Common use of SONUÇ Clause in Contracts

SONUÇ. İş Kanununun 26 ncı maddesi, gerek işverene gerekse de işçiye ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere göre tanınan fesih yetkisinin nasıl kullanılacağını düzenlemiştir. Aynı düzenleme 1475 sayılı eski İş Kanununda da yer almaktaydı. Tek farkı ilave edilen “işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz” hükmüdür. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemeksizin öğrenme gününden başlayarak altı iş günü ve olayın vukuu bulduğu tarihten itibaren bir yıl içinde fesih yetkisini kullanmalıdır. Eğer işveren bu nedenlere dayalı olarak işçisini işten çıkarırsa kıdem tazminatı da ödemeyecek, işçi maddi bir çıkar sağlamış ise bir yıllık hak düşürücü süre de uygulanmayacaktır. İşçi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshettiğinde kıdem tazminatını alacaktır. Eğer sözleşme bu sebeplerle sona ermişse, sona erdiren taraf sözleşmenin sonlanmasından kaynaklı zararlarını karşı taraftan tazminat olarak ayrıca talep edebilecektir. Yukarıda açıklanan esas ve usullere uymadan yapılacak bir fesih haksız fesih olarak değerlendirilecek ancak yapılan feshi geçersiz kılmayacaktır. Eğer şartları var ise işçi işe iade davası açarak feshi geçersiz saydırabilir. [1] Xxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Vergi Hukuku, Ankara 1985, s.128. [2] Xxxx Xxxxx Xxxxx, İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü Süreler, E- Yaklaşım Dergisi, Eylül 2009, Sayı: 201. [3] Yrg. 9. HD’nin 12.03.1979 tarih ve E.1979/2732, K.1979/3884 sayılı kararı. [4] Xxxxxxx X. Oğuzman/ Xxxxxx Xx, Borçlar Hukuku Genel Hükümler , İstanbul 2000, s.448 [5] Yrg. 9. HD’nin 25.02.1982 tarih ve E.1982/588, K. 1982/2088 sayılı kararı. [6] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.598. [7] Yrg. 9. HD’nin 02.02.2009 tarih ve E.2008/9790, K.2009/1003 sayılı kararı. [8] Yrg. 9. HD’nin 16.03.2004 tarih ve E.2003/13538, K. 2004/5169 sayılı kararı. [9] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.600. [10] Yrg. 9. HD’nin 24.02.2003 tarih ve E.2003/970, K.2003/2154 sayılı kararı.

SONUÇ. Belirli süreli iş, sözleşmenin yapılması sırasında işin sona erme anının bilindiği veya öngörülebildiği iş olarak tanımlanmaktadır[26]. Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin sona ermesi nedeniyle kendiliğinden sona erdiği için, ihbar tazminatı, kıdem tazminatı talep edilemez. Yine bu sözleşme ile çalışan işçi iş güvencesi hükümlerinden de yararlanamamaktadır. Bu nedenlerle işverenler için belirli süreli iş sözleşmesi yapmak her zaman menfaatlerinedir. Ancak İş Kanununun 26 ncı maddesiKanunu belirli süreli iş sözleşmesi yapabilme konusunda sınırlamalar getirmiştir. Bu sınırlamalara göre, gerek işverene gerekse sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Ancak ortada objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de işçiye ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere göre tanınan fesih yetkisinin nasıl kullanılacağını düzenlemiştirdeğil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Aynı düzenleme 1475 sayılı eski İş Kanununda sözleşmesinin sona ereceği tarihin belirtilmesi ortada belirli süreli iş sözleşmesi olduğu sonucunu çıkartmaz. Böyle bir sözleşme yapabilmeyi haklı kılacak objektif nedenlerin varlığı da yer almaktaydıgereklidir. Tek farkı ilave edilen “işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde Belirli süreli işlerde veya belli bir yıllık süre uygulanmaz” hükmüdürişin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması ya da kanuni bir zorunluluktan dolayı geçici çalıştırmanın zorunluluğu söz konusu olmalıdır. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemeksizin öğrenme gününden başlayarak altı Eğer belirli süreli iş günü ve olayın vukuu bulduğu tarihten itibaren sözleşmesinin süresi bir yıl içinde fesih yetkisini kullanmalıdırve daha uzun ise yazılı yapılması geçerlilik şartıdır. Eğer işveren bu nedenlere dayalı Yazılı yapılmayan sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak işçisini işten çıkarırsa kıdem tazminatı da ödemeyecek, işçi maddi bir çıkar sağlamış ise bir yıllık hak düşürücü süre de uygulanmayacaktır. İşçi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshettiğinde kıdem tazminatını alacaktır. Eğer sözleşme bu sebeplerle sona ermişse, sona erdiren taraf sözleşmenin sonlanmasından kaynaklı zararlarını karşı taraftan tazminat olarak ayrıca talep edebilecektir. Yukarıda açıklanan esas ve usullere uymadan yapılacak bir fesih haksız fesih olarak değerlendirilecek ancak yapılan feshi geçersiz kılmayacaktır. Eğer şartları var ise işçi işe iade davası açarak feshi geçersiz saydırabilirkabul edilmektedir. [1] Xxxxxx XxxxxXxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Vergi HukukuXx Xxxxxx, Ankara 19852008, s.128s.314. [2] Xxxx Xxxxx XxxxxXxxxxxxx Xxxxxxx, İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü SürelerBelirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, E- Yaklaşım DergisiTühis Yayınları, Eylül 2009İstanbul 1988, Sayı: 201s. 36. [3] Yrg. 9. HD’nin 12.03.1979 tarih HD’nin, 23.09.2004 tarihli ve E.1979/2732E.2004/5852, K.1979/3884 K. 2004/19909 sayılı kararı. Aynı şekilde Yrg. 9. HD’nin, 22.02.2001 tarihli ve E.2000/18588, K. 2001/3147 sayılı kararında da “belirli süreli hizmet akitlerinde ihbar tazminatına hükmedilemeyeceği gibi; bu tür hizmet akitlerinin süresi sonunda kendiliğinden son bulması durumunda da davacı kıdem tazminatına hak kazanamaz” hükmüne yer verilmiştir. [4] Xxxxxxx X. Oğuzman/ Xxxxxx XxYrg. 9. HD’nin, Borçlar Hukuku Genel Hükümler 09.12.2002 tarihli ve E.2002/8670, İstanbul 2000, s.448 K. 2002/23433 sayılı kararı. [5] Yrg. 9. HD’nin 25.02.1982 tarih HD’nin, 28.03.2001 tarihli ve E.1982/588E.2001/5272, K. 1982/2088 2001/4939 sayılı kararı. kararı [6] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxx 0000İş Hukuku, s.598İstanbul 2008, s. 200. [7] Yrg. 9. HD’nin 02.02.2009 tarih ve E.2008/9790Xxxxxx, K.2009/1003 sayılı kararıİş Sözleşmesi Türleri, s.129. [8] Yrg. 9. HD’nin 16.03.2004 tarih ve E.2003/13538Xxxxxxxxxxxx, K. 2004/5169 sayılı kararıXxxxx Xxxxxxxxx, s. 382. [9] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxxx Xxxxx, Xxxxxx 0000İş Hukuku, s.600İstanbul 2008, s. 200. [10] Yrg. 9. HD’nin 24.02.2003 tarih 22.09.2003 tarihli ve E.2003/970E.2003/2274, K.2003/2154 K. 2003/15155 sayılı kararı. [12] Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx, Xx Xxxxxx, Ankara 2008, s. 315. [13] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s.447. [14] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 2008, s.226. [16] Yrg. 9.HD’nin 11.04.2003 tarihli ve E. 2002/20581, K.2003/6120 sayılı kararı. [17] Yrg. 9. HD’nin 09.05.2002 tarihli ve E.2001/20847, K. 2002/7404 sayılı kararı. [18] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Tühis Yayınları, İstanbul 1988, s. 95. [20] Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.215. [21] Xxxxx Xxxx, “Hangi İşler İçin Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılabilir” Yaklaşım Dergisi, Sayı:204, Yıl 2009 s. 204. [22] Yrg. 9. HD’nin 13.11.2002 tarihli ve E.2002/28341, K.2002/21255 sayılı kararı. [23] Yrg. 9. HD’nin 18.02.2008 tarihli ve E. 2007/24530, K. 2008/171 sayılı kararı. [24] Xxx Xxxxxx “İş Sözleşmesinin Türleri ve Yeni İstihdam Biçimleri”,Galatasaray Üniversitesi, İstanbul 2003, s. 126. [25] Xxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 2005, s. 455.

SONUÇ. İş Kanununun 26 ncı maddesiİşçinin işyeri dışında aldığı alkolün haklı fesih nedeni olabilmesi için alınan alkol düzeyi işçiyi sarhoş edecek boyutta olmalı, gerek işverene gerekse işçinin irade ve davranışlarını olumsuz yönde etkilemeli ve gi- xxxxx işçinin iş görme borcunu beklenilen ölçü- de işçiye ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere göre tanınan fesih yetkisinin nasıl kullanılacağını düzenlemiştiryerine getirememesine sebep olmalıdır. Aynı düzenleme 1475 sayılı eski İş Kanununda da yer almaktaydıAn- cak alınan alkol sonucunda, sarhoşluk düzeyine ulaşılmamış olsa dahi bu şekilde işçinin işyerine alkollü olarak gelmesi mutlak bir özgürlük veya serbest bir davranış olarak düşünülmemelidir. Tek farkı ilave edilen “işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz” hükmüdürZira haklı neden ağırlığında olmamakla birlikte bu durum belli koşullarla sözleşmenin geçerli nedenle feshi sonucunu doğurur. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemeksizin öğrenme gününden başlayarak altı iş günü ve olayın vukuu bulduğu tarihten itibaren bir yıl içinde fesih yetkisini kullanmalıdırAlkol yasağı- nın aksine, uyuşturucu madde alarak işyerine gelme yasağında, alınan maddenin işçiyi belli ölçüde etkilemiş olması şartı aranmaz. Eğer işveren Esasen bu nedenlere dayalı olarak işçisini işten çıkarırsa kıdem tazminatı da ödemeyecektür maddelerin alınmış olması işyerinde al- 133 Yarg. 22. HD., işçi maddi bir çıkar sağlamış ise bir yıllık hak düşürücü süre de uygulanmayacaktır30.09.2014, 2014/25011 E., 2014/26275 K., xxxxx://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx. İşçi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshettiğinde kıdem tazminatını alacaktır. Eğer sözleşme bu sebeplerle sona ermişse, sona erdiren taraf sözleşmenin sonlanmasından kaynaklı zararlarını karşı taraftan tazminat olarak ayrıca talep edebilecektir. Yukarıda açıklanan esas ve usullere uymadan yapılacak bir fesih haksız fesih olarak değerlendirilecek ancak yapılan feshi geçersiz kılmayacaktır. Eğer şartları var ise işçi işe iade davası açarak feshi geçersiz saydırabilir. [1] Xxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Vergi Hukuku, Ankara 1985, s.128. [2] Xxxx Xxxxx Xxxxx, İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü Süreler, E- Yaklaşım Dergisi, Eylül 2009, Sayı: 201. [3] Yrg134 Yarg. 9. HD’nin 12.03.1979 tarih ve E.1979/2732HD., K.1979/3884 sayılı kararı. [4] Xxxxxxx X. Oğuzman/ Xxxxxx Xx30.03.2009, Borçlar Hukuku Genel Hükümler , İstanbul 2000, s.448 [5] Yrg. 9. HD’nin 25.02.1982 tarih ve E.1982/588E. 2008/241 24, K. 1982/2088 sayılı kararı2009/8925, xxx.xxxxxxxxx.xxx. [6] Xxxxxxx Xxxxxxxx kole kıyasla çok daha ağır olumsuzluklara sebe- biyet vereceğinden, sözleşmenin derhal feshi için işçinin sarhoş olması gibi başkaca bir koşul aranmamıştır. Alkol ve uyuşturucu madde kullanma yasağı- na aykırılığın olabilmesi için; işçinin yasaklanan fiilleri serbest iradesiyle gerçekleştirmiş olma- sı aranmalıdır. Bu sebeple bilmeden alkol veya uyuşturucu madde tüketilmiş olması veya üçün- cü bir kişinin zorlaması ya da hileli davranışı sonucu işçinin iradesi dışında bu tür maddeleri alması halinde yasağa aykırılık sebebiyle fesih hakkı doğmaz. Uygulamada sıkça görüldüğü üzere, işçinin işyerine alkollü vaziyette gelmesi üzerine işve- rence sözleşmenin feshi yoluna gidilmektedir. Yapılan feshin haklı veya geçerli nedenlerden hangisine dayandığı, geçerli nedenle sözleş- meyi feshetmesi durumunda ise feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı, ölçülülük ilkesi dikkate alınarak hâkim tarafından takdir edilir. İş Kanunu Xxxxxhukukunda haklı neden ve geçerli neden kav- ramları farklı anlamlara sahip olup, Xxxxxx 0000bu nedenle- re dayanılarak sözleşmenin feshedilmesi halinde farklı fesih usulü ve farklı hukuki sonuçlar ortaya çıkmaktadır. Bu durum işçilik hakları bakımın- dan son derece önem arz etmektedir. İşçinin alkol ve uyuşturucu madde kullanma yasağına aykırı davranması halinde işveren, s.598İş K m. 25/II bağlamında bildirimsiz fesih hakkını kullanabi- lir; bu durumda işçiye ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ödemesi gerekmeyeceği gibi, işçinin işsizlik sigortasından yararlanabilmesi de müm- kün değildir. [7] YrgBuna karşılık işçinin işyeri dışında aldığı alkol veya uyuşturucu madde sonucunda işçinin olumsuz davranışlar sergilemesi veya kendisinden beklenilen düzeyde işini ifa edeme- mesi halinde, işveren geçerli nedene dayalı ola- rak süreli fesih bildirimi ve koşulları varsa kıdem tazminatı ödemek suretiyle sözleşmeyi sonlan- dırabilir. 9Öte yandan işyeri dışında alınan alkol sonucu işçi sarhoş olmasa bile, işyerine alkollü olarak gelmesi bazı durumlarda İş K. m. 25/II, d bendi kapsamında değil, ancak başka bir bent kapsamında iş sözleşmesinin derhal feshine se- bep olabilir. HD’nin 02.02.2009 tarih ve E.2008/9790Sözgelimi işçinin bu davranışı işye- rinde iş güvenliğini tehlikeye atıyorsa işveren derhal fesih hakkını kullanabilir. Zira m. 25/II, K.2009/1003 sayılı kararı. [8] Yrg. 9. HD’nin 16.03.2004 tarih ve E.2003/13538, K. 2004/5169 sayılı kararı. [9] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.600. [10] Yrg. 9. HD’nin 24.02.2003 tarih ve E.2003/970, K.2003/2154 sayılı kararı.d bendi bağlamında sarhoş olma şartı aranırken,

