje stycket har parten förlorat sin rätt att förhandla i frågan. Detta gäller också under alla omständigheter i sådana tvister om förhandling begärs mer än två (2) år efter det att den eller de sakomständigheter inträffat som ligger till grund för tvisten eller i tvist om otillåten visstidsanställning mer än en månad efter det att tiden för anställ- ningen löpt ut.

Anmärkning

För ostridig till betalning förfallen lön eller annan ersättning gäller pre- skription enligt lag. I fråga om möjligheten att vidta s.k. indrivningsblock- ad gäller 41 § andra stycket MBL.

FÖRHANDLINGSORDNING

§ 7 Begäran om central förhandling

Om parterna inte kommer överens om hur en tvist ska lösas vid den lokala förhandlingen ska den part som vill driva tvisten vidare begära en central förhandling hos motparten.

I tvister om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande ska begäran om central förhandling nå motparten senast två (2) veckor från den dag den lokala förhandlingen avslutades.

Efter lokal förhandling enligt 11 § eller 12 § MBL ska begäran nå motparten senast en (1) vecka från den dag den lokala förhandlingen avslutades. Det gäller också i fråga om tvister om tystnadsplikt enligt 21 § MBL samt vid s.k. entreprenadförhandlingar enligt 38 § MBL.

I en annan tvist än som avses i tredje stycket ska begäran om central förhandling göras skyndsamt. Begäran ska nå motparten senast två

(2) månader från den dag den lokala förhandlingen avslutades.

Om en part inte begär förhandling inom den tid som anges i andra, tredje eller fjärde stycket har parten förlorat sin rätt att förhandla i frågan.

§ 8 Tiden inom vilken en lokal eller central förhandling ska påbörjas

Har en begäran om förhandling gjorts inom föreskriven tid ska för- handlingen påbörjas snarast möjligt, dock senast inom tre (3) veck- or från den dag begäran gjordes. Parterna kan i enskilda fall komma överens om längre tid.

§ 9 Förhandlingsprotokoll

Om så begärs ska ett protokoll föras över förhandlingen. Protokol- let ska upprättas skyndsamt och justeras av parterna.

§ 10 Hur förhandlingar avslutas

En lokal eller en central förhandling är avslutad då parterna kom- mer överens om det eller ena parten gett motparten tydligt besked om att han anser förhandlingen avslutad.

Om protokoll förts ska en anteckning om när förhandlingen avslu- tades göras i förhandlingsprotokollet.

FÖRHANDLINGSORDNING

§ 11 Rättsverkan av pågående förhandlingar och av förlust av förhandlingsrätt

Före det att förhandlingar mellan parterna enligt denna förhand- lingsordning har avslutats får parterna inte vidta rättsliga eller andra åtgärder i anledning av tvisten. Det gäller inte om part genom för- handlingsvägran förhindrat förhandlingar enligt förhandlingsord- ningen.

Part som enligt bestämmelserna i denna förhandlingsordning har förlorat sin rätt till förhandling får inte vidta åtgärder i anledning av tvisten.

§ 12 Väckande av talan

Den som efter avslutade förhandlingar vill driva en rättstvist vidare måste väcka talan. I en tvist om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande eller förklaring att en visstidsanställning är otillåten och att anställningen ska gälla tills vidare, ska talan väckas inom två (2) veckor från den dag då den centrala förhandlingen av- slutades och i andra tvister inom fyra (4) månader från nu nämnda dag. Gäller tvisten tystnadsplikt enligt 21 § MBL ska talan väckas inom tio (10) dagar från den dag då den centrala förhandlingen avslutades.

Väcks inte talan inom de tider som anges i första stycket har parten förlorat sin talan.

§ 13 Övrigt

Vid fredspliktsbrott och i fråga om interimistiska förordnanden kan talan föras utan föregående förhandlingar.

§ 14 Giltighetstid

Förhandlingsordningen gäller tills vidare med en uppsägningstid av sex (6) månader.

Om det mellan Grafiska Företagens Förbund och Unionen eller Sveriges Ingenjörer gäller kollektivavtal om löner eller allmänna anställningsvillkor vid den tidpunkt, då förhandlingsordningen med iakttagande av uppsägningstiden skulle löpa ut, förlängs förhand- lingsordningen att upphöra samtidigt med nämnda avtals utlöpande.

ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN

AVTAL OM ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN

§ 1 AVTALETS OMFATTNING

Detta avtal omfattar samtliga tjänstemän anställda hos arbets- givare som är anslutna till Grafiska Företagens Förbund. Dessa tjänstemän undantas från tillämpningen av allmänna arbetstids- lagen.

Begreppet ”tjänsteman” respektive ”tjänstemannaklubb” i detta avtal innefattar ”arbetsledare” respektive ”arbetsledareklubb”.

Mom 2 Bestämmelserna i §§ 2-5 gäller ej beträffande

a) tjänstemän i företagsledande ställning

b) arbete som tjänstemannen utför i sitt hem eller eljest under sådana förhållanden att det ej kan anses tillkomma arbetsgi- varen att vaka över hur arbetet är anordnat.

Mom 3 Arbetsgivare och tjänsteman som träffar överenskommelse om att rätten till särskild övertidskompensation skall ersättas med längre semester eller kompenseras på annat sätt enligt § 6 mom 1:1 i avtalet om allmänna anställningsvillkor kan träffa över- enskommelse om att tjänstemannen skall vara undantagen från bestämmelserna i §§ 2-5.

Sådan överenskommelse får endast träffas för:

1) Arbete som utförs under sådana förhållanden att det inte kan anses vara arbetsgivarens uppgift att vaka över hur arbetet är ordnat och/eller

2) Arbetstagare som med hänsyn till sina arbetsuppgifter har förtroendet att själva disponera sin arbetstid.

Anmärkning till mom 2 och 3:

Enligt mom 2 och 3 ovan omfattas vissa tjänstemän inte av bestämmelserna i §§ 2-5. Det är dock ett ömsesidigt intresse för arbetsgivaren, den enskilde tjänstemannen och tjänstemanna- klubben att kunna få en uppfattning om den totala arbetstidens omfattning för dessa tjänstemän.

Den totala arbetstidens omfattning skall diskuteras mellan den berörda tjänstemannen och arbetsgivaren i utvecklingssamtalet.

Utöver dessa samtal kan tidsregistrering ske genom tidsstämpling eller på annat sätt, t.ex. när flexibel arbetstid tillämpas vid företaget. I dessa fall finns alltså underlag för en bedömning av arbetstidssituationen.

I andra fall kan registrering inte ske på samma sätt som för övriga tjänstemän. Om tjänstemannaklubben så begär skall arbetsgivaren och tjänstemannaklubben gemensamt utforma lämpligt underlag för att bedöma arbetstidsvolymen för dessa tjänstemän.

För den tjänsteman som undantas från §§ 2-5 i avtalet om arbets- tidsbestämmelser innebär en sådan överenskommelse att den ordi- narie arbetstiden vid företaget inte utökas.

Vissa av de tjänstemän som är undantagna från bestämmelserna i §§ 2-5 har enligt hittills gällande praxis också haft en viss xxxxxx x

fråga om förläggningen av sin arbetstid. Denna frihet påverkas inte genom det nu träffade avtalet.

ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN

Mom 4 Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan skriftlig överenskommelse träffas om att utöver undantagen enligt mom 2 och 3 viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän skall vara undan- tagna från bestämmelserna i §§ 2-5 i de fall tjänstemännen med hänsyn till sina arbetsuppgifter har särskild förtroendeställning

i arbetstidshänseende eller eljest särskilda omständigheter föreligger.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7 mom 2.

§ 2 ORDINARIE ARBETSTID

Mom 1 Den ordinarie arbetstiden får ej överstiga 40 timmar per helgfri vecka i genomsnitt under en begränsningsperiod om 12 veckor alternativt 3 månader, såvida inte lokal överenskommelse träffas om annat enligt mom 2.

Den ordinarie arbetstiden kan förläggas i en eller flera perioder. Under begränsningsperioden kan ordinarie arbetstid utökas till högst 48 timmar per helgfri vecka dock högst med två timmar per dag som förläggs i direkt anslutning till ordinarie arbetstid, såvida inte lokal överenskommelse träffas om annat enligt mom 2.

Vid utökning av ordinarie arbetstid till 48 timmar utgår en kom-

ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN

pensation med 60 minuter i betald ledig tid per utökad vecka. Vid utökning under 48 timmar proportioneras kompenserad tid i förhållande till utökningen. Sådan tid läggs ut efter samråd med lokal klubb, för berörda tjänstemän, som gemensam ledighet un- der innevarande kalenderår, såvida inte annan lokal överenskom- melse träffas.

Vid beräkningen av den ordinarie arbetstiden ska betald semester och annan betald ledighet, sjukfrånvaro och tjänstledighet med stöd av föräldraledighetslagen under tid då tjänstemannen annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid. Dock utgår ingen kompensation enligt stycke 3 ovan för sådan ledig tid.

Arbetsgivaren ska före beslut om arbetstidens förläggning iaktta regler om förhandlingsskyldighet i Medbestämmandelagen. Efter avslutad förhandling gäller en varseltid om 14 kalenderdagar innan förändringen genomförs, om inte lokala parter träffar över- enskommelse om annat.

För tjänsteman i intermittent tvåskiftsarbete och intermittent treskiftarbete får den ordinarie arbetstiden ej överstiga 38 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

För underjordsarbete och kontinuerligt treskiftarbete får den ordi- narie arbetstiden ej överstiga 36 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

Anmärkning 1

Treskiftarbete kan bedrivas med tre eller flera skiftlag.

Anmärkning 2

Vid utökning av ordinarie arbetstid bör arbetsgivaren beakta personliga förhållanden.

Mom 2 Där särskilda omständigheter föreligger kan mellan arbetsgiva- ren och tjänstemannaklubben träffas skriftlig överenskommelse om annan begränsningsperiod eller omfattning av ordinarie arbetstid för viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7 mom 2.

Anmärkning

Förbunden är ense om att olika lång arbetstid under olika delar av året skall kunna tillämpas.

ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN

Tillägg avseende skiftarbete

Mellan Grafiska Företagens Förbund och Unionen har följande

avtalats:

Vid företag där tjänsteman arbetar 40 timmar per vecka i inter- mittent tvåskiftsarbete, har tjänstemannen rätt till kompensa- tionsledighet om två timmar per arbetad 40-timmarsvecka. Så- dan ledighet utläggs efter överenskommelse med arbetsgivaren.

