HÖK T
HÖK T
AkademikerAlliansen
I lydelse från och med 2022-01-01
Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. – HÖK T
AkademikerAlliansen och till AkademikerAlliansen anslutna riksorganisationer
Förhandlingsprotokoll 2021-12-20 | HÖK T I lydelse fr.o.m. 2022-01-01 |
Huvudöverenskommelse om lön och allmänna anställningsvillkor samt rekommendation om lokalt kollektivavtal m.m. – HÖK T
Parter
Sveriges Kommuner och Regioner och Sobona - Kommunala företagens arbetsgivarorganisation å ena sidan, samt
AkademikerAlliansen och till AkademikerAlliansen anslutna riksorganisationer å den andra.
§ 1 Innehåll m.m.
Mellan parterna finns gällande tillsvidareavtal ÖLA 01 tecknat 2001-06-15. Med stöd av detta avtals § 2, Ändringar och tillägg, träffar parterna överenskommelse om HÖK T i lydelse fr.o.m. 2022-01-01.
Anmärkning
Tillsvidareavtalet HÖK T utgör tillsvidareavtalet ÖLA 01 med ändringar och tillägg.
Till HÖK T i lydelse fr.o.m. 2022-01-01 hör bestämmelser enligt följande bilagor 1–6 a.
a) Löneavtal (bilaga 1),
b) Allmänna bestämmelser –– AB 20 i lydelse 2022-01-01 (bilaga 2) med följande underbilagor:
1D, anställning i personalpool, L, lägerverksamhet m.m.,
U, uppehållsanställning,
c) Centrala och lokala protokollsanteckningar (bilaga 3),
d) Centrala protokollsanteckningar (bilaga 4),
e) Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning (bilaga 5) och Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande arbetstidsförläggning (bilaga 5 a),
f) LOK (bilaga 6 och 6 a).
§ 2 Ändringar och tillägg
I kollektivavtalet ska också ingå de ändringar och tillägg till avtalets bestämmel- ser som parterna under avtalets giltighetsperiod träffar överenskommelse om.
§ 3 Fredsplikt
Förhandlingar under avtalsperioden enligt denna överenskommelse ska föras under fredsplikt.
§ 4 Rekommendation om LOK m.m.
Parterna rekommenderar berörda arbetsgivare som utgör region, kommun eller kommunalförbund och berörda arbetstagarorganisationer att träffa kollektivavtal
– LOK i lydelse fr.o.m. 2022-01-01 – med den utformning och det innehåll som framgår av bilaga 6.
Anmärkning
Ovanstående rekommendation avser endast de arbetsgivare och arbetstagarorganisa- tioner som inte omfattats av tidigare rekommendation om att teckna LOK 01.
För övriga arbetsgivare anslutna till Sobona - Kommunala företagens arbetsgivarorganisation och berörda arbetstagarorganisationer träffas härmed det lokala kollektivavtalet – LOK – enligt bilaga 6 a.
§ 5 Giltighet och uppsägning
Såvida inte särskilt anges gäller HÖK T tills vidare med en ömsesidig uppsäg- ningstid av 5 kalendermånader. Avtalet kan enbart sägas upp med verkan från 1 april varje år. Uppsägning ska vara skriftlig och åtföljd av förslag till nytt kollektivavtal.
§ 6 Avslutning
Förhandlingarna förklaras avslutade. Vid protokollet
……………………………………………………………………… Justeras
För Sveriges Kommuner och Regioner
……………………………………………………………………… För Sobona – Kommunala företagens arbetsgivarorganisation
………………………………………………………………………
För AkademikerAlliansen och till AkademikerAlliansen anslutna riksorganisationer
………………………………………………………………………
Bilaga 1 till HÖK T
Löneavtal
§ 1 Grundläggande principer för lönesättningen
Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen.
Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verk- samheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren.
Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön.
Det är särskilt viktigt att lönen för chefer på alla nivåer tydligt avspeglar hur satta mål uppfylls och de resultat som vederbörande uppnår. Chefer är arbets- givarens företrädare och har ett stort ansvar för att uppsatta mål nås och att uppföljning av resultat sker.
§ 2 Löneöversyner
Inför löneöversyn
1. Överläggningar med arbetstagarorganisationen ska genomföras om arbets- givarens planerade åtgärder vid varje löneöversyn. Vid överläggningen ska arbetsgivaren redovisa motiven för de planerade åtgärderna. Dessa ska grundas på arbetsgivarens lönepolitik.
Det ligger i respektive parts ansvar att medverka genom egna förberedelser och aktivt deltagande. De lokala parterna ska eftersträva att finna samarbetsformer som stödjer ett aktivt arbete med de lönepolitiska frågorna.
I bilaga 5 till HÖK T har de centrala parterna angivit ”Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning”. Denna bilaga tjänar som vägledning till vad som ska diskuteras i överläggningen.
Anmärkningar
1. Resultatet av överläggningarna ska inte ha kollektivavtals ställning.
2. Löneöversyn ska genomföras som förhandling om lokal part så begär.
Löneöversyn
2. Löneöversyn sker genom att arbetsgivaren, efter avslutad överläggning enligt punkt 1, lämnar förslag i dialog om ny lön till berörd arbetstagare. Förslagen utformas med beaktande av en ökad lönespridnings betydelse för goda resultat och ska ha sin grund i väl kända kriterier. De grundläggande principerna för lönesättning som framgår av § 1 ska beaktas liksom överläggningarna enligt ovan.
Avstämning
3. Arbetsgivaren ska till arbetstagarorganisationen meddela sitt samlade förslag till ny lön på individnivå. Förslaget avstäms mellan arbetsgivare och arbetstagar- organisation. Speciell uppmärksamhet ska dock ägnas gjorda erfarenheter av den genomförda löneöversynsprocessen i syfte att lägga grund för nästa.
Anmärkningar
1. Avstämningen sker senast 2 veckor efter meddelat förslag. Överenskommelse kan träffas om annan tidsfrist.
2. Resultatet av avstämningen ska inte ha kollektivavtals ställning.
Resultat av löneöversyn
4. Efter avstämningen anses arbetsgivarens förslag fastställt och de fastställda lönerna ingår i det lokala kollektivavtalet om lön och allmänna anställnings- villkor – LOK.