SONUÇ. İş Kanununun 26 ncı maddesiKefalet sözleşmesinde eşin rızasının bulunması gerekliliği; aileyi olumsuz etkileyebilecek kefalet sözleşmesinin maddi sonuçlarını ortadan kaldırmayacağı gibi, aile içi manevi sorunlara da sebep olabilir. Şöyle ki; Televizyonların izlenme oranının ölçülmesinde toplumun sosyoekonomik ve kültür bakımından sınıflandırıldığının görüldüğü belirtilerek, sosyoekonomik ve kültür bakımından toplumun en alt katmanında, özellikle de kadının söz hakkının çok fazla olmadığı gerçeği karşısında kadının kefalet sözleşmesine rıza göstermede kendi özgür iradesini çok fazla kullanamayacağını söylemenin mümkün olacağı, ama özellikle orta katmanda kefil olmanın aile içinde sorun- lara neden olacağı ifade edilmiştir.74 Her kefalet sözleşmesinde eşin rızasının aranmasının; bazı eşlerin rıza göstermeye yanaşmamasından veya bazı eşlerin de rıza gösterdiğine dair imza attığında kendi kişisel malvarlığının da tehlikeye gireceğini düşünerek imza 72 Bu nedenle haklı olarak burada rıza kelimesi yerine izin kelimesi kullanılması gerektiği eleştirisi yapılmaktadır.(Kırca, s. 435, dn. 2; BAŞ, s. 122). 73 Badur, E.: Xxxx Xxxxxx, TBB Dergisi, Kasım-Aralık 2013, Yıl 26, S. 109, s. 253. 74 Sönmez, M.: 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanununda Kefalet Sözleşmesi, İzmir Barosu Dergisi, Yıl 77, S. 2, Mayıs 2012, sh. 175. atmamalarından kaynaklanan aile içi tartışmalara hatta boşanma davalarına bile sebebiyet verdiği belirtilmiştir.75 ÖMK. m.169 hükmünün TMK’da yer almamasını olumlu bir gelişme ola- rak değerlendirilen bir görüşte “ …Hakim onay vermediği zaman, kadının koca- sı için ipotek edemediği bir taşınmazı, kocasının borcu için engelleyemediğimiz sosyal sebeplerden dolayı satmasını önleyemediğimize göre, borçlandırıcı işlem- lerde hakimin onayını isteme, kadının mal varlığını daha fazla tehlikeye sok- maktadır. Bu sebeple eski düzenlemede usulün yeni kanuna alınması yerinde olmuştur.” hususu ifade edilmiştir.76 Yukarıdaki paragrafta yer alan “…kadının kocası için ipotek edemediği bir taşınmazı, kocasının borcu için engelleyemediğimiz sosyal sebeplerden dolayı satmasını önleyemediğimize göre…” ibaresinde yer alan “sosyal sebepler” nasıl (kadının mallarının) satışı (nı) sağlıyorsa aynı şekilde kefalet sözleşmesinde de eşin rızasını sağlayacaktır! Bu yönde diğer bir görüş de; Türk aile yapısı ve kadının sosyal durumu nedeniyle uygulamada ÖMK. m. 169 hükmünün Türk kadını için koruyucu etkisi bulunduğu, çoğunlukla kocanın aldığı kredilerde kadın eşin kişisel ya da ayni teminatı söz konusu olduğu, bunun ise halen büyük bir kesimi koca bas- kısı altında bulunan Türk kadınlarını gerçekten savunmasız bırakabileceği, iş hayatının risklerini tanımayan ev kadını için bunun bir tehlike olduğu ifade edilmiştir.77 Ayrıca ÖMK. 169. maddenin TMK.’da yer almamasının olumlu bir geliş- me olduğunu ve bu maddenin 1926’da kabul edilmesinde “ kadınların gerek işverene kocalarıyla, gerekse de işçiye ahlak kocaları lehine olmak üzere üçüncü kişilerle yapacağı hu- kuksal işlemlerde, kocanın baskısı altında kalabileceği, bu baskı nedeniyle kendi ekonomik ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere göre tanınan fesih yetkisinin nasıl kullanılacağını düzenlemiştir. Aynı düzenleme 1475 sayılı eski İş Kanununda da yer almaktaydı. Tek farkı ilave edilen “işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir mali geleceğini tehlikeye sokabileceği”nin etkili olduğunu, madde- nin uygulandığı yetmişaltı yıllık süre uygulanmaz” hükmüdüriçinde, bu tür işlemlerin sulh hukuk mahkemesinin iznine tabi tutulmasının her şeyden önce gereksiz zaman kaybı ile masrafa yol açtığı ve uygulamada kadının koca lehine kefil olmasında ya da bir taşınmazını ipotek etmesinde bu yöndeki talebi reddeden bir karara rast- lanmadığı belirtilmiştir.78 Aynı görüşte devamla, koca tarafından alınan kredi ya da gerçekleştirilen borçlanmanın çoğu zaman ailenin ihtiyacına yönelik olması nedeniyle mahke- menin böyle bir talebi reddetmesinin ailenin zararına yol açacak olması dışın- da, eşler arasında geçimsizliğe de sebep olabileceği belirtilmiştir. Ahlak Kefaletin genellikle karşılıksız oluşu ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemeksizin öğrenme gününden başlayarak altı iş günü ve olayın vukuu bulduğu tarihten itibaren bir yıl içinde fesih yetkisini kullanmalıdırbirbirlerini tanıyan kişiler arasın- da söz konusu olması nedeniyle kefil olmayı kabul etmeyen kişinin, kendi ihti- yacı söz konusu olduğunda teklifini reddettiği kişiden kefil olmasını isteyeme- yeceği açıktır. Eğer işveren bu nedenlere dayalı olarak işçisini işten çıkarırsa kıdem tazminatı Bu nedenle kefalette eşin rızasını vermemesi durumunda, kişinin ihtiyacı olduğunda kefil bulamaması, yukarıdaki paragrafta belirtildiği üzere, ailenin zararına yol açacak olması dışında eşler arasında da ödemeyecek, işçi maddi bir çıkar sağlamış ise bir yıllık hak düşürücü süre de uygulanmayacaktır. İşçi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshettiğinde kıdem tazminatını alacaktır. Eğer sözleşme bu sebeplerle sona ermişse, sona erdiren taraf sözleşmenin sonlanmasından kaynaklı zararlarını karşı taraftan tazminat olarak ayrıca talep edebilecektir. Yukarıda açıklanan esas ve usullere uymadan yapılacak bir fesih haksız fesih olarak değerlendirilecek ancak yapılan feshi geçersiz kılmayacaktır. Eğer şartları var ise işçi işe iade davası açarak feshi geçersiz saydırabilir. [1] Xxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Vergi Hukuku, Ankara 1985, s.128. [2] Xxxx Xxxxx Xxxxx, İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü Süreler, E- Yaklaşım Dergisi, Eylül 2009, Sayı: 201. [3] Yrg. 9. HD’nin 12.03.1979 tarih ve E.1979/2732, K.1979/3884 sayılı kararı. [4] Xxxxxxx X. Oğuzman/ Xxxxxx Xx, Borçlar Hukuku Genel Hükümler , İstanbul 2000, s.448 [5] Yrg. 9. HD’nin 25.02.1982 tarih ve E.1982/588, K. 1982/2088 sayılı kararı. [6] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.598. [7] Yrg. 9. HD’nin 02.02.2009 tarih ve E.2008/9790, K.2009/1003 sayılı kararı. [8] Yrg. 9. HD’nin 16.03.2004 tarih ve E.2003/13538, K. 2004/5169 sayılı kararı. [9] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.600. [10] Yrg. 9. HD’nin 24.02.2003 tarih ve E.2003/970, K.2003/2154 sayılı kararıgeçimsizliğe yol açacaktır.

SONUÇ. İş Kanununun 26 ncı maddesiHangi davranışların sadakat borcuna aykırı olduğunu önceden belirlemek mümkün değildir. Bu nedenle önceden sayıp dökme yerine bir ölçü getirilebilir ki bu da, gerek işverene gerekse iş ilişkisi güven esasına dayalı bir ilişki olduğundan, davranışın, işverenin güvenini sarsıcı nitelik taşıyıp taşımadığı olabilir. İşçinin işyerindeki konumu, işi, işyerinin özellikleri, iş yaşamının gerekleri, çevrenin gelenekleri gibi objektif kriterlerden hareketle işverenin güvenini sarsıcı kabul edilen bir davranış, sadakat borcuna aykırı bir davranış olup, bu bent hükmüne göre de işçiye ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere göre tanınan fesih yetkisinin nasıl kullanılacağını düzenlemiştir. Aynı düzenleme 1475 sayılı eski İş Kanununda da yer almaktaydı. Tek farkı ilave edilen “işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz” hükmüdür. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemeksizin öğrenme gününden başlayarak altı iş günü ve olayın vukuu bulduğu tarihten itibaren bir yıl içinde fesih yetkisini kullanmalıdırhaklı neden teşkil eder[21]. Eğer işveren işçinin iş akdi sadakate aykırılıktan dolayı feshedilmiş ve bu nedenlere dayalı olarak işçisini işten çıkarırsa fesih nedeni de aynı zamanda Ceza Kanunu açısından suç vasfı taşıyorsa, feshin geçersizliği sadece ceza yargılaması sonucunda fiilin o işçi tarafından yapılmadığına ilişkin hüküm verilmesi halinde mümkün olur. İşçi sadakat borcunun gereğini yerine getirmek için bazen bir şeyleri yapmak bazen de yapmamak zorundadır. İşçinin sadakat borcu sadece işyerinde bulunduğu saatler içinde değil işyerinde olmadığı zamanlarda da hatta iş akdinin askıda bulunduğu zamanda da devam etmektedir. İşçinin sadakat borcuna aykırılıktan dolayı iş akdi sonlandırılmış ise ihbar ve kıdem tazminatı da ödemeyecek, işçi maddi bir çıkar sağlamış ise bir yıllık hak düşürücü süre de uygulanmayacaktır. İşçi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshettiğinde kıdem tazminatını alacaktır. Eğer sözleşme bu sebeplerle sona ermişse, sona erdiren taraf sözleşmenin sonlanmasından kaynaklı zararlarını karşı taraftan tazminat olarak ayrıca talep edebilecektir. Yukarıda açıklanan esas ve usullere uymadan yapılacak bir fesih haksız fesih olarak değerlendirilecek ancak yapılan feshi geçersiz kılmayacaktır. Eğer şartları var ise işçi işe iade davası açarak feshi geçersiz saydırabilirödenmez. [1] Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xx Xxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Vergi HukukuXxxxxx, Ankara 19852005, s.128s.291. [2] Xxxx Xxxxx XxxxxXxxxxxxxxxxxxxx, İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü SürelerXx Xxxxxx, E- Yaklaşım DergisiAnkara 2008, Eylül 2009, Sayı: 201s. 628. [3] Yrg. 9. HD’nin 12.03.1979 tarih ve E.1979/2732Xxxxx Xxxxxxx, K.1979/3884 sayılı kararı. [4] Xxxxxxx X. Oğuzman/ Xxxxxx Xx, Borçlar Hukuku Genel Hükümler , İstanbul 2000, s.448 [5] Yrg. 9. HD’nin 25.02.1982 tarih ve E.1982/588, K. 1982/2088 sayılı kararı. [6] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.598s. 1174. [4] Yrg. 9 HD’nin 02/05/2005 tarihli ve E. 2005/25130, K. 2005/16369 sayılı kararı. [5] Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xx Xxxxxx Xxxxxx, Ankara 2005, s.291. [6] Xxxxxxx Xxxxxxxx, İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.572. [7] Yrg. 9. 9 HD’nin 02.02.2009 tarih 14.05.2009 tarihli ve E.2008/9790E.2008/1781, K.2009/1003 K. 2009/13520 sayılı kararı. [8] Yrg. 9. 9 HD’nin 16.03.2004 tarih 14/07/2008 tarihli ve E.2003/13538E. 2007/42720, K. 2004/5169 2008/20166 sayılı kararı. [9] Xxxxxxx Xxxxxxxx Yrg. 9 HD’nin 04/05/2009 tarihli ve E. 2008/36305, K.2009/12393 sayılı kararı. [10] Yrg. 9 HD’nin 21/04/2005 tarihli ve E. 2005/24113, K. 2005/14190 sayılı kararı. [11] Yrg. 9 HD’nin 25/03/2009 tarihli ve E. 2007/40375, K. 2009/7909 sayılı kararı. [12] Xxxxx Xxxxxxx, İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.600s.1177. [1013] Xxxxxxx Xxxxxxxx, İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.572. [14] Xxxxx Xxxxxxx, İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s. 1179 [15] Xxxxx Xxxxxxx, İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.1179. [16] Yrg. 99 HD’nin 11/05/2009 tarihli ve E.2009/15921, K.2009/13019 sayılı kararı. [17] Yrg. 9 HD’nin 24.02.2003 tarih 16/04/2009 tarihli ve E.2003/970E.2007/ 36309, K.2003/2154 K. 2009/ 10880 sayılı kararı. [18] Yrg. 9 HD’nin 09/11/2009 tarihli ve E.2009/32059, K.2009/31083 sayılı kararı. [20] Yrg. 9 HD’nin 20704/2008 tarihli ve E.2007/35822, K. 2008/10336 sayılı kararı.