§ 3 ÖVERTID

Mom 1 Med övertidsarbete avses i detta avtal arbete som tjänstemannen har utfört utöver den för denne gällande ordinarie dagliga ar- betstidens längd om

- övertidsarbetet har beordrats på förhand eller

- där beordrande på förhand ej kunnat ske och övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren.

Tid som åtgår för att utföra för tjänstemannens befattning nöd- vändiga och normalt förekommande förberedelse- och avslut- ningsarbeten upptas inte som övertid enligt mom 2 nedan.

Vid beräkning av fullgjord övertid medtas endast fulla halvtimmar.

Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag, skall de båda övertidsperioderna samman- räknas.

Anmärkning

Beträffande deltidsanställda tjänstemän skall arbete som ersätts en- ligt § 6 mom 4:1 i avtalet om allmänna anställningsvillkor avräknas från övertidsutrymmet i mom 2 nedan.

Mom 2 När särskilda skäl föreligger får allmän övertid uttas med högst 150 timmar per kalenderår.

ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN

Mom 3 Allmän övertid får tas ut med högst 48 timmar under en period av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Dessa timtal får endast överskridas om synnerliga skäl föreligger, t.ex. när det är nödvändigt för att ett arbete som inte kan avbrytas utan avsevärda olägenheter för verksamheten, skall kunna slutföras.

Mom 4 Allmän övertid, oavsett kompensationsform, skall avräknas från övertidsutrymmet enligt mom 2 ovan.

Om övertiden ersätts med ledig tid (kompensationsledighet) enligt § 6 mom 3 i avtalet om allmänna anställningsvillkor återförs det antal ”övertidstimmar” som har kompenserats genom ledigheten till övertidsutrymmet enligt mom 2 ovan.

Exempel: En tjänsteman utför övertidsarbete en vardagskväll under 4 timmar. Dessa övertidstimmar avräknas från övertids- utrymmet enligt mom 2. Överenskommelse träffas om att tjänste- mannen skall kompenseras med ledig tid (kompensations- ledighet) under 6 timmar (4 övertidstimmar x 1,5 tim = 6 kompensationsledighetstimmar). När kompensationsledigheten har uttagits tillförs övertidsutrymmet enligt mom 2 de 4 över- tidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten.

Under kalenderåret får högst 100 timmar på detta sätt återföras till övertidsutrymmet, såvida inte arbetsgivaren och tjänste- mannaklubben enas om annat.

Anmärkning

Arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan träffa överenskom- melse om att övertid som ersatts med kompensationsledighet skall, för att kunna återföras till övertidsutrymmet enligt den teknik som beskrivs ovan, utläggas inom viss bestämd tidsperiod, t.ex. räknat från tidpunkten för övertidsarbetets utförande eller före visst bestämt datum.

Beträffande giltighetstid - se § 7 mom 2.

Mom 5 Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan beträffande viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän skriftlig överenskommelse träffas om annan beräkning eller omfattning av allmän övertid.

ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN

Överenskommelse om annan omfattning av allmän övertid skall underställas förbundsparterna för godkännande.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7 mom 2.

Mom 6 Utöver vad som ovan sagts kan, när synnerliga skäl föreligger, extra övertid uttas under kalenderåret enligt följande

a) högst 75 timmar efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben,

b) ytterligare högst 75 timmar efter överenskommelse mellan förbundsparterna eller, om dessa enas därom, mellan arbetsgi- varen och tjänstemannaklubben.

Beträffande giltighetstid - se § 7 mom 2.

Mom 7 Har natur- eller olyckshändelse eller annan därmed jämförlig omständighet, som ej kunnat förutses, vållat avbrott i verksam- heten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, skall övertid som full- gjorts med anledning därav ej beaktas vid beräkning av övertid enligt mom 2 ovan.

§ 4 JOURTID

Mom 1 Om det på grund av verksamhetens natur är nödvändigt att tjänstemannen står till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att när behov uppkommer utföra arbete, får jourtid tas ut härför med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller

50 timmar under en kalendermånad. Som jourtid anses inte tid under vilken tjänstemannen utför arbete för arbetsgivarens räk- ning.

Mom 2 Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan beträffande viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän skriftlig överenskom- melse träffas om annan beräkning eller omfattning av jourtid.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse - se § 7 mom 2.

ARBETSTIDSBESTÄMMELSER FÖR TJÄNSTEMÄN

§ 5 ANTECKNING AV ÖVERTID OCH JOURTID

Arbetsgivaren skall föra de anteckningar som erfordras för be- räkning av övertid enligt § 3 och jourtid enligt § 4. Tjänsteman- nen, tjänstemannaklubben eller central representant för tjänste- mannaförbundet har rätt att ta del av dessa anteckningar.

§ 6 FÖRHANDLINGSORDNING

Samma förhandlingsordning gäller som för avtalet om allmänna anställningsvillkor.

§ 7 GILTIGHETSTID

Mom 1 Bestämmelserna i detta avtal gäller med samma giltighetstid och uppsägningstid som avtalet om allmänna anställningsvillkor.

Om arbetstidsavtalet upphör att gälla upphör även överenskom- melse som slutits med stöd av avtalet i och med utgången av avtalets giltighetstid.

Mom 2 Lokal överenskommelse som träffas med stöd av § 1 mom 4,

§ 2 mom 2, § 3 mom 4-6, § 4 mom 2 och rätten för arbetsgi- varen och tjänstemannaklubben att träffa överenskommelse om uttag av extra övertid enligt § 3 mom 6 skall gälla tills vidare med tre månaders uppsägningstid.

Uppsägning kan ske av arbetsgivaren, tjänstemannaklubben eller av PTK-förbund.

Om endera parten önskar att den lokala överenskommelsen respektive nämnda rätt till lokal överenskommelsemöjlighet skall bestå, skall han skyndsamt begära att förhandlingar härom förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga det lokala avtalets uppsägningstid för att möjliggöra att för- handlingar enligt förhandlingsordningen hinner slutföras innan avtalet upphör.

TILLÄGG FÖR OBEKVÄM ARBETSTID

REGLER OM ERSÄTTNING VID ARBETE PÅ S.K. OBEKVÄM TID (ARBETSLEDARE)

Tillägg för obekväm arbetstid

1. För arbete under nedan angivna tider utges följande OB-tillägg per timme för helgfri tid under perioden måndag kl. 00.00 - fredag kl. 24.00.

månadslönen

Kl. 18-24

600

Kl. 00-07

månadslönen 400

För arbete under lördagar, söndagar samt helgdagar utges följande OB-tillägg per timme:

Kl. 00 (lördag/helgdag – kl. 24 (söndag/helgdag)

månadslönen 300

Övertidsersättning och ersättning för obekväm arbetstid kan ej utges samtidigt.

AVTAL OM RIKTLINJER AVSEENDE KOMPETENSUTVECKLING

Avtal om riktlinjer avseende kompetensutveckling

Utgångspunkter

Arbetslivet har under de senaste åren präglats av allt snabbare förändring- ar. Därmed har också kraven på de anställda att utvecklas och anpassa sig till nya förutsättningar ökat.

Anpassning och utveckling är nödvändigt för att möta dessa förändringar. Mellan förbunden föreligger en betydande samsyn när det gäller behov av kompetensutveckling och dess betydelse. Formerna för kompetensutveck- ling måste, för att vara ändamålsenliga och praktiska, vara anpassade till de förutsättningar som finns i varje enskilt företag och utgå från företagets verksamhet, behov och långsiktiga utveckling.

Kompetensutvecklingens betydelse

För att möta de ökade kvalitetskraven och den tekniska utvecklingen krävs ett målmedvetet arbete med att utveckla kompetensen inom företaget. De anställdas yrkeskunnande, personliga engagemang och utveckling har av- görande betydelse för företagets utveckling. Det är inte tillräckligt att bara ge vissa nyckelpersoner möjlighet till kompetensutveckling. Alla anställda, oavsett utbildningsbakgrund, bör efter behov ges möjlighet och utrymme till utveckling i arbetet. Detta kan vara särskilt angeläget i samband med återgång i arbete efter föräldraledighet eller längre tids frånvaro p.g.a. sjukdom.

Dialogens betydelse

En viktig grund för utvecklingen av de anställdas och företagens samlade kompetens är den interna dialogen. Den kan föras vid t.ex. regelbundna planerings- eller utvecklingssamtal och arbetsplatsträffar där företagets och individens utvecklingsbehov diskuteras. Om den enskilde medarbeta- ren så begär skall en personlig utvecklingsplan upprättas.

Dialogen bör beröra såväl företagets utvecklingsplaner som arbetstagarens arbetsuppgifter, arbetssituation, utvecklingsmöjligheter och kompetens- krav. Det är viktigt att arbetet planeras så att tillräckliga resurser i form av tid och pengar avsätts för kompetensutvecklingen. De åtgärder som över- enskommes bör dokumenteras och följas upp.

AVTAL OM RIKTLINJER AVSEENDE KOMPETENSUTVECKLING

Kompetensutveckling – ett ansvar för både företag och anställd

Företaget och den anställde har ett gemensamt ansvar för kompetensut- vecklingen. Företaget måste därför göra känt vilken specifik kunskap och kompetens som behövs för företagets och den anställdes utveckling.

Det är i första hand företagets ansvar att genomföra utvecklingsinsatser av anställda, organisation och teknik. Varje anställd är sedan ytterst ansvarig för sin egen utveckling.

Det är därför angeläget att alla anställda får möjlighet till insikt om sin situation, sina förutsättningar och de möjligheter till kompetensutveckling som föreligger.

Kompetensutveckling – löneutveckling

Ett framgångsrikt arbete med kompetensutveckling förutsätter att löne- sättningen på ett naturligt sätt stimulerar till personlig utveckling. Kom- petensutveckling är därför en viktig faktor i lönebildningsprocessen. Det är därför viktigt att företagen tillämpar principer för lönesättning och an- ställningsvillkor som stimulerar de anställda till kontinuerlig kompetensut- veckling.

Lokal samverkan

Parterna är överens om att formerna för dialog och kompetensutveckling samt stöd till enskilda anställdas initiativ till utveckling måste anpassas till varje företags storlek och situation.