Löneöversynstidpunkt
5. Resultat av löneöversyn gäller fr.o.m. 1 april respektive år, såvida inte annat överenskoms.
Lokal förhandlingsordning
6. Lokala parter kan träffa överenskommelse om att hantera lönesättnings- frågorna på annat sätt än som beskrivs i denna paragraf.
§ 3 Övriga överenskommelser om lön
Förhandlingar om lön upptas då part så begär.
Överenskommelse om lön får träffas med enskild arbetstagare. Central förhandling kan påkallas i fall som framgår av § 6.
§ 4 Fredsplikt
Förhandlingar som avses i §§ 2 och 3 ska föras under fredsplikt.
§ 5 Klassificering
Klassificering sker i enlighet med bilaga 3 till Överenskommelse om lönestatistik.
För att säkerställa kvaliteten i de centrala partsgemensamma statistikunderlagen krävs en kontinuerlig lokal översyn av de anställdas kod enligt klassificerings- systemet Arbetsidentifikation, AID. Ansvaret åligger lokala parter.
§ 6 Förhandlingsordning
Central förhandling
1. Central part får påkalla central förhandling senast en månad efter det att den lokala förhandlingen avslutats enligt § 2 punkt 1 anmärkning 2 enbart i fråga om fördelning enligt respektive löneöversyn.
Anmärkning
Med ökad lönespridning enligt § 2 punkt 2 avses lönespridningen i hela kommunen/regionen.
Skiljenämnd
2. Enas inte de centrala parterna ska frågan bindande avgöras av särskild skiljenämnd, om central part begär prövning av frågan genom skriftlig framställan inom en månad från den dag, då den centrala förhandlingen anses avslutad.
Bilaga 2 till HÖK T
Allmänna Bestämmelser
Se särtryck.
Bilaga 3 till HÖK T
Centrala och lokala protokollsanteckningar
Anteckningar till Löneavtal
AkademikerAlliansen
1. Till AkademikerAlliansen anslutna riksorganisationer är: Akavia, DIK, Fysioterapeuterna, Kyrkans Akademikerförbund, Naturvetarna, Sjöbefälsföreningen, SRAT, Sveriges Arbetsterapeuter, Sveriges Arkitekter, Sveriges Farmaceuter, Sveriges Ingenjörer, Sveriges Psykologförbund, Sveriges Skolledarförbund, Sveriges Universitetslärare och forskare, Sveriges Veterinärförbund, Tjänstetandläkarna.
HÖK T
2. Parterna konstaterar att tillsvidareavtalet HÖK T i lydelse fr.o.m. 2022-01- 01 utgör tillsvidareavtalet ÖLA 01, med de ändringar och tillägg som tillförts HÖK T däremellan.
Xxxxx åtgärd än lön
3. Om löneöversyn innebär annan åtgärd än lön ska detta för berörda arbets- tagare särskilt anges. Sådan åtgärd ska även beaktas när arbetsgivaren enligt diskrimineringslagen genomför kartläggning och analys av löner och andra anställningsvillkor.
Innehåller överenskommelse enligt ovan avkortad arbetstid ska den för jäm- förelse enligt diskrimineringslagen i lönehänseende beräknas på följande sätt:
arbetstagarens fasta kontanta lön efter arbetstidsförkortning delas med kvoten av ordinarie arbetstid för arbetstagaren efter arbetstidsförkortning per vecka genom ordinarie arbetstid för heltid enligt centralt kollektivavtal.
Proportionering av belopp
4. Överenskomna belopp i centralt eller lokalt kollektivavtal proportioneras med hänsyn till arbetstagarens sysselsättningsgrad samt i förekommande fall med tillämplig uppehållslönefaktor enligt vid varje tidpunkt gällande bilaga U till Allmänna bestämmelser.
Anteckningar till AB
Arbetstid
1. För tandhygienist vid sjukhus för psykiatrisk vård och vårdinrättning för psykiskt utvecklingsstörda liksom för arbetstagare med anställning som särskilt inrättats för tillgodoseende av tandvård åt enbart förskolebarn samt från behand- lingssynpunkt svårhanterliga barn utgör den ordinarie arbetstiden i genomsnitt 39 timmar per helgfri vecka.
2. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan träffa överenskommelse om avvikelse från § 13 mom. 5. Sådan överenskommelse kan exempelvis innebära att arbetstagaren får förtroende att själv disponera sin arbetstidsförläggning eller överenskommelse om arbete på distans. Om förutsättningarna ändras bör en översyn ske av överenskommelsen eller diskussion upptas om återgång till AB:s bestämmelser.
3. Förlängs beräkningsperioden med stöd av § 13 mom. 7 g) och arbete därmed förläggs till lördag–söndag i större utsträckning än tidigare fordras lokalt kollektivavtal.
4. Om en arbetstagares arbetspass sträcker sig över dygnsgränsen (midnatt) ska arbetspasset hänföras till det dygn under vilket den övervägande delen av arbets- passet infaller.
Uppehållsanställning
5. Arbetsgivare och arbetstagarorganisation kan träffa kollektivavtal om annan förläggning av uppehåll än vad som framgår av bilaga U för tandhygienist.
Övertid
6. Om sådan heltidsanställd arbetstagare som avses i § 20 mom. 1 och som enligt bestämmelserna i momentet inte har rätt till kompensation för övertids- arbete utför annat arbete än deltagande i sammanträde på tid överstigande den fastställda arbetstiden, får arbetstagaren om så är möjligt ledighet från arbetet för motsvarande tid.
Övertid
För regionsektorn gäller
7. Förvaltningschef eller avdelningschef direkt underställd regiondirektör eller regionstyrelse har inte rätt till kompensation för övertidsarbete, såvida inte annat överenskoms.