SONUÇ. İş Kanununun 26 ncı maddesiYıllık ücretli iznin izin öğesi ilgili işçinin kişiliğine bağlı bir karakter gösterir ve bu yüzden de bunun başkasına devri, gerek işverene gerekse de haczi yahut mirasçıya geçmesi söz konusu olamaz. Ancak hak edilen yıllık ücretli izinler işverence gereğince sağlanıp işçiye ahlak kullandırılmadan evvel hizmet sözleşmesi bir şekilde sona ererse yıllık ücretli izinin "izin" öğesini gerçekleştirmek mümkün olmaz. İmkansızlık nedeniyle izin öğesi son bulur fakat yıllık ücretli iznin "izin süresine ait ücret" öğesi varlığını sürdürür ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere bu ücretler tutarının duruma göre tanınan fesih yetkisinin nasıl kullanılacağını düzenlemiştir. Aynı düzenleme 1475 sayılı eski İş Kanununda da yer almaktaydı. Tek farkı ilave edilen “işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz” hükmüdür. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi işçiye veya işveren ihbar tazminatı ödemeksizin öğrenme gününden başlayarak altı iş günü ve olayın vukuu bulduğu tarihten itibaren bir yıl içinde fesih yetkisini kullanmalıdır. Eğer işveren bu nedenlere dayalı olarak işçisini işten çıkarırsa kıdem tazminatı da ödemeyecek, işçi maddi bir çıkar sağlamış ise bir yıllık hak düşürücü süre de uygulanmayacaktırmirasçılarına ödenmesi gerekir[15]. İşçi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle ile işveren arasındaki iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshettiğinde kıdem tazminatını alacaktırsözleşmesinin sonlanma nedenine bakılmazın ücretli yıllık izin hakkı, fesih anından itibaren yıllık ücretli izin alacağına dönüşür. Eğer sözleşme bu sebeplerle sona ermişseKullanılmamış her izin günü için temel (çıplak) ücret esas alınarak ödeme yapılmadır. Fesih tarihinde yıllık ücretli izin alacağı ödenmemiş ise yasal gecikme faizi dava tarihinden itibaren hesaplanarak ödenir. Yıllık ücretli izin alacağı, sona erdiren taraf sözleşmenin sonlanmasından kaynaklı zararlarını karşı taraftan tazminat olarak ayrıca talep edebilecektir. Yukarıda açıklanan esas ve usullere uymadan yapılacak bir fesih haksız fesih olarak değerlendirilecek ancak yapılan feshi geçersiz kılmayacaktır. Eğer şartları var ise işçi işe iade davası açarak feshi geçersiz saydırabilirtarihinden itibaren beş yıl sonra zamanaşımına uğrar. [1] Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xx Xxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Vergi HukukuXxxxxx, Ankara 19852005, s.128s. 460. [2] Xxxx Xxxxx XxxxxXxxxxxx, İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü SürelerYıllık Ücretli İzin, E- Yaklaşım DergisiAnkara 2000, Eylül 2009, Sayı: 201s.29. [3] Yrg. 9. HD’nin 12.03.1979 tarih HGK’nun 05.07.2000 tarihli ve E.1979/2732E. 2000/9-1079, K.1979/3884 K.2000/1103 sayılı kararı. [4] Yrg. 9.HD’nin 08.06.2009 tarihli ve E.2008/5448, K.2009/15715 sayılı kararı. [5] Yrg. . HD’nin 30.04.2009 tarihli ve E.2007/41415, K.2009/12145 sayılı kararı. [6] Yrg. 9.HD’nin 16.04.2009 tarihli ve 2007/42572, K. 2009/10857 sayılı kararı. [7] İşveren tarafından ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedeniyle iş sözleşmesi feshedildiğinde işçiye kullanılmamış yıllık izin ücretleri de 1983 Yılındaki yasa değişikliğine kadar ödenmiyordu. [8] Xxxxxxx X. Oğuzman/ Xxxxxxxxx, Xx Xxxxxx XxXxxxxx, Borçlar Hukuku Genel Hükümler Ankara 2005, s. 461. [9] Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku, İstanbul 20002005, s.448 s.659. [510] Yrg. 9.HD’nin 25.01.2006 tarihli ve E.2006/17393, K.2006/1271 sayılı, 13.02.2006 tarihli ve E.2006/861, K.2006/2607 sayılı kararları. [11] Yrg. 9. HD’nin 25.02.1982 tarih 07.03.2006 tarihli ve E.1982/588E.2006/36027, K. 1982/2088 K.2006/5663 sayılı kararı. [6] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.598. [712] Yrg. 9. HD’nin 02.02.2009 tarih 19.12.2008 tarihli ve E.2008/97902007/35475, K.2009/1003 K.2008/340209 sayılı kararı. [813] Yrg. 9. HD’nin 16.03.2004 tarih 09.04.2009 tarihli ve E.2003/135382007/38515, K. 2004/5169 2009/10133 sayılı kararı. [9] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.600. [1014] Yrg. 9. HD’nin 24.02.2003 tarih 05.02.2009 tarihli ve E.2003/970E.2007/36214, K.2003/2154 K. 2009/1572 sayılı kararı.

SONUÇ. İş Kanununun 26 ncı maddesiİşyerindeki çalışanlar arasında yaşanan gönül ilişkisi özel yaşam sınırları içinde kaldığı ve iş ortamına olumsuz yansımadığı sürece iş sözleş- mesinin sona erdirilmesinin nedeni olmaması, gerek işverene gerekse bu tür bir ilişkiye müdahale etmenin özel yaşama müdahale olarak değerlendirilmesi gerekir. An- cak, işyerine olumsuz yansıması olduğu takdir- de, ayni işyerinde çalışan işçiler arasındaki gönül ilişkisi iş sözleşmesinin işveren tarafından feshe- dilmesi sonucunu doğurabilir. Yargı kararları in- celendiğinde, işyerindeki çalışanlar arasında ya da müşteri gibi üçüncü kişiler ile yaşanan gönül ilişkisi her somut olayın özelliğine göre, hem ge- çerli fesih nedeni hem de işçiye ahlak haklı fesih nedeni ola- bilmektedir. İşyerindeki gönül ilişkisi işyerinde olumsuzluklara yol açtığı zaman işçinin davra- nışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli feshe sebebiyet verebilir. Bazen de işyerine olumsuz yansıması olmasa bile iş ilişkisinin devam et- tirilmesinin işverenden beklenemeyeceği du- rumlarda, feshin son çare olması kuralı dikkate alınmayarak gönül ilişkisi yaşayan işçilerin söz- leşmeleri geçerli nedenle feshedilebilmektedir. lamasını istediklerini açıklamıştır. H.K.’le yapılan telefon konuşmalarının dernek işi ile ilgili olup olmadığı da açık olarak kanıtlanamamıştır. Bu sebeplerle davacının ihbar ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere göre tanınan fesih yetkisinin nasıl kullanılacağını düzenlemiştir. Aynı düzenleme 1475 sayılı eski İş Kanununda da yer almaktaydı. Tek farkı ilave edilen “işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz” hükmüdür. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemeksizin öğrenme gününden başlayarak altı iş günü ve olayın vukuu bulduğu tarihten itibaren bir yıl içinde fesih yetkisini kullanmalıdır. Eğer işveren bu nedenlere dayalı olarak işçisini işten çıkarırsa kıdem tazminatı da ödemeyecekisteklerinin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”, işçi maddi bir çıkar sağlamış ise bir yıllık hak düşürücü süre de uygulanmayacaktırYargıtay 9. İşçi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshettiğinde kıdem tazminatını alacaktırH.D., 20.06.2005, E.2004/31924, K.2005/21866, www. Eğer sözleşme bu sebeplerle sona ermişsexxxxxxx.xxx 52 Yargıtay 9. H.D., sona erdiren taraf sözleşmenin sonlanmasından kaynaklı zararlarını karşı taraftan tazminat olarak ayrıca talep edebilecektir. Yukarıda açıklanan esas ve usullere uymadan yapılacak bir fesih haksız fesih olarak değerlendirilecek ancak yapılan feshi geçersiz kılmayacaktır. Eğer şartları var ise işçi işe iade davası açarak feshi geçersiz saydırabilir. [1] Xxxxxx Xxxxx25.12.2002, Xxxx XxxxxE.10696, Xxxxx XxxxxxxK.250711, Vergi HukukuAkyiğit, Ankara 1985İş Kanunu Şerhi I, s.128. [2] Xxxx Xxxxx Xxxxxs.1216; Savaş, İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü Sürelerİşveren tarafından Haklı Nedenle Feshi,s.213. İşyerinde gönül ilişkisi, E- Yaklaşım Dergisiişverenin güvenini kötüye kullanmak, Eylül 2009doğruluk ve bağlılığa uyma- yan davranış olarak İş Kanunu’nun 25/II-e bendi kapsamında haklı fesih nedeni olabilmektedir. Gönül ilişkisi yaşanırken veya sona ermesinden sonra işyerinde yaşanan gerginlikler, Sayı: 201dedikodu- lar da İş Kanunu’nun 25/II-(d) bendinde düzen- lenen, işçinin işverenin başka işçisine sataşması kapsamında işverene haklı fesih yetkisi vermek- tedir. [3] Yrgİşyeri dışında ve işyeri dışındaki kişilerle yaşanan cinsel birliktelikler de işyerine olum- suz yansıması olduğunda İş Kanunu’nun 25/IV. 9maddesi kapsamında haklı fesih nedeni oluştu- rur. HD’nin 12.03.1979 tarih Ancak burada fesih nedeni olarak işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinin iş- çinin 17. maddesi kapsamındaki ihbar önellerini aşması nedenine dayanılmaktadır. Haklı ya da geçerli fesih nedenini ispat yükü işverenin üzerinde olup, işyerinde gönül ilişkisi- nin varlığı ve E.1979/2732bunun işyerine olumsuz yansıması olduğunun kesin deliller ile ispatlanması gerekir. Bu konudaki kamera kayıtları, K.1979/3884 sayılı kararıe-mail yazışmala- rı, cep telefonu mesajları, tanık beyanları, tanzim edilen tutanaklar, işçinin verdiği yazılı savunma, şikayet dilekçeleri ve duygusal ilişki yaşayan iş- çinin Karakolda ya da Savcılıkta verdiği ifade en önemli ispat araçları arasında yer alır. [4] Xxxxxxx X. Oğuzman/ Xxxxxx Xxİşveren, Borçlar Hukuku Genel Hükümler işyerindeki gönül ilişkisi konusunda sadece du- yuma dayalı olarak haklı fesih yapamaz. İşyerinde yaşadığı gönül ilişkisi bazen de işçinin iş sözleşmesini kendisi feshederek işye- rinden ayrılmak istemesine yol açabilir. Ancak, İstanbul 2000, s.448 [5] Yrgişyerinde yaşanan duygusal ilişki İş Kanunu›nun 24.maddesinde sayılan ve işçiye haklı fesih yet- kisi veren durumlardan biri değildir. 9. HD’nin 25.02.1982 tarih ve E.1982/588, K. 1982/2088 sayılı kararı. [6] Xxxxxxx Xxxxxxxx Bu neden- le işçinin işyerinde yaşanan duygusal ilişkiden sonra iş sözleşmesini İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.598. [7] Yrg. 9. HD’nin 02.02.2009 tarih ve E.2008/9790, K.2009/1003 sayılı kararı. [8] Yrg. 9. HD’nin 16.03.2004 tarih ve E.2003/13538, K. 2004/5169 sayılı kararı. [9] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.600. [10] Yrg. 9. HD’nin 24.02.2003 tarih ve E.2003/970, K.2003/2154 sayılı kararıKanunu’nun 24.maddesi kapsamında haklı nedenle sona erdirme imkanı bulunmadığı kanaatindeyiz.

SONUÇ. İş Kanununun 26 ncı maddesi, gerek işverene gerekse de işçiye ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere göre tanınan fesih yetkisinin nasıl kullanılacağını düzenlemiştirhukukunda sözleşme özgürlüğü kural olarak geçerlidir. Aynı düzenleme 1475 sayılı eski İş Kanununda da Kanunlarda yer almaktaydı. Tek farkı ilave edilen “işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz” hükmüdür. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemeksizin öğrenme gününden başlayarak altı iş günü ve olayın vukuu bulduğu tarihten itibaren bir yıl alan sınırlamalar içinde fesih yetkisini kullanmalıdır. Eğer işveren bu nedenlere dayalı olarak işçisini işten çıkarırsa kıdem tazminatı da ödemeyecekkalmak kaydıyla, işçi maddi ve işveren istedikleri tarz ve içerikte iş sözleşmesi düzenleyebilirler. Ancak pek çok haktan mahrum bırakan belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir çıkar sağlamış ise şekilde yapılabilmesi konusunda İş Kanunu sınırlamalar getirmiştir. İşte bu sınırlamaların en önemlisi de sözleşmenin geçici olarak yapıldığını ortaya koyan sürenin varlığıdır. Belirli süreli iş sözleşmesindeki sürenin belirli ya da belirlenebilir olması gerekmektedir. İşin niteliğinden, türünden ya da amacından kaynaklı olarak sözleşmenin başlangıcında kesin bir yıllık hak düşürücü süre belirlenememiş olsa da işçinin işin bitmesiyle iş sözleşmesinin sona ereceğini anladığı sözleşmeler de uygulanmayacaktırsüreye tabi kılınmış sayılır. İşçi ahlak Ancak birkaç yılı kapsayacak şekilde uzun süre devam edecek bir iş nedeniyle yapılan sözleşmeleri Yargıtay, ne zaman sona ereceği konusunda belirsizlik bulunduğu için belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle belirli süreli iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshettiğinde kıdem tazminatını alacaktırsözleşmesinin yapılması için objektif nedenlerin bulunması gerekir. Eğer Ancak ortada objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesidir. Taraflar açıkça bir vade kararlaştırmamakla birlikte işin niteliği ve işle güdülen amaç dikkate alındığında iş sözleşmesinin biteceği süre anlaşılabiliyorsa bu sebeplerle sona ermişse, sona erdiren taraf sözleşmenin sonlanmasından kaynaklı zararlarını karşı taraftan tazminat olarak ayrıca talep edebilecektir. Yukarıda açıklanan esas ve usullere uymadan yapılacak bir fesih haksız fesih olarak değerlendirilecek ancak yapılan feshi geçersiz kılmayacaktır. Eğer şartları var ise işçi işe iade davası açarak feshi geçersiz saydırabilirdurumda iş sözleşmesi belirli süreli yapılabilecektir[12]. [1] Xxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx, Vergi HukukuBelirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 19851988, s.128s.7. [2] Xxxx Xxxxx Xxxxxx Xxxxx, İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü SürelerKanunu Yorumu, E- Yaklaşım Dergisi, Eylül Ankara 2009, Sayı: 201s. 164. [3] Yrg. 9. HD’nin 12.03.1979 tarih ve E.1979/2732Xxxxxx Xxxxx, K.1979/3884 sayılı kararıİş Hukuku, İstanbul 2008, s.223. [4] Xxxxxxx X. Oğuzman/ Xxxxxx XxXxxxx, Borçlar Hukuku Genel Hükümler İş Kanunu Yorumu, İstanbul 2000Ankara 2009, s.448 s. 164. [5] Yrg. 9. HD’nin 25.02.1982 tarih Xxxxxx Xxxxxxxx, “Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve E.1982/588Sınırları”, K. 1982/2088 sayılı kararıÇalışma ve Toplum Dergisi, Sayı:2010/1, s.206. [6] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu XxxxxMinür Ekonomi, Xxxxxx 0000Legal İSGH Dergisi, s.598C.3, S.9, 2006 s.22. [7] Yrg. 9. HD’nin 02.02.2009 tarih 18.02.2008 tarihli ve E.2008/9790E.2007/24530, K.2009/1003 K.2008/171 sayılı kararı. [8] Yrg. 9. HD’nin 16.03.2004 tarih ve E.2003/13538Xxxxxxxx Xxxxxxx, K. 2004/5169 sayılı kararıBelirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.10. [9] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu XxxxxXxxxxx Xxxx, “Belirli Xxxxxx Xx Xxxxxxxxxx”, X.X. Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx, X.00, X.0, Xxxxxx 00002005, s.600s.443. [10] Yrg. 9. HD’nin 24.02.2003 tarih 22.09.2003 tarihli ve E.2003/970E. 2003/2474, K.2003/2154 K. 2003/15155 sayılı kararı. [11] Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Ankara 1988, s.12.

SONUÇ. İş Kanununun 26 ncı maddesiAvans, gerek işverene gerekse işçiye/ gemi adamına iş sözleşmesinde belirlenmiş olan tarihte ödenecek olan ücret alacağına mahsuben yapılan ön ödemedir. 6098 Sayılı Borçlar Kanunu’nun 406’ncı maddesinin son fıkrasına göre, işveren, işçiye zorunlu ihtiyacının ortaya çıkması halinde ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda ise, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür. Buna göre, işçiye avans ödenebilmesi için üç koşulun bir arada bulunması gerekmektedir: işçinin zorunlu bir ihtiyacı ortaya çıkmış olmalı; işveren avansı hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda olmalı; işçi hizmetiyle hak ettiği, diğer deyişle o güne kadar çalıştığı günlerin toplamı kadar avans tutarı talep etmelidir. İşveren, Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan şartlar ve gemi adamları bakımından iş sözleşmesinde kararlaştırılabilecek diğer şartların gerçekleşmesi üzerine, işçiye hak ettiği ancak muaccel olmayan ücretinin bir kısmını avans olarak vermekle yükümlüdür. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndaki düzenleme dışında, bireysel ya da toplu iş sözleşmesine dayalı bir biçimde de işçiye ahlak avans ödemesi yapılabilir. Öte yandan ne sözleşme (iş sözleşmesi ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere göre tanınan fesih yetkisinin nasıl kullanılacağını düzenlemiştir. Aynı düzenleme 1475 sayılı eski İş Kanununda da yer almaktaydı. Tek farkı ilave edilen toplu 24 Xxxxx Xxxx, İSMMO Mali Çözüm Dergisi Temmuz-Ağustos 2017 “işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz” hükmüdür. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemeksizin öğrenme gününden başlayarak altı iş günü ve olayın vukuu bulduğu tarihten itibaren bir yıl içinde fesih yetkisini kullanmalıdır. Eğer işveren bu nedenlere dayalı olarak işçisini işten çıkarırsa kıdem tazminatı da ödemeyecek, işçi maddi bir çıkar sağlamış ise bir yıllık hak düşürücü süre de uygulanmayacaktır. İşçi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshettiğinde kıdem tazminatını alacaktır. Eğer sözleşme bu sebeplerle sona ermişse, sona erdiren taraf sözleşmenin sonlanmasından kaynaklı zararlarını karşı taraftan tazminat olarak ayrıca talep edebilecektir. Yukarıda açıklanan esas ve usullere uymadan yapılacak bir fesih haksız fesih olarak değerlendirilecek ancak yapılan feshi geçersiz kılmayacaktır. Eğer şartları var ise işçi işe iade davası açarak feshi geçersiz saydırabilir. [1] Xxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Vergi Hukuku, Ankara 1985, s.128. [2] Xxxx Xxxxx Personele Yapılan Avans Ödemelerinin Xxxxx, İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü Sürelerve Sosyal Güvenlik Mevzuatı Kapsamında Değerlendirilmesi s.142 25 A.g.m. 26 A.g.m. iş sözleşmesi) ne de yasal koşullar kapsamında olmayan avans ödemesi ise, E- Yaklaşım Dergisiişverenin takdirine bağlı ve bununla bağlantılı olarak işyeri uygulaması haline gelmiş bir avans ödemesi olarak değerlendirilebilir. Kanuna ve sözleşmeye dayanan ya da işyeri uygulamasına dönüşen bir avans ödemesi yoksa işçi avans verilmediği gerekçesiyle iş sözleşmesini feshedemez. Feshetmesi halinde ise bu haklı bir fesih gerekçesi olamaz. 4857 sayılı İş Kanunu'nun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24. maddesinde işverenin işçiye avans vermemesi şeklinde bir sebep bulunmamaktadır. Konuyla ilgili son dönemlerdeki Yargıtay uygulaması da bu yöndedir. 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca deniz iş sözleşmesinde avans şartlarının düzenlenmesi zorunludur. Yasa koyucu Kanun’un 30. maddesinde sözleşmede yer verilmek zorunda olan avans ödeme esaslarına göre işvereni avans ödemekle yükümlü tutmaktadır. İşveren/donatan tarafından avans ödemesi yapılmaması halinde gemi adamı hizmet akdini 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 14/II-b bendi uyarınca önelsiz olarak feshedebilir ve en az bir yıllık hizmet süresine sahip olması halinde aynı Kanun’un 20. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanır. 5953 Sayılı Basın İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca gazeteciye ücreti peşin olarak ödenmektedir. Bu nedenle gazetecilere avans ödenmesi yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşveren/donatan tarafından avans ödemesi yapılmaması halinde gemi adamı hizmet akdini 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 14/II-b bendi uyarınca önelsiz olarak feshedebilir ve en az bir yıllık hizmet süresine sahip olması halinde aynı Kanun’un 20. maddesi uyarınca kıdem tazminatına hak kazanır. İşçiye yapılan avans ödemeleri Gelir Vergisi, Eylül 2009, Sayı: 201. [3] Yrg. 9. HD’nin 12.03.1979 tarih Damga Vergisi ve E.1979/2732, K.1979/3884 sayılı kararı. [4] Xxxxxxx X. Oğuzman/ Xxxxxx Xx, Borçlar Hukuku Genel Hükümler , İstanbul 2000, s.448 [5] Yrg. 9. HD’nin 25.02.1982 tarih ve E.1982/588, K. 1982/2088 sayılı kararı. [6] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.598. [7] Yrg. 9. HD’nin 02.02.2009 tarih ve E.2008/9790, K.2009/1003 sayılı kararı. [8] Yrg. 9. HD’nin 16.03.2004 tarih ve E.2003/13538, K. 2004/5169 sayılı kararı. [9] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.600. [10] Yrg. 9. HD’nin 24.02.2003 tarih ve E.2003/970, K.2003/2154 sayılı kararıSigorta Primi kesintisine tabidir.

SONUÇ. İş Kanununun 26 ncı maddesiTürk Borçlar ve Đş Kanunu’nda düzenlenmemiş olan ibra, öğretide Đsviçre Hukuku’na paralel bir çerçevede benimsenmiş125, çok sayıda Yargıtay kararına ko- nu olmuştur. Gerek Borçlar Hukuku ve gerek işverene gerekse Đş Hukuku bakımından ibranın gerçek bir ihtiyaca cevap verdiği söylenebilir. 124 Yargıtay 9. H.D., 10.12.2002 T., 2002/10816 E., 2002/23501 K. 125 XXXXXX, X.; Đsviçre Medeni Kanun Şerhi, Cilt VI, Borçlar Kanunu, I. Kısım, Genel Hükümler, s.72, (XXXXXXX, Dr. Xxxx XXXXX). Uygulamadaki ihtiyaç, bu belgeleri özellikle Đş Hukukunda oldukça sık kul- lanılır hale getirmiştir. Zira, hizmet sözleşmelerinin sona ermesinde özellikle işve- renler ilerde herhangi bir hukuki yükümlülük altına girmemek amacıyla yaygın bir şekilde hizmet sözleşmesi sona eren işçinin elinden bu tür belgeler almak yolunu seçmektedirler126. Bir ibra sözleşmesi ile işverenin de işçiye ahlak bazı hak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere göre tanınan fesih yetkisinin nasıl kullanılacağını düzenlemiştiralacaklarından vazgeçmesi mümkündür. Aynı düzenleme 1475 sayılı eski İş Hizmet sözleşmesinin feshi sırasında işverenden daha önce almış olduğu avansları kapatan bir işçi ya da hizmet sözleşmesi hükmü gereği cezai şart yükümlüsü olan işçinin, işverenden ibra belgesi alması da, ilerde ortaya çıkabilecek bazı ihtilaflarda önemli bir imkan sağlayabilir. Çalışma hayatında çok sık başvurulan ve iş yargısını bu denli meşgul eden bir kurumun yasal düzenlemeye kavuşturulması bir zorunluluktur. Konunun, Borç- lar Kanunu’nda yer alması gerekliliğinin ötesinde, Đş Kanunu’nda mutlaka ayrıca ele alınması ve işçi lehine yorum ilkesinin sağladığı korumanın sınırlarının belirlen- mesi yerinde olur. Yeni Đş Kanununda da yer almaktaydıbu yönde bir düzenleme bulunmamak- tadır. Tek farkı ilave edilen “işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde Oysa bir yıllık süre uygulanmaz” hükmüdüribra sözleşmesinin şeklinin ve unsurlarının belirlenmesi, asıl önemlisi hangi hallerde geçerli olduğunun hem işçi hem de işveren tarafından önceden bilinmesi, hukukun etkinliği ve güvenirliği bakımından çok önemlidir. Ahlak AKINTÜRK, Xxxxxx : Müteselsil Borçluluk, Ankara 1971. ARSEBÜK, Esat : Borçlar Hukuku, Ankara 1943. XXXXXX, X. : Đsviçre Medeni Kanun Şerhi, VI. Cilt, Borçlar Kanunu, I. Kısım, Genel Hükümler, Xxxxxxx XX (ÇEVĐREN, Dr. Xxxx XXXXX). BERKĐ, Şakir : Borçların Sukutu, AÜHF., Cilt XII. CENTEC, Tankut : Đş Hukukunda Ücret, Đstanbul 1968. XXXXX, Xxxx : Đbranamenin Niteliği ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemeksizin öğrenme gününden başlayarak altı iş günü ve olayın vukuu bulduğu tarihten itibaren bir yıl içinde fesih yetkisini kullanmalıdırKapsamı, ĐHU Đş Kanunu Madde 26, No:1, Đstanbul 1982. Eğer işveren bu nedenlere dayalı olarak işçisini işten çıkarırsa kıdem tazminatı da ödemeyecekÇENBERCĐ, işçi maddi bir çıkar sağlamış ise bir yıllık hak düşürücü süre de uygulanmayacaktır. İşçi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshettiğinde kıdem tazminatını alacaktır. Eğer sözleşme bu sebeplerle sona ermişse, sona erdiren taraf sözleşmenin sonlanmasından kaynaklı zararlarını karşı taraftan tazminat olarak ayrıca talep edebilecektir. Yukarıda açıklanan esas ve usullere uymadan yapılacak bir fesih haksız fesih olarak değerlendirilecek ancak yapılan feshi geçersiz kılmayacaktır. Eğer şartları var ise işçi işe iade davası açarak feshi geçersiz saydırabilir. [1] Xxxxxxx : Xx Xxxxxx Xxxxx, Xxxx Ankara 1972. ÇENBERCĐ, Xxxxxxx : Xx Xxxxxx Xxxxx, Xxxxx XxxxxxxAnkara 1976. ÇENBERCĐ, Vergi Hukuku, Ankara 1985, s.128. [2] Xxxx Xxxxx Xxxxx, İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü Süreler, E- Yaklaşım Dergisi, Eylül 2009, SayıXxxxxxx : 201. [3] Yrg. 9. HD’nin 12.03.1979 tarih ve E.1979/2732, K.1979/3884 sayılı kararı. [4] Xxxxxxx X. Oğuzman/ Xxxxxx Xx, Borçlar Hukuku Genel Hükümler , İstanbul 2000, s.448 [5] Yrg. 9. HD’nin 25.02.1982 tarih ve E.1982/588, K. 1982/2088 sayılı kararı. [6] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Đş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000. DOĞAN, s.598Mürsel :Türk Đş Hukukunda Đbra Sözleşmesi,Yargıtay Dergisi,Cilt 5,Sayı 1. [126 XXXXX, Xxxxx; a.g.m., s.102-103. EREN, Xxxxxx : Borçlar Hukuku, Genel Hükümler, 3. Baskı, Cilt III., Ankara 1991. EREN, Xxxxxx : Borçlar Hukuku, Genel Hükümler, 7] Yrg. 9Xxxxx, Xxxxxxxx 2001. HD’nin 02.02.2009 tarih ve E.2008/9790XXXXXXXXX, K.2009/1003 sayılı kararıF. N. : Borçlar Hukuku Umumi Hükümler, Cilt II, Đstanbul 1969. [8] YrgXXXXX, X. Xxxxx : Şerhli Đş Kanunu, Ankara 1998, Cilt 2. 9XXXX, X. Naim : Borçlar Hukuku, Genel Hükümler, 3. HD’nin 16.03.2004 tarih ve E.2003/13538Baskı, K. 2004/5169 sayılı kararıAnkara 1984. [9] KESER, Hakan : Đş Hukukunda Đbraname Uygulamaları, Kamu-Đş, Cilt 5, Temmuz 1999, Sayı 1. XXXXXXXXX, M.Xxxxx: Borçlar Hukuku, Genel Hükümler, Cilt 2, Ankara 2001. XXXXXXXXX, Xxxxxxx Xxxxxxxx İş : Đş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000. XXXXXXX, s.600X. Xxxxx: Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxx, Đstanbul 1955. [10] YrgXXXXXXX, X. Xxxxx: Borçlar Xxxxx Xxxxxxxx, Cilt 1, 4.Xxxxx, Xxxxxxxx 1987. 9SAYMEN/ELBĐR: Türk Borçlar Hukuku, Đstanbul 1958. HD’nin 24.02.2003 tarih ve E.2003/970SAYMEN, K.2003/2154 sayılı kararı.F. H. : Türk Đş Hukuku, Đstanbul 1954. XXXXXXXX, Xxxxx: Borçlar Hukuku, Özel Borç Đlişkileri, Cilt 1, 3. Bası. TANRIVER, Xxxx: Konkordato Komiseri, Ankara 1993. TEKĐNALP/ÇAMOĞLU: Türk Ticaret Kanunu, Đstanbul 1969. TEKĐNAY/AKMAN/BURCUOĞLU /ALTOP: Tekinay Borçlar Hukuku, Genel Hükümler,