Formerna för dialogen samt planering och genomförande av olika utveck- lingsinsatser bör diskuteras och överenskommelse kan träffas mellan de lokala parterna. Det är också viktigt att representanter för de lokala fackli- ga organisationerna bereds möjlighet att delta i diskussioner om företagets utveckling för att kunna ge stöd till sina medlemmar.

AVTAL OCH ÖVERENSKOMMELSER SOM INTE MEDTAGITS I AVTALSTRYCKET

• Avtal om förlagsverksamhet SAF-LO-PTK

• Avtal om ITP

• Avtal om användning av konkurrensklausuler i anställningsavtal mellan Svenskt Näringsliv och PTK

• Avtal angående rätten till arbetstagares uppfinningar mellan Svenskt

Näringsliv och PTK

• Avtal om social trygghet för tjänstemän vid utlandstjänstgöring (SAF- PTK)

• Avtal om tjänstegrupplivförsäkring (TGL)

• Avtal om trygghetsförsäkring vid arbetsskada

• Beredskapsavtal SAF-LO/PTK

• Omställningsavtal SAF-PTK

• Premielön SAF-Sif/SALF/CF

• Utvecklingsavtal SAF-LO-PTK

• Överenskommelse om ersättning och vissa särskilda åtgärder för arbetstagare som utsatts för asbestexponering SAF-LO/PTK

ARBETSTIDSFÖRKORTNING ÖVERENSKOMMELSE 2001-05-14

Bilaga 3 till överenskommelse 2001-05-14

mellan Grafiska Företagens Förbund och SIF respektive CF

Arbetstidsförkortning

På begäran av lokal part skall under avtalsperioden göras en genomgång av arbetstidsfrågorna på arbetsplatsen i syfte att träffa överenskommelse om förkortning av årsarbetstiden. Överenskommelsen skall ta hänsyn till verksamhetens och individens behov.

Sådan lokal överenskommelse kan till exempel innehålla flexibilitet vad gäller arbetstidsförläggningen för hela eller delar av verksamheten, pro- duktionsanpassad arbetstid, förskjuten arbetstid m.m.

De lokala parterna kan avtala om en dags ledighet under avtalsåret 2001, två dagars ledighet under avtalsåret 2002 och tre dagars ledighet under avtalsåret 2003 och varje år därefter. De lokala parterna kan, om man så finner lämpligare, välja annan modell för arbetstidsförkortning.

För tjänsteman som är anställd endast del av året proportioneras ledighe- tens omfattning. Detsamma gäller för tjänsteman som är frånvarande del av året. För tjänsteman som arbetar olika långa dagar gäller ledigheten genomsnittlig arbetsdag.

Ledigheten uttages i hela dagar eller delar därav efter överenskommelse mellan tjänstemannen och arbetsgivaren.

På arbetsplatser som saknar tjänstemannaklubb kan överenskommelse träffas med de berörda tjänstemännen.

Överenskommelse skall träffas senast den 30 september 2001. Om så ej sker höjs månadslönen generellt med 0,5 procent per den 1 mars 2001, den 1 april 2002 och den 1 maj 2003.

ARBETSTIDSFÖRKORTNING ÖVERENSKOMMELSE 2004-04-20

Bilaga 3 till överenskommelse 2004-04-20

mellan Grafiska Företagens Förbund och Sif respektive CF

Arbetstidsförkortning

Tjänsteman har från och med 2006 under varje kalenderår rätt till en ledig dag. Denna dag utgör en avtalsenlig arbetstidsförkortning och är inte av- sedd att ersätta tidigare praxis för permission.

För uttagen sådan ledig dag respektive del av dag görs löneavdrag enligt

§ 9 mom 2:2 respektive mom 3:2 i avtalet om allmänna anställningsvillkor. Om tjänsteman så begär skall avdraget fördelas över två månader.

För tjänsteman som är anställd endast del av året proportioneras ledighet- ens omfattning. För tjänstemän som arbetar olika långa dagar gäller ledig- heten genomsnittlig arbetsdag.

Ledigheten uttages i hel dag eller del därav efter överenskommelse mellan tjänstemannen och arbetsgivaren.

Tidigare arbetstidsförkortning enligt 2001 års avtal består men kan efter lokal överenskommelse omvandlas till denna nya form, där löneavdrag görs vid uttagstillfället. Om så sker ska lönen höjas med 0,5 procent för varje sådan betald ledig dag som omvandlas till ledig dag med löneavdrag.

ARBETSMILJÖAVTAL

Grafiska Företagens Förbund

GS-facket för skogs-, trä- och grafisk bransch Ledarna

Unionen Sveriges Ingenjörer

1993

Reviderat 2002 och 2010 ARBETSMILJÖ OCH FÖRETAGSHÄLSOVÅRD

ARBETSMILJÖAVTAL

AVTAL OM RIKTLINJER FÖR DEN GRAFISKA BRANSCHEN

BAKGRUND

Mellan parterna träffades 1993 ett arbetsmiljöavtal. Detta avtal reviderades 2002 efter ett partsgemensamt arbete. Under 2009 och 2010 har parterna på nytt i en arbetsgrupp reviderat avtalet och då tagit hänsyn till den ut- veckling som har skett.

ALLMÄNT

Arbetsmiljö

Arbetsmiljön och arbetsmiljöarbetet är en naturlig del i företagens verk- samhet. Arbetet med att öka säkerhet och välbefinnande i företagen ska ske på ett sådant sätt att det leder till sunda och säkra arbetsförhållanden för att skydda liv och hälsa och därmed också till minskad frånvaro, ökad produktivitet, ökad kvalitet och ökad lönsamhet.

Att arbetsmiljöarbetet i företagen bör inordnas i företagens ordinarie verk- samhet framgår av arbetsmiljölagen där också arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön kraftigt markeras. Lagstiftningen innebär bl.a. skyldigheter för arbetsgivaren att systematiskt planera, leda och kontrollera arbetsmiljö- arbetet i företaget genom systematiskt arbetsmiljöarbete. Arbetsmiljöarbe- tet måste inriktas och utformas med hänsyn till den enskilda arbetsplatsens särskilda behov. Vid sidan av skade- och ohälsoaspekterna måste hänsyn även tas till bl.a. produktion, teknik och sysselsättning.

Arbetsgivaren har totalansvaret för företagets verksamhet, inklusive ar- betsmiljöarbetet. För att kunna planera och leda arbetsmiljöarbetet måste arbetsgivaren eller dennes representant besitta erforderlig och nödvändig kompetens i arbetsmiljöfrågor. Arbetsgivaren ska i det lokala miljöarbetet samverka med skyddsombud, skyddskommitté där sådan finns och lokala fackliga organisationer.

Aktiva och kunniga medarbetares engagemang och kunskap måste tas tillvara för att ett bra resultat ska uppnås. Möjlighet till ökat ansvar och utveckling i det egna arbetet är därvid viktiga inslag.

Arbetsorganisatoriska åtgärder i kombination med insatser i den fysiska och psykosociala arbetsmiljön ger ofta effektiv produktion och bra miljö.

ARBETSMILJÖAVTAL

Företagshälsovård

Av arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön följer också att arbetsgivaren som ansvarig huvudman bör utnyttja företagshälsovård eller annan sak- kunskap vid fullgörandet av sina skyldigheter.

Företagshälsovården utgör en nödvändig och självklar resurs för företagen och dess anställda i arbetet med att utforma ändamålsenliga och säkra ar- betsmiljöer.

Företagshälsovården är också en mycket viktig resurs i rehabiliteringsar- betet, som enligt gällande lagstiftning förutsätts ske i samverkan mellan arbetsgivare, arbetstagare och försäkringskassa.

Behoven av företagshälsovård skiftar mellan olika företag. Detta gäller såväl behovens omfattning som inriktning. Det är därför viktigt att företa- gen och deras anställda har tillgång till företagshälsovård som är anpassad till behoven i varje företag. Utformningen av företagshälsovården behöver också ske med stor flexibilitet för att tillgodose olika krav och behov. Det är därför naturligt att företagen kan välja olika organisationsformer för fö- retagshälsovården. För vissa företag kan det vara lämpligast att vara anslu- ten till en gemensam central, för andra att köpa tjänster från utomstående producenter eller – vid större företag – utnyttja egen expertis. Samarbete inom branschen mellan företag som ligger nära varandra geografiskt bör också övervägas.

RIKTLINJER

Med beaktande av de värderingar som här redovisats har Grafiska Före- tagens Förbund å ena sidan samt GS-facket för skogs-, trä- och grafisk bransch (GS), Unionen, Ledarna och Sveriges Ingenjörer å den andra fastställt följande riktlinjer för arbetsmiljöarbete och företagshälsovård inom den grafiska branschen.

Målsättning

• Parterna ska verka för en god arbetsmiljö och en bra företagshälsovård till nytta för branschens företag och anställda.

• För att samordna branschens åtgärder när det gäller arbetsmiljö och fö- retagshälsovård har parterna bildat branschens miljökommitté – Grafiska Miljörådet (GMR). Rådets uppgift är att uppmärksamma väsentliga

ARBETSMILJÖAVTAL

arbetsmiljöfrågor samt verka för att uppkommande problem på miljöom- rådet löses.

• Parterna ska verka för att prioritera åtgärder mot belastningsskador och psykisk ohälsa.

• En god arbetsmiljö förutsätter att miljöaspekterna beaktas i arbetsorgani- sationen på företagen.

Lokala lösningar

Den grafiska branschen består av ett mycket stort antal företag av varie- rande storlek. Tekniknivåer och arbetsmiljöförhållanden i produktion och inom administration varierar kraftigt.

Parterna är därför eniga om att det enskilda företagets och dess medarbeta- res behov av åtgärder måste vara styrande för i vilka former arbetsmiljöar- betet bedrivs. De lokala parterna har därvid att beakta de regler om lokalt arbetsmiljöarbete som finns i arbetsmiljölagstiftningen.

Företagshälsovård

Parterna är överens om att företagshälsovården utifrån ett helhetsperspek- tiv ska bedriva förebyggande hälsovård, viss sjukvård och rehabilitering.

Helhetsperspektivet på arbetsmiljön omfattar ett med produktionen och administrationen integrerat arbetsmiljöarbete som, förutom fysiska och psykiska aspekter, även omfattar insatser vilka främjar arbetets upplägg- ning och organisation samt välbefinnande och trivsel för de anställda.

