Common use of Principer för lönesättning Clause in Contracts

Principer för lönesättning. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt kopplad till företagets mål och verksamhetsidé. Den individuella lönen och löneutvecklingen grundas på – verksamhetens krav – arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvar – uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål – individuell kompetens och engagemang – förmåga att utveckla verksamheten – marknadskrafterna Ovanstående innebär att lönesättningen skall utgå från kraven i befattningen och medarbetarens prestation. Lönen skall i princip öka med högre krav och förbättrad prestation. Arbetsledare skall i princip ha högre lön än underställd personal. Även marknadskrafterna påverkar lönesättningen och lönenivån, liksom förmåner som ligger vid sidan av lönen. Dessa principer skall tillämpas så att det uppstår en lönestruktur som är rättvisande för det enskilda företaget och löneskillnader skall kunna motiveras. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetare kan utvecklas för alltmer kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter, vilket normalt skall ge utslag i den individuella lönesättningen. Lokala parter bör gemensamt diskutera företags lönepolicy och utveckla tydliga kriterier för lönesättning som stämmer överens med ovanstående strecksatser. Kriterierna för lönesättning ska vara kända och inte i något avseende diskriminerande. Målet är att lönesättningen ska uppfattas som saklig. De lokala parterna ska även diskutera hur lönepolicyn ska tillämpas för nyanställda medarbetare. Om utvecklingen medför befordran - eller annan markant befattningsförändring - som motiverar tillägg till lönen, skall sådana tillägg inte tas ur den allmänna potten vid lokala lönerevisioner.

Principer för lönesättning. Lönesättningen ska vara individuell differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara väl motiverade och differentierad samt kopplad till företagets mål och verksamhetsidé. Den individuella lönen och löneutvecklingen grundas på – verksamhetens krav – arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvar – uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål – individuell kompetens och engagemang – förmåga att utveckla verksamheten – marknadskrafterna Ovanstående innebär att lönesättningen skall utgå från kraven i befattningen och medarbetarens prestationsakligt grundade. Lönen skall ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i princip öka med arbetsuppgifterna och arbetstagarens sätt att uppfylla dessa. Ett svåra- re arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och förbättrad prestation. Arbetsledare skall i princip ha kompetens ska ge högre lön än underställd personalett enklare arbete. Hänsyn ska också tas till ar- betsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar lönesättningen och lönenivån, liksom förmåner som ligger vid sidan av lönen. Dessa principer skall tillämpas så Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad arbets- tagaren kan göra för att det uppstår öka lönen. Systematisk värdering av arbets- innehåll och personliga kvalifikationer samt ändamålsenliga informa- tionssystem utgör goda grunder för bedömningen. Viktiga faktorer som bör användas vid en lönestruktur som värdering är rättvisande för det enskilda företaget till exempel teoretiska och löneskillnader skall praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, ar- betsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga. En anställd bör successivt kunna motiveras. Ökad erfarenhet höja sin lön vid höjda krav i befatt- ningen, genom ökad erfarenhet, fler och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetare kan utvecklas för alltmer kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och mer krävande arbetsuppgifter, vilket normalt skall ge utslag i den individuella lönesättningen. Lokala parter bör gemensamt diskutera företags lönepolicy och utveckla tydliga kriterier för lönesättning som stämmer överens med ovanstående strecksatser. Kriterierna för lönesättning ska vara kända och inte i något avseende diskriminerande. Målet är att lönesättningen ska uppfattas som saklig. De lokala parterna ska även diskutera hur lönepolicyn ska tillämpas för nyanställda medarbetare. Om utvecklingen medför befordran - ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller annan markant befattningsförändring - som motiverar tillägg till lönen, skall sådana tillägg inte tas ur den allmänna potten vid lokala lönerevisionerkompetens.