SONUÇ. İş Kanununun 26 ncı maddesiİşçi için çok zaman tek gelir kaynağı emeği karşılığında aldığı ücret olduğundan kanunlar ücreti çeşitli açılardan koruma altına almıştır. Kural olarak, gerek işverene gerekse de işçiye ahlak işçi ücretini çalıştıktan sonra en erken haftada bir ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere göre tanınan fesih yetkisinin nasıl kullanılacağını düzenlemiştiren geç ayda bir alır. Aynı düzenleme 1475 sayılı eski İş Kanununda da yer almaktaydı. Tek farkı ilave edilen “işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık Bir aylık süre uygulanmaz” hükmüdür. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemeksizin öğrenme gününden başlayarak altı iş günü ve olayın vukuu bulduğu tarihten itibaren bir yıl içinde fesih yetkisini kullanmalıdıraşılamaz. Eğer işveren bu nedenlere dayalı olarak işçisini işten çıkarırsa kıdem tazminatı da ödemeyecek, işçi maddi iş sözleşmesi herhangi bir çıkar sağlamış ise bir yıllık hak düşürücü süre de uygulanmayacaktır. İşçi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshettiğinde kıdem tazminatını alacaktır. Eğer sözleşme bu sebeplerle nedenle sona ermişse, sona erdiren taraf sözleşmenin sonlanmasından kaynaklı zararlarını karşı taraftan tazminat o gün ücreti ve kanundan doğan para ile ölçülebilen menfaatleri tam olarak ayrıca ödenmelidir. İşçinin hak ettiği ücreti zamanında ödenmedi diye doğrudan faizle ödenmesi söz konusu olmaz. İşçinin ücret ve eklerine dönük hak ettiği, ödenmesi gereken zamanı geçmiş olan alacakları için işverenini ihtar çekerek ya da dava açarak temürrüde düşürmesi gerekir. Gecikme faizi de (bankalarca bir yıllık mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı) bu temerrüd tarihinden başlar. Borçlar Kanununu 101 inci maddesine göre, iş sözleşmesinde, işverenin ücret ödeme borcunu zamanında ödememesi nedeniyle temerrüde düşürmek, diğer bir ifade ile geç ödenecek olan ücrete faiz de yürütülmek isteniyorsa, alacaklı olan işçinin, işverenden muaccel ücret alacağının ifasını talep edebilecektirettiğine ve ifayı kabule hazır olduğuna dair bir ihtarda bulunması gerekecektir. Yukarıda açıklanan esas Bu ihtarda, işçi, dürüstlük kurallarına uygun bir şekilde, mesela iş saatleri içerisinde ve usullere uymadan yapılacak bir fesih haksız fesih açık olarak değerlendirilecek ancak yapılan feshi geçersiz kılmayacaktırtalebini belirtmelidir[13]. İşverenden ödenmeyen ücret için faiz talep edebilmek için alacaklı olan işçinin ifayı kabule hazır olması gerekir. Eğer şartları var alacaklı işçi alacağını alma konusunda temerrüd gösterir ise işçi işe iade davası açarak feshi geçersiz saydırabilirişveren temerrüde düşmez, dolayısıyla faiz de ödemez. [1] Xxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Vergi Hukukuİş Kanunu Xxxxx, Ankara 1985Xxxxxx 0000, s.128s. 1485. [2] Xxxx Xxxxx XxxxxXxxxxxx Xxxxxxxxx, İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü SürelerXx Xxxxxx Xxxxxx, E- Yaklaşım DergisiAnkara 2005, Eylül 2009, Sayı: 201s.355. [3] Yrg. 9. 9 HD’nin 12.03.1979 tarih 19.06.2006 tarihli ve E.1979/2732E. 2006/13004, K.1979/3884 K. 2006/17679 sayılı kararı. [4] Xxxxxxx X. Oğuzman/ Xxxxxx XxXxxxxxxx, Borçlar Hukuku Genel Hükümler , İstanbul 2000, s.448 [5] Yrg. 9. HD’nin 25.02.1982 tarih ve E.1982/588, K. 1982/2088 sayılı kararı. [6] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.598s.478. [5] Xxxxx Xxxxx, İşçi Ücretinin Usulünce Ödenmemesinin Hukuki Sonucu, Dokuz Eylül Üniversitesi, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, 2006, s.32. [6] Xxxxx Xxxxx, İşçi Ücretinin Usulünce Ödenmemesinin Hukuki Sonucu, Dokuz Eylül Üniversitesi, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, 2006, s.39. [7] Xxxxx Xxxxx, İşçi Ücretinin Usulünce Ödenmemesinin Hukuki Sonucu, Dokuz Eylül Üniversitesi, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, 2006, s.36. [8] Yrg. HGK’nun05.03.2003 tarihli ve E. 2003/9-78, K. 2003/128 sayılı kararı [9] Yrg. 9. HD’nin 02.02.2009 tarih 04.07.2008 tarihli ve E.2008/9790E. 2007/22733, K.2009/1003 K. 2008/18914 sayılı kararı. [810] Yrg 9. HD’nin, 04.07.2008 tarihli ve E. 2007/22733, K. 2008/18914 sayılı kararı. [11] Yrg. 9. HD’nin 16.03.2004 tarih 03.03.1998 tarihli ve E.2003/13538E. 1998/3831, K. 2004/5169 1998/3093 sayılı kararı. [9] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.600. [1012] Yrg. 9. HD’nin 24.02.2003 tarih 30.11.2005 tarihli ve E.2003/970E. 2005/10841, K.2003/2154 K. 2005/37591 sayılı kararı.

SONUÇ. İşçiyi koruma ilkesi, iş sözleşmesinin taraflarından işçinin, işverene göre daha zayıf konumda olduğu gerçeğinin İş Kanununun 26 ncı maddesiHukukuna yansımasıdır. İş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılmasını öngören hükümlerdeki amaç, gerek işçiyi korumaya yönelik olmasıdır. Ancak, işçinin tabi olacağı iş sözleşmesinin yazılı yapılması gerektiğini bilse bile bunu ne ölçüde işverenden talep edebileceği düşünülmelidir. Ceza hükümlerinin işverene gerekse de işçiye ahlak yönelik olması, sözleşmelerin yazılı şekilde yapılmasını sağlama yükümlülüğünün işverene ait olduğuna işaret eder niteliktedir[9]. İş sözleşmesi yapılmadığı takdirde işçi iş sözleşmesinin yapıldığını ispat etme yükümlülüğü altında iken, işveren iş sözleşmesinin koşullarını, işçinin ücrete ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere göre tanınan fesih yetkisinin nasıl kullanılacağını düzenlemiştirişine ait sorumluluklarını ispat etme zorunluluğu ile karşı karşıya kalır. Aynı düzenleme 1475 sayılı eski Bu anlamda, iş sözleşmesi olmayan bir işçinin durumu hakkında ispat yükümlülüğü bulunan işverenin zor durumda olacağı muhakkaktır. İş Kanununda da yer almaktaydısözleşmesinin yazılı yapılması gerekirken yazılı yapılmaması, sözleşmeyi geçersiz hale getirmeyecektir. Tek farkı ilave edilen “işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz” hükmüdür. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemeksizin öğrenme gününden başlayarak altı iş günü ve olayın vukuu bulduğu tarihten itibaren bir yıl içinde fesih yetkisini kullanmalıdır. Eğer işveren Zira, kanundaki bu nedenlere dayalı olarak işçisini işten çıkarırsa kıdem tazminatı da ödemeyecek, işçi maddi bir çıkar sağlamış ise bir yıllık hak düşürücü süre de uygulanmayacaktır. İşçi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshettiğinde kıdem tazminatını alacaktır. Eğer sözleşme bu sebeplerle sona ermişse, sona erdiren taraf sözleşmenin sonlanmasından kaynaklı zararlarını karşı taraftan tazminat olarak ayrıca talep edebilecektir. Yukarıda açıklanan esas ve usullere uymadan yapılacak bir fesih haksız fesih olarak değerlendirilecek ancak yapılan feshi geçersiz kılmayacaktır. Eğer şartları var ise işçi işe iade davası açarak feshi geçersiz saydırabilirşart geçerlilik şartı değil ispat şartıdır. [1] Xxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Vergi Hukuku, Ankara 1985, s.128Xxxxxxxxx s.52. [2] Xxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxxx, İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü Süreler, E- Yaklaşım Dergisi, Eylül 2009, Sayı: 201s.11. [3] Yrg. 9. HD’nin 12.03.1979 tarih ve E.1979/2732, K.1979/3884 sayılı kararı. Xxxxx xxxxxxx............. [4] Xxxxxxx X. Oğuzman/ Xxxxxx XxXxxxx Xxxxxxx, Borçlar Hukuku Genel Hükümler İş Hukukunda Yazılı Şekil Şartı, İstanbul 2000Çeiş Dergisi, s.448 Mart 2003, s.12. [5] YrgÇeis. 9. HD’nin 25.02.1982 tarih ve E.1982/588, K. 1982/2088 sayılı kararıS.15. [6] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.598. [7] Yrg. 9. 9 HD’nin 02.02.2009 08.02.2001 tarihli ve E.2001/1338, K. 2001/1978 sayılı kararı [7][7][7][7] Yrg 9 HD’nin 18.10.1999 tarih ve E.2008/9790E.1999/13238, K.2009/1003 K.1999/15919 sayılı kararı. [8] Yrg. 9. HD’nin 16.03.2004 tarih ve E.2003/13538, K. 2004/5169 sayılı kararı. [9] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.600. [10] Yrg. 9. HD’nin 24.02.2003 tarih ve E.2003/970, K.2003/2154 sayılı kararı62 nolu Xxxxx xxxxxxx dip notu.

SONUÇ. İş Kanununun 26 ncı maddesiZincirleme iş sözleşmesi, gerek işverene gerekse de işçiye ahlak belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesiyle ortaya çıkmakta, içinde birden fazla belirli süreli iş sözleşmeleri bulunan iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir. Uygulamada pek çok kez var olan belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenerek uzatılmasından kaynaklı sorunlar yaşanmaktadır. Belirli süreli bir iş sözleşmesi yapıldıktan sonra aynı nitelikte bir ve/veya birden fazla peş peşe sözleşme yapılabilmesi için esaslı bir neden bulunmalıdır[15] Belirli süreli iş sözleşmeleri, işçiyi iş güvencesinden, ihbar ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere göre tanınan fesih yetkisinin nasıl kullanılacağını düzenlemiştirkıdem tazminatından mahrum bıraktığı için pek çok ülkede ve ülkemizde işçiyi koruma amacıyla pek çok sınırlamalara tabi tutulmuştur. Aynı düzenleme 1475 sayılı eski İş Kanununda da olmayan zincirleme iş sözleşmelerine Yargıtay’ın verdiği kararlara uygun olarak 4857 sayılı İş Kanununda yer almaktaydıverilmiştir. Tek farkı ilave edilen Düzenlemeye göre belirli süreli iş sözleşmesi “işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde esaslı bir yıllık süre uygulanmazneden” hükmüdürgereği kaç kez yenilenirse yenilensin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmeyecek, zincirleme iş sözleşmesi olacaktır. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemeksizin öğrenme gününden başlayarak altı Zincirleme iş günü ve olayın vukuu bulduğu tarihten sözleşmeleri de belirli iş sözleşmeleri kapsamında değerlendirilecektir. Artık belirli iş sözleşmeleri ilk yapıldığı anda da, yenilenmelerinde de objektif neden şartı aranmakta, eğer objektif neden yokken belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ise ilk baştan itibaren bir yıl içinde fesih yetkisini kullanmalıdır. Eğer işveren bu nedenlere dayalı olarak işçisini işten çıkarırsa kıdem tazminatı da ödemeyecek, işçi maddi bir çıkar sağlamış ise bir yıllık hak düşürücü süre de uygulanmayacaktır. İşçi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle belirsiz iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshettiğinde kıdem tazminatını alacaktır. Eğer sözleşme bu sebeplerle sona ermişse, sona erdiren taraf sözleşmenin sonlanmasından kaynaklı zararlarını karşı taraftan tazminat olarak ayrıca talep edebilecektir. Yukarıda açıklanan esas ve usullere uymadan yapılacak bir fesih haksız fesih olarak değerlendirilecek ancak yapılan feshi geçersiz kılmayacaktır. Eğer şartları var ise işçi işe iade davası açarak feshi geçersiz saydırabilirsözleşmesine dönüştüğü kabul edilmektedir. [1] Xxxxxx XxxxxXxxxxxxx XXXXXXX Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Xxxx Xxxxxİstanbul 1988, Xxxxx Xxxxxxx, Vergi Hukuku, Ankara 1985, s.128s.57. [2] Xxxx Xxxxx Xxxxx, İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü Süreler, E- Yaklaşım Dergisi, Eylül 2009, Sayı: 201. [3] Yrg. 9. HD’nin 12.03.1979 tarih 16.09.1993 tarihli ve E.1979/2732E.1993/2848, K.1979/3884 K.1993/12920 sayılı kararı. [3] Xxxxxxx XXXXXXXXX, İş Kanunu Yorumu, Ankara, 2005, s. 63. [4] Xxxxxxx X. Oğuzman/ Xxxxxx XxXXXXXXXXX, Borçlar Hukuku Genel Hükümler İş Kanunu Yorumu, İstanbul 2000Ankara, s.448 2005, s. 63. [5] Yrg. 9. HD’nin 25.02.1982 tarih ve E.1982/588, K. 1982/2088 sayılı kararı. xxxx://xxx.xxxx.xxx.xx/xxxxxxxx/xxxxx00/xxx00/xx00x.xxx [6] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu XxxxxYargıtay 9. HD. 27.02.2003, Xxxxxx 0000E. 2003/1523, s.598K. 2003/2559. [7] Yrg. 9. HD’nin 02.02.2009 tarih ve E.2008/9790Xxxxxx XXXX, K.2009/1003 sayılı kararıX.X. Hukuk Fakültesi Dergisi C.54, S.4, “Belirli Süreli İş Sözleşmesi”, Ankara 2005, s.459. [8] Yrg. 9. HD’nin 16.03.2004 tarih 07.02.2001 tarihli ve E.2003/13538E.2001/18306, K. 2004/5169 K.2001/1898 sayılı kararı. [9] Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx XXXX, X.X. Hukuk Fakültesi Dergisi C.54, S.4, “Belirli Süreli İş Kanunu XxxxxSözleşmesi”, Xxxxxx 0000Ankara 2005, s.600s.459. [10] Xxxxxx XXXXX, İş Hukuku, İstanbul 2011,s.232. [11] Xxxxxx XXXX, X.X. Hukuk Fakültesi Dergisi C.54, S.4, “Belirli Süreli İş Sözleşmesi”, Ankara 2005, s. 460. [12] Yrg. 9. HD’nin 24.02.2003 tarih 05.05.2005 xxxxxxxx ve E.2003/970E. 2005/12170, K.2003/2154 K. 2005/15792 sayılı kararı. [14] Xxxxxxxx XXXXXXX Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, İstanbul 1988, s.120.

SONUÇ. İş Kanununun 26 ncı maddesiKural olarak ücret, gerek işverene gerekse de çalışmanın karşılığıdır. Çalışma hayatı dinamik bir yapı içermekte, önceden bu yapı öngörülerek tümüyle kurallara bağlanamamaktadır. Fakat var olan bu çalışma ilişkisi ve ihtiyaçları, temel ilke ve esaslara göre çözümlenmektedir. Mevsimlik çalışmalarda iş sözleşmesinin askıda olduğu dönemde, askerden dönen işçinin iş isteme ile işe alındığı tarih aralığındaki boşluk döneminde işverenin işçiye ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere göre tanınan fesih yetkisinin nasıl kullanılacağını düzenlemiştirücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Aynı düzenleme 1475 sayılı eski İş Kanununda Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden önce haklı veya geçerli neden olmaksızın işveren tarafından feshi halinde kalan dönemin ücretinin ödenmesi gerekli olduğu gibi, fiilen çalışmasa da yer almaktaydıişveren tarafından çalışanlar arasında gösterilen işçilere (kaydi çalışanlara) ücret ödeme zorunluluğu vardır. Tek farkı ilave edilen “Kaydi çalışmalar konusunda Yargıtay’ın kararında da belirttiği gibi, kimse kendi kusurundan yararlanamaz. Öte taraftan, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz” hükmüdür. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemeksizin öğrenme gününden başlayarak altı iş günü ve olayın vukuu bulduğu tarihten itibaren bir yıl içinde fesih yetkisini kullanmalıdır. Eğer işveren bu nedenlere dayalı olarak işçisini işten çıkarırsa kıdem tazminatı da ödemeyecekkorunması ilkesi, işçi maddi bir çıkar sağlamış ise bir yıllık hak düşürücü süre yararına yorum ilkesi gereği de uygulanmayacaktır. İşçi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshettiğinde kıdem tazminatını alacaktır. Eğer sözleşme bu sebeplerle sona ermişsebelirsiz olan, sona erdiren taraf sözleşmenin sonlanmasından kaynaklı zararlarını karşı taraftan tazminat olarak ayrıca talep edebilecektir. Yukarıda açıklanan esas ve usullere uymadan yapılacak bir fesih haksız fesih olarak değerlendirilecek ancak yapılan feshi geçersiz kılmayacaktır. Eğer şartları var ise işçi işe iade davası açarak feshi geçersiz saydırabilirönceden kurala bağlanmamış olan durumlar değerlendirilirken dikkate alınmaktadır. [1] Xxxxxx XxxxxXxxxx XXX, Xxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Vergi Hukukuİş Hukukunda İşçinin Ücreti, Ankara 19852010, s.128s.33. [2] Xxxx Xxxxx XxxxxYrg. 9. HD’nin 22.12.1997 tarihli ve E. 1997/17344, İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü Süreler, E- Yaklaşım Dergisi, Eylül 2009, Sayı: 201K. 1997/21884 sayılı kararı. [3] Yrg. 9. HD’nin 12.03.1979 tarih 17.04.2007 tarihli ve E.1979/2732E. 2007/2602, K.1979/3884 K. 2007/11122 sayılı kararı. [4] Xxxxxxx X. Oğuzman/ Xxxxxx XxYrg. 9. HD’nin 04.03.2010 tarihli ve E. 2008/20958, Borçlar Hukuku Genel Hükümler , İstanbul 2000, s.448 K. 2010/5928 sayılı kararı. [5] Yrg. 9. HD’nin 25.02.1982 tarih 16.11.2009 tarihli ve E.1982/588E. 2008/10493, K. 1982/2088 2009/31940 sayılı kararı. [6] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.598. [7] Yrg. 9. HD’nin 02.02.2009 tarih 16.06.2008 tarihli ve E.2008/9790, K.2009/1003 sayılı kararı. [8] Yrg. 9. HD’nin 16.03.2004 tarih ve E.2003/13538E. 2007/16098, K. 2004/5169 sayılı kararı. [9] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.600. [10] Yrg. 9. HD’nin 24.02.2003 tarih ve E.2003/970, K.2003/2154 2008/15750 sayılı kararı.

SONUÇ. İş Kanununun 26 ncı maddesi, gerek işverene gerekse de işçiye ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere göre tanınan fesih yetkisinin nasıl kullanılacağını düzenlemiştir. Aynı düzenleme 1475 sayılı eski İş Kanununda da yer almaktaydı. Tek farkı ilave edilen “işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz” hükmüdür. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemeksizin öğrenme gününden başlayarak altı Yeni iş günü ve olayın vukuu bulduğu tarihten itibaren bir yıl içinde fesih yetkisini kullanmalıdır. Eğer işveren bu nedenlere dayalı olarak işçisini işten çıkarırsa kıdem tazminatı da ödemeyecekarama izni, işçi maddi için Yasadan doğan bir çıkar sağlamış ise hak, işveren için yasadan doğan bir yıllık hak düşürücü yükümdür. Bu yön, maddedeki işveren işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama süresini vermeye mecburdur sözlerinden belirgin olarak anlaşılmaktadır[17]. Süreli fesih yoluyla fesihte bir bildirim süresi öngörülmesinin, özellikle işçiyi bir anda işsiz, dolayısıyla ücretsiz bırakmamak ve bu süre zarfında yeni bir iş aramasına fırsat vermek amacına yöneliktir. Bu amacın bir gereği olarak Borçlar Kanunu (md.334/f.2) ve İş Kanunu (m.27) işçiye yeni iş arama izin hakkı tanımıştır. Bir görüşe göre, BK. md. 334/f.2 hükmü, yeni iş arama iznine ilişkin hüküm içermeyen Basın iş Kanunu ile Deniz İş Kanununa tabi işçilere de uygulanmayacaktıruygulanır[18]. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin sözleşmeleri bildirimli fesih ile sona erdiğinde işçinin iş günlerinde asgari iki saatlik iş arama izin hakkı doğmaktadır. İşçi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshettiğinde kıdem tazminatını alacaktıristerse bu iznini işten ayrılacağı günden önceki günlerde işverene bildirerek kullanabilir. Eğer sözleşme İş arama izin saatlerinde işçi iznini kullanamaz ise o süreye ilişkin ücretini alır, eğer çalıştırılır ise bu sebeplerle sona ermişse, sona erdiren taraf sözleşmenin sonlanmasından kaynaklı zararlarını karşı taraftan tazminat olarak ayrıca talep edebilecektir. Yukarıda açıklanan esas ve usullere uymadan yapılacak bir fesih haksız fesih olarak değerlendirilecek ancak yapılan feshi geçersiz kılmayacaktır. Eğer şartları var ise işçi işe iade davası açarak feshi geçersiz saydırabilirücreti %100 zamlı olacaktır. [1] Xxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Vergi Hukuku, Ankara 1985, s.128. [2] Xxxx Xxxxx Xxxxx, İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü Süreler, E- Yaklaşım Dergisi, Eylül 2009, Sayı: 201. [3] Yrg. 9. HD’nin 12.03.1979 tarih ve E.1979/2732, K.1979/3884 sayılı kararı. [4] Xxxxxxx X. Oğuzman/ Xxxxxx Xx, Borçlar Hukuku Genel Hükümler , İstanbul 2000, s.448 [5] Yrg. 9. HD’nin 25.02.1982 tarih ve E.1982/588, K. 1982/2088 sayılı kararı. [6] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.598s. 1187. [72] Yrg. 9. HD’nin 02.02.2009 tarih ve E.2008/9790Xxxxx Xxx, K.2009/1003 sayılı kararı“Yargıtay Kararları Işığında Süreli Fesihte Yeni İş Arama İzni”, AÜEHF Dergisi, 2006, s. 279. [8] Yrg. 9. HD’nin 16.03.2004 tarih ve E.2003/13538, K. 2004/5169 sayılı kararı. [93] Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx, İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.600s. 610. [4] Xxxxxx Xxxxx Xxxxx, İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.1558. [5] Xxxxxxx Xxxxxxxx, İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s. 610. [6] Yrg. 9 HD’nin 22.09.1997 tarihli ve E.1997/12130, K.1997/16195 sayılı kararı. [7] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 412. [8] Xxxxxx Xxxxx, İş Kanunu Yorumu, Ankara 2009, s. 413. [9] Yrg 9 HD’nin 02.05.2007 tarihli ve X. 2006/26618 , K. 2007/13985 sayılı kararı. [10] YrgXxxxx Xxx, “Yargıtay Kararları Işığında Süreli Fesihte Yeni İş Arama İzni”, AÜEHF Dergisi, 2006, s.290. [11] Xxxxxxx Xxxxxxxx, İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.613. [12] Xxxxx Xxxxxxx, İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s. 1370. [13]Yrg. 9. HD’nin 24.02.2003 tarih HD.’nin, 27.06.1985 tarihli ve E.2003/970E.1985/4289, K.2003/2154 K.1985/6849 sayılı kararıkararı [14] Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx, Xx Xxxxxx, Ankara 2008, s. 672. [15] Xxxxxxx Xxxxxxxx, İş Kanunu Şerhi, Ankara 1986,s. 611. [16] Xxxxxx Xxxxx Xxxxx, İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.1561. [17] Xxxxxxx Xxxxxxxx, İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.611.