Företagshälsovårdens uppgifter är bl.a. att som rådgivande expertfunktion till företaget och de anställda:

• medverka till att ta fram underlag för de beslut som krävs för arbetsmil- jö- och anpassningsbefrämjande samt rehabiliterande åtgärder i företa- get.

• följa de förhållanden som kan påverka de anställdas hälsotillstånd och arbetsanpassning.

• bidra med expertkunskap inom hela arbetsmiljöområdet på individ-, grupp- och organisationsnivå. Behovet av stöd från FHV formuleras med utgångspunkt i företagets behov, policys och målsättningar.

ARBETSMILJÖAVTAL

• ge råd och medverka till ändamålsenliga, sunda och säkra arbetsförhål- landen i samband med större förändringar i företaget. Härvid är det av vikt att företagshälsovården kan och ges möjlighet att medverka i ett tidigt skede.

Parterna anser att en aktiv och kompetent företagshälsovård med för ända- målet väl utbildad personal är ett gott stöd för ett företags arbetsmiljöarbe- te. Parterna rekommenderar att företagen använder av Försäkringskassan godkänd företagshälsovård. Därigenom ges möjlighet till statlig medfinan- siering.

Målsättningen är att rehabilitera sjuka anställda så att de kan återgå i arbe- te. Detta är viktigt både för företag och för den enskilde. Ändamålsenlig rehabilitering förutsätter engagemang och vilja hos alla berörda parter.

Parterna har ansvar för att detta synsätt vinner gehör hos företagen.

Utbildning och information

Utbildning i arbetsmiljöfrågor är viktigt för att uppnå ett effektivt och ändamålsenligt arbetsmiljöarbete. Utbildning ska ges till personer i arbets- ledande ställning, andra befattningshavare som har beslutsfunktioner som påverkar arbetsmiljöfrågorna, representanter för de anställda som arbetar med arbetsmiljöfrågor samt till övriga anställda i mån av behov. Arbetsgi- varen och de anställda ska samverka lokalt för att arbetsmiljöansvariga och skyddsombud får den utbildning som uppdraget kräver och för att kartläg- ga utbildningsbehovet bland övriga anställda.

Utbildning kan ske i olika former. Lokal och verklighetsnära utbildning bör eftersträvas. Partsgemensamt framtaget utbildningsmaterial bör i första hand användas. Utbildningen kan med fördel uppdelas i ett grundavsnitt om 24 timmar. Dessutom kan eventuella branschinriktade tilläggsavsnitt tillkomma beroende på verksamhet.

Grundavsnittet kan ges vid ett sammanhängande tillfälle eller uppdelat på ett antal träffar. Det bör eftersträvas att deltagare från samtliga personalka- tegorier vid det enskilda företaget liksom medarbetare med beslutsfunktio- ner bereds möjlighet att närvara vid samma utbildningstillfälle.

Rätt till ledighet och betalning regleras i arbetsmiljölagen, förtroendeman- nalagen och studieledighetslagen. Arbetsgivaren svarar för skäliga kostna- der.

ARBETSMILJÖAVTAL

Arbetsgivaren ska se till att berörd personal är väl informerad om de häl- sorisker som företagets riskbedömning har visat på arbetsplatsen. Härvid ska särskilt uppmärksammas nyanställdas behov av information. Även anställda som erhåller nya arbetsuppgifter ska uppmärksammas när det gäller information om hälsorisker. Personal som ansvarar för inköp till och planering av verksamheten ska informeras.

Lokalt arbetsmiljöarbete

Arbetsgivaren har enligt arbetsmiljölagen huvudansvaret för att arbetsmil- jön och arbetsmiljöfrågorna handläggs i linjeorganisationen av ansvariga chefer. Arbetet med arbetsmiljön – och som en del därav företagshälsovår- den – sker i samverkan mellan arbetsgivaren, de anställda och deras lokala fackliga organisationer.

Utformning och inriktning av arbetsmiljöarbetet ska ske enligt regler om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och preciseras i de enskilda företagen genom riktlinjer, fastställda efter vederbörliga överläggningar i skyddsorganisationen, där sådan finns. Frågor rörande arbetsmiljön och därmed sammanhängande hälsorisker ska ingå som en naturlig del i den löpande verksamheten.

Arbetsrelaterad stress

Parterna konstaterar att implementeringen i Sverige av det europeiska ramavtalet om stress av den 8 oktober 2004 har skett genom en överens- kommelse 16 juni 2005 mellan Svenskt Näringsliv och LO, TCO och SACO. Parterna konstaterar vidare att Prevent utarbetat ett arbetsmaterial

– ”Arbetsrelaterad stress” – för att ge stöd i arbetet med att identifiera och åtgärda problem med arbetsrelaterad stress. Parterna rekommenderar att det europeiska ramavtalet om stress i arbetslivet kan tjäna som riktlinjer i det systematiska arbetsmiljöarbetet vid arbete med att identifiera och före- bygga problem med arbetsrelaterad stress och att Prevents arbetsmaterial kan användas.

Centralt arbetsmiljöarbete

Parterna är överens om att noga följa tillämpningen av dessa riktlinjer och utvecklingen av arbetsmiljöfrågorna inom branschen. Detta är en viktig

ARBETSMILJÖAVTAL

uppgift för Grafiska Miljörådet. Det är av gemensamt intresse att söka lösa

uppkomna frågor i samförstånd.

Förhandlingsordning

Tvist om tolkning eller tillämpning av dessa riktlinjer eller med anledning därav fattade beslut eller träffade lokala överenskommelser avgöres genom lokala förhandlingar mellan berörda parter. Kan tvisten inte lösas lokalt kan frågan hänskjutas till förhandling mellan berörda förbund (central förhandling). Begäran om central förhandling ska i förekommande fall framställas inom tre veckor från den lokala förhandlingens avslutande.

Skiljenämnd

Parterna är ense om att inrätta en skiljenämnd för tillämpning av dessa riktlinjer och med anledning därav gällande lokala bestämmelser. Nämn- den ska bestå av två ledamöter från Grafiska Företagens Förbund och två ledamöter sammanlagt från GS, Unionen, Ledarna och Sveriges Ingenjö- rer.

De av parterna utsedda representanterna – om fall anmäls för nämndens avgörande – gemensamt utse opartisk ordförande för avgörande av det aktuella fallet.

Nämnden ska – med för berörda parter bindande verkan – avgöra sådana tvister som enligt denna förhandlingsordning ej kan lösas vid centrala för- handlingar.

Begäran om nämndens avgörande ska framställas hos motparten inom tre veckor från den centrala förhandlingens avslutande. Nämndens ledamöter har därefter att gemensamt utse opartisk ordförande snarast möjligt. Denna ska i samråd med nämndens ledamöter bestämma om tvistens fortsatta handläggning med sikte på att skyndsamt uppnå en slutlig lösning. Par- terna bär vardera sina kostnader för nämndens verksamhet. Kostnader

för anlitande av opartisk ordförande delas lika av arbetsgivarsidan och arbetstagarsidan. För arbetstagarsidan gäller att fördelningen av kostnader- na mellan GS, Unionen, Ledarna och Sveriges Ingenjörer är beroende av vilken organisation som har hänskjutit frågan till nämnden.

ARBETSMILJÖAVTAL

Giltighetstid

Dessa riktlinjer gäller tills vidare med tre månaders ömsesidig uppsäg- ningstid. Motsvarande ska gälla för lokala avtal som träffats med anled- ning av dessa riktlinjer.

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL 2020-11-04

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL

Ärende Uppgörelse om löner och allmänna anställningsvillkor

m.m. för grafisk industri

Parter Grafiska Företagens Förbund

Unionen

Sveriges Ingenjörer

Tid 4 november 2020

Plats Näringslivets hus, Xxxxxxxxx 00 x Xxxxxxxxx

Närvarande för Grafiska Företagens Förbund

Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxx Xxxxxxxx Xxxx Xxxxx

Xxxxxx Xxxxxxxx

Xxxx-Xxxx Xxxxxxxxx

Unionen

Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxxxx Xxxxx Xxxxx

Sveriges Ingenjörer

Xxxxxx Xxxxx

§ 1 Parterna konstaterar att uppgörelse har träffats denna dag om lö- ner för perioden 1 november 2020 – 31 mars 2023 i enlighet med bilaga 1. Övriga mellan parterna gällande avtal prolongeras med följande ändringar och tillägg.

§ 2 Part äger rätt att senast den 30 september 2021 säga upp avtalet till upphörande den 31 mars 2022.

Unionen: Den löneöversyn som enligt löneavtalet (bilaga 1 punkt 2.2) skall genomföras lokalt baseras på lokala förhållanden. Sett över hela avtalsperioden beräknar parterna att den sammanlagda löneökningen, inklusive avtalad pott, kommer att uppgå till 5,0 procent. Inom denna ram konstaterar parterna att det finns ett utrymme om 0,5 procent vid respektive revisionstillfälle för löneöversyn.

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL 2020-11-04

§ 3 Parterna är överens om ändringar och tillägg i befintliga löneavtal

mellan parterna.

Ändringar i löneavtalet i bilaga 1 har skett enligt följande:

- I punkten 3.2 har tidigare fjärde strecksatsen vad avser un- dantag av kategorin arbetstagare som uppnått pensionsåldern eller har anställts vid företaget efter det att han har uppnått den pensionsålder som tillämpas vid företaget tagits bort.

Detta innebär att denna kategori av arbetstagare skall omfattas av lönerevisionen på företaget.

- I punkten 3.2 sista stycket har följande tillägget gjorts: Tjäns- teman som är föräldraledig eller sjukskriven bör om möjligt hanteras skyndsamt med hänsyn till försäkringssystemets nuvarande regelverk.

Ändringar i Avtal om lokal lönebildning har skett enligt följande:

- I § 7 punkten 7.2 har tidigare femte strecksatsen vad gäller undantag av kategorin arbetstagare som uppnått den ordinarie pensionsålder som tillämpas vid företaget eller pensionsåldern enligt lagen om anställningsskydd tagits bort. Detta innebär att denna kategori av arbetstagare skall omfattas av lönerevi- sionen på företaget.

- I § 7 punkten 7.2 har följande tillägg gjorts i sista stycket: Anställd som är tjänstledig på grund av sjukdom eller föräld- raledighet skall omfattas av den årliga lönerevisionen och bör om möjligt hanteras skyndsamt med hänsyn till försäkrings- systemets nuvarande regelverk.

