Common use of Conciliación de la vida laboral y familiar Clause in Contracts

Conciliación de la vida laboral y familiar. La protección de la maternidad, se estará en lo dispuesto en el art. 26 de la ley de Preven- ción de Riesgos Laborales. Excedencia por maternidad de un año, que tendrá la condición de forzosa, con reserva de puesto de trabajo y mantenimiento de la antigüedad, a término de la licencia posparto la empresa estará obligada a restituir a la trabajadora a su puesto habitual. Por prescripción facultativa, la mujer embarazada podrá asistir a las clases de preparación al parto, que posteriormente justificara a la empresa. Se recomienda a la empresa y trabajadores que la mujer embarazada pueda elegir su turno vacacional antes de confeccionar el oportuno calendario. .- Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor xx xxxx meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su volun- tad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas a la baja maternal. En caso de acumular la jornada, el resultado de días acumulados se obtendrá de sumar una hora por cada día efectivo de trabajo, excluyendo días inhábiles, y dividiendo el número de horas obtenidas, por la jornada real de la trabajadora. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. Las trabajadoras embarazadas podrán disfrutar las vacaciones acumulándolas inmediata- mente antes o después del proceso de IT por maternidad. .- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Conciliación de la vida laboral y familiar. La protección de la maternidad, se estará en lo dispuesto en el art. 26 art.26 de la ley de Preven- ción Prevención de Riesgos Laborales. Laborales Excedencia por maternidad de un año, que tendrá la condición de forzosa, con reserva de puesto de trabajo y mantenimiento de la antigüedad, a término de la licencia posparto la empresa em- presa estará obligada a restituir a la trabajadora a su puesto habitual. Por prescripción facultativa, la mujer embarazada podrá asistir a las clases de preparación al parto, que posteriormente justificara a la empresa. Se recomienda a la empresa y trabajadores que la mujer embarazada pueda elegir su turno vacacional antes de confeccionar el oportuno calendario. .- — Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor xx xxxx meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso per- miso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su volun- tadvoluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas a la baja maternal. En caso de acumular la jornada, el resultado de días acumulados se obtendrá de sumar una hora por cada día efectivo de trabajo, excluyendo días inhábiles, y dividiendo el número de horas obtenidas, por la jornada real de la trabajadora. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. Las trabajadoras embarazadas podrán disfrutar las vacaciones acumulándolas inmediata- mente antes o después del proceso de IT por maternidad. .- .» — Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad acti- vidad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución dismi- nución proporcional xxx xxxxxxx entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.»

Conciliación de la vida laboral y familiar. a) La protección de la maternidad, se estará en lo dispuesto en el art. 26 de la ley de Preven- ción de Riesgos Laborales. Excedencia por maternidad de un año, que tendrá la condición de forzosa, con reserva de puesto de trabajo y mantenimiento de la antigüedad, a término de la licencia posparto la empresa estará obligada a restituir a la trabajadora a su puesto habitual. Por prescripción facultativa, la mujer embarazada podrá asistir a las clases de preparación al parto, que posteriormente justificara a la empresa. Se recomienda a la empresa y trabajadores que la mujer embarazada pueda elegir su turno vacacional antes de confeccionar el oportuno calendario. .- Las trabajadoraspersona trabajadora, por lactancia de un hijo menor xx xxxx meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujerpersona trabajadora, por su volun- tadpropia voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas a la baja maternalpor nacimiento y cuidado del menor. En caso de acumular la jornada, el resultado de días acumulados se obtendrá de sumar una hora por cada día efectivo de trabajo, excluyendo días inhábiles, y dividiendo el número de horas obtenidas, por la jornada real de la persona trabajadora. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. Las trabajadoras embarazadas podrán disfrutar las vacaciones acumulándolas inmediata- mente antes o después del proceso de IT por maternidad. .- . b) Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx entre, entre al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enferme- dad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho indi- vidual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados a) y b) de este artículo, corresponde- rá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Conciliación de la vida laboral y familiar. La protección BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA XX XXXXXXXXXX Núm. 16 Las partes asumen el contenido de la maternidadLey 39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras en general, se estará en lo dispuesto de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales y de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 xx xxxxx, de Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres. Jueves, 24 de enero de 2019 1.- En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el artsupuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. 26 El período de suspensión se distribuirá a opción de la ley interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de Preven- ción de Riesgos Laborales. Excedencia por maternidad de un año, que tendrá la condición de forzosa, con reserva de puesto de trabajo y mantenimiento fallecimiento de la antigüedadmadre con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, a término el otro progenitor podrá hacer uso de la licencia posparto totalidad o, en su caso, de la empresa estará obligada a restituir a parte que reste del periodo de suspensión, computado desde la trabajadora fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto habitualde trabajo. Por prescripción facultativacve: BOPVA-A-2019-00258 sección: II.-ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA organismo: JUNTA XX XXXXXXXX Y LEON No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la mujer embarazada madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá asistir optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las clases normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de preparación al parto, trabajo por el período que posteriormente justificara hubiera correspondido a la empresamadre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente. Se recomienda a la empresa y trabajadores que la mujer embarazada pueda elegir su turno vacacional antes de confeccionar el oportuno calendario. .- Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor xx xxxx meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en En los casos de parto múltipleprematuro y en aquellos en que por cualquier otra causa el recién nacido deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse a instancia de la madre o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha de alta hospitalaria. La mujerSe excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por su volun- tadalguna condición clínica, podrá sustituir este hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos que reglamentariamente de desarrolle. 2.- En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de menores de hasta seis años la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho por una reducción a varios periodos de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas a la baja maternalsuspensión. En caso de acumular la jornadaque ambos progenitores trabajen, el resultado período de días acumulados suspensión se obtendrá distribuirá a opción de sumar los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples. BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA XX XXXXXXXXXX Núm. 16 3.- En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato tendrá una hora por cada día efectivo duración adicional de trabajo, excluyendo días inhábiles, y dividiendo el número de horas obtenidas, por la jornada real de la trabajadorados semanas. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida. Las Los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento y paternidad, podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados. Jueves, 24 de enero de 2019 En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso previsto, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. cve: BOPVA-A-2019-00258 sección: II.-ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA organismo: JUNTA XX XXXXXXXX Y LEON 4.- En el supuesto de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la suspensión del contrato finalizará el día que se inicie la suspensión de contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Los trabajadores y las trabajadoras embarazadas podrán disfrutar se beneficiarán de cualquier mejora en las vacaciones acumulándolas inmediata- mente antes condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos de parto, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y paternidad. 5.- En el supuesto de suspensión del contrato por paternidad (nacimiento de hijo, adopción o después acogimiento), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del proceso contrato durante cinco semanas ininterrumpidas o lo que establezca en cada momento la legislación, ampliables en el supuesto de IT parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad. .- Quien El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento, o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. La suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre la Empresa y el trabajador. El trabajador deberá comunicar al empresario, por escrito y con la debida antelación, el ejercicio de este derecho. 1.- Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resolución judicial, o administrativa. 2.- También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a tres años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (incluidas las parejas de hecho debidamente inscritas), que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años edad, accidente, enfermedad o una persona con discapacidad físicano pueda valerse por sí mismo, psíquica o sensorial, que y no desempeñe una actividad retribuida. La excedencia contemplada para ambos supuestos, tendrá cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho a una reducción individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores o trabajadoras de la jornada misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de trabajo, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx entre, al menos, un octavo y un máximo funcionamiento de la mitad de la duración de aquéllaempresa.

Conciliación de la vida laboral y familiar. La protección de la maternidad, se estará en lo dispuesto en el art. 26 de la ley de Preven- ción de Riesgos Laborales. Excedencia por maternidad de un año, que tendrá la condición de forzosa, con reserva de puesto de trabajo y mantenimiento de la antigüedad, a término de la licencia posparto la empresa estará obligada a restituir a la trabajadora a su puesto habitual. Por prescripción facultativa, la mujer embarazada podrá asistir a las clases de preparación al parto, que posteriormente justificara a la empresa. Se recomienda a la empresa y trabajadores que la mujer embarazada pueda elegir su turno vacacional antes de confeccionar el oportuno calendario. .- Las trabajadoraspersona trabajadora, por lactancia de un hijo menor xx xxxx meses, tendrán tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujerpersona trabajadora, por su volun- tadpropia voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media me- dia hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas a la baja maternalpor nacimiento y cuidado del menor. En caso de acumular la jornada, el resultado de días acumulados se obtendrá de sumar una hora por cada día efectivo de trabajo, excluyendo días inhábiles, y dividiendo el número de horas obtenidas, por la jornada real de la persona trabajadora. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. Las trabajadoras embarazadas podrán disfrutar las vacaciones acumulándolas inmediata- mente antes o después del proceso de IT por maternidad. .- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuidaretri- buida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional proporcio- nal xxx xxxxxxx entre, entre al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enferme- dad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho indi- vidual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados a) y b) de este artículo, corresponde- rá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Conciliación de la vida laboral y familiar. La protección Boletín Oficial de la maternidadProvincia xx Xxxxxxxxxx Núm. 16 Las partes asumen el contenido de la Ley 39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras en general, se estará en lo dispuesto de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales y de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 xx xxxxx, de Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres. Jueves, 24 de enero de 2019 1.- En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el artsupuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. 26 El período de suspensión se distribuirá a opción de la ley interesada, siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de Preven- ción de Riesgos Laborales. Excedencia por maternidad de un año, que tendrá la condición de forzosa, con reserva de puesto de trabajo y mantenimiento fallecimiento de la antigüedadmadre con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, a término el otro progenitor podrá hacer uso de la licencia posparto totalidad o, en su caso, de la empresa estará obligada a restituir a parte que reste del periodo de suspensión, computado desde la trabajadora fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto habitualde trabajo. Por prescripción facultativacve: BOPVA-A-2019-00258 sección: II.-ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA organismo: JUNTA XX XXXXXXXX Y LEON No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la mujer embarazada madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá asistir optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las clases normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de preparación al parto, trabajo por el período que posteriormente justificara hubiera correspondido a la empresamadre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente. Se recomienda a la empresa y trabajadores que la mujer embarazada pueda elegir su turno vacacional antes de confeccionar el oportuno calendario. .- Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor xx xxxx meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en En los casos de parto múltipleprematuro y en aquellos en que por cualquier otra causa el recién nacido deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse a instancia de la madre o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha de alta hospitalaria. La mujerSe excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por su volun- tadalguna condición clínica, podrá sustituir este hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos que reglamentariamente de desarrolle. 2.- En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de menores de hasta seis años la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho por una reducción a varios periodos de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas a la baja maternalsuspensión. En caso de acumular la jornadaque ambos progenitores trabajen, el resultado período de días acumulados suspensión se obtendrá distribuirá a opción de sumar una hora por cada día efectivo los interesados, que podrán disfrutarlo de trabajoforma simultánea o sucesiva, excluyendo días inhábilessiempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, y dividiendo el número la suma de horas obtenidaslos mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, por la jornada real adopción o acogimiento múltiples. Boletín Oficial de la trabajadoraProvincia xx Xxxxxxxxxx Núm. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por 16 3.- En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la madre o el padre en suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida. Las Los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento y paternidad, podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados. Jueves, 24 de enero de 2019 En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso previsto, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. cve: BOPVA-A-2019-00258 sección: II.-ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA organismo: JUNTA XX XXXXXXXX Y LEON 4.- En el supuesto de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, la suspensión del contrato finalizará el día que se inicie la suspensión de contrato por maternidad biológica o el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. Los trabajadores y las trabajadoras embarazadas podrán disfrutar se beneficiarán de cualquier mejora en las vacaciones acumulándolas inmediata- mente antes condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos de parto, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y paternidad. 5.- En el supuesto de suspensión del contrato por paternidad (nacimiento de hijo, adopción o después acogimiento), el trabajador tendrá derecho a la suspensión del proceso contrato durante cinco semanas ininterrumpidas o lo que establezca en cada momento la legislación, ampliables en el supuesto de IT parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad. .- El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el período comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento, o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. La suspensión del contrato podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre la Empresa y el trabajador. El trabajador deberá comunicar al empresario, por escrito y con la debida antelación, el ejercicio de este derecho. 1.- Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso, de la resolución judicial, o administrativa. 2.- También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a tres años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (incluidas las parejas de hecho debidamente inscritas), que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada para ambos supuestos, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores o trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Boletín Oficial de la Provincia xx Xxxxxxxxxx Núm. 16 En ambos casos el periodo de excedencia será computable a efectos de antigüedad y se tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva queda referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. Jueves, 24 de enero de 2019 Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajotrabajo diaria, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad (incluidas las parejas de hecho, debidamente inscritas) que por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida. cve: BOPVA-A-2019-00258 sección: II.-ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA organismo: JUNTA XX XXXXXXXX Y LEON La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso, corresponderán al trabajador o trabajadora dentro de su JORNADA ORDINARIA. Deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en la que se incorporará a su jornada ordinaria.

Conciliación de la vida laboral y familiar. La protección de la maternidad, se estará en lo dispuesto en el art. 26 de la ley de Preven- ción de Riesgos Laborales. Excedencia por maternidad de un año, que tendrá la condición de forzosa, con reserva de puesto de trabajo y mantenimiento de la antigüedad, a término de la licencia posparto la empresa estará obligada a restituir a la trabajadora a su puesto habitual. Por prescripción facultativa, la mujer embarazada podrá asistir a las clases de preparación al parto, que posteriormente justificara a la empresa. Se recomienda a la empresa y trabajadores que la mujer embarazada pueda elegir su turno vacacional antes de confeccionar el oportuno calendario. .- 19.1 Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor xx xxxx de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir di- vidir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su volun- tad, podrá sustituir este derecho por una reducción reduc- ción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas a la baja maternal. En caso de acumular la jornada, el resultado de días acumulados se obtendrá de sumar una hora por cada día efectivo de trabajo, excluyendo días inhábiles, y dividiendo el número de horas obtenidas, por la jornada real de la trabajadorafinalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. 19.2 En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Las trabajadoras embarazadas podrán disfrutar las vacaciones acumulándolas inmediata- mente antes o después del proceso Asi- mismo, tendrán derecho a reducir su jornada de IT por maternidadtrabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx. .- Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 4 de este artículo. 19.3 Quien por razones de guarda legal tenga ten- ga a su cuidado directo algún menor de doce seis años o una persona con discapacidad físicaun minusválido físico, psíquica psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajotra- bajo, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx entre, al menos, un octavo tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mis- mo derecho quien precise encargarse del cuida- do directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda va- lerse por sí mismo, y que no desempeñe activi- dad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho indi- vidual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá li- mitar su ejercicio simultáneo por razones justi- ficadas de funcionamiento de la empresa. 19.4 La concreción horaria y la determina- ción del período de disfrute del permiso de lac- tancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 1) y 2) de este artículo, correspon- derá al trabajador, dentro de su jornada ordina- ria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las dis- crepancias surgidas entre empresario y trabaja- dor sobre la concreción horaria y la determina- ción de los períodos de disfrute previstos en los apartados 1) y 2) de este artículo serán resuel- tas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.

Conciliación de la vida laboral y familiar. La protección de la maternidad, se estará en lo dispuesto en el art1. 26 de la ley de Preven- ción de Riesgos Laborales. Excedencia por maternidad de un año, que tendrá la condición de forzosa, con reserva de puesto de trabajo y mantenimiento de la antigüedad, a término de la licencia posparto la empresa estará obligada a restituir a la trabajadora a su puesto habitual. Por prescripción facultativa, la mujer embarazada podrá asistir a las clases de preparación al parto, que posteriormente justificara a la empresa. Se recomienda a la empresa y trabajadores que la mujer embarazada pueda elegir su turno vacacional antes de confeccionar el oportuno calendario. .- Las personas trabajadoras, por lactancia de un hijo o hija menor xx xxxx de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujerpersona trabajadora, por su volun- tadvoluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas a la baja maternal. En caso de acumular la jornada, el resultado de días acumulados se obtendrá de sumar una hora por cada día efectivo de trabajo, excluyendo días inhábiles, y dividiendo el número de horas obtenidas, por la jornada real de la trabajadorafinalidad. Este permiso podrá constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres que puede ser disfrutado indistintamente por la madre ambos progenitores, adoptantes o el padre acogedores. Asimismo este derecho se podrá disfrutar, a voluntad de las personas trabajadoras, acumulado en caso de que ambos trabajenun solo periodo. Las trabajadoras embarazadas podrán disfrutar las vacaciones acumulándolas inmediata- mente antes o después del proceso de IT por maternidad. .- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una |9| actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajotrabajo diaria, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquéllaaquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. El progenitor o progenitora, o la persona que acoja de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el o la menor cumpla los 23 años. Esta reducción se podrá acumular en jornadas completas. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. En los casos de nacimientos de hijos/as prematuros/as o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional xxx xxxxxxx. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo. Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional xxx xxxxxxx o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. 2. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos, corresponderá al trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador/a sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social. 3. Excedencia por cuidado de familiares: las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a tres años para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida. La excedencia contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando. El periodo en que el trabajador/a permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante todo el periodo que dure la excedencia por cuidado de menores a cargo o cuidado de familiares, el personal que haga uso de la misma, tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo. 4. Adaptación de jornada: todas las personas afectadas por el ámbito funcional del presente Convenio, independientemente del sexo, antigüedad en la empresa o modalidad contractual, tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y la distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. La parte empresarial responderá favorablemente a las solicitudes de adaptación siempre que organizativamente sea posible. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando un cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. Notificada dicha solicitud por escrito, la empresa, en un plazo máximo de 7 días, deberá realizar las gestiones necesarias para que la persona trabajadora regrese a su jornada o modalidad contractual anterior. 5. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. |11| El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa. En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica. En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o ininterrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible de parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor. La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora. Cuando los dos progenitores que ejercen este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultaneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento. Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o ininterrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa, con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero Las personas trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado. Así mismo se les aplicará lo previsto en el artículo 47.5 y en el artículo 47 bis del Estatuto de los Trabajadores. 6. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado. La evaluación de los riesgos a que se refiere el art. 16 de la Ley de prevención de riesgos laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresariado adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. |13| Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del INSS o de la mutua, con el informe médico del servicio nacional de la salud que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresariado deberá determinar, previa consulta con la representación legal del personal trabajador, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. En el supuesto de no ser posible el cambio de puesto de trabajo dentro del mismo grupo profesional, la empresa, asegurará los beneficios y derechos económicos o de otro tipo inherentes a su puesto anterior y la incorporación al puesto de trabajo habitual cuando la trabajadora se reincorpore. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado. Lo dispuesto en este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo/a y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las mutuas. 7. Las trabajadoras embarazadas, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.