Jour och beredskap
8. Organisatoriska och andra åtgärder bör vidtas så att jouruttag begränsas till vad som sägs i ATL.
Där detta av bl.a. verksamhetsmässiga skäl inte går att genomföra är parterna beredda att träffa överenskommelse om erforderligt överuttag av jour i kollektiv- avtal.
Avvikelser från bestämmelser i §§ 20–24 i AB
9. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan, i samband med anställningens ingående eller under pågående anställning, träffa överenskommelse om avvikelse från §§ 20–24 utöver vad som följer av bestämmelserna i AB. Sådan överenskommelse kan innehålla en reglerad uppsägningstid. I samband med överenskommelsen ska arbetsgivaren tydliggöra vilka grunder överenskommelsen bygger på. Om förutsättningarna ändras bör en översyn ske av överenskommelsen av lönesättningen och ersättningen eller en diskussion upptas om återgång till AB:s bestämmelser. Sådan översyn kan initieras av såväl arbetsgivare som arbetstagare. Ändrade förutsättningar skulle exempelvis kunna vara att arbetstagaren arbetar övertid i högre utsträckning än förväntat eller att arbetstagare som inte tidigare haft beredskap beordras att ha det.
Avvikelse kan även ske genom kollektivavtal. Om kollektivavtalet reglerar samma fråga som den enskilda överenskommelsen gäller den enskilda överenskommelsen.
För vissa arbetsgivare anslutna till Sobona gäller
10. Följande arbetsgivare ska tillämpa § 27 mom. 21 a).
– Capio S:t Xxxxxx sjukhus AB
– Danderyds sjukhus
– Södersjukhuset
– Södertälje sjukhus
Detsamma ska gälla för eventuella ytterligare akutsjukhus som ansluter sig till Sobona.
11. För arbetstagare som per 2021-12-31 är anställda hos arbetsgivare som tillämpar KFS Branschavtal (i lydelse 2020-11-01) och har rätt till arbetstidsförkortning (ATK) tillämpas följande avvikelse från § 27 mom. 5 från och med 2022-01-01:
- Arbetstagare som under intjänandeåret är under 40 år kvalificerar sig för 28 semesterdagar.
- Till och med 2023-12-31: Arbetstagare som under intjänandeåret fyller 40 år eller mer kvalificerar sig för 30 semesterdagar.
Bestämmelsen gäller under förutsättning att ATK inte har lösts in före 2021-12- 31.
Sjuklön m.m.
12. Har arbetsgivare och arbetstagarorganisation träffat överenskommelse, som komplement till lön enligt §§ 16–17 och bilaga U om prestationslön, ackordslön, resultatlön eller liknande eller andra alternativa löneformer, får parterna även träffa kollektivavtal om huruvida och på vilket sätt sådan lön ska ingå i beräk- ningsunderlag för sjuklön enligt 6 § SjLL. Sådan förhandling får endast föras som lokal förhandling.
13. Arbetsgivaren kan efter prövning medge att ersätta arbetstagare för inkomstbortfall, i form av lön och andra anställningsförmåner enligt § 28 mom. 5, som uppstått i samband med personskada genom våld och/eller misshandel i arbetet. Ersättning utges endast för den del av lönebortfallet som inte ersätts på annat sätt. Ersättningen inbegriper semesterlön och semesterersättning enligt avtalet och semesterlagen.
Uppsägningstider för arbetsgivare som är medlem i Sobona
14. Arbetsgivare som är medlem i Sobona kan besluta att § 33 mom. 1 a) ska gälla för verksamheten.
För vissa arbetsgivare anslutna till Sobona gäller
15. Följande arbetsgivare ska tillämpa uppsägningstiderna i § 33, mom. 1 a)
– Capio S:t Xxxxxx sjukhus AB
– Danderyds sjukhus
– Södersjukhuset
– Södertälje sjukhus
Detsamma ska gälla för eventuella ytterligare akutsjukhus som ansluter sig till Sobona.
16. För arbetstagare som per den 2021-12-31 är anställd hos arbetsgivare som tillämpat KFS Branschavtal Trafikhuvudmännen ska uppsägningstiderna i § 33 mom. 1 a) tillämpas.
Övriga anteckningar
Distansarbete
1. Parterna konstaterar att vissa frågor kan behöva regleras i samband med arbete på distans. Vid införande av distansarbete är det därför av vikt att t.ex. följande frågor beaktas: omfattning av distansarbetet, arbetstagarens tillgänglig- het, anställningsvillkor, arbetsuppgifter, teknisk utrustning, säkerhets- och skyddsfrågor, arbetsmiljöfrågor, uppföljning och utvärdering.
Vid sådan reglering är det även av vikt att följande frågor beaktas enligt ramavtalet på europeisk nivå: definition, frivillighet, privatliv och utbildning.
Konstitutorial m.m.
2. För arbetstagare som har fullmakt, konstitutorial eller förordnande som jämställs med konstitutorial ska gälla samma löne- och anställningsvillkor som gäller för övriga kommunalt anställda.
Frågor angående anställnings upphörande på annat sätt än genom avskedande (entledigande) ska emellertid för här avsedd arbetstagare även fortsättningsvis handläggas på samma sätt som föreskrivs i 7 kap. LOA i dess lydelse (1976:600), varvid arbetstagarnas totala förflyttningsskyldighet dock begränsas till kommunen. Om någon förflyttning inte kommer till stånd ska arbetstagaren likväl behålla utgående avlöningsförmåner.
Civilingenjörer m.fl. som undervisar
3. För civilingenjörer m.fl. anställda för arbete vid gymnasieskola/vuxen- utbildning vars huvuduppgift är undervisning (lärare) gäller följande:
a) Visstidsanställning för arbetstagare utan enligt skollagen föreskriven utbild- ning, ger inte företräde enligt 25 § LAS till återanställning. För sådan anställning gäller inte den skyldighet att lämna besked eller den varselskyldighet som annars kunde följa av 15, 30, 30 a och 31 §§ LAS.
b) När tid för företrädesrätt till återanställning enligt LAS tillgodoräknas ska visstidsanställning för hel höst- eller vårtermin anses omfatta 6 månader.
c) Sammantaget har heltidsanställd arbetstagare enligt dessa bestämmelser samma årsarbetstid som andra heltidsanställda. Arbetstiden består av reglerad arbetstid och förtroendearbetstid.