§ 4 Parterna är överens om att till systemet för delpension avsätta ytterligare 0,4 procent för avtalsperioden 1 november 2020 -

31 mars 2023. Av dessa 0,4 procent belastar 0,2 procent det första avtalsåret och 0,2 procent för det andra avtalsåret Avsättningen ska ske från och med den 1 november 2020. Dessa 0,4 procent belastar det totala avtalsvärdet om 5,4 procent.

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL 2020-11-04

§ 5 Parterna är överens om ändringar i allmänna villkor i enlighet med bilaga 2.

Ändringar har skett i följande bestämmelser:

§ 1 mom 6 avtalets omfattning

§ 2 mom 2:1 Anställning för viss tid, viss säsong

§ 5 mom 5:1 Inskränkningar i rätten till sjuklön. Momentet utgår.

§ 5 mom 5:7 anmärkning 2

Konsekvensändringar i § 5 momenthänvisning av efterföljande moment 5:2 - 5:7.

§ 11 mom 3:3

§ 11 mom 3:4

§ 11 nytt mom 3:5 tillkommer; Hel sjukersättning

Konsekvensändringar i § 11 av efterföljande moment;

Nuvarande mom 3:5 Förkortning av uppsägningstid för tjänste- mannen blir mom 3:6

Nuvarande mom 3:6 Skadestånd då tjänstemannen inte iakttar uppsägningstiden blir mom 3:7

Nuvarande mom 3:7 Tjänstgöringsbetyg blir mom 3:8 Nuvarande moment 3:8 Intyg om uttagen semester blir mom 3:9

§ 6 Parterna är överens om en ökning från 75 timmar till 100 timmar för återföring till övertidsutrymmet i Avtal om arbetstidsbestäm- melser för tjänstemän § 3 mom 4 i enlighet med bilaga 3.

§ 7 Parterna är överens om direktiv avseende särskilt uppdrag för Industrins partsgemensamma arbetsmiljögrupp i enlighet med bilaga 4.

§ 8 Parterna är överens om ett direktiv för arbetsgrupp - Handledning föräldraledighet i enlighet med bilaga 5.

FÖRHANDLINGSPROTOKOLL 2020-11-04

§ 9 Från 2007 års förhandlingsprotokoll tas följande med:

”§ 12 Tillsvidareanställd tjänsteman har som nyanställd rätt att på betald tid under högst en timme delta i av lokal arbetstagarorgani- sation vid företaget anordnad information om den lokala fackliga verksamheten. Den lokala fackliga organisationen äger rätt att hålla sådan information två gånger per kalenderår, om ej lokal överenskommelse träffas om annat.”

§ 10 Från 2010 års förhandlingsprotokoll tas följande med:

”§ 4 Om tjänstemannaparten påvisar åtgärder som måste anses utgöra otillbörligt kringgående av företrädesrätten till återanställ- ning enligt 25 § anställningsskydds-lagen åtar sig arbetsgivarpar- ten att diskutera hur denna situation ska hanteras.”

samt

”§ 5 Parterna antecknar att tidigare, år 2001 och 2004, träffade överenskommelser om arbetstidsförkortning består.”

samt

”§ 8 Det antecknas att parterna är ense om att det för fullgörandet av beredskap fordras lokal överenskommelse som reglerar ersätt- ningsfrågor samt att schema för beredskapstjänst bör upprättas i god tid”

§ 11 Förhandlingen avslutades i enighet.

ÖVERENSKOMMELSE OM LÖNER

Bilaga 1 till överenskommelse 2020-11-04 mellan Grafiska Företa- gens Förbund och Unionen respektive Sveriges Ingenjörer

ÖVERENSKOMMELSE OM LÖNER för perioden

1 november 2020 - 31 mars 2023 mellan Grafiska Företagens

Förbund och Unionen respektive Sveriges Ingenjörer

1a. Löneprinciper

Lönesättningen skall vara individuell och differentierad.

Lönen skall bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighets- graden i arbetsuppgifterna och den enskilda tjänstemannens sätt att uppfylla dessa.

Ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga samt idérikedom och innovationskraft skall beaktas vid lönesättningen.

Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med tjänstemannens prestation och duglighet.

Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen.

Samma principer för lönesättningen skall gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre tjänstemän samt oavsett etniskt ursprung.

Det är viktigt att förekommande löneskillnader upplevs som motiverade och rättvisa.

Lönesättningen bör stimulera till kompetensutveckling i olika former.

Anmärkning:

Diskriminerande eller andra omotiverade löneskillnader mellan anställda skall inte förekomma. Inför de lokala löneförhandlingarna skall de lokala parterna tillsammans analysera om diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade skillnader finns i företaget skall dessa justeras före förhandlingarna.

1b. Lokala tillämpningsanvisningar

Lokala parter kan träffa överenskommelser om att tillämpa Av- tal om lokal lönebildning. Om de lokala parterna inte träffar nå- gon överenskommelser om lokal löneprocess gäller nedanstående.

ÖVERENSKOMMELSE OM LÖNER

1c. Riktlinjer för lokala löneförhandlingar

Inför lönerevisionen bör de lokala parterna genomföra en ge- mensam genomgång av avtalet. Denna genomgång syftar till att parterna vid lokala förhandlingar skall ha förutsättningar att genomföra en lönerevision i enlighet med avtalets intentioner

för att uppnå en lönesättning som kan accepteras av både arbets- givare och individen.

Lönebildningen är en positiv kraft i företagets verksamhet och skapar förutsättningar för att individerna utvecklas och stimule- ras till goda insatser.

Ett förtroendefullt samarbete mellan företagsledning, fackliga företrädare och de anställda tjänstemännen är av stor betydelse för lönebildningen.

De grundläggande principerna om individuell och differentierad lönesättning skall vara vägledande för det lokala lönerevisions- arbetet.

De lokala parterna gör en gemensam genomgång av avtalets intentioner och tillämpningen på företaget i syfte att träffa över- enskommelse om formerna för genomförandet av den lokala lönerevisionen.

Parterna skall sträva efter att bli överens utan att centrala för- handlingar skall behöva tillgripas. Det är därför viktigt att man sakligt motiverar sina ståndpunkter och visar varandra ömsesi- dig förståelse och respekt.

Vidare beaktas att tjänstemän genom sitt arbete bidrar till fö- retagets resultat och att företagets framgång är beroende av en värdefull och engagerad insats av tjänstemän på alla nivåer.

ÖVERENSKOMMELSE OM LÖNER

Unionen

Uppmärksamhet bör bl.a. ägnas frågan om vissa tjänstemän eller grupper av tjänstemän har kommit att få ett för lågt löneläge eller haft en ogynnsam löneutveckling. I så fall bör orsakerna utredas och behov av åtgärder diskuteras.

Lönesamtal

Lönesamtal ska hållas årligen mellan lönesättande chef och tjänsteman- nen. Utgångspunkt för dessa samtal ska vara löneprinciperna enligt detta avtal och, i förekommande fall, före- tagets lönesättningsprinciper. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen.

1d. Utvecklingssamtal

Sveriges Ingenjörer

Låg löneökning

Det är angeläget att tjänstemän, som under period erhållit liten eller ingen löneutveckling, vid lönesamtal med lönesättande chef informeras om vad medarbetaren kan göra för att öka lönen och på vilket sätt arbetsgivaren kan medverka genom t.ex. kompe- tenshöjande åtgärder. Även de lokala parterna skall överlägga om situatio- nen om berörd tjänsteman så begär.

Individuellt lönesamtal

Parterna betraktar individuella löne- samtal som ett naturligt och nödvän- digt led i det lokala kompetens- och löneutvecklingsarbetet. Syftet är bl.a. att klarlägga vilka behov och förvänt- ningar som skall vara uppfyllda för att resultera i lönehöjningar för den en- skilde. De individuella lönesamtalen skall därför ses som en förberedande del i de lokala lönerevisionsförhand- lingarna.

Utvecklingssamtalet syftar till att skapa en dialog kring hur tjänstemannen utför och utvecklas i sitt arbete samt hur den framtida utvecklingen kan se ut. Utvecklingssamtalet hålls årli- gen på kontinuerlig basis, eller vid behov oftare, mellan medar- betare och chef.

Utvecklingssamtalet bör innehålla följande moment:

• En uppföljning av det senaste utvecklingssamtalet.

• Tjänstemannens befattningsbeskrivning kan, om behov finns,

ses över.

• Arbetsgivaren skall klargöra de mål och krav som finns på

tjänstemannens framtida utveckling och prestation.

• Tjänstemannens kompetens och kompetensutveckling skall

ÖVERENSKOMMELSE OM LÖNER

sättas i relation till företagets framtida kompetensbehov.

• Utvecklingssamtalet bör utmynna i att en plan för mål och utveckling upprättas för tjänstemannen.

• Utvecklingssamtalet bör dokumenteras.

2. Justering av löner

2.1 Lokal pott för justering av löner 2020 och 2022

En allmän pott bildas den 1 november 2020 om 2,3 procent respektive den 1 april 2022 om 1,7 procent av lönesumman.

De lokala parterna kan träffa överenskommelse om annan tid- punkt för lönerevision. Med lönesumman avses summan av de fasta kontanta lönerna dagen före lönerevision.

Potten fördelas av de lokala parterna enligt löneprinciperna i punkterna 1a och 1b.

2.2 Löneöversyn 2020 och 2022

De lokala parterna skall därutöver under avtalsåren 2020 och 2022 förhandla om löneökningar i syfte att för tjänstemannagruppen bibehålla eller uppnå önskad lönestruktur.

Vid överväganden beträffande lönestrukturen skall beaktas de i gruppen ingående tjänstemännens ökade erfarenheter i sina befattningar, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter och ansvar, befordran, bättre arbetsinsatser samt sådan utveckling av egen och andras kompetens som är av vikt för verksamheten.

Särskilda hänsyn skall vidare tas till individer med ogynnsamt löneläge eller ogynnsam löneutveckling. Skulle en sådan individ likväl inte få del av löneökning vid översynen skall - på endera parts begäran - särskild överläggning föras om dennes förutsätt- ningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetenshöjning eller andra ändamålsenliga åtgärder i syfte att åstadkomma en föränd- ring.

