Common use of Declaración de principios Clause in Contracts

Declaración de principios. Todos los trabajadores/as tienen derecho a un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad así como su integridad física y moral. También el trabajador/a y la trabajadora tienen derecho a una protección real y eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. La situación de Acoso Moral se produce, cuando una persona o más (la víctima puede ser acosada por un grupo) somete a otra, a una violencia psicológica por sistema, durante un periodo de tiempo más o menos prolongado. El Acoso Moral pretende y se encamina a ofender, ridiculizar y llevar a la víctima al aislamiento del grupo, resultando de todo ello si se mantiene en el tiempo, la desestabilización emocional y psicológica de la persona acosada. Este tipo de conductas son indeseables, irrazonables y ofensivas para la persona que las sufre, por esto, además de ser sancionadas como faltas muy graves y en su grado máximo, deben ser tratadas mediante la aplicación de un procedimiento interno de conflictos, que sin desechar y con independencia de la posible utilización de cualquier medio legal al alcance del trabajador o la trabajadora acosados, permita actuar con la mayor prontitud, rigurosidad y confidencialidad, ante la denuncia protegiendo en todo caso y momento la intimidad del trabajador o la trabajadora presuntamente acosado/a. En ningún caso se podrá adoptar por parte de la empresa o responsable de la misma persecución o represalia al denunciante de los hechos de acoso. Las partes firmantes del presente acuerdo, conscientes de la importancia que este fenómeno laboral, se comprometen a realizar el esfuerzo necesario, encaminado a crear y/o mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad de todos los trabajadores/as y trabajadoras/es que desarrollan su jornada laboral en el ámbito de la empresa. Art.68. Cláusula de Inaplicación del Convenio.- En aplicación del Art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, las partes acuerdan que en los supuestos de NO ACUERDO, se aplicará el procedimiento establecido en la norma legal referida y lo acordado en el V ACUERDO SOBRE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES (SISTEMA EXTRAJUDICIAL), Resolución de 10 de febrero de 2012 de la Dirección General de Empleo, publicado en el BOE de fecha 23 de diciembre de 2012. Por tanto los supuestos de no acuerdo, se someterán a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional por el que se procede a la creación del Tribunal de Arbitraje y mediación de las Islas Baleares (TAMIB), aplicando el reglamento de funcionamiento de dicho Tribunal, resolución del Director General de Treball de día 8 de enero de 1998 y publicado en el BOCAIB el 24 de enero de 1998. xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxx/xxx/xx/0000/00/000000

Declaración de principios. Todos Entre los trabajadores/as tienen derecho Principios de Conducta y Actuación de las Empresas incluidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio Colectivo está el «Respeto a las Personas» cómo condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de «Respeto a la Legalidad» y «Respeto a los Derechos Humanos» que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un entorno laboral libre trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de conductas los derechos fundamentales de carácter laboral, la dignidad, la intimidad personal y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su personala igualdad. En este mismo sentido, entorno laboral la Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que tiene la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que garantizar su dignidad eviten la situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, así como arbitrando procedimientos específicos para su integridad física prevención y moraldar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. También el trabajador/a y la trabajadora tienen derecho a una protección real y eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. La situación de Acoso Moral se produce, cuando una persona o más (la víctima puede ser acosada por un grupo) somete a otra, a una violencia psicológica por sistema, durante un periodo de tiempo más o menos prolongado. El Acoso Moral pretende y se encamina a ofender, ridiculizar y llevar a la víctima al aislamiento Las organizaciones firmantes del grupo, resultando de todo ello si se mantiene en el tiempo, la desestabilización emocional y psicológica de la persona acosada. Este tipo de conductas son indeseables, irrazonables y ofensivas para la persona presente Convenio Colectivo consideramos que las sufreconductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, y por estotanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, además de ser sancionadas como faltas muy graves y en su grado máximo, deben ser tratadas mediante la aplicación de un procedimiento interno de conflictos, que sin desechar y con independencia de la posible utilización de tolerancia cero ante cualquier medio legal al alcance del trabajador o la trabajadora acosados, permita actuar con la mayor prontitud, rigurosidad y confidencialidad, ante la denuncia protegiendo en todo caso y momento la intimidad del trabajador o la trabajadora presuntamente acosado/a. En ningún caso se podrá adoptar por parte de la empresa o responsable de la misma persecución o represalia al denunciante de los hechos tipo de acoso. Las partes firmantes del El presente acuerdo, conscientes de la importancia protocolo tiene como objetivo prevenir que este fenómeno laboral, se comprometen a realizar produzca el esfuerzo necesario, encaminado a crear y/o mantener un acoso en el entorno laboral donde y, si ocurre, asegurar que se respete la dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad y libertad de todos los trabajadores/as y trabajadoras/es que desarrollan su jornada laboral en el ámbito profesional y personal. Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el artículo 48.1 de la empresa. Art.68. Cláusula Ley Orgánica 3/2007 de Inaplicación del Convenio.- En aplicación del Art. 82.3 del Estatuto 22 xx xxxxx para la Igualdad efectiva de los Trabajadoresmujeres y hombres, «BOE» 23/3/2007, las partes firmantes acuerdan que en los supuestos de NO ACUERDO, se aplicará el procedimiento establecido en la norma legal referida y lo acordado en el V ACUERDO SOBRE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES (SISTEMA EXTRAJUDICIAL), Resolución de 10 de febrero de 2012 de la Dirección General de Empleo, publicado en el BOE de fecha 23 de diciembre de 2012. Por tanto los supuestos de no acuerdo, se someterán a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional por el que se procede a la creación del Tribunal de Arbitraje y mediación de las Islas Baleares (TAMIB), aplicando el reglamento de funcionamiento de dicho Tribunal, resolución del Director General de Treball de día 8 de enero de 1998 y publicado en el BOCAIB el 24 de enero de 1998. xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxx/xxx/xx/0000/00/000000siguiente protocolo:

Declaración de principios. Todos La negociación colectiva constituye el medio eficaz para fijar términos y condiciones de trabajo equitativos para los trabajadores/as tienen empleado(a) s, fomentar la estabilidad en las relaciones de trabajo y propiciar el entendimiento y respeto mutuo entre las partes. A esos fines, las partes declaran que este Convenio tiene el alto interés público de promover los propósitos y objetivos aquí consignados. El proceso de negociación es uno que permite ejercer a los empleado(as) público(as) el derecho a un entorno laboral libre organizarse para negociar sus condiciones de conductas trabajo dentro de los parámetros que se establecen en la Ley 45. Esos parámetros se remiten a tres criterios esenciales, a saber 1) acomodar, dentro de las realidades fiscales en que se desenvuelve el Gobierno, el costo correspondiente al mejoramiento de las condiciones de trabajo de los empleado(a) s público(a)s; 2) evitar interrupciones en los servicios que prestan las agencias gubernamentales; y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad así como su integridad física y moral. También el trabajador/a y 3) promover la trabajadora tienen derecho a una protección real y eficaz en materia de seguridad y salud productividad en el trabajoServicio Público. La situación de Acoso Moral se produce, cuando una persona o más (la víctima puede ser acosada por un grupo) somete a otra, a una violencia psicológica por sistema, durante un periodo de tiempo más o menos prolongado. El Acoso Moral pretende y se encamina a ofender, ridiculizar y llevar a la víctima al aislamiento del grupo, resultando de todo ello si se mantiene Esta ley también está predicada en el tiempoprincipio de mérito de modo que el sistema de relaciones obrero patronales que se establezca no permita la discriminación por razón de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ideas religiosas, ideas políticas, edad, condición de veterano, condición física o mental alguna. [Exposición de Motivos, Ley 45 del 25 de febrero de 1998, según enmendada] Las partes intentamos en este Convenio armonizar la desestabilización emocional y psicológica práctica de la persona acosadanegociación colectiva con el Sistema de Administración de Recursos Humanos basado en el mérito para dar