Arbetstidens förläggning bygger på skolans behov, tradition, och statens styrning av undervisningen till läsår. Detta innebär att arbetstiden omfördelas över verksamhetsåret. Naturligen kan 194 arbetsdagar vara utgångspunkt för hur arbetsgivaren förlägger den reglerade arbetstiden under verksamhetsåret.
Resterande del av arbetstiden är förtroendearbetstid.
d) Arbetsgivare och lokal arbetstagarorganisation får träffa kollektivavtal om annat.
e) Arbetsgivare och arbetstagare får träffa avtal om annat.
f) Bilaga M till AB, punkterna 8–22 gäller om inte annat överenskoms.
Vissa psykologer, anställningsform
4. Psykolog med psykologexamen, som anställs speciellt för att fullgöra praktisk tjänstgöring för psykologlegitimation (PTP) får, oavsett vad 5 § LAS föreskriver, anställas på viss tid. För sådan anställning gäller inte den skyldighet att lämna besked eller den varselskyldighet, som annars kunde följa av
15 respektive 30 a §§ LAS. Sådan anställning ger inte företräde till återanställ- ning som avses i 25 § LAS.
Psykolog får vid beräkning av anställningstid för placering på turlista vid företräde till återanställning som tillsvidareanställd psykolog, oavsett vad
26 § LAS föreskriver, endast tillgodoräkna anställningstid som psykolog hos arbetsgivaren.
Vissa tandläkare
5. För vissa tandläkare gäller nedanstående:
a) För tandläkare vid sjukhus för psykiatrisk vård och vårdinrättning för psykiskt utvecklingsstörda liksom för tandläkare med anställning som särskilt inrättats för tillgodoseende av tandvård åt enbart förskolebarn samt från behand- lingssynpunkt svårhanterliga barn utgör den ordinarie arbetstiden i genomsnitt 39 timmar per helgfri vecka.
b) Om arbetsgivaren överväger att förbjuda bisyssla med hänvisning till konkurrenskriteriet i AB § 8 ska tandläkaren ges skälig tid för avveckling av verksamheten.
c) Tandläkare med uppehåll får ledigt under grundskolans lovdagar, varmed avses de dagar då eleverna har lov enligt 3 kap. 2 § Skolförordningen.
d) Xxxxxxx vad som stadgas i 5 § LAS, ska assistenttandläkare (tandläkare som genomgår specialistutbildning) anställas tills vidare dock längst till dess specialistutbildningen är fullgjord.
Anställning enligt föregående stycke ger ej företräde till återanställning som annars följer av 25 § LAS.
e) För anställning, som avses i punkt d) ovan gäller inte den skyldighet att lämna underrättelse till lokal arbetstagarorganisation angående tidsbegränsad anställning som annars följer av 28 § LAS. Inte heller gäller någon skyldighet för arbetsgivaren att lämna besked, underrättelse och varsel enligt 15 och
30 a §§ LAS.
Sammanläggning av anställningar
6. Är arbetstagare anställd samtidigt i flera anställningar hos samma arbets- givare kan lokala förhandlingar upptas syftande till att anställningarna samman- läggs till en anställning. Tvist om sammanläggning i enskilt fall kan inte hänskjutas till central förhandling. Uppstår tvist om den principiella innebörden av denna rekommendation kan sådan tvist däremot föras som central förhand- ling.
Lön vid annan anställning på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom
7. Om inte annat överenskoms mellan arbetsgivare och arbetstagare och/eller arbetstagarorganisation gäller följande.
Om en arbetstagare på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom omplaceras till en annan anställning utanför anställningsavtalet och överenskommelse träffats om lägre lön utges ett tillägg till arbetstagaren. Tillägget utgörs av mellanskillnaden mellan den gamla och den nya lönen. De första 12 månaderna utbetalas hela tillägget. Därefter minskas tillägget med 1/12 av tillägget per kalendermånad.
Om den nya anställningen innebär lägre sysselsättningsgrad reduceras tillägget enligt följande
(a - b) x c = d
a = ursprunglig lön vid heltid b = ny lön vid heltid
c = ny sysselsättningsgrad d = tillägg
Vid stadigvarande förflyttning enligt AB § 6 tillämpas inte denna reglering.
För det fall avvikande lokal överenskommelse har träffats som reglerar ovanstående äger dessa fortsatt giltighet.
Punkt 8 nedan gäller t.o.m. 2022-12-31
Löneväxling enligt KAP-KL och AKAP-KL
8. Sedan lokalt kollektivavtal om löneväxling träffats kan arbetsgivaren och arbetstagaren överenskomma om att arbetstagaren får avsätta del av avlönings- förmåner till avgiftsbestämd ålderspension enligt KAP-KL § 14 samt bilaga 2 punkt 12 och AKAP-KL §5 a samt bilaga 2 punkt 6.
Punkt 8 nedan gäller fr.o.m. 2023-01-01
Löneväxling enligt KAP-KL och AKAP-KR
8. Sedan lokalt kollektivavtal om löneväxling träffats kan arbetsgivaren och arbetstagaren överenskomma om att arbetstagaren får avsätta del av avlönings- förmåner till avgiftsbestämd ålderspension enligt KAP-KL § 14 samt bilaga 2 punkt 12 och AKAP-KR §5 a samt bilaga 2 punkt 7.
Pensionsavgifter
För kommunsektorn gäller
9. Utöver vad som följer av PB § 8 i PFA 98 avsätts för varje arbetstagare, för vilken PFA 98 gäller, en årlig pensionsavgift som tillförs arbetstagarens individuella del. Avgiften är 0,1 % av avgiftsunderlaget enligt PB § 11 i PFA 98.
Krislägesavtalet
10. För den arbetstagare som vid krisläge anvisas att arbeta under förutsättningarna som anges i Krislägesavtalet gäller Krislägesavtalets villkor under den tid arbetstagaren utför arbete enligt det avtalet.
Bilaga 4 till HÖK T
Centrala protokollsanteckningar
Anteckningar till Löneavtal
Skiljenämnd
1. Skiljenämnden består av tre ledamöter av vilka Sveriges Kommuner och Regioner utser en, berörd arbetstagarorganisation (den centrala arbetstagar- organisationen) en och nämnda parter gemensamt en, tillika ordförande.
De centrala parterna svarar envar för sina representanters kostnader för medverkan i nämnden. Kostnaderna för ordförandens medverkan delas lika mellan parterna.
Avtalsvårdande grupp
2. Det ligger i parternas intresse att tillsvidareavtal ägnas extra vårdande insatser. Parterna genomför löpande en gemensam dialog om avtalets tillämpning och efterlevnad. Parterna kan i detta arbete aktualisera behov av avtalsstödjande insatser.
Partsgemensamt arbete om utvärdering av löneavtalet
3. Centrala parter avser genomföra en partsgemensam utvärdering av löneavtalet. Syftet med utvärderingen är att värna och vårda tillsvidareavtalet samt undersöka behov av stöd till lokala parter för att utveckla den lokala lönebildningen och löneprocessen.
Arbetet är tänkt att påbörjas hösten 2021.
Partsgemensamt arbete om former för parternas avtalsvårdande grupp
4. Ett tillsvidareavtal innebär flera olika former av fördelar för arbetsgivare, medarbetare, fackförbund och arbetsgivarorganisation. Parterna enas om ett partsgemensamt arbete där formerna för en avtalsvårdande grupp och hur centrala parters fortsatta arbete med att hantera ett tillsvidareavtal framöver arbetas fram. Parterna ska vidare kommunicera sin syn på en väl fungerande tillämpning av tillsvidareavtalet på lokal nivå.
Arbetet ska påbörjas våren 2022.
Partsgemensamt fortsättningsarbete om kompetensmodeller för akademiker
5. Parterna har tidigare genomfört ett partsgemensamt arbete om kompetensmodeller för AkademikerAlliansens yrkesgrupper och vill nu utveckla detta vidare. I arbetet vill vi göra en uppföljning med de organisationer som ingick i den tidigare kartläggningen om lärande exempel samt genomföra en ny kartläggning för att kunna ta del av kompetensmodeller för ytterligare yrken/arbetsområden.
Arbetet ska påbörjas våren 2022.
Partsgemensamt arbete om att synliggöra akademikers roll för en utvecklad välfärd
6. Parterna ska gemensamt ta fram material som beskriver AkademikerAlliansens yrkesgruppers roll och bidrag till att uppnå välfärdens mål och utveckling inom den kommunala sektorn. Belysa olika akademiker- rollers vikt för att verksamheten ska fungera. Akademikers viktiga bidrag i förändringsprocesser såsom digitalisering, rätt använd kompetens inom exempelvis hälso- och sjukvård och kommunal verksamhet samt inom ramen för Agenda 2030 kan lyftas fram.
Arbetet ska påbörjas senast våren 2023.
Anteckningar till AB
Arbetstid
1. Arbetsgivare som tillämpar en kortare kontorsarbetstid än i genomsnitt
40 timmar per helgfri vecka, får bibehålla denna oberoende av bestämmelser i
§ 13 mom. 2.
2. Dygnsvila enligt arbetstidslagen (ATL) bör så långt det är möjligt följas vid förläggning av ordinarie arbetstid.
Om dygnsvila enligt ATL utifrån ett verksamhetsperspektiv inte kan uppnås så bedömer parterna att objektiva skäl finns till att tillämpa de avvikelser från ATL som anges i AB § 13 mom. 7 h)–i). Parterna anser att arbetstagare därigenom erhåller lämpligt skydd enligt EG:s arbetstidsdirektiv 2003/88/EG, artikel 18, genom gällande kollektivavtalsreglering och lagstiftning.
Medbestämmandelagen
3. 33 § MBL är inte tillämplig på bestämmelserna i AB § 27, på lokal överens- kommelse som kan ha träffats med stöd av AB § 5 mom. 1 b) eller på § 27 mom. 9.
4. Bestämmelserna i AB innebär inte någon reglering av MBL:s dispositiva regler med undantag av § 4 mom. 2, § 10 mom. 7, § 11, § 12 mom. 1, § 13 mom. 5, § 22 mom. 6 och § 27 mom. 9.
Lokal företrädare för arbetstagarorganisation
5. I AB anges att arbetsgivaren och arbetstagarorganisation får träffa kollektiv- avtal i vissa i avtalet angivna frågor. Sådant kollektivavtal får endast träffas med lokal företrädare för arbetstagarorganisationen, om inte den centrala arbetstagar- organisationen skriftligen meddelar arbetsgivaren annat.
Partsgemensamt arbete om att utreda möjligheten att växla avlöningsförmåner till pension
6. Centrala parter är överens om att skapa förutsättningar för enskild överenskommelse om att växla avlöningsförmåner till pensionsavsättningar. För att möjliggöra detta ska parterna utreda förutsättningar samt regleringar i centrala kollektivavtal.
Arbetet ska vara slutfört senast 2022-12-31.
Övriga anteckningar
Ändringar i lagstiftning
1. Genomförs under avtalsperioden ändringar i lagstiftning kan förhandlingar påkallas.
Ändringar i tillsvidareavtal
2. Vid behov av ändringar i ett tillsvidareavtal kan förhandlingar om dessa ändringar ibland behöva hanteras vid tillfällen då tidsbegränsade överens- kommelser med andra parter antingen redan löpt ut eller ännu inte har löpt ut. Denna situation kan innebära att mellan olika parter gemensamma frågor hanteras vid olika tillfällen. De centrala parterna är uppmärksamma på och avser att ansvarsfullt hantera detta förhållande.
Befattning som assistenttandläkare
3. Parterna är ense om att med hänsyn till önskvärdheten av att innehavare av befattning som assistenttandläkare erhåller erforderlig utbildning, sådan befatt- ning bör inrättas endast vid sådan specialklinik som godkänts som utbildnings- klinik av Socialstyrelsens nämnd för tandläkares specialisttillhörighet.
Antagande om centrala parters syn om arbetstidsförläggning
4. Parterna är överens om att intentionerna i bilaga 5 a Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande arbetstidsförläggning bör ligga till grund för arbetstidsförläggning på arbetsplatsnivå.
Hållbarhetsfrågor
5. Parterna ser vikten av att frågor relaterade till Agenda 2030 diskuteras inom ramen för välfärdsavtalet.
Friska arbetsplatser
6. Kommuner, regioner och kommunala företag har stora utmaningar med omfattande påverkan på verksamheten. Det gäller exempelvis kompetensförsörjning, pandemins effekter för medarbetarnas hälsa och arbete samt digitalisering av verksamheten. Parterna initierar en gemensam kunskapssatsning med fokus på friskfaktorer i syfte att skapa en långsiktigt hållbar och hälsosam arbetsmiljö.
Bilaga 5 till HÖK T
Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande individuell lönesättning
Denna bilaga anknyter till Löneavtalet och dess överläggning. En förutsättning för att överläggningen ska leda till önskvärd samsyn om arbetsgivarens planerade åtgärder och bidra till en bra löneöversynsprocess är att bilagans olika delar, lokala förutsättningar och praktiska tillämpning diskuteras.
Löneavtalet utgår från en lönesättning som är individuell och differentierad. En förutsättning för att en sådan lönesättning ska kunna fungera väl är att arbets- givaren arbetat fram grundläggande och långsiktiga lönepolitiska riktlinjer för lönesättningen. Dessa riktlinjer måste vara kända och diskuterade med medar- betarna i organisationen för att bidra till det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat.
Lönepolitiken visar arbetsgivarens värderingar och varje arbetsplats måste diskutera vad lönepolitiken innebär för den egna verksamheten. Lönestrukturen ska stimulera till kompetensutveckling för att individen under hela yrkeslivet ska kunna bidra till verksamhetens utveckling. Det är i detta sammanhang naturligt att också uppmärksamma arbetstagare som är frånvarande på grund av sjuk- eller föräldraledighet.
Lönekriterier för lönesättning ska tydligt visa hur arbetsinsatserna värderas och måste därför utgå från verksamhetens uppdrag och mål.
Lönebildningen och löneökningsbehovet ska kopplas till arbetsgivarens arbete med verksamhetsmål och verksamhetsutveckling, prioriteringar och ekonomiska förutsättningar och vara en integrerad del av samverkanssystemet mellan parterna. Olika arbetsgivare har på grund av skillnader i storlek och organisation olika förutsättningar för lönebildningsprocessens utformning.
Härvid ska följande särskilt beaktas.
Rollfördelning
Arbetsgivare har olika förutsättningar för hur lönebildningsprocessen drivs. Oavsett storlek och organisatoriska indelningar förutsätts dock en tydlighet i uppdrag och ansvar för respektive nivå. I detta ligger också att chefens uppdrag och ansvar i löneprocessen tydliggörs.
Tidplan för löneöversynsarbetet
Ett individuellt lönesystem förutsätter avstämningar och uppföljningar. Därför är det naturligt att även löneöversynen återkommer årligen. Genom en god plane- ring kan respektive löneöversyn slutföras innan tidpunkten för ikraftträdande.
Analys av löner
Löneavtalet förutsätter att arbetsgivaren bl.a. kartlägger och analyserar sina löner som underlag till överläggning inför löneöversyn. Därutöver kräver diskrimineringslagen kartläggning och analys ur jämställdhetssynpunkt.
Lönerelationerna mellan och inom olika yrkesgrupper avspeglar arbetsgivarens ställningstaganden. Därför är det en viktig förutsättning att de förtroendevalda diskuterar och tar ställning till rådande och önskvärda lönerelationer.
Kartläggning och analys av olika arbeten/yrken som visar lönenivåer/lönesprid- ningar mellan grupper och lönespridningar inom grupper görs utifrån löne- politisk synpunkt, samt utifrån skillnader i lön kvinnor/män respektive skillnader i lön kvinno-/mansdominerade grupper.
Kartläggning och analys följs sedan av en handlingsplan grundad på arbets- givarens ställningstaganden. Handlingsplanen med koppling till den egna lönepolitiken utvisar arbetsgivarens önskvärda lönerelationer och lönesprid- ningar inför kommande löneöversyner utifrån verksamhetens mål och behov.
Det är väsentligt att se analys av löner och den därpå bestämda handlingsplanen tillsammans med arbetsgivarens övriga ambitioner och prioriteringar samt konsekvenser av diskrimineringslagstiftning som en helhet. Detta möjliggör för arbetsgivaren att redan i budgetarbetet ta ett helhetsgrepp på olika verksamheters totala behov av åtgärder.
Grunden för att få acceptans för lönebilden hänger både samman med en konsekvent tillämpning av lönepolitiken och delaktighet för de anställda.
Inför löneöversyn
Inför löneöversyn är det angeläget att genomföra en analys av vilka behov av löneökningar som finns med avseende på arbetstagarnas bidrag till verksamhets- förbättringar, behov av nyrekrytering, möjlighet att behålla personal, graden av måluppfyllelse, behov av lönerelationsförändringar osv. Med utgångspunkt från resultatet av denna analys, Löneavtalets § 1 och den egna lönepolitiken görs en samlad lönepolitisk bedömning av arbetsgivaren. Det är först därefter, med ovan angivna seriösa prövning som grund, möjligt att göra en bedömning av löne- ökningsbehovet.
Överläggning
En överläggning som är väl förberedd av arbetsgivaren ökar graden av tydlighet och därmed tilltron till arbetsgivaren som lönesättare. Exempel på inslag i en överläggning kan vara arbetsgivarens syn på lönestrukturfrågorna, dvs. önskade lönerelationer mellan grupper såväl som lönespridningen inom en grupp. Vidare är det angeläget att klargöra de olika stegen i kommande löneöversyn, speciellt med hänsyn till samarbetsformer med dels fackliga organisationer, dels chefer på olika nivåer såväl som arbetstagare. Ett aktivt deltagande av såväl arbets- givar- som arbetstagarpart bidrar verksamt till att önskvärd tydlighet uppnås.