SONUÇ. İş Kanununun 26 ncı maddesiZincirleme iş sözleşmesi, gerek işverene gerekse de işçiye ahlak belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesiyle ortaya çıkmakta, içinde birden fazla belirli süreli iş sözleşmeleri bulunan iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir. Uygulamada pek çok kez var olan belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenerek uzatılmasından kaynaklı sorunlar yaşanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmeleri, işçiyi iş güvencesinden, ihbar ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere göre tanınan fesih yetkisinin nasıl kullanılacağını düzenlemiştirkıdem tazminatından mahrum bıraktığı için pek çok ülkede ve ülkemizde işçiyi koruma amacıyla pek çok sınırlamalara tabi tutulmuştur. Aynı düzenleme 1475 sayılı eski İş Kanununda da olmayan zincirleme iş sözleşmelerine Yargıtay’ın verdiği kararlara uygun olarak 4857 sayılı İş Kanununda yer almaktaydıverilmiştir. Tek farkı ilave edilen Düzenlemeye göre belirli süreli iş sözleşmesi “işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde esaslı bir yıllık süre uygulanmazneden” hükmüdürgereği kaç kez yenilenirse yenilensin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmeyecek, zincirleme iş sözleşmesi olacaktır. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemeksizin öğrenme gününden başlayarak altı Zincirleme iş günü ve olayın vukuu bulduğu tarihten sözleşmeleri de belirli iş sözleşmeleri kapsamında değerlendirilecektir. Artık belirli iş sözleşmeleri ilk yapıldığı anda da, yenilenmelerinde de objektif neden şartı aranmakta, eğer objektif neden yokken belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ise ilk baştan itibaren bir yıl içinde fesih yetkisini kullanmalıdır. Eğer işveren bu nedenlere dayalı olarak işçisini işten çıkarırsa kıdem tazminatı da ödemeyecek, işçi maddi bir çıkar sağlamış ise bir yıllık hak düşürücü süre de uygulanmayacaktır. İşçi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle belirsiz iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshettiğinde kıdem tazminatını alacaktır. Eğer sözleşme bu sebeplerle sona ermişse, sona erdiren taraf sözleşmenin sonlanmasından kaynaklı zararlarını karşı taraftan tazminat olarak ayrıca talep edebilecektir. Yukarıda açıklanan esas ve usullere uymadan yapılacak bir fesih haksız fesih olarak değerlendirilecek ancak yapılan feshi geçersiz kılmayacaktır. Eğer şartları var ise işçi işe iade davası açarak feshi geçersiz saydırabilirsözleşmesine dönüştüğü kabul edilmektedir. [1] Xxxxxx XxxxxXxxxxxxx Xxxxxxx Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi, Xxxx Xxxxxİstanbul 1988, Xxxxx Xxxxxxx, Vergi Hukuku, Ankara 1985, s.128s.57. [2] Xxxx Xxxxx Xxxxx, İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü Süreler, E- Yaklaşım Dergisi, Eylül 2009, Sayı: 201. [3] Yrg. 9. HD’nin 12.03.1979 tarih 16.09.1993 tarihli ve E.1979/2732E.1993/2848, K.1979/3884 K.1993/12920 sayılı kararı. [3] Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xx Xxxxxx Xxxxxx, Ankara, 2005, s. 63. [4] Xxxxxxx X. Oğuzman/ Xxxxxx XxXxxx Xxxxx, Borçlar Hukuku Genel Hükümler “Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve Karşılaşılan Sorunlar” Lebib Yalkın Mevzuat Dergisi, İstanbul 2000, s.448 Mart 2007. [5] Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xx Xxxxxx Xxxxxx, Ankara, 2005, s. 63. [6] xxxx://xxx.xxxx.xxx.xx/xxxxxxxx/xxxxx00/xxx00/xx00x.xxx [7] Yrg 9. HD’nin 27.02.2003 tarihli ve E. 2003/1523, K. 2003/2559 sayılı kararı. [8] Xxxxxx Xxxx, A.Ü. Hukuk Fakültesi Dergisi C.54, S.4, “Belirli Süreli İş Sözleşmesi”, Ankara 2005, s.459. [9] Yrg. 9. HD’nin 25.02.1982 tarih 07.02.2001 tarihli ve E.1982/588E.2001/18306, K. 1982/2088 K.2001/1898 sayılı kararı. [610] Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxx, X.X. Hukuk Fakültesi Dergisi C.54, S.4, “Belirli Süreli İş Kanunu XxxxxSözleşmesi”, Xxxxxx 0000Ankara 2005, s.598s.459. [711] Xxxxxx Xxxx, X.X. Hukuk Fakültesi Dergisi C.54, S.4, “Belirli Süreli İş Sözleşmesi”, Ankara 2005, s. 460. [12] Yrg. 9. HD’nin 02.02.2009 tarih 05.05.2005 tarihli ve E.2008/9790, K.2009/1003 sayılı kararı. [8] Yrg. 9. HD’nin 16.03.2004 tarih ve E.2003/13538E. 2005/12170, K. 2004/5169 sayılı kararı. [9] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.600. [10] Yrg. 9. HD’nin 24.02.2003 tarih ve E.2003/970, K.2003/2154 2005/15792 sayılı kararı.

SONUÇ. İş İbraname iş hukukunda uygulamasına sıkça rastlanan bir müessesedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda yer alan hüküm öncesinde ibraya ilişkin herhangi bir düzenleme bulunmamasından ötürü Yargıtay içtihatları ile yön verilen ibra belgeleri hata, hile, ikrah, gabin gibi iradeyi sakatlayan haller saklı kalmak üzere, açık ve net bir şekilde işçinin herhangi bir baskı altında kalmaması ve çelişkili ifadeler içermemek suretiyle işverenin işçilik alacağını ödedi- ğine şüpheye yer vermeyecek şekilde kanaat getirilmesi halinde işve- renin borçtan kurtulmasını sağlamaktaydı. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 26 ncı maddesi420. maddesi ile ibraname bir düzenlemeye kavuşmuş ve geçerlilik koşulları hüküm altına alınmıştır. Özellikle 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 420. maddesinde yapılan düzenleme ile yeni içtihatlara konu olmuş ve olacak olan ibranamede, gerek işverene gerekse de kanun tarafından şekil şartı olarak yazılı şekil şartı aranmaktadır. İbranın geçerliliği alacaklıya diğer bir ifadeyle işçiye ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere göre tanınan fesih yetkisinin nasıl kullanılacağını düzenlemiştirişçilik alacaklarının banka kanalıyla ödenmesi koşuluna bağlı 93 ÇİL, İbranın Geçerliliği, s. 80-81. Aynı düzenleme 1475 sayılı eski İş Kanununda da yer almaktaydı94 XXXXX, Xxxxxx: Borçlar Hukuku Dersleri (Xxxx Xxxxxxxx), İstanbul 2011, s.420. Tek farkı ilave edilen “işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz” hükmüdür. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemeksizin öğrenme gününden başlayarak altı iş günü ve olayın vukuu bulduğu tarihten itibaren bir yıl içinde fesih yetkisini kullanmalıdır. Eğer işveren bu nedenlere dayalı olarak işçisini işten çıkarırsa kıdem tazminatı da ödemeyecek, işçi maddi bir çıkar sağlamış ise bir yıllık hak düşürücü süre de uygulanmayacaktır. İşçi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshettiğinde kıdem tazminatını alacaktır. Eğer sözleşme bu sebeplerle sona ermişse, sona erdiren taraf sözleşmenin sonlanmasından kaynaklı zararlarını karşı taraftan tazminat olarak ayrıca talep edebilecektir. Yukarıda açıklanan esas ve usullere uymadan yapılacak bir fesih haksız fesih olarak değerlendirilecek ancak yapılan feshi geçersiz kılmayacaktır. Eğer şartları var ise işçi işe iade davası açarak feshi geçersiz saydırabilir. [1] Xxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Vergi Hukuku, Ankara 1985, s.128. [2] Xxxx Xxxxx Xxxxx, İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü Süreler, E- Yaklaşım Dergisi, Eylül 2009, Sayı: 201. [3] Yrg. xxxx://xxx.xxxxxxx.xxx/xxx0/xxx/xxxxx.xxx; Yargıtay 9. HD’nin 12.03.1979 tarih ve E.1979/2732HD. 15.3.2012 T., K.1979/3884 E. 2009/44361, K. 2012/8667 sayılı kararı. [4] Xxxxxxx X. Oğuzman/ Xxxxxx Xx, Borçlar Hukuku Genel Hükümler , İstanbul 2000, s.448 [5] Yrg. xxxx://xxx.xxxxxxx.xxx/ kho2/ibb/giris.htm; Yargıtay 9. HD’nin 25.02.1982 tarih ve E.1982/588HD. 28.2.2012 T., E. 2011/34347 K. 1982/2088 2012/ 6130 sayılı kararı, xxxx://xxx.xxxxxxx.xxx/xxx0/xxx/xxxxx.xxx. [6] Xxxxxxx Xxxxxxxx tutulmaktadır. Dolayısıyla işçiye yapılacak ödemenin bankaya yatırılmaması halinde geçerli bir ibranameden bahsedilemeyecektir. İbranın yazılı şekilde yapılması ve banka kanalıyla ödeme yapıl- masının öngörülmesi ibranın geçerliliği konusunda gerek ispat bakımından gerekse mahkemenin incelemesini kolaylaştırması bakı- mından önem taşımaktadır. Doktrinde bahsi geçen düzenlemeye ilişkin çeşitli tartışmalar söz konusu olup, örneğin, ibra kavramı ile borcun ifasının birbiriyle karıştırıldığı yönünde görüşler mevcuttur. Öte yandan, ibra sözleşmesinde tüm ödemelerin eksiksiz hesaplan- ması ve rakam olarak belirtilmesi koşulu aranması gözetildiğinde, özellikle hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile fazla çalışma ücretleri bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinin ardından bir ay sonra düzenlenecek bir ibranamede eksiksiz şekilde hesaplama yapılabilmesinin zor göründüğü yönündeki görüş benim- senecek olursa, ibraya ilişkin yargıya intikal edecek uyuşmazlıkların doğması olası görünmektedir. Sonuç olarak, 1 Temmuz 2012 itibariyle, 4857 sayılı İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.598Kanu- nuna tabi işçi ve işverenleri de bağlamakta olan söz konusu hüküm ile Türk Borçlar Kanununun 420. [7] Yrgmaddesi doğrultusunda ibra belgesi düzenleme gereği doğmuş bulunmaktadır. 9. HD’nin 02.02.2009 tarih ve E.2008/9790, K.2009/1003 sayılı kararı. [8] Yrg. 9. HD’nin 16.03.2004 tarih ve E.2003/13538, K. 2004/5169 sayılı kararı. [9] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.600. [10] Yrg. 9. HD’nin 24.02.2003 tarih ve E.2003/970, K.2003/2154 sayılı kararıİşbu düzenlemenin olumlu veya olumsuz olarak uygulamaya nasıl yansıyacağı ise konuya ilişkin uyuşmazlıkların Yüksek Mahkemede incelenerek karara bağlanması neticesinde ortaya çıkacaktır.

SONUÇ. İş Kanununun 26 ncı maddesisözleşmesinin yazılı yapılması gerekirken yazılı yapılmaması, gerek sözleşmeyi geçersiz hale getirmeyecektir. Zira kanundaki bu şart geçerlilik şartı değil ispat şartıdır. İşçiyi koruma ilkesi, iş sözleşmesinin taraflarından işçinin, işverene gerekse göre daha zayıf konumda olduğu gerçeğinin İş Hukukuna yansımasıdır. İş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılmasını öngören hükümlerdeki amaç, işçiyi korumaya yönelik olmasıdır. Ancak, işçinin tabi olacağı iş sözleşmesinin yazılı yapılması gerektiğini bilse bile bunu ne ölçüde işverenden talep edebileceği düşünülmelidir. Ceza hükümlerinin işverene yönelik olması, sözleşmelerin yazılı şekilde yapılmasını sağlama yükümlülüğünün işverene ait olduğuna işaret eder niteliktedir[9]. İş sözleşmesi yapılmadığı takdirde işçi iş sözleşmesinin yapıldığını ispat etme yükümlülüğü altında iken, işveren iş sözleşmesinin koşullarını, işçinin ücrete ve işine ait sorumluluklarını ispat etme zorunluluğu ile karşı karşıya kalır. Bu anlamda, iş sözleşmesi olmayan bir işçinin durumu hakkında ispat yükümlülüğü bulunan işverenin zor durumda olacağı muhakkaktır. İş sözleşmesi olmadığı için yazılı delil sunamayan işverenin karşısındaki işçinin şahit beyanlarına itibar edilerek karar verilecektir. Örneğin, iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu iddiasında bulunan bir işveren yazılı sözleşmeyi mahkemeye sunamazsa iddiasını ispatlayamamış olacaktır. Bir uyuşmazlıkta, özellikle de iş sözleşmesinin feshinde ispat külfeti işverende olduğu için iş sözleşmesinin yazılı yapılması uygun olacaktır. Kanuna uygun olarak iş sözleşmesinin yazılı yapılması söz konusu değil ise, işveren işçiye ahlak çalışma koşullarını, ücreti ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere göre tanınan fesih yetkisinin nasıl kullanılacağını düzenlemiştir. Aynı düzenleme 1475 sayılı eski İş Kanununda da yer almaktaydı. Tek farkı ilave edilen “işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde diğer hususları içeren yazılı bir yıllık süre uygulanmaz” hükmüdür. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemeksizin öğrenme gününden başlayarak altı iş günü ve olayın vukuu bulduğu tarihten itibaren bir yıl içinde fesih yetkisini kullanmalıdır. Eğer işveren bu nedenlere dayalı olarak işçisini işten çıkarırsa kıdem tazminatı da ödemeyecek, işçi maddi bir çıkar sağlamış ise bir yıllık hak düşürücü süre de uygulanmayacaktır. İşçi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshettiğinde kıdem tazminatını alacaktır. Eğer sözleşme bu sebeplerle sona ermişse, sona erdiren taraf sözleşmenin sonlanmasından kaynaklı zararlarını karşı taraftan tazminat olarak ayrıca talep edebilecektir. Yukarıda açıklanan esas ve usullere uymadan yapılacak bir fesih haksız fesih olarak değerlendirilecek ancak yapılan feshi geçersiz kılmayacaktır. Eğer şartları var ise işçi işe iade davası açarak feshi geçersiz saydırabilirbelge vermek zorundadır. [1] Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xx Xxxxxx XxxxxXxxxxx, Xxxx XxxxxAnkara, Xxxxx Xxxxxxx2005, Vergi Hukuku, Ankara 1985, s.128s.52. [2] Xxxx Xxxxx XxxxxXxxxxxx, İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü SürelerHukukunda Yazılı Şekil Şartı, E- Yaklaşım Çeis Dergisi, Eylül 2009Mart 2003, Sayı: 201s.11. [3] Yrg. 9. HD’nin 12.03.1979 tarih ve E.1979/2732Xxxxx Xxxxxxx, K.1979/3884 sayılı kararıİş Hukukunda Yazılı Şekil Şartı, Çeis Dergisi, Mart 2003, s.12. [4] Xxxxxxx X. Oğuzman/ Xxxxxx XxYrg. 9 HD’nin 08.02.2001 tarihli ve E.2001/1338, Borçlar Hukuku Genel Hükümler , İstanbul 2000, s.448 K. 2001/1978 sayılı kararı [5] Yrg. 9. Yrg 9 HD’nin 25.02.1982 18.10.1999 tarih ve E.1982/588E.1999/13238, K. 1982/2088 K.1999/15919 sayılı kararı. [6] Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx, İş Kanunu XxxxxHukukunda Yazılı Şekil Şartı, Xxxxxx 0000Çeis Dergisi, s.598Mart 2003, s.15. [7] Yrg. 9. HD’nin 02.02.2009 tarih ve E.2008/9790Xxxxx Xxxxxxx, K.2009/1003 sayılı kararıİş Hukukunda Yazılı Şekil Şartı, Çeis Dergisi, Mart 2003, s.22. [8] Yrg. 9. HD’nin 16.03.2004 tarih ve E.2003/13538Xxxx Xxxx, K. 2004/5169 sayılı kararı. [9] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu XxxxxXxxxxx, Xxxxxx 0000Xxxxx Xxxxxx, s.600. [10] Yrg. 9. HD’nin 24.02.2003 tarih ve E.2003/970Medeni Usul Hukuku, K.2003/2154 sayılı kararıAnkara 2001, s.443.