Löneökningar till följd av löneöversyn gäller, om inte annat över- enskommes, med verkan från den 1 november 2020 respektive den 1 april 2022.

ÖVERENSKOMMELSE OM LÖNER

Unionen

2.3 Lägsta lönehöjning

Efter lönerevision skall lönehöjningen för heltidsanställd tjäns- teman uppgå till lägst:

485 kr per 2020-11-01

314 kr per 2022-04-01

om inte de lokala parterna kommer överens om annat.

2.4 Lägsta löner

Efter lönerevisionen skall månadslönen för heltidsanställd tjäns- teman som fyllt 18 år uppgå till lägst:

18 621 kr per 2020-11-01

19 031 kr per 2022-04-01

Efter ett års anställning skall lönen efter lönerevisionen uppgå till lägst:

19 923 kr per 2020-11-01

20 361 kr per 2022-04-01

Då särskilda skäl föreligger kan lägre lön tillämpas under sex månader. Genom överenskommelse mellan de lokala parterna kan lägre lön tillämpas under ytterligare sex månader.

Anmärkning:

De lokala parterna enas om innebörden och tillämpningen av be- greppet ”särskilda skäl” i företaget.

2.5 Förhandlingsordning

För gemensam översyn av lönerna enligt punkt 2.2 skall arbets- givaren kalla till lokal förhandling.

I de fall de lokala parterna efter förhandlingar inte kan träffa överenskommelse har lokal part rätt att föra frågan till central förhandling.

I de fall inte heller de centrala parterna kan träffa överenskom- melse i ärendet har central part rätt att överlämna frågan för

ÖVERENSKOMMELSE OM LÖNER

slutligt avgörande till lönenämnden Grafiska Företagens För- bund - Unionen enligt punkt 8.

Sveriges Ingenjörer

2.3 Förhandlingsordning

Fördelning av lokal pott och översyn av lönerna skall ske ge- nom förhandling mellan lokala parter.

I de fall de lokala parterna efter förhandlingar inte kan träffa överenskommelse om fördelningen av lokal pott enligt punkt

2.1 eller beträffande löneöversyn enligt punkt 2.2 har berörd lokal part rätt att föra frågan till central förhandling.

3. Omfattning

3.1 Löneavtalet omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid företaget senast den 31 oktober 2020 respektive den 31 mars 2022.

3.2 Undantag av vissa kategorier

Detta löneavtal omfattar ej tjänsteman som den 31 oktober 2020 respektive 31 mars 2022

- ej har fyllt 18 år eller

- är anställd för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning ej har varat fortlöpande under sex månader eller

- är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken han har omfattats av tjänstemanna- avtal om allmänna villkor, eller vars anställning ej har varat fortlöpande under sex månader eller

- innehar anställning som utgör bisyssla

Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning skall utges till tjänsteman, som enligt denna punkt är undantagen från löneav- talet. Därvid skall bestämmelserna i detta vara vägledande.

Om tjänsteman, som den 31 oktober 2020 respektive den 31 mars 2022 var anställd som vikarie eller på prov och som enligt

ÖVERENSKOMMELSE OM LÖNER

första stycket ej omfattas av löneavtalet, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget skall bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av tjänstemannens lön.

Tjänsteman som den 31 oktober 2020 respektive den 31 mars 2022 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om ej överenskommelse träffas om annat. När tjäns- temannen återgår i tjänst skall lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän vid företaget enligt detta avtal.

Anställd som är tjänstledig på grund av sjukdom eller föräld- raledighet skall omfattas av den årliga lönerevisionen och bör om möjligt hanteras skyndsamt med hänsyn till försäkringssys- temets nuvarande regelverk. Lönerevisionen för vederbörande skall ske med utgångspunkt från löneavtalets lönesättnings- principer och bedömningskriterier samt en bedömning av den anställdes troliga löneutveckling i aktuell befattning om den anställde inte varit tjänstledig.

3.3 Tjänsteman som slutat sin anställning

Om en tjänsteman har slutat sin anställning den 31 oktober 2020 respektive den 31 mars 2022 eller senare och ej har fått löne- höjning enligt punkt 2 skall han till företaget anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att tjänstemännen vid fö- retaget har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om tjänstemannen försummar detta medför detta löneavtal ej längre någon rätt till lönehöjning.

3.4 Anställningsavtal den 1 maj 2020 eller senare respektive den1 oktober 2021 eller senare

Om företaget och en tjänsteman den 1 maj 2020 eller senare res- pektive den 1 oktober 2021 eller senare har träffat avtal om an- ställning och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen skall gälla oberoende av respektive års lönerevision skall tjänstemannen ej omfattas av detta löneavtal.

ÖVERENSKOMMELSE OM LÖNER

3.5 Redan genomförd lönerevision

Om företaget i avvaktan på detta löneavtal till enskild tjänste- man redan har utgett lönehöjningar skall dessa avräknas mot vad tjänstemannen erhåller vid tillämpning av punkt 2 såvida ej uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träffats.

3.6 Kontraktslön

Löneavtalet tillämpas även för en tjänsteman med kontraktslön, om det ej framgår av omständigheterna att så ej varit avsikten då kontraktet upprättades eller förnyades.

4. Tillämpningsregler

4.1 Begreppet företag

I det fall ett företag har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om det på samma ort har flera enheter gäller följande där tvist uppkommer om löneutrymme i samband med löneöversyn enligt punkt 2: Om så har varit klar praxis vid företaget vid tillämpningen av tidigare löneavtal eller om lokal överens- kommelse härom träffats, avses med ”företag” företaget som helhet.

4.2 Retroaktiv omräkning

Följande gäller beträffande utbetalade övertidsersättningar samt gjorda tjänstledighetsavdrag och sjukavdrag.

4.2.1 Övertidsersättning

Övertidsersättningar skall omräknas retroaktivt. Omräkningen skall ske med den genomsnittliga lönehöjningen för tjänstemän- nen vid företaget, såvida inte lokal överenskommelse träffas om att omräkningen skall ske individuellt för varje tjänsteman.

4.2.2 Tjänstledighetsavdrag

Tjänstledighetsavdrag skall omräknas retroaktivt. Omräkningen skall ske individuellt.

4.2.3 Sjukavdrag

Sjukavdrag t.o.m. 14:e kalenderdagen i sjukperioden skall om- räknas retroaktivt.

Retroaktiv omräkning skall också göras av sjuklön för bortfal- lande skift- eller Ob-ersättning.

ÖVERENSKOMMELSE OM LÖNER

Sjukavdrag fr.o.m. 15:e kalenderdagen skall ej omräknas ret- roaktivt.

4.3 Arbetstidsförändring

Om arbetstidens längd för tjänstemännen vid företaget eller vissa av dessa förändras den 1 november 2020 eller senare skall lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbets- tidsförändringen.

5. Provision

5.1 Krontalsprovisioner

Om en tjänsteman förutom med fast lön även är avlönad med ersättningsbelopp, som bestäms i kronor per producerad enhet eller försåld enhet, skall detta belopp prövas i samband med lönerevisionen.

5.2 Garanterade provisioner

Garanterat provisions- eller tantiembelopp eller liknande in- komstgaranti skall prövas i samband med lönerevisionen.

5.3 Övriga provisioner

För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas

- med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilda tjänstemannen kan variera - att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän.

6. Premielön

För tjänstemän med premielön gäller samma principer för löne- höjningar som för övriga tjänstemän.

7. Vissa pensionsfrågor

7.1 Pensionsmedförande lönehöjningar

Om lönehöjning utges till tjänsteman som anges i punkt 3.3 och som är pensionsberättigad, skall höjningen ej vara pensionsmed- förande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall skall emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande.

7.2 Anmälan om pensionsmedförande lön

Företagen skall såsom pensionsmedförande lön till Collectum

ÖVERENSKOMMELSE OM LÖNER

anmäla lönen efter lönehöjningarna enligt punkt 2 för avtalsåret.

8. Nämnden för lönefrågor

Lönenämnden består av fyra ledamöter varav Grafiska Företa- gens Förbund respektive Unionen/Sveriges Ingenjörer utser två ledamöter var. Parterna utser vidare var sin sekreterare.

Nämnden har att avge utlåtande i tvister rörande punkterna 1, 2 och 5.

I tvister som rör punkterna 3, 4, 7 och 8 skall nämnden fungera såsom skiljenämnd och avgöra tvisten. Parterna skall utse en opartisk ordförande.

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING

för Grafiska Företagens Förbund och Unionen respektive Sveriges Ingenjörer

§ 1 Avtalets omfattning

Avtalet gäller för medlemmar i Unionen respektive Sveriges Ingenjörer som är anställda i företag anslutna till Grafiska Före- tagens Förbund. För att tillämpas skall avtalet antas av de lokala parterna och ersätter då i sin helhet Löneavtal mellan Unionen respektive Sveriges Ingenjörer och Grafiska Företagens För- bund för det avtalsår överenskommelsen gäller.

§ 2 Övergripande mål för lönebildningen

Lönebildningen utgår från företagets övergripande mål och sker mot bakgrund av företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar. Det ställer krav på definierade och kommunice- rade mål för verksamheten och medarbetarna. Företagets löne- sättande chefer har därför ett särskilt ansvar för att mål sätts upp och att uppföljning av resultat sker.

Avtalets intention är att skapa en process där medarbetarens uppnådda resultat, kompetens och skicklighet kopplas samman med den individuella löneutvecklingen. Medarbetarnas utbild- ning och kompetensutveckling är av stor betydelse för företa- gets produktivitet och förnyelse.

Det är också de centrala parternas avsikt att genom det lokala lönebildningsavtalet skapa förutsättningar för att stärka sam- verkan och samarbetet mellan de lokala parterna även på andra områden.

§ 3 Löneprocessen

3.1 Parternas inledande arbete

Med sin kännedom om företagets förhållanden ska de lokala parterna genom ömsesidigt hänsynstagande i samförstånd med- verka i löneprocessen. Härigenom uppnås en lönebildning och lönesättning som kan godtas av både arbetsgivaren och medar- betarna.

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING

Lönerevisionstidpunkt är samma som det datum som fastställs i det centralt träffade löneavtalet mellan Unionen respektive Sveriges Ingenjörer och Grafiska Företagens Förbund, om inte annat överenskommes.