Samtal
Individuell lönesättning i allmänhet och Löneavtalet i synnerhet förutsätter att samtal förs med arbetstagare om uppställda mål, resultat och koppling till lön. Detta förutsätter att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar, uppsatta mål och följer upp resultatet. Likaså att verksamhetsmålen är diskuterade i organisa- tionen och bland medarbetarna.
I samtalet formulerar chef och medarbetare bl.a. de individuella mål och de krav och förväntningar som finns från bådas sidor. Vidare sker en uppföljning av åstadkomna resultat så att kopplingen till lön kan göras.
I en löneöversyn enligt modellen chef–medarbetare är det av särskild betydelse att tydlighet finns om det samtalstillfälle där arbetsgivaren lämnar förslag till ny lön. Xxxxxx av förståelse för förslaget till ny lön hänger samman med hur väl arbetsgivaren tydliggör motiven liksom hur dialogen genomförs.
En individuell lönesättning kräver chefer med tydlighet såväl i målbeskriv- ningen som sitt sätt att sätta lön.
Avstämning
I en löneöversyn enligt modellen chef–medarbetare är avstämningen det tillfälle där arbetsgivarpart och arbetstagarpart analyserar löneöversynsprocessen. Som en del i denna eftersträvas samsyn kring sambandet mellan överläggning och resultat av löneöversyn t.ex. gällande diskrimineringsfrågor.
Svag eller ingen löneutveckling
Det är naturligt att ägna mer kraft åt utvidgade och fördjupade insatser för de arbetstagare som inte når uppsatta mål. Arbetsgivare måste ge arbetstagare en möjlighet att kunna påverka sin egen löneutveckling. Svag eller utebliven löne- ökning över tid ska för den enskilde vara något som framgått och motiverats i dialog mellan arbetstagare och chef.
För att åstadkomma förändring är det naturligt att utifrån en handlingsplan göra återkommande uppföljningar i syfte att nå en bättre måluppfyllelse. Avsikten är att lägga grunden för en bättre löneutveckling eller finna alternativa vägar för den anställdes fortsatta arbetsliv. Såväl arbetsgivare som arbetstagare har ansvar för att handlingsplan och uppföljning kommer till stånd.
Löneutveckling för äldre arbetstagare
I ett personalförsörjningsläge där verksamheterna står inför stora pensions- avgångar och därmed sammanhängande rekryteringssituation är det av stor vikt att arbetsgivarna tar till vara och utvecklar samtliga arbetstagare. Genom att söka bibehålla engagemang och motivation även för/hos de äldre arbetstagarna ökar förutsättningarna för fortsatt verksamhetsutveckling. Därvid kommer deras erfarenhet och kompetens att öka möjligheterna att nå målen för verksamheter- na.
Det är därför väsentligt att såväl ur lönespridnings- som personalförsörjnings- synpunkt uppmärksamma de äldre arbetstagarna.
Bilaga 5 a till HÖK T
Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande arbetstidsförläggning
Syfte
Syftet med denna bilaga är att stödja arbetet med en väl fungerande arbetstidsförläggning. En förutsättning är att dialog förs mellan chefer och medarbetare samt mellan lokala parter om hur arbetstidsförläggningen planeras och hanteras lokalt. Dialogen kan med fördel föras inom ramen för samverkanssystemet, där forum finns för att hantera inflytande och delaktighet i frågor om verksamhet och arbetsmiljö.
Centrala parters syn på förutsättningar för en väl fungerande arbetstidsförläggning är avsedd som ett stöd i det lokala arbetet. Bilagan innebär inga nya bestämmelser eller avsteg från gällande regelverk om arbetsmiljö och arbetstider.
Bakgrund
Utgångspunkten för arbetstidens förläggning är invånarnas behov av välfärdstjänster. Det innebär att många verksamheter i välfärden behöver bedrivas oavsett tidpunkt på dygnet, veckodag eller årstid.
Utveckling av verksamhet, organisation, arbetssätt, digitalisering och demografiska förändringar ställer krav på kompetensförsörjningen och hur välfärdens resurser används på bästa och effektivaste sätt. En viktig förutsättning för att klara dessa krav är en verksamhetsanpassad och hälsosam arbetstidsförläggning som främjar heltidsarbete och stödjer ett långt, utvecklande och hållbart arbetsliv.
Ansvar för arbetstidsförläggningen
Arbetsgivaren ansvarar för arbetstidsförläggningen. Chefen företräder arbetsgivaren och ansvarar för att förläggningen motsvarar verksamhetens behov, att resurserna används effektivt och att kraven på en god arbetsmiljö tillgodoses.
Även om arbetsgivaren har det yttersta ansvaret behöver varje medarbetare, utifrån de möjligheter som finns att påverka arbetstidsförläggningen, själv vara uppmärksam på verksamhetens behov och hur den egna arbetsmiljön och hälsan påverkas.
Förutsättningar för en väl fungerande arbetstidsförläggning
– Att det finns kunskap hos chefer om verksamhetsmål, ekonomi, arbetsmiljö, relevanta lagar och kollektivavtal samt hur detta påverkar arbetstidsförläggningen. En förutsättning är att arbetsgivaren ger chefer stöd, rådgivning och utbildning även i frågor som rör arbetstidsförläggning.
– Att chefer informerar och för dialog om arbetstidsförläggningen och de frågor som påverkar denna med medarbetarna. Ett viktigt forum för dialog med individen är medarbetarsamtalet och ett viktigt forum för dialog med arbetsgruppen är arbetsplatsträffen (APT).
– Att arbetsgivaren beaktar att det också finns kunskap om arbetstidsförläggning hos medarbetare, fackliga företrädare och skyddsombud. Det är särskilt viktigt när medarbetarna själva förutsätts ta aktiv del i planering och hantering av arbetstidsförläggningen.