SONUÇ. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayan işçiler işverenlerin fesih yetkilerini kötüye kullanmaları halinde tazminat alabilmektedirler. Yalnızca işçilerin yararlanabildiği kötüniyet tazminatının miktarı, ihbar tazminatının üç katıdır. İş Kanununun 26 ncı maddesiakdi feshedilen işçinin kötü niyet tazminatı alabilmesi için o işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, gerek işverene gerekse de işçiye ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere göre tanınan fesih yetkisinin nasıl kullanılacağını düzenlemiştir. Aynı düzenleme 1475 sayılı eski İş Kanununda da yer almaktaydı. Tek farkı ilave edilen “işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz” hükmüdür. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak feshin işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemeksizin öğrenme gününden başlayarak altı iş günü ve olayın vukuu bulduğu tarihten itibaren bir yıl içinde tarafından yapılmaması, işverenin fesih yetkisini kullanmalıdır. Eğer işveren kötüye kullanması gerektiği, Kötüniyet tazminatının ihbar önelinin üç katı olduğu ve bu nedenlere dayalı olarak işçisini miktarın aşılamayacağı gibi, indirim de olamayacağı, sözleşme ile ihbar önelleri artırılsa bile hesaplamanın yasal ihbar öneline göre yapılacağı, İşverenin kötüniyetini işçinin somut delillerle ispatlaması gerektiği, işçinin işverenini şikayet etmesi, işvereni aleyhine dava açması veya şahitlik yapması nedeniyle işten çıkarırsa kıdem tazminatı da ödemeyecekçıkarılması halinde, ekonomik kriz gerekçesiyle işten çıkarılan işçi maddi yerine yeni işçi alınması durumunda, doğum yapacak olması halinde, sendikalı oluşundan ... dolayı işten çıkarılıyorsa ortada kötüniyetli bir çıkar sağlamış ise bir yıllık hak düşürücü süre de uygulanmayacaktır. İşçi ahlak feshin söz konusu olduğu, Yasal düzenlemelerde ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshettiğinde kıdem tazminatını alacaktır. Eğer sözleşme bu sebeplerle sona ermişse, sona erdiren taraf sözleşmenin sonlanmasından kaynaklı zararlarını karşı taraftan tazminat olarak ayrıca talep edebilecektir. Yukarıda açıklanan esas ve usullere uymadan yapılacak bir fesih haksız fesih olarak değerlendirilecek ancak yapılan feshi geçersiz kılmayacaktır. Eğer şartları var ise işçi işe iade davası açarak feshi geçersiz saydırabilirYargıtay kararlarında belirtilmiştir. [1] Xxxxxx XxxxxYargıtay 9. HD. E: 2001/15932, Xxxx XxxxxK: 2002/663, Xxxxx Xxxxxxx, Vergi Hukuku, Ankara 1985, s.128. T: 23.01.2002 [2] Xxxx Xxxxx XxxxxYargıtay 9. HD. E: 2003/23772, İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü SürelerK: 2004/3084, E- Yaklaşım Dergisi, Eylül 2009, Sayı: 201T:24.02.2004. [3] Yrg. Yargıtay 9. HD’nin 12.03.1979 tarih ve E.1979/2732HD. E: 2005/5495, K.1979/3884 sayılı kararı. K: 2005/6735, T:02.03.2005 [4] Xxxxxxx X. Oğuzman/ Xxxxxx XxYargıtay 9. HD. E :1997/22900, Borçlar Hukuku Genel Hükümler K: 1997/6115, İstanbul 2000, s.448 T: 27.03.1997. [5] Yrg. Yargıtay 9. HD’nin 25.02.1982 tarih ve E.1982/588HD. E: 2001/16760, K. 1982/2088 sayılı kararıK: 2001/1282, T:25.01.2001. [6] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu XxxxxYargıtay 9. HD. E: 2004/25538, Xxxxxx 0000K: 2005/14932, s.598T: 28.04.2005. [7] Yrg. Yargıtay 9. HD’nin 02.02.2009 tarih ve E.2008/9790HD. E: 200729103, K.2009/1003 sayılı kararıK: 2007/26743, T:17.09.2007. [8] Yrg. Yargıtay 9. HD’nin 16.03.2004 tarih ve E.2003/13538HD. E: 2002/16170, K. 2004/5169 sayılı kararıK: 2003/2786, T: 03.03.2003. [9] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu XxxxxYargıtay 9. HD. E. 1999/18371, Xxxxxx 0000K: 2000/556, s.600. T:26.01.2000 [10] YrgYargıtay 9 HD. E: 2000/1707, K: 2000/5833, T:18.04.2000 [11] Yargıtay 9. HD’nin 24.02.2003 tarih ve E.2003/970HD. E: 2003/3161, K.2003/2154 sayılı kararı.K: 2003/16343, T: 07.10.2003. [12] Yargıtay 9. HD. E: 2003/15604, K: 2004/4330 T: 08.03.2004. [13] Yargıtay 9. HD. E: 2002/13605, K: 2003/1436, T:05.02.2003. [14] Yargıtay 9. HD. E: 2000/8667, K: 2000/13602, T:10.10.2000 [15] Yargıtay 9. HD. E: 2000/6888, K:2000/11259, T: 12.09.2000. [16] Yargıtay 9. HD. E: 2000/9727, K: 2000/8950, T:21.06.2000 [17] Yargıtay 9. HD. E: 2000/7316, K: 2000/111278, T:12.09.2000 [18] Yargıtay 9. HD. E:2008/12847, K:2008/11903, T: 09.05.2008. [19] Yargıtay 9. HD. E:2000/8667, K:2000/13602, T: 10.10.2000. [20] Yargıtay 9. HD. E: 1999/18874, K: 2000/932, T: 03.02.2000. [21] Yargıtay Hukuk genel Kurulu E:2000/9-169, K:2000/194, T:22.03.2000 [22] Yargıtay 9. HD. E:2007/16326, K: 2005/39817, T:19.12.2005. [23] Yargıtay 9. HD. E: 2006/14716, K: 2006/33208, T: 18.12.2006. [24] Yargıtay 9. HD. E:2007/35288, K: 2009/727, T: 22.01.2009 [25] Yargıtay 9. HD. E: 2007/13845, K:2008/6807, T: 31.03.2008

SONUÇ. İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi, ikramiyenin ve sosyal yardımların kaldırılması, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik niteliğindedir. Bu değişikliğin geçerli olabilmesi için 4857 sayılı İş Kanununun 26 ncı maddesiKanunu’nun 62. ve 22. maddelerine göre işçinin açıkça ve yazılı onayının bulunması gerekmektedir. 3 T.C.Y.9.HD. T.17.05.2021,E.2021/4643,K.2021/8989 4 İş Xxxxxx Xxxxxxxx,Xxxxx,Xxxxxxxxxxx,Canbolat,Özkaraca,Beta Yayınları S.1108 5 A.g.e.S.1108 6 A.g.e.S.1109 7 “…TİS’nde yapılacak değişiklikler kural olarak geçmişe etkili olamayacaktır. TİS’nin tarafları arasında yapılan bu değişlikler yapıldıkları tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur …2004-2005 dönemini kapsayan TİS 01.01.2004-31.12.2005 yürürlük süreli olmak üzere 20.03.2004 tarihinde imzalanmış, gerek işverene gerekse aynı TİS’nin bazı maddelerinde değişlik yapılmasına dair 22.04.2004 tarihinde TİS taraflarınca imzalanan protokol hükümleri ile bir kısım haklar ile taban ücretler ve taban ücretlere seyyanen zam hükümlerinde değişiklik yapılmıştır. Bu değişiklikten sonra davacının ücreti protokol hükümlerine göre belirlenmiş ve toplu iş sözleşmesindeki düzenlemeler çerçevesinde belirlenen ücretlerin ödendiği anlaşılmıştır…Bu nedenle davacının uyuşmazlık dönemi için fark ücret alacağı bulunmamaktadır. ” (Y.22.HD.22.01.2020,E.2018/5738,K.2018/15042) Ücretin düşürülmesi, ikramiyenin ve sosyal yardımların kaldırılması konularında yapılacak değişikliğin kabulü işçi tarafından yazılı bir onay bildirimi ile yapılabileceği gibi taraflar arasında imzalanacak yeni bir iş sözleşmesi ile de işçiye ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere göre tanınan fesih yetkisinin nasıl kullanılacağını düzenlemiştir. Aynı düzenleme 1475 sayılı eski İş Kanununda da yer almaktaydı. Tek farkı ilave edilen “işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz” hükmüdür. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren ihbar tazminatı ödemeksizin öğrenme gününden başlayarak altı iş günü ve olayın vukuu bulduğu tarihten itibaren bir yıl içinde fesih yetkisini kullanmalıdır. Eğer işveren bu nedenlere dayalı olarak işçisini işten çıkarırsa kıdem tazminatı da ödemeyecek, işçi maddi bir çıkar sağlamış ise bir yıllık hak düşürücü süre de uygulanmayacaktır. İşçi ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshettiğinde kıdem tazminatını alacaktır. Eğer sözleşme bu sebeplerle sona ermişse, sona erdiren taraf sözleşmenin sonlanmasından kaynaklı zararlarını karşı taraftan tazminat olarak ayrıca talep edebilecektiryapılabilir. Yukarıda açıklanan esas belirtilen şekilde, işçinin açıkça onay vermediği esaslı değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. TİS’nin tarafları değişen ekonomik koşulları göz önüne alarak, işçiler için henüz bir hak olarak doğmayan sözleşmenin sonraki yılına veya dönemine yahut dönemlerine ait ücret zamlarını düşürmeye yönelik bir değişiklikte bulunabilirler. Toplu iş sözleşmesi taraflarının ücret zammı dışında parasal konulara ilişkin diğer sözleşme hükümlerinde de ileriye dönük olarak değişlikler yapabilirler. İşçiler için henüz tahakkuk etmemiş durumdaki her türlü ödeme tutarında indirime gidilebilir veya bunlara ilişkin düzenlemeler kaldırılabilir. TİS’nde yapılacak değişiklikler kural olarak geçmişe etkili olamayacaktır. TİS’nin tarafları arasında yapılan bu değişiklikler yapıldıkları tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur. TİS’nin tarafı olan işçi sendikası ve usullere uymadan yapılacak bir fesih haksız fesih olarak değerlendirilecek ancak yapılan feshi geçersiz kılmayacaktır. Eğer şartları var ise işçi işe iade davası açarak feshi geçersiz saydırabilir. [1] Xxxxxx Xxxxx, Xxxx Xxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Vergi Hukuku, Ankara 1985, s.128. [2] Xxxx Xxxxx Xxxxx, İş Sözleşmesinin Feshinde Hak Düşürücü Süreler, E- Yaklaşım Dergisi, Eylül 2009, Sayı: 201. [3] Yrg. 9. HD’nin 12.03.1979 tarih işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren ücret zammı ve E.1979/2732, K.1979/3884 sayılı kararı. [4] Xxxxxxx X. Oğuzman/ Xxxxxx Xx, Borçlar Hukuku Genel Hükümler , İstanbul 2000, s.448 [5] Yrg. 9. HD’nin 25.02.1982 tarih ve E.1982/588, K. 1982/2088 sayılı kararı. [6] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.598. [7] Yrg. 9. HD’nin 02.02.2009 tarih ve E.2008/9790, K.2009/1003 sayılı kararı. [8] Yrg. 9. HD’nin 16.03.2004 tarih ve E.2003/13538, K. 2004/5169 sayılı kararı. [9] Xxxxxxx Xxxxxxxx İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.600. [10] Yrg. 9. HD’nin 24.02.2003 tarih ve E.2003/970, K.2003/2154 sayılı kararıbenzeri konulardaki değişiklikleri karşılıklı mutabakata vararak imzaladıkları “ek protokoller vasıtasıyla” hayata geçirmektedirler.