De lokala parterna träffas i god tid före lönerevisionstidpunkten för att komma överens om tillämpningen av avtalet vid företa- get. Därvid gör parterna följande:

- en gemensam genomgång av avtalets innehåll och intentioner

- diskuterar lönesättningskriterier

- upprättar en tidsplan med beaktande av bland annat de indivi- duella lönesamtalen

- lämnar information till chefer och medarbetare om hur löne- sättningen ska gå till.

De lokala parterna kan vid behov ta kontakt med sina respektive organisationer i syfte att klarlägga avtalets principer och inten- tioner.

3.1.1 Lönestruktur

Inför den årliga lönerevisionen genomför de lokala parterna en löneöversyn där lönestrukturen på företaget ses över. Lönestruk- turen kan definieras som de motiverade löneskillnaderna mellan tjänstemännen på företaget. Löneöversynen är en undersökning av om det finns skäl att göra individuella lönejusteringar för

att uppnå den lönestruktur som de lokala parterna är överens om. Lönestrukturen ska kunna förklaras utifrån företagets löne- sättningskriterier och beakta lönesättningen ur ett likabehand- lingsperspektiv.

För att kartlägga löneskillnader mellan män och kvinnor ska lönekartläggning användas.

3.2 Principer för den individuella lönesättningen

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt vara kopplad till företagets mål och verksamhetsidé. Lönesättningen i företaget ska vara saklig och systematisk.

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING

Lönesättningsprinciperna ska vara tydliga och kända. Samma principer ska gälla för alla tjänstemän. Diskriminerande eller andra omotiverade löneskillnader mellan anställda skall inte förekomma. Inför de lokala löneförhandlingarna skall de lo- kala parterna tillsammans analysera om diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade skillnader finns i företaget skall dessa justeras före förhandlingarna.

3.2.1 Utvecklingssamtal

Utvecklingssamtalet syftar till att skapa en dialog kring hur tjänstemannen utför och utvecklas i sitt arbete samt hur den framtida utvecklingen ska se ut. Utvecklingssamtalet ska inne- hålla följande moment:

- En uppföljning av det som överenskommits och diskuterats vid det senaste utvecklingssamtalet. Tjänstemannens befatt- ningsbeskrivning ska vid behov uppdateras för att spegla aktu- ellt innehåll.

- Arbetsgivaren ska klargöra de mål och krav som finns på tjänstemannens framtida utveckling. Chef och medarbetare diskuterar individuell kompetensutveckling utifrån företagets kompetensbehov. En överenskommelse i form av en utveck- lingsplan ska träffas gällande de kompetensutvecklingsinsatser som ska genomföras fram till det nästkommande utvecklings- samtalet mellan tjänstemannen och företaget.

- Samtalet ska genomföras och dokumenteras enligt en åter- kommande struktur. Dokumentationen ska utformas så att tjänstemannen kan få en fullgod återkoppling även om den lönesättande chefen byts ut mellan utvecklingssamtalen.

Utvecklingssamtal ska hållas minst en gång per år eller kan vid behov ske oftare. Utvecklingssamtal för nästkommande lönere- vision ska genomföras i god tid före lönerevisionen.

3.2.2 Lönesättningskriterier

Den individuella lönen och löneutvecklingen ska främst grundas på:

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING

– uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål som kan här- ledas till den enskilde tjänstemannens prestation

– verksamhetens krav och arbetsuppgifternas art, innehåll, svårighetsgrad och ansvar

– ledningsförmåga, omdöme, initiativ och engagemang, eko- nomiskt ansvar, samarbetsförmåga samt idérikedom och innovationskraft

3.3 Det individuella lönesamtalet

Det individuella lönesamtalet är ett viktigt led i företagets löne- bildningsprocess. Samtal om lönen ska ske årligen på arbetsgi- varens initiativ direkt mellan lönesättande chef och medarbeta- ren.

Lönesamtalet förutsätts omfatta:

– en beskrivning av företagets lönesättningsprinciper och faktorer av betydelse för den individuella lönesättningen

– en uppföljning av satta mål för medarbetaren samt den löne- sättande chefens bedömning i övrigt av uppnådda resultat

– en diskussion om arbetssituationen vad gäller arbetsuppgif- ter och ansvar

– en diskussion om den individuella löneutvecklingen ur ett längre tidsperspektiv

3.4 Åtgärdsgaranti

Medlemmar i Unionen respektive Sveriges Ingenjörer ska ha del av lönerevision i enlighet med de principer som anges i punkt 3.2 -3.2.1. Utgångspunkten är att alla medverkar till före- tagets utveckling och därmed ska ha del av löneutvecklingen.

En medlem som har en prestation som starkt avviker från andra tjänstemäns, kan enstaka år få en löneutveckling som klart un- derstiger övriga medarbetares.

Vid företag där Unionen respektive Sveriges Ingenjörer för- handlar om löner gäller följande:

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING

- Arbetsgivaren ska till den lokala fackliga organisationen redovisa de medlemmar som får en löneutveckling som klart understiger den för övriga medlemmar på företaget och skä- len härför.

- För dessa medlemmar ska på begäran av den lokala fackliga organisationen särskilda överläggningar föras om den enskil- des förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbets- förutsättningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åtgärder. Dessa överläggningar ska dokumenteras.

- De lokala parterna ska träffa överenskommelse om den fram- tida löneutvecklingen för dessa medlemmar. Parterna ska då göra en uppskattning av vad medlemmen skulle ha erhållit i lönerevision om målen uppfyllts. Vid uppföljning ska en ut- värdering göras om vidtagna åtgärder lett till ett förbättrat resultat och om medlemmen uppfyller uppsatta mål. Parterna bör då träffa avtal om att medlemmen ska få del av den löneökning som ovan angivna uppskattning skulle ha inneburit. I de fall de lokala parterna inte kan enas om tillämpning ska de centrala parterna konsulteras.

- För att samma medlem två år i rad ska få en löneutveckling som väsentligt understiger övriga medarbetare vid företaget ska de lokala parterna träffa överenskommelse om detta.

3.5 Parternas avslutande arbete

När lönesamtalen genomförts överlämnar företaget till klubben förslag till nya individuella löner för de medarbetare som klubben företräder. De lokala parterna förhandlar och träffar överenskommelse om de individuella lönerna. Förhandlingarna genomförs enligt löneavtalets 4§, Förhandlingsordning.

Lönesättande chef meddelar och motiverar den nya lönen.

3.6 Utvärdering

De lokala parterna gör en genomgång av genomförd lönerevi- sion och utvärderar kvaliteten på:

- löneprocessen

- lönesamtal

- utvecklingssamtal

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING

- förhandlingsklimat

Syftet är att förbättra de lokala förutsättningarna för lönebild- ningen i företaget.

§ 4 Förhandlingsordning

Denna förhandlingsordning gäller vid företag där Unionen res- pektive Sveriges Ingenjörer har anmält facklig förtroendeman med fullmakt att förhandla om löner.

Inför lönerevisionen ska arbetsgivaren och lokal representant för Unionen respektive Sveriges Ingenjörer fastställa formerna för lönerevisionen.

Träffas inte avtal om annat ska nedan angivna ordning tillämpas för berörda medlemmar.

4.1.1 Uppgift om medlemmar

Unionen respektive Sveriges Ingenjörer ska till arbetsgivaren senast två månader före lönerevisionsdatum lämna skriftlig upp- gift på de medlemmar de företräder.

4.1.2 Löneförslag

Arbetsgivaren ska senast en månad före lönerevisionsdatum till de lokala företrädarna för Unionen respektive Sveriges Ingen- jörer överlämna förslag på nya löner för de medlemmar som anmälts enligt punkt 4.1.1 ovan.

Löneförslaget ska tas fram i linje med §§ 2 och 3 i detta löneav- tal.

Önskar Unionen respektive Sveriges Ingenjörer förhandla om lönerevisionen ska begäran om förhandling överlämnas till arbetsgivaren inom 21 kalenderdagar från det de fått del av ar- betsgivarens förslag till lön.

4.1.3 Lokal förhandling

Lokal förhandling förs mellan arbetsgivaren och lokal företräda- re för Unionen respektive Sveriges Ingenjörer.

Den lokala förhandlingen bör påbörjas i god tid före revisions-

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING

datum och vara avslutad senast på den överenskomna lönerevi- sionsdagen.

Om parterna inte enas och central förhandling inte begärs så fastställs ny lön enligt arbetsgivarens förslag. Om central för- handling begärs av endera parten ska en central konsultation först genomföras enligt 4.1.4.

4.1.4 Central konsultation

Vid oenighet mellan de lokala parterna angående formerna för lönerevisionens genomförande skall de centrala parterna kon- sulteras innan den lokala förhandlingen avslutas. I sådana fall skall de centrala parterna, via överläggningar med de lokala parterna, medverka till att förutsättningar skapas för en lokal överenskommelse i formfrågan.

4.1.5 Central förhandling

Om den lokala förhandlingen inte leder till uppgörelse kan lönerevisionen alternativt frågan om lön till en eller flera med- lemmar hänskjutas till central förhandling. Begäran om central förhandling ska ske skriftligen och påkallas hos Grafiska Före- tagens Förbund respektive Unionen/Sveriges Ingenjörer senast 21 kalenderdagar efter avslutad lokal löneförhandling.

De centrala parterna ska utan dröjsmål fastställa dag för för- handling.

Anmärkning:

De lokala parterna äger rätt att träffa överenskommelse om av- vikelse från den under punkterna 4.1.1 -4.1.3 angivna ordningen.

§ 5 Lägstlön

Efter lönerevisionen ska lönen för en heltidsanställd medarbeta- re, som fyllt 18 år, uppgå till lägst 18 621 kr per 2020-11-01 och lägst 19 031 kr per 2022-04-01. Lägre lön kan tillämpas under tolv månader om de lokala parterna träffar sådan överenskom- melse. Lönen för en tjänsteman med ett års sammanhängande anställning vid företaget ska uppgå till lägst 19 923 kr per 2020- 11-01 och 20 361 kr per 2022-04-01.

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING

§ 6 Giltighetstid

Detta avtal löper parallellt med det centralt träffade avtalet.

§ 7 Tillämpningsanvisningar till Avtal om lokal lönebildning

7.1 Omfattning

Löneavtalet omfattar tjänsteman som börjat sin anställning vid företaget senast den 31 oktober 2020 respektive den 31 mars 2022.

7.2 Undantag av vissa kategorier

Detta löneavtal omfattar ej tjänsteman som den 31 oktober 2020 respektive den 31 mars 2022

- ej har fyllt 18 år eller

- är anställd för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning ej har varat fortlöpande under sex månader eller

- är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken han har omfattats av tjänste- mannaavtal om allmänna villkor, eller vars anställning ej har varat fortlöpande under sex månader eller

- innehar anställning som utgör bisyssla

Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning skall utges till tjänsteman, som enligt denna punkt är undantagen från löneav- talet. Därvid skall bestämmelserna i detta vara vägledande.

Om tjänsteman, som den 31 oktober 2020 respektive den 31 mars 2022 var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket ej omfattas av löneavtalet, under avtalsperioden erhåller tillsvidareanställning vid företaget skall bestämmel- serna i detta avtal vara vägledande vid fastställandet av tjänste- mannens lön.

Tjänsteman som den 31 oktober 2020 respektive den 31 mars

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING

2022 är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om ej överenskommelse träffas om annat. När tjäns- temannen återgår i tjänst skall lönen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän vid företaget enligt detta avtal.

Anställd som är tjänstledig på grund av sjukdom eller föräldra- ledighet skall omfattas av den årliga lönerevisionen och bör om möjligt hanteras skyndsamt med hänsyn till försäkringssyste- mets nuvarande regelverk. Lönerevisionen för vederbörande skall ske med utgångspunkt från löneavtalets lönesättnings- principer och bedömningskriterier samt en bedömning av den anställdes troliga löneutveckling i aktuell befattning om den anställde inte varit tjänstledig.

7.3 Tjänsteman som slutat sin anställning

Om en tjänsteman har slutat sin anställning den 1 november 2020 eller senare respektive den 1 april 2022 eller senare och ej har fått lönehöjning enligt punkt 2 skall han till företaget anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att tjäns- temännen vid företaget har underrättats om att lönerevisionen

är genomförd. Om tjänstemannen försummar detta medför detta löneavtal ej längre någon rätt till lönehöjning.

7.4 Anställningsavtal den 1 maj 2020 eller senare respektive 1 oktober 2021 eller senare

Om företaget och en tjänsteman den 1 maj 2020 eller senare respektive 1 oktober 2021 eller senare har träffat avtal om an- ställning och därvid även om viss lön och de vidare uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen skall gälla oberoende av årets lönerevision skall tjänstemannen ej omfattas av detta löneavtal.

7.5 Redan genomförd lönerevision

	7.6	Kontraktslön
		Löneavtalet tillämpas även för en tjänsteman med kontraktslön, om det ej framgår av omständigheterna att så ej varit avsikten då kontraktet upprättades eller förnyades.
	§ 8	Retroaktiv omräkning
		Följande gäller beträffande utbetalade övertidsersättningar samt gjorda tjänstledighetsavdrag och sjukavdrag.
	8.1	Övertidsersättning
		Övertidsersättningar skall omräknas retroaktivt. Omräkningen skall ske med den genomsnittliga lönehöjningen för tjänstemän- nen vid företaget, såvida inte lokal överenskommelse träffas om att omräkningen skall ske individuellt för varje tjänsteman.
	8.2	Tjänstledighetsavdrag
		Tjänstledighetsavdrag skall omräknas retroaktivt. Omräkningen skall ske individuellt.
	8.3	Sjukavdrag
		Sjukavdrag t.o.m. 14:e kalenderdagen i sjukperioden skall om- räknas retroaktivt. Retroaktiv omräkning skall också göras av sjuklön för bortfallande skift eller Ob-ersättning.
		Sjukavdrag fr.o.m. 15:e kalenderdagen skall ej omräknas ret- roaktivt.
	8.4	Arbetstidsförändring
		Om arbetstidens längd för tjänstemännen vid företaget eller vis- sa av dessa förändras den 1 november eller senare skall lönerna för berörda tjänstemän ändras i proportion till arbetstidsföränd- ringen.
	§ 9	Provision
	9.1	Krontalsprovisioner
		Om en tjänsteman förutom med fast lön även är avlönad med ersättningsbelopp, som bestäms i kronor per producerad enhet eller försåld enhet, skall detta belopp prövas i samband med lönerevisionen.
94

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING

9.2 Garanterade provisioner

Garanterat provisions- eller tantiembelopp eller liknande in- komstgaranti skall prövas i samband med lönerevisionen.

9.3 Övriga provisioner

För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas

– med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilda tjänstemannen kan variera - att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän.

§ 10 Tjänstemän med delvis rörlig lön

För tjänstemän med lön som till övervägande del består av en fast lön, medan den återstående delen är rörlig, gäller samma principer för lönehöjningar som för övriga tjänstemän.

§ 11 Vissa pensionsfrågor

11.1 Pensionsmedförande lönehöjningar

11.2 Anmälan om pensionsmedförande lön

Företagen skall såsom pensionsmedförande lön till Collectum anmäla lönen efter lönehöjningarna enligt punkt 2 för respektive avtalsår.

AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING

§ 12 Nämnden för lönefrågor

Kan enighet om löneavtalets tillämpning inte nås i central för- handling kan endera av förbundsparterna, inom tre månader efter det att central förhandling förklarats avslutad, hänskjuta tvisten till nämnden för lönefrågor (lönenämnden). Lönenämn- den består av fyra ledamöter varav Grafiska Företagens Förbund respektive Unionen/Sveriges Ingenjörer utser två ledamöter var. Parterna utser vidare var sin sekreterare. Nämnden har att avge utlåtande i tvister rörande §§ 1-3.3, 3.5 och 3.6. I tvister som rör övriga punkter skall nämnden fungera såsom skiljenämnd och avgöra tvisten. Parterna skall utse en opartisk ordförande.

BILAGA 4

Bilaga 4 till överenskommelse 2020-11-04 mellan Grafiska

Företagens Förbund och Unionen respektive Sveriges Ingenjörer

Direktiv avseende särskilt uppdrag för Industrins partsgemensamma arbetsmiljögrupp

Parterna inom Industriavtalet är ense om att lämna nedanstående uppdrag till Industrins partsgemensamma arbetsmiljögrupp (IPA-gruppen).

Organisationen av arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamheten

Arbetsgivaren ska se till att det i verksamheten finns en på lämpligt sätt or- ganiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet för fullgörande av skyldigheterna i arbetsmiljölagen och socialförsäkringsbalken. Den över- gripande föreskriften som beskriver arbetsgivarens ansvar återfinns i, AFS 2001:1, Systematiskt arbetsmiljö. Arbetsmiljöverket har vidare utfärdat föreskrifter om arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1). Av just nämnda föreskrifter framgår att det på varje arbetsplats ska finnas en plan och organisation för arbetet med arbetsanpassning och arbetslivsinriktad rehabilitering. Rehabiliteringsverksamheten ska bedrivas i samarbete med Försäkringskassan och andra berörda myndigheter. Arbetsgivaren ska årli- gen följa upp arbete med arbetsanpassning och rehabilitering och vid behov göra förändringar för att åtgärderna ska få den effekt som det är tänkt.

En av förutsättningarna för det lokala arbetet är således ett fungerande sam- arbete med Försäkringskassan och sjukvården. Parterna kan konstatera att det samarbetet ofta är förenat med betydande brister.

Arbetsmiljöverket väntas besluta om nya föreskrifter avseende arbetsan- passning. Det är av väsentligt intresse för parterna i Industriavtalet att de nya föreskrifterna implementeras på ett effektivt sätt i verksamheterna. Sär- skilt god kunskap om de nya föreskrifterna och hur dessa avses tillämpas, behöver finnas hos företagsledningar, HR, arbetsmiljöansvariga, skyddsom- bud på arbetsplatserna samt hos regionala skyddsombud.

Gruppen ska lämna förslag på åtgärder som den finner lämpliga för att arbetsanpassningsverksamheten bedrivs på ett effektivt och ändamålsen- ligt sätt för industrin och dess anställda. Gruppen ska vidare lämna förslag på lämpliga åtgärder för att sprida information om de åtgärder parterna enas om samt avseende de nya föreskrifterna och hur dessa kan tillämpas

BILAGA 4

för industrin och dess anställda. I gruppens uppdrag ingår också att belysa problemen i samarbetet med Försäkringskassan och hälso- och sjukvården. Parterna har exempelvis redan tidigare uppvaktat regeringen med anledning av ofullständiga sjukintyg och sjukintyg som är utfärdade av obehörig per- sonal.

Det noteras att det inte ligger inom gruppens ansvar eller mandat att utreda, lägga förslag eller föreslå åtgärder inom det arbetsrättsliga området.

Säkerhetskultur och introduktion, alternativ 1

Industrins parter står för en nollvision vad gäller ohälsa och olycksfall. En nollvision kan endast uppnås om all verksamhet är underställd kravet på att säkerheten ska sättas främst. En väsentlig del i en god säkerhetskultur är även insikten om att säkerheten alltid kan bli bättre.

Det är ledningen som har det yttersta ansvaret för att uppnå en säker arbets- miljö och ska bland annat se till att alla anställda känner till eventuella ris- ker. Även den enskilde arbetstagaren har ett ansvar för sin egen och andras säkerhet vilket innebär bland annat att följa regler och instruktioner.

Industrins parter har sedan lång tid ett omfattande och framgångsrikt parts- gemensamt arbete i frågor som har betydelse för företagens säkerhetskultur samt för att motverka ohälsa hos medarbetarna. Genom partsgemensamt arbete kan parterna bidra till att förbättra säkerhetskulturen inom industrin och stärka arbetet för att främja en god hälsa.

Industrins parter har identifierat prioriterade områden i det partsgemensam- ma arbetet, nämligen följande:

- Introduktion om arbetsmiljörisker, rutiner samt arbetsmiljöpolicies ges vid all nyanställning, inhyrning, ny befattning eller återkomst efter en tids frånvaro; och

- Den enskilde arbetstagarens ansvar för säkerhetskulturen.

Gruppen ska undersöka och lämna förslag på lämpliga åtgärder inom prio- riterade områden. Gruppen kan också lämna förslag på andra åtgärder som den finner lämpliga för att arbetsmiljön ska kunna förbättras.

Arbetsgruppens arbete ska vara slutfört senast den 1 april 2022.

Document Metadata

Table of Contents

Avtal om löner och allmänna anställningsvillkor för tjänstemän 2020-2023

Document Metadata