– Att arbetsgivaren tillhandahåller verktyg som stödjer en arbetstidsförläggning som är verksamhetsanpassad, effektiv och hälsosam. Det kan t.ex. vara i form av lokala riktlinjer, metoder och IT-stöd.
– Att det i verksamheter som bedrivs dygnet runt kan behövas särskild information och stöd för hur arbetstiden förläggs hälsosamt vid skift- och nattarbete. Här kan lokala riktlinjer om hälsosam arbetstidsförläggning vara en vägledning för chefer, medarbetare, fackliga företrädare och skyddsombud.
– Att arbetsgivaren i sitt systematiska arbetsmiljöarbete t.ex. inför större verksamhetsförändringar och vid skyddsronder, följer upp och tar hänsyn till arbetstidsförläggningens effekter på arbetsmiljö, verksamhet och resurser. Att information och dialog sker på APT samt partsgemensamt, t.ex. i samverkansgruppen.
Att beakta vad gäller arbetstidsförläggning och arbetsmiljö
En välfungerande arbetstidsförläggning ska också tillgodose kraven på en god arbetsmiljö. I forskningen lyfts flera viktiga frågor fram. Nedan ges exempel som kan vara underlag för dialog i medarbetarsamtal, på APT eller i samverkansgrupp.
Hur fungerar planeringen av arbetstiden? Vilka möjligheter har medarbetarna till delaktighet och påverkan?
Hur fungerar förläggningen av arbetstiden?
– Hur motsvarar bemanningen vid olika tidpunkter verksamhetens behov och kraven på en god arbetsmiljö?
– Hur långa är vanligen arbetspassen och vilka möjligheter finns till rast och paus?
– Hur tillgodoses behoven av dygns- och veckovila?
– Vilka möjligheter finns att, under arbetstid, delta i utvecklingsaktiviteter, arbetsmöten och APT?
– Hur är omfattningen av mertid/övertid och hur jämn är fördelningen mellan medarbetare och verksamheter?
– Vilka krav finns på tillgänglighet utanför ordinarie arbetstid, t.ex. vad gäller mertid/övertid samt att delta i jour och beredskap?
– Hur fungerar gränsdragningen mellan arbete och fritid, t.ex. effekter av digitaliseringen och möjligheter att vara ständigt nåbar?
– Ges tillräckligt med möjlighet till vila och återhämtning? Tas då hänsyn till helheten i arbetstidsförläggningen, t.ex. även de krav som kan finnas på tillgänglighet utanför ordinarie arbetstid? Hur påverkas vila och återhämtning av eventuella bisysslor?
Xxxxx kunskap hos chefer och medarbetare om hur förläggningen kan påverka arbetsmiljö och hälsa, samt om metoder och råd för att hantera detta?
Lokala kollektivavtal om arbetstidsförläggning
I lagstiftning och centrala kollektivavtal finns bestämmelser som rör arbetstider och arbetstidens förläggning. I de centrala kollektivavtalen framgår också vilka möjligheter som finns att träffa lokala kollektivavtal om dessa frågor.
Ett syfte med lokala kollektivavtal kan vara att öka möjligheterna att verksamhetsanpassa arbetstidsförläggningen. Den lokala hanteringen och utformningen ger också möjlighet att öka medarbetarnas delaktighet i frågor om arbetstider och arbetstidsförläggning.
Det är lokala parter som ansvarar för avtalens utformning och innehåll och att dessa stödjer en välfungerande arbetstidsförläggning.
Bilaga 6 till HÖK T
Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. – LOK
§ 1 Innehåll m.m.
Nedan nämnd arbetsgivare och arbetstagarorganisation träffar denna dag detta kollektivavtal – LOK – om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. för arbetstagare för vilka gäller Allmänna bestämmelser – AB.
Till avtalet hör
1. mellan de centrala parterna överenskomna bestämmelserna enligt HÖK T, i lydelse fr.o.m. 2022-01-01, § 1 – bilagorna 4, 5, 6 och 6 a undantagna –
§§ 2 och 3 samt
2. de bestämmelser i övrigt som parterna nedan träffar överenskommelse om ska ingå i kollektivavtalet.
§ 2 Giltighet och uppsägning
Kollektivavtalet LOK gäller tills vidare med en ömsesidig uppsägningstid av
5 kalendermånader. Avtalet kan enbart sägas upp med verkan från 1 april varje år. Uppsägning ska vara skriftlig och åtföljd av förslag till nytt kollektivavtal i frågor som avses i HÖK T, i lydelse fr.o.m. 2022-01-01.
Säger central part upp HÖK T upphör XXX att gälla vid samma tidpunkt som HÖK T om inte annat överenskoms mellan de centrala parterna.
Lokala bestämmelser som parterna träffat överenskommelse om enligt § 1 p. 2 ovan har en uppsägningstid om 3 kalendermånader, med verkan från 1 april varje år, om inte de lokala parterna enats om annat. Uppsägning ska vara skriftlig. Uppsägning av dessa bestämmelser innebär inte att LOK i övrigt eller övriga kollektivavtal upphör att gälla.
§ 3 Övrigt
Förhandlingen förklaras avslutad.
…………………………………………………den 2021
För………………………………………………………………………………...
(arbetsgivarparten)
……………………………………………………………………………………. (underskrift)
För………………………………………………………………………………...
(arbetstagarparten)
……………………………………………………………………………………. (underskrift)
Bilaga 6 a till HÖK T
Lokalt kollektivavtal om lön och allmänna anställningsvillkor m.m. – LOK
§ 1 Innehåll m.m.
Till kollektivavtalet mellan de lokala parterna – LOK – hör mellan de centrala parterna överenskomna bestämmelserna enligt HÖK T, i lydelse
fr.o.m. 2022-01-01, § 1 – bilagorna 4, 5, 6 och 6 a undantagna – §§ 2 och 3.
§ 2 Giltighet och uppsägning
Säger central part upp HÖK T upphör XXX att gälla vid samma tidpunkt som HÖK T om inte annat överenskoms mellan de centrala parterna.