Principer för lönesättning. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt kopplad till företagets mål och verksamhetsidé. Den individuella lönen och löneutvecklingen grundas på – verksamhetens krav – arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvar – uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål – individuell kompetens och engagemang – förmåga att utveckla verksamheten – marknadskrafterna Ovanstående innebär att lönesättningen skall utgå från kraven i befattningen och medarbetarens prestation. Lönen skall i princip öka med högre krav och förbättrad prestation. Arbetsledare skall i princip ha högre lön än underställd personal. Även marknadskrafterna påverkar lönesättningen och lönenivån, liksom förmåner som ligger vid sidan av lönen. Dessa principer skall tillämpas så att det uppstår en lönestruktur som är rättvisande för det enskilda företaget och löneskillnader skall kunna motiveras. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetare kan utvecklas för alltmer kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter, vilket normalt skall ge utslag i den individuella lönesättningen. Lokala parter bör gemensamt diskutera företags lönepolicy och utveckla tydliga kriterier för lönesättning som stämmer överens med ovanstående strecksatser. Kriterierna för lönesättning ska vara kända och inte i något avseende diskriminerande. Målet är att lönesättningen ska uppfattas som saklig. De lokala parterna ska även diskutera hur lönepolicyn ska tillämpas för nyanställda medarbetare. Om utvecklingen medför befordran - eller annan markant befattningsförändring - som motiverar tillägg till lönen, skall sådana tillägg inte tas ur den allmänna potten vid lokala lönerevisioner.

Principer för lönesättning. Lönesättningen ska vara ett viktigt styrmedel i verksamheten. Lönesättningen ska bidra till att verksamhetsmålen uppnås och att arbetsgivaren kan rekrytera och behålla de kompetenser som behövs för att driva och utveckla verksamheten. Lönesättningen ska även bidra till att medarbetarna motiveras till bra arbetsinsatser. Ett viktigt stöd i lönesättningen är en tydlig och genomtänkt lönepolicy. En lönepolicy ska vara verksamhetsfrämjande och verka för att osakliga löneskillnader undanröjs, och att en rimlig lönestruktur uppnås. I lönepolicyn ska också hänsyn tas till den högre grad av osäkerhet som är förenad med korta/tidsbegränsade anställningar. I en sådan policy bör också anges vilka rutiner som tillämpas vid lönesättningen. Som stöd i löneprocessen har de centrala parterna enats om följande riktlinjer för lönesättningen: - Lönesättningen ska vara saklig och objektiv. - Lönen ska vara individuell och differentierad samt kopplad sett över hela spelperioden. - Lönen ska bestämmas med hänsyn till företagets mål utbildningen, ansvaret och verksamhetsidésvårig- hetsgraden i respektive befattning och den enskildes sätt att uppfylla dessa krav. Den individuella lönen - Samma lönesättningsprinciper ska gälla oavsett kön, ålder, etnisk tillhörighet, religion och löneutvecklingen grundas på – verksamhetens krav – arbetsuppgifternas innehålltrosuppfattning, svårighetsgrad funktionshinder, sexuell läggning och ansvar – uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål – individuell kompetens könsöver- skridande identitet eller uttryck. Lönesättningsprinciperna får heller inte mot- verka möjligheten att förena arbete och engagemang – förmåga att utveckla verksamheten – marknadskrafterna Ovanstående innebär att lönesättningen skall utgå från kraven i befattningen och medarbetarens prestationföräldraskap. Lönen skall i princip öka med högre krav och förbättrad prestation. Arbetsledare skall i princip ha högre lön än underställd personal. Även marknadskrafterna Följande faktorer påverkar lönesättningen och lönenivån, liksom förmåner som ligger vid sidan av lönen. Dessa principer skall tillämpas så att det uppstår en lönestruktur som är rättvisande för det enskilda företaget och löneskillnader skall kunna motiveras. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetare kan utvecklas för alltmer kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter, vilket normalt skall ge utslag i den individuella lönesättningen. Lokala parter bör gemensamt diskutera företags lönepolicy och utveckla tydliga kriterier för lönesättning som stämmer överens med ovanstående strecksatser. Kriterierna för lönesättning ska vara kända och inte i något avseende diskriminerande. Målet är att lönesättningen ska uppfattas som saklig. De lokala parterna ska även diskutera hur lönepolicyn ska tillämpas för nyanställda medarbetare. Om utvecklingen medför befordran - eller annan markant befattningsförändring - som motiverar tillägg till lönen, skall sådana tillägg inte tas ur den allmänna potten vid lokala lönerevisioner.:

Principer för lönesättning. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt kopplad till företagets mål och verksamhetsidé. Den individuella lönen och löneutvecklingen grundas på – - verksamhetens krav – - arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvar – - uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål – - individuell kompetens och engagemang – - förmåga att utveckla verksamheten – - marknadskrafterna Ovanstående innebär att lönesättningen skall utgå från kraven i befattningen och medarbetarens prestation. Lönen skall i princip öka med högre krav och förbättrad prestation. Arbetsledare skall i princip ha högre lön än underställd personal. Även marknadskrafterna påverkar lönesättningen och lönenivån, liksom förmåner som ligger vid sidan av lönen. Dessa principer skall tillämpas så att det uppstår en lönestruktur som är rättvisande för det enskilda företaget och löneskillnader skall kunna motiveras. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetare kan utvecklas för alltmer kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter, vilket normalt skall ge utslag i den individuella lönesättningen. Lokala parter bör gemensamt diskutera företags lönepolicy och utveckla tydliga kriterier för lönesättning som stämmer överens med ovanstående strecksatser. Kriterierna för lönesättning ska vara kända och inte i något avseende diskriminerande. Målet är att lönesättningen ska uppfattas som saklig. De lokala parterna ska även diskutera hur lönepolicyn ska tillämpas för nyanställda medarbetare. Om utvecklingen medför befordran - eller annan markant befattningsförändring - som motiverar tillägg till lönen, skall sådana tillägg inte tas ur den allmänna potten vid lokala lönerevisioner.

Principer för lönesättning. Lönesättningen ska vara ett viktigt styrmedel i verksamheten. Lönesättningen ska bidra till att verksamhetsmålen uppnås och att arbetsgivaren kan rekrytera och behålla de kompetenser som behövs för att driva och utveckla verksamheten. Lönesättningen ska även bidra till att medarbetarna motiveras till bra arbetsinsatser. Ett viktigt stöd i lönesättningen är en tydlig och genomtänkt lönepolicy. En lönepolicy ska vara verksamhetsfrämjande och verka för att osakliga löneskillnader undanröjs, och att en rimlig lönestruktur uppnås. I lönepolicyn ska också hänsyn tas till den högre grad av osäkerhet som är förenad med korta/tidsbegränsade anställningar. I en sådan policy bör också anges vilka rutiner som tillämpas vid lönesättningen. Som stöd i löneprocessen har de centrala parterna enats om följande riktlinjer för lönesättningen: – Lönesättningen ska vara saklig och objektiv. – Lönen ska vara individuell och differentierad samt kopplad sett över hela spelperioden. – Lönen ska bestämmas med hänsyn till företagets mål utbildningen, ansvaret och verksamhetsidésvårighetsgraden i respektive befattning och den enskildes sätt att uppfylla dessa krav. Den individuella lönen – Samma lönesättningsprinciper ska gälla oavsett kön, ålder, etnisk tillhörighet, religion och löneutvecklingen grundas på – verksamhetens krav – arbetsuppgifternas innehålltrosuppfattning, svårighetsgrad funktionshinder, sexuell läggning och ansvar – uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål – individuell kompetens könsöverskridande identitet eller uttryck. Lönesättningsprinciperna får heller inte motverka möjligheten att förena arbete och engagemang – förmåga att utveckla verksamheten – marknadskrafterna Ovanstående innebär att lönesättningen skall utgå från kraven i befattningen och medarbetarens prestationföräldraskap. Lönen skall i princip öka med högre krav och förbättrad prestation. Arbetsledare skall i princip ha högre lön än underställd personal. Även marknadskrafterna Följande faktorer påverkar lönesättningen och lönenivån, liksom förmåner som ligger vid sidan av lönen. Dessa principer skall tillämpas så att det uppstår en lönestruktur som är rättvisande för det enskilda företaget och löneskillnader skall kunna motiveras. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetare kan utvecklas för alltmer kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter, vilket normalt skall ge utslag i den individuella lönesättningen. Lokala parter bör gemensamt diskutera företags lönepolicy och utveckla tydliga kriterier för lönesättning som stämmer överens med ovanstående strecksatser. Kriterierna för lönesättning ska vara kända och inte i något avseende diskriminerande. Målet är att lönesättningen ska uppfattas som saklig. De lokala parterna ska även diskutera hur lönepolicyn ska tillämpas för nyanställda medarbetare. Om utvecklingen medför befordran - eller annan markant befattningsförändring - som motiverar tillägg till lönen, skall sådana tillägg inte tas ur den allmänna potten vid lokala lönerevisioner.: