Overenskomst for føtex Hjemmelevering
Overenskomst for føtex Hjemmelevering
2022-2023
Overenskomst mellem Salling Group og 3F, Fagligt Fælles Forbund, Transportgruppen
Overenskomst for servicebude (chauffører) i Salling Group
mellem
Salling Group
og
3F Fagligt Fælles Forbund, Transportgruppen
2022-2023
Version 2, udgivet den 26. juli 2022
3F Varenummer: 3027
§ 7 Lønningsperiode – lønudbetaling 11
§ 12 Frihed og Feriefridage 15
§ 16 Barsels-, fædre- og forældreorlov 25
§ 17 Børns sygdom og børneomsorgsdage 26
§ 18 Børns hospitalsindlæggelse 27
§ 20 Fratrædelsesgodtgørelse 30
§ 21 Kompetenceudvikling og uddannelse 31
§ 22 Kørekort til den digitale takograf 35
§ 24 Behandling af faglig strid 36
§ 25 Adgang til lønoplysninger 36
§ 26 Underleverandører og vikarer 38
§ 27 Vikarer fra overenskomstdækkede vikarbureauer 40
§ 4. Den normale arbejdstid 41
§ 6. Mødepligt under skoleophold 42
§ 9. Arbejde på forskudt tid 44
§ 14. Sygdom og tilskadekomst, børns første sygedag, børns hospitals- indlæggelse, barsel, særlig opsparing, afspadsering og pension 46
§ 15. Løn til færdiguddannede 47
§ 17. Ikrafttræden og ophør 48
Bilag 1. Protokollat om egen administration af Kompetenceudviklingsfond 49
Bilag 2 Social Ansvarlighed 50
Bilag 3 Protokollat om seniorpolitik 51
Bilag 4 Protokollat om implementering af ligelønsloven 52
Bilag 5 Protokollat om natarbejde 55
Bilag 6 Afdækning af udviklingen i transportbranchen vedrørende
forskellige ansættelsesformer og arbejdstid 58
Bilag 7 Protokollat om samarbejde på virksomheder af alle størrelser 59
Bilag 9 Implementeringsaftale for arbejdstidsdirektiv for mobile
Bilag 10 Ansættelse som afløser 62
§ 5. Uddannelse til afløsere 63
§ 6. Tilbud om fastansættelse 63
Baggrunden for indgåelse af nærværende overenskomst er, at føtex Hjemmeleve- rings forretningsmodel bygger på, at det er egne føtex Hjemmelevering ansatte – servicebude (chauffører) – som forestår hjemmelevering af daglig- og fødevarer til kunderne i føtex Hjemmeleverings egne biler.
Denne overenskomst er gældende for ansatte medarbejdere i virksomheden, der udfører kørsel med daglig- og fødevarer for føtex Hjemmelevering i virksomhe- dens biler på op til 3.500 kg (kørsel for egen regning) til Salling Groups erhvervs- og privatkunder.
Servicebude omfattet af nærværende overenskomst ansættes som timelønnede medarbejdere.
Der er adgang til at indgå aftale om funktionærlignende ansættelse, hvilket i denne sammenhæng indebærer
• Opsigelsesvarsel i henhold til funktionærloven, herunder minimalerstatning
• Fuld løn under ferie
• Fuld løn under sygdom
• Fratrædelsesgodtgørelse efter hhv. 12 og 17 års ansættelse
• Forkortet varsel jf. FUL § 5 stk. 2
Bestemmelserne i nærværende overenskomst vedrørende opsigelsesvarsel, ferie, løn under sygdom og fratrædelsesgodtgørelse gælder således alene for de time- lønnede medarbejdere.
Stk. 1. Der kan på virksomheden indgås lokale aftaler. Lokale aftaler indgås med tillidsrepræsentanten.
Der er adgang til ved lokale aftaler at supplere og fravige § 8 stk. 2.
Der er adgang til ved lokale aftaler at supplere og fravige § 3. Der kan ikke aftales fravigelse af antallet af normaltimer på 37 timer i ugen. I aftaler der supplerer eller fraviger § 3 stk. 4, kan der tilsvarende indgås aftaler, som supplerer og fraviger reglerne om overarbejde i § 8.
Overenskomstfravigende aftaler skal være skriftlige. Sådanne aftaler skal sendes til organisationernes orientering.
Stk. 2. Derudover gælder følgende:
a. Hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan lokalaftaler indgås med den lokale afdeling af 3F.
b. Der er adgang til at indgå lokalaftaler om lokalløn jf. § 5, stk. 3. Aftaler om lokalløn skal være skriftlige og skal sendes til organisationerne til orientering umiddelbart efter deres indgåelse.
Stk. 3. Lokale aftaler, iht. stk. 1 og stk. 2 a, kan af begge parter opsiges med 2 måneders varsel til den første i en måned, medmindre der er truffet aftale om andet varsel.
Lokalaftaler, i henhold til stk. 2 b, kan opsiges med 6 måneders varsel til udgangen af en lønningsperiode.
Stk. 4. Parterne er ikke løst fra den opsagte aftale, før de i stk. 3, afsnit 3 anførte regler er iagttaget.
Den normale effektive arbejdstid for fuldtidsansatte er 37 timer om ugen.
Den normale effektive arbejdstid for deltidsansatte udgør fra 15 og op til 37 timer om ugen. Det er aftalt, at maksimalt 30% af arbejdsstyrken (opgjort i antal ansatte) kan være deltidsansatte.
Der kan ansattes afløsere jf. bilag 10.
Den normale daglige arbejdstid kan lægges mellem kl. 06.00 og 18.00 og placeres på højest 6 ud af ugens 7 dage.
Stk. 5. Varierende ugentlig arbejdstid
Arbejdstiden kan tilrettelægges som et gennemsnit over op til 16 uger (reference- perioden). Referenceperioden skal meddeles medarbejderen.
Arbejdstiden kan i den enkelte uge maksimalt planlægges med 44 timer.
Medarbejderen skal løbende have kendskab til sin vagtplan mindst 4 uger frem. Hvis arbejdsgiveren pålægger medarbejderen at udføre arbejde på ændrede tids- punkter ved et varsel som er kortere end 7 kalenderdage, betales for de ændrede timer som ved overarbejde, indtil varslingsperiodens udløb.
Der kan aflønnes med fast 160,33 timer pr. måned. For deltidsansatte aflønnes fast med den individuelt aftalte ugenorm.
Merarbejde ud over det tilrettelagte timetal er frivilligt.
Merarbejde udover et gennemsnit på 37 timer pr. uge i referenceperioden aflønnes som overarbejde jf. § 8.
Ved vagter på mere end 5 timer har medarbejderen ret til at afholde ½ times uløn- net pause. Parterne er enige om, at der ved afholdelse af pause, skal være vel- færdsfaciliteter til rådighed.
Stk. 1. Der henvises til den til enhver tid gældende lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættel- sesbevisloven).
Parterne har i medfør af ansættelsesbevislovens § 1 stk. 3, aftalt nedenstående fravigelser af loven.
Stk. 2. Såfremt ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen rettidigt, eller hvis ansættelsesbeviset er mangelfuldt, kan virksomheden pålægges at
udrede en bod/godtgørelse, medmindre manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet.
Overtrædelse skal påtales over for virksomheden. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 5 arbejdsdage, skal der herefter straks skriftligt rejses sag over for Dansk Erhverv Arbejdsgiver med præcis angivelse af, hvilke mangler der er tale om. Hvis mangler ved ansættelsesbeviset herefter er rettet, eller manglende an- sættelsesbevis er udleveret, inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen af kravet i Dansk Erhverv Arbejdsgiver, kan virksomheden ikke pålægges at udrede en bod/godt- gørelse, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansæt- telsesbeviser.
Medarbejderen skal i alle tilfælde have udleveret ovennævnte oplysninger om an- sættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst. Sker dette ikke, kan virk- somheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse.
Stk. 3. Sager om, hvorvidt virksomheden har overholdt sin oplysningspligt, kan rejses efter de fagretlige regler.
Den garanterede normaltimebetaling udgør:
1. marts 2021 1. marts 2022
kr. 149,50 kr. 152,65
Såfremt der er etableret lokalløn reduceres grundlønnen tilsvarende, jf. § 2 stk. 2 b.
Der aflønnes med følgende tillæg til normaltimebetalingen for samtlige medar- bejdere under overenskomsten.
Der betales intet tillæg for den del af den forskudte arbejdstid der ligger mellem kl. 06.00 og kl. 18.00 (mandag-lørdag).
Forskydes arbejdstiden således at den helt eller delvist starter eller slutter efter kl.
18.00 på hverdage (inkl. lørdag), betales følgende tillæg pr. time.
1. marts 2021 | 1. marts 2022 | |
Fra kl. 18.00 til kl. 23.00 | kr. 39,87 | kr. 40,51 |
Fra kl. 23.00 til kl. 06.00 | kr. 44,72 | kr. 45,44 |
Forskydes arbejdstiden således, at den helt eller delvist starter på søn- og hellig- dage/overenskomstmæssige fridage betales følgende tillæg pr. time:
1. marts 2021 1. marts 2022 På søn- og helligdage/ kr. 44,72 kr. 45,44 overenskomstmæssige
fridage (hele dagen)
Følgende dage betragtes som helligdage/overenskomstmæssige fridage: Nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, påskedag, 2. påskedag, store bededag, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx, 2. pinsedag, juleaftensdag, juledag, 2. juledag, samt nytårsaftens- dag, 1. maj og grundlovsdag efter kl. 12.00.
Efter 12 måneders uafbrudt beskæftigelse i virksomheden betales yderligere kr. 8,15 pr. time.
Til unge under 18 år betales følgende løn:
• Mellem 17 og 18 år kr. 108,00 pr. time
• Under 17 år kr. 81,00 pr. time
Pr. 1. marts 2022 hæves ovenstående til kr. 110,52 og kr. 82,89.
Med virkning fra 1. marts 2021 kan der på virksomheden indgås aftaler om lokal- løn efter nærværende bestemmelse.
Lokalløn kan pr. time udgøre op til
1. marts 2021 1. marts 2022
kr. 2,00 kr. 2,50
Lokalløn kan inden for overenskomstens område etableres for alle medarbejdere, grupper af medarbejdere eller enkelte medarbejdere.
Aftalen kan indgås mellem tillidsrepræsentanten på virksomheden og virksomhe- dens ledelse. Er der ikke valgt en tillidsrepræsentant, kan aftalen indgås med den lokale afdeling af 3F. Hvis der er indgået en aftale med en tillidsrepræsentant, og der på et tidspunkt ikke er valgt tillidsrepræsentant, indtræder den lokale afdeling af 3F som aftalepart.
b. Årlig opgørelse og udbetaling
Ved udgangen af overenskomståret eller ved aftalens ophør udarbejder virksom- heden en opgørelse over lokallønnens størrelse og den samlede udbetalte lokalløn for de medarbejdere, som i løbet af overenskomståret har været omfattet af lokal- lønnen.
Såfremt lokallønnen på opgørelsestidspunktet ikke er fuldt udbetalt, fordeles det resterende beløb mellem de pr. 1. marts ansatte medarbejdere i ordningen. Forde- lingen sker forholdsmæssigt på baggrund af de individuelt præsterede løntimer i det forgangne overenskomstår, medmindre andet aftales lokalt. Udbetaling af et eventuelt resterende beløb sker i forbindelse med førstkommende lønningsperiode efter 1. marts, medmindre andet aftales lokalt.
Såfremt tillidsrepræsentanten anmoder virksomheden om dokumentation for, at lokallønnen er udbetalt som aftalt, skal virksomheden fremlægge den fornødne dokumentation herfor.
c. Opsigelse af lokallønsordning
Lokalaftalen kan opsiges med minimum 6 måneders varsel til udgangen af en løn- ningsperiode.
Stk. 1. Nedenstående definition af ”fuld løn” anvendes i overenskomsten ved løn under sygdom (§ 15), barns første sygedag (§ 17), børns hospitalsindlæggelse (§ 18), barsels- og fædreorlov (§ 16).
Stk. 2. Fuld løn bruges i overenskomsten således til at angive det indtægtstab en medarbejder har, når medarbejderen i ovenstående situationer ikke udfører arbej- de.
Fuld løn udgør sædvanlig løn inklusive fast påregnelige tillæg. I fuld løn indgår bl.a. følgende tillæg, i det omfang de er fast påregnelige:
• Arbejdsbestemte tillæg,
• virksomhedstillæg,
• personlige tillæg,
• forskudttidstillæg/tillæg for ubekvemme arbejdstider,
• tillæg i henhold til produktivitetsfremmende lønsystemer, medmindre andet fremgår af den produktivitetsfremmende aftale (en sådan aftale forudsætter ind- gåelse af lokalaftale).
Fuld løn omfatter ikke overarbejde.
§ 7 Lønningsperiode – lønudbetaling
Stk. 1. Lønningsperioden er det interval, hvormed lønnen opgøres og udbetales til medarbejderen. Lønningsperioden kan være 2 uger eller en måned, og er præ- ciseret i ansættelsesaftalen.
Stk. 2. Overarbejde, forskudttidstillæg og eventuelle andre varierende løndele, opgøres fra den 19. i en måned til den 18. i den følgende måned, til udbetaling ved den følgende måneds udgang. Ved fast aflønning udbetales for 160,33 timer for fuldtidsansatte eller den individuelt aftalte ugenorm for deltidsansatte måneds- vis.
Som overarbejde betragtes arbejde, der overstiger 37 timer om ugen i gennemsnit over referenceperioden, jf. § 3 stk. 4.
Som overarbejde betragtes endvidere pålagt arbejde efter planlagt vagts afslutning og arbejde udført på fridage.
Overarbejde betales med følgende tillæg:
For de første tre timers overarbejde pr. dag betales et tillæg på 50 pct. af normal- timebetaling. For alle øvrige timer betales et tillæg på 100 pct. af normaltimebe- taling.
Ved overarbejde på fridage betales for mindst 4 timer. Overarbejde beregnes i påbegyndte kvarte timer (15 minutter).
Der beregnes ikke overarbejde for ture, der er påbegyndt inden sluttidspunktet, og som ikke overskrider sluttidspunktet med mere end 15 minutter. I stedet afregnes med den aftalte timeløn oprundet til hel kvart time (15 minutter).
Der kan aftales afspadsering af overarbejde, således at 50 procentstimer afspad- seres med 1,5 time, og 100 procentstimer afspadseres med 2 timer for hver over- arbejdstime.
Afspadseringens placering aftales mellem virksomheden og den enkelte medar- bejder med normalt 1 uges varsel. Afspadseringen skal så vidt muligt gives som hele eller halve fridage og være afviklet inden 2 måneder efter overarbejdets ud- førelse.
Såfremt medarbejderen melder sig syg til virksomheden inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor den aftalte afspadsering skulle have fundet sted, betrag- tes sygdommen som en hindring for afvikling af afspadseringen.
Hvis medarbejderen har planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadserings- hindringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspadseringsdage.
Medarbejdere omfattet af overenskomsten opsparer
1. marts 2021 1. marts 2022
6 % 7%
af den ferieberettigede løn som særlig opsparing.
I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse, ferietillæg og evt. feriefridagsopsparing. Medarbejderen kan disponere over midler på særlig opsparing til fravær.
Ved udgangen af juni måned og ved kalenderårets udløb samt ved fratræden op- gøres saldoen og beløbet udbetales.
Såfremt LG ikke garanterer på beløbenes udbetaling, indestår Dansk Erhverv Ar- bejdsgiver.
Det samlede pensionsbidrag udgør 12 pct. af den A-skattepligtige indkomst. Virk- somhedens bidrag er 8% og medarbejderens er 4%.
Pensionsordningen skal etableres i PFA Pension.
Stk. 3. Betingelser for at have ret til pension
Alle medarbejdere skal have en pensionsordning, når følgende betingelser er op- fyldt:
Ordningen omfatter medarbejdere og herunder elever, der er fyldt 20 år.
Medarbejderen skal uden afbrydelse have været i ansættelse i 3 måneder i virk- somheden. Der ses bort fra dette anciennitetskrav i de tilfælde, hvor medarbejde- ren ved ansættelsen i forvejen er omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning, som er baseret på en kollektiv aftale.
For medarbejdere, som opfylder ovennævnte betingelser, gælder endvidere, at de mellem parterne i øvrigt aftalte betingelser for at kunne opnå risikodækning og modtage forsikringsydelser være opfyldt.
For medarbejdere, der har nået pensionsalderen, og hvor det ikke er muligt at ind- betale præmie til risikoforsikringer, anvendes hele pensionsbidraget til alderspen- sion.
Såfremt medarbejdere, der når folkepensionsalderen, fortsat er i beskæftigelse, skal medarbejderen forinden vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (så- fremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som et ikke ferieberettiget tillæg. Forsikringsdækningerne ophører, når medarbejderen når folkepensionsalderen. Træffer medarbejderen ikke et valg, fortsætter virksom- heden med at indbetale til pensionsordningen.
Virksomheden kan vælge at udbetale virksomhedens pensionsbidrag løbende med lønnen som et ikke-ferieberettiget tillæg.
Ferieloven er gældende.
Virksomheden kan anvende feriegarantiordning (Salling Group Feriekortordning) i stedet for feriekontosystemet. Dansk Erhverv Arbejdsgiver har afgivet garanti for pengenes tilstedeværelse.
Såfremt der benyttes feriegarantiordning jf. stk. 2, kan ferie optjenes og afholdes i timer. Såfremt der ikke benyttes feriegarantiordning, kan der lokalt træffes aftale om, at ferie afholdes i timer.
Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det plan- lagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er er- statningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt mu- ligt afholdes i hele uger.
Ferien skal afspejle arbejdsugen, og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.
Tvistigheder der måtte opstå som følge af foranstående regler, kan behandles efter de gældende regler for behandling af faglig strid.
Medarbejderne har ret til frihed Juleaftensdag, Søgnehelligdage og hertil 5 ferie- fridage hvert ferieår, samt Nytårsaftensdag, 1. maj og grundlovsdag fra kl. 12, medmindre arbejdstiden forskydes jf. § 5, stk. 2.
Arbejdsgiveren henlægger 6,75% af den ferieberettigede løn til dækning af frihed på de i stk. 1 nævnte dage på en frihedskonto. I dette beløb er indeholdt feriegodt- gørelse.
For hver hele fridag udbetales à conto et beløb svarende til 7,4 normaltimer.
For 1. maj, Grundlovsdag og Nytårsaftensdag foretages en forholdsmæssig bereg- ning.
Der kan ikke udbetales større beløb à conto end det indestående på den enkelte medarbejders frihedskonto.
Der kan dog – begrundet i en aftale mellem virksomheden og den ansatte udbeta- les et á conto beløb, selvom der ikke er dækning for det på frihedskontoen. Even- tuelt underskud på kontoen som følge heraf kan modregnes i medarbejderens løn- tilgodehavende ved fratræden eller kalenderårets udløb.
Ved ferieårets udløb (31. august) og ved fratræden opgøres saldoen på friheds- kontoen, og restbeløbet udbetales.
De 5 feriefridage placeres inden for ferieafholdelsesperioden og efter samme reg- ler som ved placering af restferie jf. Ferieloven. Feriefridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbej- deren.
Såfremt medarbejderen ikke er beskæftiget i hele ferieåret (1. september til 31. august), beregnes feriefridagen forholdsmæssigt, hvor 5 feriefridage sættes i for- hold til 12 måneders beskæftigelse. For fuldtidsbeskæftigede udgør en feriefridag 7,4 timer pr. dag. For andre foretages en forholdsmæssig beregning.
Der kan uanset jobskifte kun afholdes/kompenseres de i stk. 1 nævnte feriefridage pr. ferieår.
Har medarbejderen afholdt flere feriefridage end beskæftigelsesperioden beretti- ger til, kan arbejdsgiveren modregne i medarbejderens løn/tilgodehavende.
Medarbejdere kan vælge at indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder. I seniorordningen kan medarbejderen vælge at an- vende indbetalingen til særlig opsparing til finansiering af seniorfridage.
Udbetaling fra særlig opsparing i forbindelse med seniorfridage sker samtidig med at der sker lønafkortning. Såfremt medarbejderen ønsker yderligere senior- fridage, kan dette ske ved at konvertere hele eller en del af pensionsbidraget, jf. § 10, til seniorfridage. Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensions- bidraget, at forsikringsordningen, bidrag til sundhedsordning og administrations- omkostningerne fortsat dækkes.
Ønsker medarbejderen at indgå i en seniorordning oprettes en seniorfrihedskonto, medmindre andet aftales lokalt. For medarbejdere, der har valgt omsorgsdage og/eller seniorfridage, udbetales der ikke ved udgangen af juni måned. Medarbej- derens indtræden i en seniorordning ændrer ikke på bestående overenskomstmæs- sige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.
Medarbejderen skal senest 1. august give virksomheden skriftlig besked om, hvor- vidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning med seniorfridage i det kommende ferieår (1. september til 31. august), og i så fald, hvor stor en andel af særlig opsparing og det konverterede pensionsbidrag, medarbejderen ønsker at opspare.
Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medar- bejderen ønsker at holde det kommende ferieår. Dette valg er bindende for med- arbejderen og vil fortsætte i de følgende ferieår.
Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. august meddele virksomheden, om der ønskes ændringer for det kommende ferieår.
Stk. 1. Hvor vælges tillidsrepræsentant
I enhver virksomhed – eller for større virksomheders vedkommende i enhver af- deling af denne – med 5 arbejdere eller derover, vælger de dér beskæftigede ar- bejdere af deres midte en arbejder til at være tillidsrepræsentant over for ledelsen eller dennes repræsentant. I virksomheder eller afdelinger med under 5 arbejdere vælges ingen tillidsrepræsentant, medmindre begge parter ønsker det.
Stk. 2. Hvem kan vælges til tillidsrepræsentant
Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige arbejdere, der har arbejdet mindst 1 år på den pågældende virksomhed. Hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst seks, suppleres dette tal blandt de arbejdere, der har arbejdet der længst.
Ved en virksomhed forstås i denne forbindelse en geografisk afgrænset enhed.
Anmærkning: En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virk- somheden efter Erhvervsuddannelsesloven, kan fortsætte med at være tillidsre- præsentant. Det er dog en forudsætning, at vedkommende i eventuelle praktikpe- rioder arbejder sammen med sit valggrundlag.
Stk. 3. Valg af tillidsrepræsentant
Valget af tillidsrepræsentant skal finde sted på en sådan måde, at alle arbejdere, som er beskæftiget i virksomheden eller afdelingen på valgtidspunktet, sikres mu- lighed for at kunne deltage i valget, der kun er gyldigt, når mindst en tredjedel af de beskæftigede har stemt for vedkommende.
Valget er i øvrigt ikke gyldigt, før det er blevet godkendt af 3F’s Transportgruppe og meddelt Dansk Erhverv Arbejdsgiver, der dog er berettiget til at gøre indsigelse mod valget over for 3F’s Transportgruppe.
3F’s Transportgruppe giver tilsagn om, at arbejdere, der vælges til tillidsrepræ- sentanter, og som ikke forud for valget har gennemgået et kursus for tillidsrepræ- sentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddannelse. Fra Dansk Erhverv Arbejdsgivers side giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte tillidsrepræsentant får den fornødne frihed til at deltage i kurset.
Stk. 4. Stedfortræder for tillidsrepræsentant
Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med arbejdsgiveren udpeges en stedfor-
Stk. 5. Fællestillidsrepræsentant
På virksomheder, hvor der er valgt 3 eller flere tillidsrepræsentanter, kan disse heriblandt vælge en fællestillidsrepræsentant. Fællestillidsrepræsentantens ar- bejdsopgaver er, at koordinere de faglige spørgsmål fra tillidsrepræsentanterne, og bistå dem i sager af faglig interesse. Det kan eksempelvis være faglige sager vedrørende, lokalaftaler, velfærdsforhold, større afskedigelser og lønsystemer. Li- geledes kan ledelsen anmode fællestillidsrepræsentanten om at koordinere spørgs- mål af samme karakter, rejst af ledelsen.
Valget af fællestillidsrepræsentant meddeles skriftligt til ledelsen.
Stk. 6. Andre muligheder for valg
Ved lokal enighed kan der aftales andre muligheder for valg af tillidsrepræsen- tant/tillidsrepræsentanter end i de i stk. 1, 3, 4 og 5.
Det er tillidsrepræsentantens – såvel som arbejdsgiverens og dennes repræsen- tants pligt – at gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på arbejdsstedet.
Tillidsrepræsentanten repræsenterer samtlige arbejdere i virksomheden eller af- delingen, som er omfattet af overenskomstens dækningsområde. Ved lokale for- handlinger og ved indgåelse af lokalaftaler, jf. § 2, skal såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen være bemyndiget til at indgå bindende aftaler for samtlige arbejdere.
Tillidsrepræsentanten forelægger dog alene forslag, henstillinger og klager fra medlemmer af 3F for ledelsen.
Opnås der ikke ved tillidsrepræsentantens henvendelse til ledelsen en tilfredsstil- lende ordning, kan denne frit anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men arbejdet skal fortsættes uforstyrret og afvente resultatet af organisationernes behandling af sagen.
På virksomheder med holddriftsarbejde kan tillidsrepræsentanten på de skift, hvor vedkommende ikke arbejder, og som også omfatter mindst fem arbejdere, udpege
en talsmand til på sine vegne at søge eventuelle uoverensstemmelser oplyst og ordnet eller, såfremt omstændighederne stiller sig hindrende for en ordning, brin- ge sagen videre til tillidsrepræsentanten.
Stk. 9. Funktion i arbejdstiden
A. Tillidsrepræsentanten skal have den nødvendige tid til at varetage sit arbejde som tillidsrepræsentant. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for hans produktive arbejde.
Dersom det er nødvendigt, at vedkommende, for at opfylde sine forpligtelser som tillidsrepræsentant på virksomheden, må forlade sit arbejde i arbejdstiden, skal denne forud herfor underrette arbejdsgiveren eller dennes repræsentant.
”Den nødvendige tid” betyder at tillidsrepræsentanten bl.a. skal have frihed til deltagelse i møder, der er en følge af:
• Reglerne for behandling af faglig strid
B. Efter forudgående henvendelse kan en repræsentant fra den lokale 3F-afdeling komme på virksomheden og drøfte lokale forhold med ledelsen.
C. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påtaleret i henhold til regler for behandling af faglig strid, ved eventuelt forekommende urimeligheder ved ansæt- telser og afskedigelser.
Hvis arbejdsgiveren efter anmodning orienterer tillidsrepræsentanten om en gen- nemført ansættelse eller afskedigelse, kan arbejdsgiveren ikke pålægges at udrede en bod, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen.
D. Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nødvendige ad- gang til IT-faciliteter, herunder internet.
Stk. 10. Aflønning og vederlag
Hvis underretning i henhold til stk. 9A er sket –, eller hvis der på ledelsens foran- ledning i øvrigt lægges beslag på tillidsrepræsentanten i arbejdstiden i spørgsmål, som angår virksomheden og arbejderne, skal han for den tid, der medgår hertil, aflønnes med sin gennemsnitsfortjeneste for det sidste kalenderkvartal.
Ved møder uden for arbejdstiden på arbejdsgivers foranledning betales som for overarbejde for den tid, der måtte ligge ud over den pågældendes daglige arbejds- tid.
Ved samarbejdsudvalgsmøder følges Samarbejdsnævnets retningslinjer.
Tillidsrepræsentanter valgt under overenskomsten modtager et årligt vederlag, som udbetales med 50% pr. halvår. Vederlaget udbetales som kompensation for dennes varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettigende.
Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.
Det er en forudsætning for udbetaling af vederlag, at tillidsrepræsentanten har gennemført 3F’s Transportgruppes grunduddannelse, som pt. er af 4 ugers varig- hed.
Vederlaget udgør
• ved et valggrundlag op til og med 49 personer kr. 9.000 pr. år,
• ved et valggrundlag mellem 50 og 99 personer kr. 16.500 pr. år,
• ved et valggrundlag på 100 personer eller derover kr. 33.000 pr. år.
For fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen af de repræsentere- de.
Hvor der allerede er truffet aftale om vederlag til tillidsrepræsentanten i virksom- heden, kan dette modregnes i ovenstående vederlag.
Hvis medarbejderne på en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en faglig klub eller lignende, skal tillidsrepræsentanten være formand.
Stk. 12. Afskedigelse af tillidsrepræsentant
En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og ledel- sen har pligt til at give ham et opsigelsesvarsel på i alt 5 måneder.
Såfremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammenhængende pe- riode på mindst 5 år, har han krav på 6 måneders varsel. Er afskedigelsen begrun- det i arbejdsmangel, bortfalder varselspligten i henhold til denne bestemmelse.
Anmærkning: Parterne er fortsat enige om, at en tillidsrepræsentant aldrig op- siges med kortere varsel end dennes individuelle opsigelsesvarsel.
Stk. 13. Fremgangsmåde ved afskedigelse
Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager efter stk. 12, afsnit 1 til at opsige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter reglerne i stk. 1 til 3, skal denne rette henvendelse til Dansk Erhverv Arbejdsgiver, der derefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for behandling af faglig strid.
Mæglingsmøde skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter mæglingsbe- gæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.
En tillidsrepræsentants arbejdsforhold kan normalt ikke afbrydes i varselsperio- den, før 3F har fået lejlighed til at prøve afskedigelsens berettigelse ved fagretlig behandling.
Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvingende årsager til afskedigelse af tillidsrepræsentanten, betragtes opsigelsesvarslet som afgivet ved mæglingsbegæringens fremkomst.
Stk. 14. Opsigelsesvarsel efter ophør
For funktionærlignende ansættelser, forlænges det individuelle opsigelsesvarsel med 8 uger. Med dette forlængede opsigelsesvarsel fraviges Funktionærlovens § 2 om, at funktionæren fratræder ved en måneds udgang. Dette er til gunst for med- arbejderen.
Denne regel gælder alene fratrådte tillidsrepræsentanter.
Stk. 15. Faglig opdatering af ophørte tillidsrepræsentanter
En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er be- skæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medar- bejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranled- ning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig
opdatering, og hvordan denne opdatering skal finde sted. Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende hverv som tillidsrepræsentant har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.
Medarbejderen modtager fuld løn under den faglige opdatering. Det er en forud- sætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse) til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.
Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra TLK-fonden som ved aftalt uddan- nelse jf. § 21, stk. 4, litra C.
Stk. 16. Arbejdsmiljørepræsentanter
A. Arbejdsmiljørepræsentanten skal medvirke til at skærpe kollegernes og ledel- sens fokus på alle aspekter af arbejdsmiljøet.
Arbejdsmiljørepræsentanten skal i samarbejde med ledelse og tillidsrepræsentan- ten holde fast i, at de strategiske opgaver løses i regi af arbejdsmiljøorganisationen alternativt et særligt samarbejdsfora.
Arbejdsmiljørepræsentanten skal være omdrejningspunktet for det systematiske arbejdsmiljøarbejde i udviklingen af arbejdspladsvurderingen (APV). Der er et fælles ansvar for, at sygefravær indgår i APV-arbejdet. Arbejdsmiljørepræsen- tanten skal herunder drøfte arbejdsmiljøet på baggrund af eksisterende, relevant statistisk materiale.
Arbejdsmiljørepræsentanten skal inddrages i forebyggelse af ulykker gennem analyser og læring.
Arbejdsmiljørepræsentanten er desuden ambassadør for medarbejdernes inddra- gelse i den gennemgribende omstilling i at nå målet på nye ambitiøse klimamål.
B. Arbejdsmiljørepræsentanten kan efter aftale med arbejdsgiveren få den nød- vendige frihed til deltagelse i forbundenes relevante arbejdsmiljøkurser.
Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken ret- tigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljøuddan- nelse.
Deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljøkurser udløser ikke betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.
3F’s Transportgruppe giver tilsagn om, at arbejdere, der vælges til arbejdsmiljø- repræsentanter, og som ikke forud for valget har gennemgået et kursus for ar- bejdsmiljørepræsentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddan- nelse. Fra Dansk Erhverv Arbejdsgivers side giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte arbejdsmiljørepræsentant får den fornødne frihed til deltagelse i kurset.
C. Arbejdsmiljørepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have samme adgang til it-faciliteter som tillidsrepræsentanterne i henhold til § 14, stk. 9, litra D.
D. Arbejdsmiljørepræsentanten skal have den tid til rådighed til at varetage sine pligter, der er rimelig i forhold til den pågældende virksomheds art og dens sik- kerheds- og sundhedsmæssige standard. Det skal dog ske, så det er til mindst mu- lig gene for vedkommendes produktive arbejde.
Dette betyder, at arbejdsmiljørepræsentanten skal have frihed til at opfylde sine pligter efter arbejdsmiljøreglerne, herunder deltagelse i møder og uddannelse.
I sygdomstilfælde gælder reglerne i Sygedagpengeloven. Endvidere gælder følgende:
Stk. 1. Arbejdsgiveren betaler løn under sygdom og tilskadekomst til ansatte, der har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 6 måneder. Den ansatte skal opfylde betingelserne for ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren i medfør af Sygedagpengelovens regler.
Ancienniteten i virksomheden anses ikke for afbrudt under
• sygdom (i op til 3 måneder),
• indkaldelse til militærtjeneste (i op til 3 måneder),
• orlov i forbindelse med graviditet og barsel, og
• afbrydelse af arbejdet på grund af maskinstandsning, materialemangel eller lig- nende, såfremt lønmodtageren genoptager arbejdet, når dette tilbydes denne.
På ikke permanente arbejdspladser er det en betingelse, at den ansatte sammenlagt har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden inden for de seneste 18 måne- der.
Stk. 2. Sygeløn til ansatte ydes ved dokumenteret sygdom af arbejdsgiveren i ind- til 70 kalenderdage regnet fra første hele fraværsdag.
Stk. 3. Sygelønnen består af det berettigede sygedagpengebeløb suppleret op til fuld løn, jf. § 6.
Beregningsgrundlaget for sygelønnen er den ansattes forventede indtjeningstab pr. arbejdstime, inkl. systematisk forekommende genetillæg i sygdomsperioden. Hvis dette ikke kendes, er beregningsgrundlaget den ansattes indtjening pr. ar- bejdstime i de sidste 4 uger før fraværet, inkl. systematisk forekommende gene- tillæg og eksklusive uregelmæssige betalinger, der ikke har relation til de i perio- den udførte arbejdstimer.
Såfremt det præsterede antal arbejdstimer i den forudgående 4 ugers periode ikke er kendt, beregnes timetallet efter reglerne i Sygedagpengeloven (ATP-reglerne), og sygeløn for indtil 37 timer om ugen beregnes som det opgjorte timetal ganget med medarbejderens fulde løn, jf. ovenfor.
Definitionen af fuld løn berører ikke medarbejdernes ret til sygedagpenge efter Sygedagpengeloven
Feriegodtgørelse af sygeløn beregnes i henhold til Xxxxxxxxxxx § 5 stk. 3, med- mindre andet er aftalt i overenskomsten.
Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusionen fra kommunen ophø- rer, og dette skyldes medarbejderens forsømmelse af de pligter, der følger af Sy- gedagpengeloven.
Stk. 4. Medarbejdere med 3 års anciennitet på virksomheden kan ikke opsiges i den periode, hvor medarbejderen har ret til sygeløn, jf. stk. 1 og stk. 2. Denne bestemmelse finder alene anvendelse, såfremt medarbejderen er uden egen skyld i den påtænkte opsigelse.
Ved afskedigelser af større omfang og ved udløb af kørselskontrakter kan opsi- gelse desuden finde sted under sygdom. Det er ikke en forudsætning, at afskedi- gelserne er omfattet af lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang.
Stk. 5. Hvor der er indgået en aftale i henhold til Sygedagpengelovens § 56, be- taler arbejdsgiveren alene sygedagpenge i henhold til regler herom i Sygedagpen-
geloven, medmindre fraværet skyldes anden sygdom end den som ligger til grund for § 56-aftalen.
Stk. 6. Medarbejdere, der bliver syge inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted, har ikke pligt til at afspadsere. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på efterfølgende afspadseringsdage.
Det er en forudsætning, at medarbejderen anmelder sygdommen i overensstem- melse med virksomhedens regler.
§ 16 Barsels-, fædre- og forældreorlov
Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 9 måneders uafbrudt beskæftigelse i virksomheden, jf. § 15, stk. 1, fuld løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt (gravidi- tetsorlov) og indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov).
Til adoptanter udbetales fuld løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.
Stk. 2. Fædreorlov
Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger fuld løn under “fædreorlov”.
Stk. 3. Forældreorlov
Arbejdsgiveren yder endvidere fuld løn under forældreorlov i indtil 16 uger. Be- talingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.
Af disse 16 uger har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til at holde 5 uger og den anden forælder ret til at holde 8 uger.
Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.
De 16 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.
Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.
Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.
Anmærkning: Under de 14 ugers barselsorlov ydes forhøjet pensionsbidrag, jf. stk. 4.
Stk. 4. Forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov
Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbej- dere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt. Pensionsbi- draget udgør
Pr. time | Pr. måned | |
Arbejdsgiverbidrag | kr. 8,50 | kr. 1.360,00 |
Arbejdstagerbidrag | kr. 4,25 | kr. 680,00 |
Samlet bidrag | kr. 12,75 | kr. 2.040,00 |
Til deltidsansatte indbetales et bidrag svarende til den aftalte arbejdstid.
Stk. 5. Alle eventuelt eksisterende ordninger med arbejdsgiverbetaling ved barsel kan opsiges til bortfald.
§ 17 Børns sygdom og børneomsorgsdage
a. Medarbejdere med mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til frihed med løn, når friheden er nødvendig af hensyn til pasning af medarbejde- rens syge, hjemmeboende barn/børn under 14 år.
b. Xxxxxx gives kun til den ene af barnets forældre, og kun indtil anden pasnings- mulighed etableres og omfatter barnets første hele sygedag. Såfremt barnet bli- ver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med løn de resterende arbejdstimer den pågældende dag. Virksomheden kan kræve dokumentation – fx i form af tro- og loveerklæring.
c. Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag, har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig opsparing jf. § 9.
Stk. 2. Lægebesøg i forbindelse med børns sygdom
Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet. Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden med- delelse herom så tidligt som muligt.
Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode. Med- arbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.
Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hen- syntagen til virksomhedens tarv.
§ 18 Børns hospitalsindlæggelse
Til medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 6 måneder, indrømmes der frihed, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hos- pital sammen med et barn under 14 år.
Der indrømmes frihed til medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 6 måneder, når det er nødvendigt i forbindelse med hospitalsindlæg- gelse, herunder når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Reglen vedrører børn under 14 år.
Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12-måneders periode.
Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæg- gelsen.
Der ydes fuld løn som løn under sygdom.
Såfremt medarbejderen er dagpengeberettiget, indtræder virksomheden i denne ret.
Stk. 1. For timelønnede medarbejdere, der uden anden afbrydelse end nedenfor anført har været beskæftiget uafbrudt på samme virksomhed i nedennævnte tids- rum, gælder følgende opsigelsesfrister:
Fra arbejdsgiverside: | 14 dags- | Månedsvis |
Antal kalenderdage ved • 0 til 9 måneders anciennitet | lønnede | afregning 14 |
• Efter 9 måneders anciennitet | 7 | 28 |
• Efter 3 års anciennitet | 14 | 45 |
• Efter 5 års anciennitet | 21 | 60 |
Fra arbejderside: | 14 dags- | Månedsvis |
Antal kalenderdage ved • 0 til 9 måneders anciennitet | lønnede | afregning 14 |
• Efter 9 måneders anciennitet | 7 | 14 |
• Efter 3 års anciennitet | 7 | 14 |
• Efter 5 års anciennitet | 7 | 21 |
Det er ancienniteten på opsigelsestidspunktet, der er afgørende for de anførte vars- ler.
Stk. 2. Som afbrydelse af ancienniteten regnes ikke fravær på grund af sygdom, barsel, fædre & forældreorlov eller tilskadekomst, såfremt denne er meddelt virk- somheden uden ugrundet ophold, samt indkaldelse til militærtjeneste, såfremt ar- bejderen umiddelbart efter hjemsendelsen bliver genansat på virksomheden.
Stk. 3. For overtrædelse af ovennævnte opsigelsesbestemmelser betaler den skyl- dige til modparten det beløb, der skulle have været erlagt, hvis overenskomstmæs- sig opsigelse havde fundet sted.
Stk. 4. Medarbejdere med 1 års anciennitet på virksomheden kan ikke opsiges indenfor de første 3 måneder af den periode, hvor medarbejderen har ret til syge- løn, jf. § 15. Denne bestemmelse finder alene anvendelse, såfremt medarbejderen er uden egen skyld i den påtænkte opsigelse.
Ved afskedigelser af større omfang og ved udløb af kørselskontrakter kan opsi- gelse desuden finde sted under sygdom. Det er ikke en forudsætning, at afskedi- gelserne er omfattet af Lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang.
Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virk- somhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til neden- nævnte rettigheder afhængig af anciennitet.
Alle medarbejdere har ret til frihed med løn i op til to timer – placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens produkti- onsforhold – til at søge vejledning i A-kassen/fagforeningen.
Hvis medarbejderen ikke allerede har gennemført en realkompetencevurdering på opsigelsesdatoen, har medarbejderen, der har mindst et års uafbrudt anciennitet i virksomheden, ret til at gennemføre en kompetencevurdering efter § 21, stk. 4 A. Medarbejderen har ret til frihed med løn i op til en arbejdsdag, inkl. ovennævnte to timer, hvis det er nødvendigt for at gennemføre denne kompetencevurdering.
Medarbejdere, der har mindst et års uafbrudt anciennitet i virksomheden, har ret til at deltage i uddannelse efter eget valg i op til 2 uger i den periode, der ligger mellem opsigelse og fratrædelse. Det er en forudsætning,
• at medarbejderne vælger AMU, FVU eller andre uddannelsestilbud, hvortil der gives offentlig løntabsgodtgørelse, og
• at kursusdeltagelsen finder sted i opsigelsesperioden.
Medarbejderne har desuden under samme forudsætninger ret til at deltage i op til to ugers uddannelse i umiddelbar forlængelse af den oprindelige opsigelsesperio- de. I den forbindelse kan deres opsigelsesvarsel forlænges med kursusperioden, dog højst to uger, såfremt de dokumenterer, at kursusdeltagelsen ikke kan gen- nemføres i det oprindelige opsigelsesvarsel. Medarbejderne skal som en betingel- se for denne ret hurtigst muligt og senest inden for den første uge efter opsigelsen skriftligt meddele virksomheden, om retten til disse op til to ugers uddannelse ønskes benyttet.
Virksomheden skal ikke afgive fornyet opsigelsesvarsel ved udskydelsen af fra- trædelsen.
Stk. 5. Medarbejdere med 9 måneders anciennitet på virksomheden kan ikke op- siges inden for de første 2 måneder, hvori de er dokumenteret uarbejdsdygtige på grund af uforskyldt tilskadekomst ved arbejde for virksomheden.
Stk. 6. Medarbejderen betragtes som timelønnet, medmindre der er indgået skrift- lig aftale om funktionærlignende vilkår.
For ansatte på funktionærlignende vilkår følges funktionærlovens bestemmelser om opsigelse. Medarbejdere på funktionærlignende vilkår har mindst samme ret- tigheder som timelønnede medarbejdere for så vidt angår retten til frihed og ud- dannelse i opsigelsesperioden
Stk. 1. Såfremt en timelønnet medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver opsagt, skal arbejds- giveren ved medarbejderens fratræden betale henholdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratrædelsesgodtgørelse, der udgør kr. 5.000,00.
Stk. 2. Bestemmelsen i stk. 1 finder ikke anvendelse såfremt medarbejderen ved fratrædelsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, eller af andre årsa- ger ikke oppebærer dagpenge. Endelig udbetales godtgørelsen ikke, hvis medar- bejderen er funktionærlignende ansat eller i forvejen har krav på fratrædelsesgodt- gørelse, forlænget opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens almindelige opsigelsesregler.
Stk. 3. Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til stk. 1, og i forbin- delse med genansættelse indtræder i deres optjente anciennitet, opnår først på ny ret til godtgørelse i henhold til denne bestemmelse, når betingelserne i stk. 1 er opfyldte i relation til den nye ansættelse.
Stk. 4. Såfremt medarbejderen er på deltid, ændres beløbet forholdsmæssigt.
Anmærkning: Parterne er enige om, at bestemmelsen ikke finder anvendelse i forbindelse med hjemsendelse. Dette gælder uanset, hvilken terminologi, der kon- kret anvendes, så længe der er tale om en afbrydelse af ansættelsesforholdet, der efter sin karakter er midlertidig. Såfremt en afbrydelse, der først var midlertidig,
senere måtte vise sig at være permanent, aktualiseres arbejdsgiverens forpligtelse efter bestemmelsen.
§ 21 Kompetenceudvikling og uddannelse
Stk. 1. Styrkelse af uddannelsesarbejdet i virksomheden
Parterne ønsker at styrke samarbejdet om uddannelse i virksomhederne med hen- blik på at forbedre såvel medarbejdernes kompetencer som virksomhedernes kon- kurrencekraft. En styrket og mere systematisk dialog om kompetenceudvikling vil være et element i at sikre større opmærksomhed om behovet for til stadighed at være i stand til at møde de udfordringer, som opstår for medarbejdere og virk- somheder i branchen.
Der henvises til Bilag 1. Aftale om egen administration af kompetenceudviklings- fond.
Virksomheden betaler et årligt bidrag til fonden på kr. 780,00 pr. fuldtidsansat medarbejder.
Det anbefales, at der gennemføres en kontinuerlig og systematisk uddannelses- planlægning for virksomhedens medarbejdere. Uddannelsesplanlægningen bør rumme udarbejdelse af en kompetence-/uddannelsesplan for den enkelte medar- bejder.
Samarbejdsudvalget (sekundært tillidsrepræsentant/ledelse) kan rekvirere besøg af organisationernes konsulenter for bistand til at igangsætte uddannelsesdialo- gen.
Besøget kan rekvireres, når en af parterne ønsker det.
Den enkelte medarbejders personlige uddannelsesplan kan indskrives i en formu- lar, som udarbejdes af bestyrelsen for fonden. Formularen kan være IT-baseret og skal benyttes i det omfang, uddannelsesplanen danner grundlag for ansøgning om støtte i fonden.
Hvis en medarbejder ønsker det, kan tillidsrepræsentanten bistå medarbejderen i forbindelse med udviklingen af dennes kompetence-/uddannelsesplan.
Hvis der ikke er valgt tillidsrepræsentant, har medarbejderen ret til at blive bistået af den lokale 3F-afdeling.
Stk. 3. Definition af sædvanlig overenskomstmæssig løn
I stk. 4 beskrives hvornår medarbejderen har ret til at få fri med sædvanlig over- enskomstmæssig løn. I stk. 4, punkt D dog kun med op til 85% af sædvanlig over- enskomstmæssig løn.
”Sædvanlig overenskomstmæssig løn” betyder i denne forbindelse den løn, som medarbejderen ville have optjent, hvis der havde været tale om arbejde på samme tid, og af samme varighed som den pågældende uddannelse. I ”sædvanlig over- enskomstmæssig løn” medregnes personlige tillæg, men ikke tillæg for gener og overtid.
Stk. 4. Medarbejdernes rettigheder og pligter vedrørende uddannelse
Alle medarbejdere har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 – til at deltage i realkompetencevurdering ift. en relevant erhvervsuddan- nelse.
Realkompetencevurderingen kan gennemføres på en erhvervsskole.
Medarbejderen har ret til at gennemføre en realkompetencevurdering efter litra A senest seks måneder efter ønsket er fremsat skriftligt over for virksomheden.
B. Almen kvalificering på grundlæggende niveau og screening
Alle medarbejdere har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 – til at deltage i almen kvalificering på grundlæggende niveau i form af forberedende voksenundervisning (FVU), ordblindeundervisning og dansk for indvandrere.
Herudover har medarbejderne ret til at få fri i op til fire timer til at deltage i vej- ledning og screening hos godkendte udbydere af uddannelserne forud for opstart af de nævnte uddannelser. Der betales sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.
Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra fon- den og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. SVU), jf. stk. 6.
C. Erhvervsrettet efteruddannelse der er aftalt mellem virksomheden og medarbejderen
Medarbejdere, der ved uddannelsens start har mindst 6 måneders uafbrudt anci- ennitet i virksomheden, har ret til at få fri – med sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 samt deltagerbetaling betalt – til deltagelse i erhvervsrettet efterud- dannelse, der er aftalt mellem virksomheden og medarbejderen.
Det er en forudsætning, at de pågældende kurser er omfattet af en virksomheds- uddannelsesplan aftalt mellem virksomhed og medarbejder, jf. stk. 2. Det er des- uden en betingelse, at kurserne er optaget på den af fondens bestyrelse udarbejde- de ”Positivliste A over aftalt uddannelse”. Sidstnævnte betingelse kan fraviges, såfremt der er tale om kurser, der indgår på en uddannelsesplan som led i at opnå en relevant erhvervsuddannelse, jf. afsnit 3.
For den ikke-erhvervsuddannede medarbejder er det en forudsætning for eventuel støtte fra Kompetenceudviklingsfonden, at uddannelsesaktiviteten indgår på virk- somhedsuddannelsesplanen. Virksomhedsuddannelsesplanen for den ikke-er- hvervsuddannede medarbejder udarbejdes på baggrund af en realkompetencevur- dering, jf. punkt A. Kompetencevurderingen skal afklare, hvilke kurser medarbej- deren mangler for at nå en relevant erhvervsuddannelse. Kompetencevurderingen fører til en plan, der viser vejen til de kurser/uddannelsesaktiviteter, der skal gen- nemføres for at nå frem til faglært niveau. Denne kan anvendes både af medarbej- deren selv i forbindelse med selvvalgt uddannelse og af virksomheden/medarbej- deren ved udarbejdelse af en virksomhedsuddannelsesplan. Kompetencevurderin- gen samt virksomhedsuddannelsesplanen skal registreres hos administratoren for Kompetenceudviklingsfonden, som forudsætning for bevilling af støtte fra Kom- petenceudviklingsfonden.
For den erhvervsuddannede medarbejder er det en forudsætning for eventuel støt- te fra fonden, at uddannelsesaktiviteten indgår på virksomhedsuddannelsespla- nen, som beskriver relevante kurser for medarbejderens varetagelse af sin funk- tion i virksomheden. Registrering af virksomhedsuddannelsesplanen skal ske hos fondens administrator.
Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra fon- den og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse), jf. stk. 6.
Denne betingelse kan ikke gøres gældende, når det drejer sig om den lovpligtige efteruddannelse for erhvervschauffører, som er nødvendig for, at medarbejderen kan varetage sin jobfunktion.
Uddannelsesaktiviteten efter dette punkt kan maksimalt udgøre 2 uger pr. år.
D. Uddannelse på medarbejdernes foranledning (selvvalgt uddannelse) Medarbejdere, der har mindst 6 måneders – uafbrudt anciennitet i virksomheden, har ret til at deltage i uddannelse efter eget valg (selvvalgt uddannelse) i op til 2 uger om året. Ved fortsat beskæftigelse i samme virksomhed har medarbejderen ret til at akkumulere denne ret. Dog kan der maksimalt opsamles 6 uger over 3 år. De først optjente uddannelsesuger forbruges først.
Det er en forudsætning
• at der tages fornødent hensyn til virksomhedens forhold,
• at de pågældende kurser er optaget på den af fondens bestyrelse udarbejdede ”Positivliste B over selvvalgt uddannelse”, og
• at virksomheden ikke supplerer den støtte, som opnås gennem fonden og VEU- godtgørelsen/SVU.
Hvis virksomheden har mulighed for at hjemtage støtte fra fonden, jf. stk. 6, be- tales op til 85% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3 til medarbejde- ren, idet betalingen til medarbejderen dækkes gennem tilskud fra fonden og even- tuel løntabsgodtgørelse.
Stk. 5. Uddannelsesaktiviteter på virksomhedens foranledning
Såfremt virksomheden pålægger en medarbejder at deltage i uddannelse, der ikke er omfattet af bestemmelserne i stk. 4, punkt A, B og C, modtager medarbejderen sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3. Dog uden eventuelt tillæg efter henholdsvis § 5, stk. 2 A.
Stk. 6. Støtte til virksomheder, hvor medarbejderne deltager i uddannelse Når virksomheden udbetaler sædvanlig overenskomstmæssig løn, eller op til 85% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, til medarbejdere, der deltager i uddan- nelse, jf. stk. 4 og 5, hjemtager virksomheden eventuel VEU-godtgørelse, Statens Voksenuddannelsesstøtte og lignende deltagergodtgørelse, som den pågældende uddannelse berettiger til.
Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, litra A og B samt §19 stk. 4 modtager virksomheden en refusion fra fonden, der sammen med den hjemtagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale sædvanlig overenskomst- mæssig løn, jf. stk. 3.
Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, punkt C, modtager virksom- heden refusion fra fonden, der sammen med den hjemtagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale op til 85% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3. Dette desuagtet har medarbejderen ret til sædvanlig overenskomst- mæssig løn, jf. dog stk. 4, punkt C. Det er endvidere en forudsætning, at der fore- ligger en uddannelsesplan, jf. stk. 2, der omfatter den pågældende uddannelse.
Når medarbejderne deltager i uddannelse, jf. stk. 4, punkt D, modtager virksom- heden refusion fra fonden, der sammen med den hjemtagne deltagergodtgørelse modsvarer udgiften til at udbetale op til 85% af sædvanlig overenskomstmæssig løn, jf. stk. 3.
Der kan ikke udbetales støtte fra fonden, medmindre fonden har midler hertil.
§ 22 Kørekort til den digitale takograf
For biler under 3.500 kg., afholder arbejdsgiveren omkostninger ved medarbejde- res erhvervelse/generhvervelse af førerkort hvor dette er et lovmæssigt krav.
Såfremt medarbejderen inden for en periode på 6 måneder fra kortets udstedelse/- fornyelse opsiger ansættelsesforholdet, kan arbejdsgiveren kræve omkostninger til udstedelse af kortet refunderet i fuldt omfang. Refusion af omkostninger kan ske ved modregning i forbindelse med sidste lønafregning.
Ved bortkomst af førerkortet afholder medarbejderen selv omkostninger til udste- delse af erstatningskort, dog ikke ved røveri/overfald, hvor der foreligger politi- rapport.
Parterne er enige om, at denne bestemmelse revurderes og genforhandles første gang nærværende overenskomst genforhandles, efter indførelse af den europæi- ske vejpakke.
Stk. 1. DA/LO Udviklingsfonden
Parterne er enige om at bidraget til DA/LO Udviklingsfonden er kr. 0,45 pr. præ- steret arbejdstime. Med virkning fra den første lønningsperiode efter 1. januar 2022 udgør bidraget kr. 0,47 pr. præsteret arbejdstime.
Stk. 2. Udviklings- og Samarbejdsfond for transport og lagerområdet Virksomheden er omfattet af de i Lageroverenskomst mellem Dansk Erhverv Ar- bejdsgiver og 3F’s Transportgruppe aftalte bestemmelser om Udviklings- og Sa- marbejdsfond for transport- og lagerområdet, herunder de for lagerområdet aftalte bidrag.
§ 24 Behandling af faglig strid
Der henvises til reglerne om faglig strid i Lageroverenskomsten mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og 3f Transportgruppen, § 30.
§ 25 Adgang til lønoplysninger
Bestemmelsen tager sigte på at modvirke løndumping. Bestemmelsen kan ikke benyttes til at kræve lønoplysninger udleveret med henblik på en overordnet eller generel belysning af lønforholdene i virksomheden, herunder til generel afdæk- ning af muligheder for at rejse fagretlige sager mod virksomheden.
Stk. 2. Udlevering af lønoplysninger
I de situationer, hvor en tillidsrepræsentant på tro og love erklærer at have oplys- ninger, der giver anledning til at formode, at der finder løndumping sted i relation til en enkelt ansat eller en konkret afgrænset gruppe af ansatte på virksomheden, har tillidsrepræsentanten ret til at få udleveret de oplysninger, der er fornødne for at vurdere, om der forekommer løndumping, jf. dog stk. 4.
Tillidsrepræsentanten skal forinden fremsættelse af kravet selv forgæves have for- søgt at tilvejebringe lønoplysningerne.
3F’s Transportgruppe kan under samme betingelser som tillidsrepræsentanten kræve lønoplysningerne udleveret.
Stk. 3. Enkelt ansat eller medarbejdergruppe
Angår kravet en enkelt ansat forudsætter udleveringen af lønoplysninger den an- sattes samtykke.
Når kravet om udlevering af lønsedler vedrører en medarbejdergruppe, udleveres disse uden samtykke, dog således at hensynet til anonymitet sikres.
Stk. 4. Inddragelse af organisationerne
Er der på en medlemsvirksomhed ikke enighed om udlevering af oplysningerne, eller har 3F’s Transportgruppe rejst krav om udlevering af oplysninger overfor Dansk Erhverv Arbejdsgiver, skal der på 3F’s Transportgruppes begæring omgå- ende afholdes møde mellem organisationerne med henblik på at drøfte sagen, her- under hvilke oplysninger der skal fremskaffes. Mødet skal afholdes senest 7 ar- bejdsdage efter begæringens modtagelse. Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.
Når oplysningerne er tilvejebragt fra virksomheden, træder organisationerne på ny sammen, og hvis det her konstateres, at overenskomstens bestemmelser er overholdt, er sagen slut.
Konstateres det, at overenskomstens bestemmelser ikke er overholdt, skal organi- sationerne søge at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen. I den forbin- delse påhviler det arbejdsgiver at godtgøre, at den konstaterede overtrædelse alene angår de medarbejdere, der er fremlagt oplysninger om, og ikke øvrige tilsvarende medarbejdere i den konkret afgrænsede gruppe. Kan der ikke tilvejebringes en løsning, kan 3F’s Transportgruppe videreføre sagen.
Hvis der under forhandlingerne ikke kan opnås enighed om, hvorvidt overens- komsten er overholdt, kan 3F’s Transportgruppe videreføre sagen direkte til faglig voldgift eller fællesmøde.
Parterne er enige om løbende i overenskomstperioden at drøfte effekten af denne aftale.
§ 26 Underleverandører og vikarer
Stk. 1. Ikke-overenskomstdækkede virksomheder
På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller 3F’s Transportgruppe skal virk- somheden oplyse, hvilke underleverandører, der udfører opgaver for virksomhe- den indenfor overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som underleverandøren har oplyst til virk- somheden. Ingen af de udleverede oplysninger om underleverandører kan videre- gives eller gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse.
Hvis en ikke-overenskomstdækket virksomhed, der arbejder som underleverandør for en Dansk Erhverv Arbejdsgiver-medlemsvirksomhed, er ramt af en lovlig varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om en kollektiv overens- komst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan 3F’s Transportgruppe rette henvendelse til Dansk Erhverv Arbejdsgiver med en anmodning om et møde til drøftelse af sagen. Mødet afholdes senest 7 arbejds- dage efter begæringens modtagelse. Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale mel- lem organisationerne. På mødet kan bl.a. drøftes de sympatikonfliktramte arbejds- opgaver. Tilsvarende kan Dansk Erhverv Arbejdsgiver rette henvendelse til 3F’s Transportgruppe. Alle relevante baggrundsoplysninger fremlægges på mødet eller tilsendes den modstående overenskomstpart så hurtigt som muligt.
Stk. 2. Optagelse i Dansk Erhverv Arbejdsgiver
Parterne er enige om i sådanne situationer, at underleverandørvirksomheden kan optages i Dansk Erhverv Arbejdsgiver og overenskomstdækkes, selvom en kon- flikt er varslet eller iværksat.
Stk. 3. Vikarer fra vikarbureauer
På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller 3F’s Transportgruppe skal virk- somheden oplyse, hvilke vikarbureauer der udfører opgaver på virksomheden in- denfor overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som vikarbureauet har oplyst til virksomheden. Hvis et vikarbureau, der udlejer vikarer til en Dansk Erhverv Arbejdsgiver med- lemsvirksomhed, er ramt af en lovligt varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om overenskomst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan hver af overenskomstparterne begære et møde svarende til det, som er beskrevet i stk. 1.
På mødet søges tilvejebragt en forhandlingsmæssig løsning for at undgå, at kol- lektive kampskridt iværksættes. I sådanne situationer kan vikarbureauet optages i
Dansk Erhverv Arbejdsgiver og overenskomstdækkes, selvom en konflikt er vars- let eller iværksat.
Stk. 4. Afklaring af om en udefrakommende virksomhed udfører vikarar- bejde
1. Med henblik på hurtig afklaring af, om der i konkrete tilfælde er tale om vika- rarbejde, kan tillidsrepræsentanten på brugervirksomheden anmode om at få oplysninger fra brugervirksomheden om udefrakommende virksomheder, der udfører arbejde for brugervirksomheden, som ellers naturligt kunne udføres af brugervirksomhedens ansatte medarbejdere.
2. Anmodningen skal ske i tilknytning til en eller flere udefrakommende virksom- heders arbejde for brugervirksomheden.
3. Hvis der efter den lokale informationsudveksling og drøftelse fortsat er uenig- hed om, hvorvidt der er tale om vikararbejde, kan 3F’s Transportgruppe begære et afklarende møde overfor Dansk Erhverv Arbejdsgiver. Referat af de lokale drøftelser fremsendes sammen med mødebegæringen.
4. 3F’s Transportgruppe kan ligeledes begære et afklarende møde overfor Dansk Erhverv Arbejdsgiver i de tilfælde, hvor der ikke har kunnet ske en lokal drøf- telse af en udefrakommende virksomheds arbejde for brugervirksomheden, fordi der ikke er valgt tillidsrepræsentant på brugervirksomheden.
5. Et afklarende møde skal afholdes hurtigst muligt og senest 7 arbejdsdage efter modtagelse af begæringen hos Dansk Erhverv Arbejdsgiver. Mødet afholdes på brugervirksomheden, medmindre andet aftales imellem parterne.
6. På mødet skal der som minimum oplyses om følgende:
• Den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer (P-nummer) el- ler RUT-nummer.
• Navnet på brugervirksomhedens kontaktperson hos den udefrakommende virksomhed.
• Beskrivelse af den udefrakommende virksomheds opgaver i brugervirksom- heden og den forventede tidsplan for deres løsning.
• Beskrivelse af ledelses- og instruktionsbeføjelserne over for den udefrakom- mende virksomheds medarbejdere.
Oplysningerne vil kunne fremlægges mundtligt på det afklarende møde. Der skri- ves et referat af mødet.
§ 27 Vikarer fra overenskomstdækkede vikarbureauer
Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt imod et vikarbureau, som er omfattet af en kollektiv overenskomst, skal brugervirksomheden, som vikaren har været udsendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne informere om relevante lokalaftaler og kutymer angående løn og arbejdstid, som virksomheden har meddelt, at vikarbureauet skal overholde for de arbejdsfunktioner, vikarerne udfører på virksomheden.
Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauet er ansvarligt for vikarernes ansættelsesforhold. Brugervirksomheden kan ikke drages til ansvar for vikarbu- reauets eventuelle overtrædelser af disse.
Overenskomsten træder i kraft den 1. januar 2022, og er bindende for underteg- nede parter indtil den af en af parterne i henhold til de enhver tid gældende regler opsiges til ophør en 1. marts dog tidligst 1. marts 2023.
Parterne er dog enige om at mødes mindst en gang i løbet af 2022 for at evaluere nærværende overenskomst.
Årslev den 7. december 2021
Salling Group 3F Fagligt Fælles Forbund,
Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxxx
Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxxx Xxx Xxxx Xxxxx
Lærlingeoverenskomst
Denne aftale gælder for lærlinge Føtex Home Delivery der gennemfører en af transport- og logistikområdets erhvervsuddannelser, eller anden hermed ligestillet uddannelse som er godkendt af organisationerne.
Spørgsmål vedrørende uddannelse af lærlinge kan behandles i samarbejdsudval- get, hvor et sådant findes, eller af ledelsen og tillidsrepræsentanten. Er der ikke valgt en tillidsrepræsentant, kan 3F’s lokalafdeling medvirke ved sagens behand- ling. Kan en afgørelse af eventuelle uoverensstemmelser mellem parterne ikke herved tilvejebringes, skal sagen behandles i henhold til bestemmelserne i Lov om erhvervsuddannelse.
Klager over mangelfuld uddannelse forelægges for områdets faglige udvalg. Ud- valget behandler herefter sagen i henhold til bestemmelserne i Lov om erhvervs- uddannelse og i øvrigt efter de mellem organisationerne aftalte regler.
Lærlingenes normale arbejdstid, herunder den måde hvorpå transporterne tilrette- lægges, afbrydes og lignende, er den samme som er fastsat i Transportoverens- komsten mellem DTL-A og 3F Transportgruppen for voksne arbejdere.
For elever gælder de samme regler og tillæg for arbejde i holddrift, som er fastsat i Transportoverenskomsten mellem DTL-A og 3F Transportgruppen for voksne arbejdere.
§ 6. Mødepligt under skoleophold
Lærlingene er i den tid, de deltager i skoleophold, principielt afgivet til skolen. Lærlingene har derfor ikke pligt til at arbejde på virksomheden før eller efter sko- letidens afslutning og heller ikke på eventuelle undervisningsfrie dage, som ind- hentes gennem den øvrige del af skoleopholdet.
Lærlingene skal, i de perioder hvor de deltager i undervisningen på skole, forbe- rede sig uden for skoletiden i den udstrækning det er nødvendigt for at kunne gennemføre undervisningen på tilfredsstillende måde.
Stk. 1. Lærlinge (erhvervsuddannelseselever)
Aflønning: | 2021 | 1. marts 2022 |
I det sidste år af lærekontraktperioden betales: | kr. 100,65 | kr. 102,36 |
I det næstsidste år af lærekontraktperioden betales: | kr. 89,31 | kr. 90,83 |
I det tredjesidste år af lærekontraktperioden betales: | kr. 79,14 | kr. 80,49 |
For lærlinge på specialet disponent betales i uddannelsens sidste trin nedenstående sats fra lønperioden efter bestået svendeprøve for forudgående trin:
Aflønning: | 1. marts | 1. marts |
2021 | 2022 | |
Disponentspecialet, | ||
sidste uddannelsestrin: | kr. 106,79 | kr. 108,60 |
Ved lønindplacering af lærlinge der har indgået uddannelsesaftale med virksom- heden om delkompetenceforløb eller afstigningsforløb i henhold til Erhvervsud- dannelsesloven, tages der udgangspunkt i, hvordan lærlingen skulle have været indplaceret ved et forløb afsluttende med sædvanlig svendeprøve. Herefter afkor- tes der i den del af lønforløbet, der svarer til den fravalgte del af det ordinære erhvervsuddannelsesforløb.
EUD-lærlinge, der er omfattet af Lærlingeoverenskomsten mellem Dansk Er- hverv Arbejdsgiver/DTL-A og 3F Transportgruppen, aflønnes med lærlingeløn.
Ved voksenlærlinge forstås lærlinge, der ved uddannelsesaftalens indgåelse er fyldt 25 år og er omfattet af AUB-reglerne for voksenlærlinge. Det er tillige et krav, at lærlingen har mindst 1 års relevant erhvervserfaring, og at lærlingen der- for omfattes af en af de bestemmelser om afkortning, der er i bekendtgørelsen om den pågældende uddannelse.
Voksenlærlinge aflønnes i lærekontraktperioden med sædvanlig overenskomst- mæssig løn som øvrige medarbejdere inden for pågældende overenskomstområ- de. ”Sædvanlig overenskomstmæssig løn” betyder i denne forbindelse den løn, som medarbejderen ville have optjent, hvis der havde været tale om arbejde på samme tid, og af samme varighed, som den pågældende uddannelse. I ”sædvanlig overenskomstmæssig løn” medregnes personlige tillæg, men ikke tillæg for gener og overtid.
Hvis uddannelsesaktiviteten er af kortere varighed end den overenskomstmæssige arbejdstid, beregnes den ”sædvanlige overenskomstmæssige løn” i forhold til den overenskomstmæssige arbejdstid (37 timer). Virksomheden kan tilrettelægge de resterende timer op til den overenskomstmæssige arbejdstid (37 timer) i henhold til bestemmelserne herom.
For disse medarbejdere gælder i øvrigt, at de efter uddannelsen indtræder i virk- somheden med de samme rettigheder som før påbegyndelsen af voksenlærlinge-
forløbet, medmindre ansættelsesforholdet forinden er bragt til ophør med over- enskomstmæssigt varsel.
Uddannelsestiden ved særligt tilrettelagte voksenlærlingeforløb medregnes i en- hver henseende i henhold til overenskomstens anciennitetsbestemmelser. På sam- me måde medregnes uddannelsestiden i optjeningen af ferie, feriepenge, SH-be- taling og pension.
Stk. 5. Xxxxxxxxxxxxxxxx og udgifter til studierejse mv.
Hvis lærlingen af skolen afkræves betaling for undervisningsmidler mv. i henhold til lovgivningens bestemmelser herom, refunderes dette af virksomheden.
Virksomheden betaler udgifter forbundet med lærlinges obligatoriske studierejse til et andet land, dog maksimalt kr. 3.500,00.
Virksomheden betaler det til enhver tid fastsatte gebyr for svendeprøve.
Stk. 6. Elever på erhvervsgrunduddannelsen (EGU-elever)
1. marts | 1. marts | |
EGU-elever aflønnes med: | 2021 kr. 69,56 | 2022 kr. 70,74 |
Anmærkning: Bestemmelserne om løn for voksenlærlinge har som forudsætning, at virksomheden har mulighed for at modtage lønrefusion fra Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag (AUB) for den pågældende voksenlærling, og at denne sats ikke reduceres eller bortfalder. Såfremt dette sker, genforhandles lønbestemmel- serne vedr. voksenlærlinge.
For arbejde på forskudt tid ydes samme tillæg som er fastsat i overenskomsten for voksne arbejdere mellem de underskrevne organisationer.
Lærlingenes forhold under frihed på overenskomstmæssige fridage, f.eks. 1. maj, Juleaftensdag, Nytårsaftensdag, søgnehelligdage og 5 feriefridage er de samme som er fastsat i de enkelte overenskomster mellem de underskrevne organisationer
for voksne arbejdere, idet lærlingene er ansat på fuldlønsordning og holder fri på ovennævnte dage uden afkortning af den i § 8 anførte løn.
Stk. 1. Lærlinge, der er fyldt 18 år, kan pålægges overarbejde efter samme ret- ningslinjer og i samme udstrækning som er gældende for fagets voksne arbejdere.
Lærlinge under 18 år kan ikke pålægges overarbejde.
Stk. 2. Der udbetales tillæg til elever efter samme regler som i de mellem de un- derskrevne organisationer gældende overenskomster for voksne arbejdere.
Stk. 3. Ved opgørelse af betaling for overarbejde fradrages den til spisning og hvile medgående tid, ligesom også forsømt tid inden for lønningsperioden fradra- ges overarbejdstiden, medmindre forsømmelsen har fundet sted af en af lærlingen utilregnelig grund, som rettidigt er anmeldt til virksomheden og godkendt af den- ne. Ved fradrag for forsømt tid inden for en lønningsperiode modregnes der først i de i samme lønningsperiode sidst præsterede overarbejdstimer.
Stk. 4. Hvor der forefindes varslingsregler for overarbejde i den mellem de un- derskrevne organisationers overenskomst for voksne arbejdere, skal overarbejde for lærlinge varsles efter samme regler. I modsat fald ydes der et beløb svarende til laveste tillæg, jf. stk. 2, hvis overarbejdet varer mere end en halv time.
Stk. 1. Lærlinge er omfattet af Ferielovens bestemmelser, herunder § 42 angående lærlinge.
Stk. 2. Feriegodtgørelse udgør 12,5% af den skattepligtige indkomst, jf. Ferielo- ven.
Der ydes ikke feriegodtgørelse af betaling for befordring og kostpenge. Ved be- regning af feriegodtgørelse ses der bort fra løn, der er udbetalt under ferien og ydet feriegodtgørelser. Feriegodtgørelsen kan aldrig udgøre mindre end normal- lønnen i henhold til de i § 8 nævnte satser beregnet på 37 timer pr. uge.
Stk. 3. Elever med uddannelsesaftale efter Lov om erhvervsuddannelser har ret til betalt ferie i 5 uger i den første og anden hele ferieafholdelsesperiode, efter at
uddannelsesforholdet er begyndt. Arbejdsgiveren betaler løn under ferien, i det omfang eleven ikke har optjent ret til løn under ferie eller feriegodtgørelse.
Stk. 4. Er uddannelsesforholdet på virksomheden begyndt i perioden 2. september til 31. oktober, har lærlingen en tilsvarende ret til betalt ferie i 5 uger i den ferie- afholdelsesperiode, der knytter sig til ferieåret.
Stk. 5. Er uddannelsesforholdet begyndt i perioden 1. november til 30. juni, har lærlingen ret til 3 ugers betalt hovedferie i hovedferieperioden og 5 dages betalt ferie under virksomhedslukning før hovedferieperioden.
Stk. 6. Har lærlingen ikke optjent ret til feriegodtgørelse for alle feriedage i de i angivne tilfælde, giver virksomheden den i § 8 fastsatte løn i de resterende antal dage.
Stk. 7. Holdes en virksomhed lukket under ferie i tiden mellem 1. oktober og 31. marts, har lærlingen, som er antaget 1. juli eller senere, i samme ferieår ret til den i § 8 angivne løn for de feriedage, som de ikke har optjent ret til feriegodtgørelse for, dog højst for 1 uge.
Lærlingene er omfattet af bestemmelserne vedrørende medlemskab af ATP fra det fyldte 16 år.
Bidraget hertil udredes af parterne efter de herom fastsatte regler.
Stk. 1. Lærlinges forhold i forbindelse med løn under sygdom og tilskadekomst, børns første sygedag, børns hospitalsindlæggelse, barsel, særlig opsparing, pen- sion og afspadsering er de samme, som er fastsat i Transportoverenskomsten mel- lem DTL-A og 3F Transportgruppen.
Stk. 2. Lærlinge omfattes af pensionsordningen i hovedoverenskomsterne, når de fylder 18 år samt har opnået anciennitet efter hovedoverenskomstens regler.
For medarbejdere, der er 18 og 19 år, udgør bidragssatserne dog hhv. 4% fra virk- somheden og 2% fra medarbejderen, i alt 6%. Derudover afholder virksomheden omkostningerne til forsikringsordningen i stk. 3.
Med virkning fra den måned, hvor medarbejderen fylder 20 år og har opnået 2 måneders anciennitet, gælder de satser, som er aftalt i hovedoverenskomsterne.
Stk. 3. Lærlinge, der påbegynder en erhvervsuddannelse, inden de fylder 20 år, skal, indtil de fylder 20 år, være omfattet af forsikringsdækning hos PFA indehol- dende følgende forsikringsydelser:
• Invalidepension
• Invalidesum
• Forsikring ved kritisk sygdom
• Dødsfaldssum
Omkostningerne ved ordningerne afholdes af arbejdsgiveren.
Stk. 4. Satsen i stk. 2, afsnit 2 forhøjes, såfremt pensionsbetalingen for 18- til 19- årige refunderes til virksomhederne gennem AUB.
Forsikringsordningen i stk. 3 bortfalder samtidig. Overenskomstparterne fastsæt- ter i givet fald ikrafttrædelsesmåneden.
Virksomheden udbetaler befordringstilskud til lærlinge i henhold til reglerne ved Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag (AUB).
Nærværende aftale træder i kraft 1. januar 2022 og kan tidligst opsiges til ophør
1. marts 2023.
Årslev den 7. december 2021
Salling Group 3F Fagligt Fælles Forbund,
Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxxx
Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxxx Xxx Xxxx Xxxxx
Bilag 1. Protokollat om egen administration af Kompetenceudvik- lingsfond
a. Virksomheden kan selv administrere og udbetale uddannelsesmidlerne i § 21, stk. 1 punkt 3. Det er en forudsætning, at der er mindst én 3F repræsentant i uddannelsesudvalget.
b. Er forudsætningen i pkt. a. ikke længere opfyldt, omfattes virksomheden med virkning fra førstkommende kalenderår af § 21, pkt. 4. En eventuel restsaldo fra virksomhedens kompetenceudviklingskonto overføres til Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond.
c. Lokale rammer og planer
Virksomheden skal tage initiativ til, at der i samarbejde med medarbejderne fastlægges overordnede rammer og prioriteringer for anvendelsen af midlerne på kompetenceudviklingskontoen. Det er virksomhedens uddannelsesudvalg, der fastlægger kriterierne for tildeling af tilskud. Tilskud kan kun ydes efter reglerne i pkt. D.
d. Der skal ved planlægningen tages hensyn til, at der skal kunne ydes tilskud til både kompetenceudvikling, som retter sig mod kvalificering af medarbejdere til andre funktioner i virksomheden, og til kompetenceudvikling, der styrker den enkelte medarbejders kvalifikationer og mulighed for beskæftigelse inden for overenskomstens dækningsområde, ligesom der skal tages hensyn til virk- somhedens generelle behov for kompetenceudvikling.
e. Hvis der er lokal enighed, kan kompetenceudviklingskontoen benyttes til anden uddannelse i forbindelse med fratrædelse.
f. Tildeling
Inden for rammerne i pkt. C. kan medarbejderne ansøge om tilskud. Uddannel- sesudvalget bærer det overordnede ansvar for kriterierne for fordeling af mid- lerne, jf. pkt. C. Det er en forudsætning for, at der kan tildeles tilskud, at der er midler til rådighed på kompetenceudviklingskontoen. Uddannelsesudvalget kan beslutte, at der opsamles midler på kontoen til brug ved fremtidige uddan- nelsesaktiviteter. Virksomhedens uddannelsesansvarlige vurderer, om ansøg- ningen ligger inden for de af uddannelsesudvalget fastlagte kriterier og rammer, og tildeler på det grundlag tilskud.
g. Hvis der gives afslag, har medarbejderen ret til at få en skriftlig begrundelse, og tillidsrepræsentanten kan, efter at afslaget har været til høring i uddannelses-
udvalget, kræve sagen fagretligt behandlet. Sagen kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.
h. Administration.
Virksomheden sørger for løbende at opgøre virksomhedens kompetenceudvik- lingskonto. Virksomhedens revision attesterer i forbindelse med årsrapporten, at der er hensat og anvendt eller overført midler i overensstemmelse med disse regler. Virksomhedens overholdelse af sin pligt til at beregne, orientere og af- regne kursuskonti håndhæves alene efter reglerne for behandling af uoverens- stemmelser, jf. § 24, herunder ved eventuel faglig voldgift
Bilag 2. Social Ansvarlighed
Stk. 1. Parterne er enige om, at virksomheder, medarbejdere og organisationer i den danske transport- og logistikbranche bør være kendt for at udvise et højt ni- veau af social ansvarlighed.
Stk. 2. De daglige arbejdsopgaver i virksomhederne bør tilrettelægges således, at medarbejderne ikke udsættes for sygdom eller nedslidning som følge heraf. Om- gangsformer skal være således, at alle føler sig godt til rette i virksomheden.
Stk. 3. Medarbejdere, der rammes af sygdom eller andre forhold, der medfører fravær, bør have størst mulig støtte med henblik på at kunne genoptage deres job. Støtten kan bl.a. bestå i regelmæssig opfølgning, støtte i forhold til at få den rele- vante hjælp fra det offentlige, gradvis tilbagevenden til jobbet mv.
Stk. 4. Medarbejdere, der på grund af varig sygdom eller andre forhold ikke læn- gere kan varetage deres job, bør forsøges omplaceret til andet arbejde. Er dette ikke muligt, støttes vedkommende i revalidering. Hvis det er relevant for vedkom- mende, forsøges flex- eller skånejob i virksomheden.
Stk. 5. Medarbejdere, der kommer ud i misbrugs- eller afhængighedsproblemer, bør hurtigst muligt tilbydes samtale om de personlige, sociale, økonomiske og jobmæssige konsekvenser af fortsat misbrug. I den forbindelse bør medarbejderen tilbydes støtte til afvænning med genoptagelse af jobbet som mål. Afskedigelse bør ikke ske uden at disse foranstaltninger har været forsøgt.
Stk. 6. Parterne opfordrer medlemsvirksomhederne/medlemmerne til at medvirke positivt til, at ledige, revalidender, flygtninge m.fl. kommer i ustøttet beskæfti- gelse, evt. via kort og målrettet aktivering.
Stk. 7. Parterne anbefaler, at virksomheder og ansatte, der indgår i arbejdet om- kring aktiveringsaktiviteter, er opmærksomme på de elementer af konkurrence- forvridning, der kan opstå i denne forbindelse.
Stk. 8. Parterne henstiller til virksomhederne og medarbejderne under denne over- enskomst at være åbne overfor at medvirke til at unge introduceres til branchen. F.eks. i form af erhvervspraktik, skolekontaktarbejde, åbent hus arrangementer o.l.
Stk. 9. Parterne vil støtte aktiviteter, der sigter mod en medarbejdersammensæt- ning i medlemsvirksomhederne, der afspejler det omgivende samfund mht. alder, køn etnisk oprindelse mv.
Stk. 10. Parterne er enige om, at der ved udformningen af virksomhedernes per- sonalepolitik, samt i afskedigelsessituationer, skal tages et særligt hensyn til de ældre medarbejdere.
Bilag 3. Protokollat om seniorpolitik
Overenskomstparterne er enige om vigtigheden af at sikre en høj grad af fleksibi- litet på arbejdsmarkedet, således at så mange medarbejdere som muligt tilbydes beskæftigelse længst muligt på arbejdsmarkedet.
Parterne har derfor drøftet mulige barrierer for at nå denne målsætning i overens- komsten, samt om der i lovgivningen er elementer, der stiller sig i vejen for en aktiv seniorpolitik.
Der er ikke i hverken overenskomsten eller i gældende lovgivning elementer, der hindrer målsætningen om at fastholde ældre medarbejdere i virksomhederne, eller som indebærer, at virksomhederne ikke kan indføre den ønskede seniorpolitik.
Parterne anbefaler, at Samarbejdsaftalen anvendes, når parterne på virksomheden ønsker at drøfte principper for seniorpolitik. I virksomheder, hvor der ikke findes samarbejdsudvalg, gennemfører de lokale parter drøftelser til opfyldelse af inten- tionerne i Samarbejdsaftalen, herunder indførelse af seniorpolitik.
Parterne anbefaler, at samarbejdsudvalget eller de lokale parter forud for indfø- relse af seniorpolitik søger inspiration på Beskæftigelsesministeriets site www.se- xxxxxxxxxxx.xx eller via rådgivning hos overenskomstparterne.
Parterne vil fortsat overvåge udviklingen på området med henblik på evt. igang- sætning af initiativer, der kan være med til at udbrede kendskabet til ordninger, der er udtryk for en aktiv senior- eller livsfasepolitik.
Bilag 4. Protokollat om implementering af ligelønsloven
Ligelønsloven er implementeret i overenskomsten ved følgende protokollattekst:
Ӥ 1.
Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.
Stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifikationssystem anvendes for lønfastsættel- sen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmod- tagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.
Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.
§ 1 a.
Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behand- les ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbin- delse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.
Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et krite- rium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestem-
melse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og mid- lerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.
Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirek- te fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier.
§ 2.
En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på for- skellen.
Stk. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig for- skelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændig- heder i øvrigt.
§ 2 a.
§ 3.
Stk. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, gælder første punktum dog kun hvis lønmodtageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at for- mode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.
Stk. 3. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.
§ 4.
En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt løn- statistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6- cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af de ansatte om lønfor- skelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksom- heder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som for- trolig, må oplysningerne ikke videregives.
Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrup- per med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgi- veren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det an- vendte lønbegreb.
Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Sta- tistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Dan- marks Statistik.
Stk. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik ef- ter afsnit 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virk- somheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virk- somheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i over- ensstemmelse med reglerne Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde køns- opdelt lønstatistik bestod.
§ 5.
En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.
Stk. 2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstæn- digheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indi- rekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlings- princippet ikke er blevet krænket.
§ 6.
Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til oven- stående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt.
Stk. 2. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til forbundet med henblik på en vurdering af sagen.”
Ligelønsloven finder herefter ikke anvendelse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem parterne. Tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system. I denne aftale indarbejdes ændringer i Ligelønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.
Bilag 5. Protokollat om natarbejde
Natarbejde og helbredskontrol Stk. 1. Hyppighed
Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de begynder beskæfti- gelse som natarbejder.
Medarbejdere, der bliver klassificeret som natarbejdere, skal tilbydes helbreds- kontrol inden for regelmæssige tidsrum på højest 2 år.
Stk. 2. Hvornår skal helbredskontrollen foregå
Såfremt helbredskontrollen finder sted uden for den pågældende medarbejders ar- bejdstid, kompenserer arbejdsgiveren herfor.
Stk. 3. Model for helbredskontrollens gennemførelse
Helbredskontrollen skal foregå på følgende måde:
Virksomheden indgår aftale med en ”operatør”, der lever op til nedenstående ret- ningslinjer og benytter de af parterne udarbejdede materialer. Det er ikke muligt for virksomheden selv at forestå gennemførelse af helbredskontrollen.
Virksomheden udleverer en introduktionsfolder om natarbejde til alle natarbejde- re, inden de begynder beskæftigelse som natarbejdere samt til de medarbejdere, der jf. Arbejdstidsdirektivet eller deres respektive overenskomst er klassificeret
som natarbejdere i det tilfælde, at de ikke tidligere har fået den udleveret. Intro- duktionsfolderen skal som minimum indeholde de informationer, som parterne i regi af Branchearbejdsmiljøudvalget for transport og engros (BAU) – tidligere betegnet BAR Transport og Engros – har aftalt i folderen ”Natarbejde og hel- bredskontrol”.
Virksomheden orienterer Arbejdstilsynet om gennemførelsen af helbredskontrol- len i overensstemmelse med de til enhver tid gældende regler herom.
I samarbejde med den operatør, virksomheden har valgt, tilbydes natarbejdere en helbredskontrol i overensstemmelse med retningslinjerne i Bilag 5. Protokollat om natarbejde.
Lov om brug af helbredsoplysninger mv. på arbejdsmarkedet skal iagttages.
Forud for helbredskontrollen udfylder de medarbejdere, der ønsker at gennemføre en helbredskontrol, et spørgeskema, der som minimum indeholder de spørgsmål, som parterne i regi af Branchearbejdsmiljøudvalget for transport og engros (BAU) har aftalt i ”Spørgeskema til helbredskontrol ved natarbejde”. Spørgeskemaet en- ten sendes, afleveres eller medbringes til den operatør, virksomheden har valgt til at udføre helbredskontrollen – i praksis efter nærmere aftale mellem virksomhe- den og operatøren.
Medarbejderen aftaler en tid med operatøren efter nærmere aftale mellem virk- somheden og operatøren.
Operatøren gennemfører helbredskontrollen efter nærmere aftale med virksomhe- den. Kontrollen skal gennemføres af en læge, sygeplejerske eller anden person med relevant uddannelse. I tilfældet, at det ikke er en læge, der gennemfører kon- trollen, skal operatøren sikre sig, at den pågældende person har en relevant ud- dannelse og efteruddannelse samt eventuel nødvendig autorisation.
Forinden kontrollens gennemførelse skal medarbejderen have en beskrivelse af helbredskontrollen og en række informationer, som fremgår af Lov om helbreds- oplysninger mv. på arbejdsmarkedet. Den ansatte skal have tid til at overveje til- buddet i mindst to dage efter at have fået informationerne, og undersøgelsen må kun foretages, når den ansatte har givet skriftligt samtykke til deltagelsen. Ar- bejdsgiveren skal sørge for, at lønmodtageren er informeret om de eventuelle kon- sekvenser, det har, at den ansatte siger nej til at deltage i undersøgelsen, jf. Lov om helbredsoplysninger mv. på arbejdsmarkedet.
Kontrollen skal som minimum indeholde følgende elementer:
• Kort introduktion til helbredskontrollen.
• Måling af blodtryk, vægt, hofte/taljemål, fedtprocent, BMI, blodprøve for ko- lesterol samt blodprøve for blodsukker.
• Samtale med udgangspunkt i udførte målinger og eventuelle tests samt spørge- skema:
• Hvad siger målingerne og testene?
• Struktureret gennemgang af spørgeskemaet.
• Kombination af spørgsmål og gode råd.
• Rapport udfyldes under samtalen.
• Vurdering af medarbejderens ”egnethed”, herunder mundtlig konklusion og fælles vurdering af, om der er behov for en læges vurdering.
• Gennemgang af rapport og udlevering af pjece om natarbejde, der som mini- mum indeholder de informationer, som parterne i regi af Branchearbejdsmiljø- udvalget for transport og engros (BAU) har aftalt i ”Natarbejde og skifteholds- arbejde”.
Operatøren skal følge de regler der følger af Arbejdstilsynets vejledninger om helbredskontrol ved natarbejde.
De oplysninger, der fremkommer i forbindelse med helbredskontrollen, er fortro- lige og tilhører alene medarbejderen.
Stk. 4. Rapport til sikkerhedsudvalget på store virksomheder
Parterne finder det naturligt, at sikkerhedsorganisationen på den enkelte virksom- hed på eget initiativ fører kontrol med, om helbredskontrollen gennemføres i over- ensstemmelse med reglerne.
Bilag 6. Afdækning af udviklingen i transportbranchen
vedrørende forskellige ansættelsesformer og arbejdstid
3F Transportgruppen er part i nedenstående udvalgsarbejde, der er igangsat med Dansk Industri (DI) og Dansk Erhverv Arbejdsgiver (DEA) og det aftales derfor med Salling Group A/S, at såfremt nedenstående giver anledning til drøftelser i Salling Group A/S, optages forhandlinger ved overenskomstfornyelsen 2023.
DI/3F Udvalget:
Parterne har i flere sammenhænge drøftet udbredelsen af arbejdsformer, der ad- skiller sig fra normalt fuldtidsarbejde. Tilsvarende har parterne i en række sam- menhænge drøftet mulighederne for en øget arbejdstidsfleksibilitet i forhold til overenskomstrammerne i dag. Emnerne er væsentlige for såvel virksomheder som medarbejdere.
Parterne er enige om, at der i overenskomstperioden igangsættes fælles udvalgs- arbejder på de respektive overenskomstområder, som har til formål at afdække udviklingen i forskellige arbejdsformer og virksomhedernes og medarbejdernes oplevelse af arbejdstidsregler.
Der nedsættes derfor senest pr. 1. september 2020 udvalg på henholdsvis ATL, AKT, TA, Vaskeri og Fællesoverenskomsten bestående af parterne. Udvalgene kan suppleres af virksomhedsrepræsentanter samt tillidsrepræsentanter fra de be- rørte brancheområder. Der udarbejdes et kommissorium for det enkelte udvalgs- arbejde, som har til formål at afdække vilkår og udbredelse af forskellige ansæt- telsesformer. Udvalgene har samtidig til opgave at anvise konkrete initiativer, der kan imødekomme såvel behovet for tryghed i ansættelsen, som virksomhedernes behov for at kunne tilrettelægge arbejdet i de markeder, man opererer i.
Parterne kan, hvis det skønnes nødvendigt, involvere eksterne samarbejdspartnere i afdækningen, ligesom der er enighed om, at der kan søges om støtte til sådanne projekter i HTUS-fonden.
De respektive udvalg skal have færdiggjort arbejdet senest 31. december 2021 med henblik på, at udredningsarbejdet kan drøftes i de respektive arbejdsgiverbe- styrelser, landsklubber og parternes organisationsudvalg forinden overenskomst- fornyelsen 2023.
Bilag 7. Protokollat om samarbejde på virksomheder af
alle størrelser
Parterne anerkender, at virksomheden står over for gennemgribende forandringer i forbindelse med den grønne omstilling, et arbejdsmarked i forandring med ind- førelse af blandt andet ny teknologi, fra selvkørende lastbiler til automatisering af lagre, og med senere tilbagetrækning.
De mange nye udfordringer øger behovet for samarbejde på alle niveauer mellem ledere og medarbejdere. Parterne er enige om det hensigtsmæssige i, at medarbej- derne inddrages i at fastholde og udvikle virksomhedernes tilpasnings- og inno- vationsevne, herunder blandt andet ved drøftelse af behovet for nye kompetencer og løbende opkvalificering. Indførelse af ny teknologi medfører øget fokus på efteruddannelse og omstillingsparathed.
Arbejdsmiljørepræsentanternes rolle bliver i fremtiden mere og mere afgørende i samarbejdet for at sikre et godt arbejdsmiljø og produktive virksomheder. Parter- ne er enige om, at arbejdsmiljørepræsentanten skal være omdrejningspunktet for det systematiske arbejdsmiljøarbejde, herunder blandt andet arbejdet med fastsæt- telse af mål, APV og ulykkesforebyggelse.
Arbejdsmiljørepræsentanten skal blandt andet medvirke til at skærpe kollegernes og ledelsens fokus på alle aspekter af arbejdsmiljøet. Det er centralt, at arbejds- miljørepræsentanter i samarbejde med ledelse og tillidsrepræsentanter holder sær- ligt fokus på de strategiske opgaver, som skal løses i regi af arbejdsmiljøorgani- sationen, samarbejdsudvalg eller andre samarbejdsfora.
Den senere tilbagetrækning øger behovet for kontinuerligt at skabe de bedste ram- mer omkring et godt arbejdsmiljø, hvilket bør ske med inddragelse af arbejdsmil- jørepræsentanten. Parterne er enige om, at et godt arbejdsmiljø medvirker til god produktivitet og en sund økonomi.
For at virksomheden kan stå godt rustet til også at udnytte mulighederne i den grønne omstilling, herunder de potentialer den grønne omstilling rummer i et glo- balt marked, øges behovet for, at virksomhedens medarbejdere kontinuerligt er på forkant med de arbejdsmiljømæssige udfordringer, som nye arbejdsopgaver inde- holder. Anvendelse og udvikling af ny teknologi er afgørende for virksomheder- nes konkurrenceevne, beskæftigelse, samt arbejdsmiljø og arbejdstilfredshed. Ar- bejdsmiljørepræsentanten er derfor en vigtig ambassadør for medarbejdernes ind- dragelse i blandt andet den gennemgribende omstilling i at opnå nye ambitiøse klimamål.
Såfremt der ikke er valgt medarbejderrepræsentanter i form af arbejdsmiljørepræ- sentanter eller tillidsrepræsentanter vil det være naturligt at anvende den årlige arbejdsmiljødrøftelse mellem ledelse og medarbejdere til blandt andet at inddrage de nævnte arbejdsmiljømæssige udfordringer og i forlængelse heraf fastlægge, hvordan samarbejdet herom skal foregå i det kommende år.
Såfremt der er valgte medarbejderrepræsentanter i form af arbejdsmiljørepræsen- tanter eller tillidsrepræsentanter, men uden arbejdsmiljøudvalg og samarbejdsud- valg, vil det være naturligt, at der sker drøftelser mellem ledelse og medarbejder- repræsentanterne ved dedikerede møder, ligesom der kan nedsættes udvalg eller arbejdsgrupper om særlige temaer.
I virksomhedens arbejdsmiljøudvalg eller samarbejdsudvalg vil det være natur- ligt, at ledelse og medarbejderrepræsentanterne jævnligt drøfter grundlaget for et godt arbejdsmiljø, herunder i forbindelse med den grønne omstilling, nye tekno- gier og senere tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Parterne er enige om, at det er centralt at inddrage arbejdsmiljørepræsentanterne i spørgsmål herom.
Bilag 8. Hovedaftalen
Parterne er enige om, at Hovedaftalen 1973 med senere ændringer er gældende for nærværende overenskomstforhold.
Bilag 9. Implementeringsaftale for arbejdstidsdirektiv for
mobile lønmodtagere
Aftale om implementering af Direktiv af 11. marts 2002 om tilrettelæggelse af arbejdstid for personer, der udfører mobile vejtransportaktiviteter.
Salling Group og 3F’s Transportgruppe har indgået nedenstående aftale med hen- blik på implementering af Direktiv nr. 2002/15/EF, der finder anvendelse i det omfang kørsel i henhold til nærværende overenskomst måtte være omfattet af Di- rektiv nr. 2002/15/EF.
Parterne er enige om, at de i Direktiv nr. 2002/15/EF anførte bestemmelser ved- rørende formål, jf. artikel 1, anvendelsesområde, jf. artikel 2, definitioner, jf. arti- kel 3, maksimal ugentlig arbejdstid, jf. artikel 4, pauser, jf. artikel 5, hviletid, jf. artikel 6 og natarbejde, jf. artikel 7, er gældende med følgende undtagelser aftalt under iagttagelse af artikel 8, medmindre andet følger af ovennævnte overens- komster.
a. Referenceperioden for beregning af gennemsnitlig ugentlig arbejdstid Den maksimale ugentlige arbejdstid kan udvides til 60 timer under forudsætning af, at den gennemsnitlige arbejdstid ikke udgør mere end 48 timer i en 6 måneders periode.
Natperioden fastlægges som en periode på minimum 4 timers varighed i tidsrum- met kl. 00.00 til kl. 04.00, medmindre anden placering af 4 timers perioden inden for tidsrummet kl. 00.00 til kl. 07.00 aftales skriftligt lokalt.
Uoverensstemmelser om denne aftale behandles efter reglerne i § 24 om behand- ling af faglig strid.
Aftalen træder i kraft samtidig med vedtagelse af Lov om arbejdstid for mobile lønmodtagere inden for vejtransport.
Aftalen kan opsiges med 6 måneders varsel til 1. juni. Ønsker en af parterne æn- dring af aftalen, skal den 6 måneder forud for opsigelsen underrette den anden aftalepart herom, hvorefter der uden konfliktadgang optages forhandlinger med det formål at opnå enighed og derved undgå opsigelse af aftalen.
Selvom aftalen er opsagt, er parterne dog forpligtet til at overholde dens bestem- melser indtil en anden aftale træder i stedet eller direktivet ændres.
Aftalen tilsendes Beskæftigelsesministeriet med henblik på gennemførelse af ar- tikel 14.
Stk. 6. Supplering af gyldighedsområdet
Parterne er enige om, at såfremt der identificeres områder, som tidligere ikke har været omfattet af direktivet, optages forhandlinger mellem parterne med henblik på at konstatere, om der skal aftales særbestemmelser til nærværende aftale.
Stk. 7. Det generelle arbejdstidsdirektiv
Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der ikke er omfattet af Arbejds- tidsdirektiv for mobile arbejdstagere og nærværende implementeringsaftale, er omfattet af det generelle arbejdstidsdirektiv og den mellem DA og LO indgåede implementeringsaftale.
Bilag 10. Ansættelse som afløser
Nedennævnte bestemmelser er gældende for nærværende overenskomst vedrø- rende afløsere.
Stk. 1. Der er adgang til anvendelse af afløsere.
Dog forudsætter anvendelse af afløsere i virksomheden, at der er en saglig be- grundelse herfor, eksempelvis:
• ved spidsbelastningssituationer,
• sæsonafhængige udsving,
• ferie og feriefridage, afspadsering eller
• uforudsigelige forfald som eksempelvis sygdom, graviditet, barsel, orlov, og barnets første sygedag og lignende.
Stk. 2. Afløsere ansættes på timeløn jf. § 1, dog således, at medarbejderen ikke står til rådighed for arbejde i større omfang end medarbejderen selv ønsker, lige- som medarbejderen ikke er garanteret nogen fast eller minimums beskæftigelse pr. uge eller måned, da det afhænger af behov.
Arbejdstiden og antallet af normaltimer aftales fra gang til gang, hvorfor tidspunk- tet for arbejdstidens begyndelse og ophør ikke skal anføres i ansættelsesaftalen. Såfremt andet ikke er aftalt er arbejdstiden fastlagt med 7,4 normaltimer pr. dag.
Afløsere kan ikke aflønnes for mindre end 4 timer pr. gang.
Parterne er enige i at afløsere – idet disse er ansat på timeløn – ikke kan aflønnes for færre timer end den pågældende dags aftalte normale arbejdstid, medmindre antagelsen sker efter normal arbejdstids begyndelse, i hvilket tilfælde, der skal aflønnes for mindst 4 timer.
Der er intet opsigelsesvarsel for medarbejdere ansat som afløsere fra hverken ar- bejdsgiverside eller medarbejderside.
Til afløsere med 1.400 timers beskæftigelse på samme virksomhed gives der ret til 2 ugers selvvalgt uddannelse efter bestemmelsen om kompetenceudvikling jf.
§ 21.
Det er en betingelse at virksomhedens udgifter dækkes af VEU-godtgørelse samt tilskud fra Transport- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond.
Overenskomstparterne er enige om, at virksomheden ved nye fastansættelser skal overveje at tilbyde stillingen til de i virksomheden ansatte afløsere.
Anmærkning: Parterne er enige om, at afløsere oppebærer sygeløn i overens- stemmelse med overenskomstens regler herom. Parterne er ligeledes enige om, at afløsere alene er berettiget til sygeløn for de dage afløseren er tilsagt til arbejde.
Parterne er enige om, at ovenstående er gældende i sin helhed for ansættelse på overenskomsten.
1790 København V
Telefon 00 000 000 0x.xx
Xxxxxxxxxxx 00
Best. nr.: 3027
8220 Brabrand xxxxxxxxxxxx.xxx