cumplimiento a esta sabia Política Pública que reafirma la Ley de Relaciones del Trabajo para el Sector Público, mejor conocida por Ley 45 del 25 de febrero de 1998, según enmendada. Este tipo Nuestro interés, entonces, es convertir la negociación en un instrumento efectivo para fortalecer la objetividad de conductas son indeseables, irrazonables y ofensivas para la persona que las sufre, por esto, además de ser sancionadas como faltas muy graves y en su grado máximo, deben ser tratadas mediante la aplicación de un procedimiento interno la Ley de conflictos, Recursos Humanos y así garantizar que sin desechar los beneficios otorgados por el principio de mérito y con independencia de la posible utilización de cualquier medio legal al alcance del trabajador o la trabajadora acosados, permita actuar con la mayor prontitud, rigurosidad y confidencialidad, ante la denuncia protegiendo en todo caso y momento la intimidad del trabajador o la trabajadora presuntamente acosado/a. En ningún caso se podrá adoptar sus áreas esenciales sean disfrutados por parte de la empresa o responsable de la misma persecución o represalia al denunciante de todos los hechos de acosotrabajadores. Las partes firmantes reconocemos en esta iniciativa, que el Sistema de Administración de Recursos Humanos del presente acuerdoEstado Libre Asociado es dinámico. La negociación colectiva viene a facilitar el cumplimiento de aquellas disposiciones que contiene el principio de mérito. Estimulado de acuerdo a la Ley 184 del 3 xx xxxxxx de 2004. Vista desde esa perspectiva, conscientes la negociación colectiva hará posible que lo(as) trabajadores(as) y el Cuerpo de Bomberos, se comprometan en mejorar la prestación de servicios públicos, aumentando su productividad y eficiencia manteniendo el orden y disciplina, de forma tal que se construya un sistema de relaciones obrero-patronal efectivo. Entre otras cosas, esto nos permitirá establecer un procedimiento para resolver querellas que sea efectivo y funcione eficientemente. También, facilitará que las querellas se puedan resolver al nivel más bajo posible señalado en el procedimiento y así ahorrarle dinero al pueblo de Puerto Rico. Finalmente, un contexto de relaciones laborales positivas permitirá que las personas responsables de acordar y administrar el convenio tengan suficiente autoridad para llevar a cabo discusiones significativas y solucionar las controversias que puedan surgir. Ambas partes acuerdan así mismo de la importancia manera más firme conducir sus relaciones bajo el presente convenio en forma armoniosa y cordial y atender y resolver en forma diligente, ordenada y justa las desavenencias y disputas que este fenómeno pueden surgir entre ellas, reconociendo además la necesidad de fomentar y conservar las buenas relaciones existentes entre los oficiales de la Unión y la Administración del Cuerpo de Bomberos, convienen en que para lograr la paz laboral, se comprometen requieren acciones de buena voluntad, comprensión y justicia reciproca, fijando condiciones que sean satisfactorias, tanto para la Unión como para el Cuerpo de Bomberos. Para dar cumplimiento a realizar nuestros objetivos comunes, las relaciones entre los empleado(a)s y el esfuerzo necesario, encaminado Cuerpo de Bomberos se basarán en el respeto a crear y/o mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad del ser humano. Ambas partes mantendrán abierto los canales de todos los trabajadores/as y trabajadoras/es que desarrollan su jornada laboral en el ámbito de la empresa. Art.68. Cláusula de Inaplicación del Convenio.- En aplicación del Art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, las partes acuerdan que en los supuestos de NO ACUERDO, se aplicará el procedimiento establecido en la norma legal referida y lo acordado en el V ACUERDO SOBRE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES (SISTEMA EXTRAJUDICIAL), Resolución de 10 de febrero de 2012 de la Dirección General de Empleo, publicado en el BOE de fecha 23 de diciembre de 2012. Por tanto los supuestos de no acuerdo, se someterán a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional comunicación efectivos provistos por el que se procede a la creación del Tribunal de Arbitraje y mediación de las Islas Baleares (TAMIB), aplicando el reglamento de funcionamiento de dicho Tribunal, resolución del Director General de Treball de día 8 de enero de 1998 y publicado en el BOCAIB el 24 de enero de 1998. xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxx/xxx/xx/0000/00/000000este convenio.

Declaración de principios. Todos Entre los trabajadores/as tienen derecho Principios de Conducta y Actuación del Grupo Saint Gobain, el principio de cve: BOE-A-2011-1314 «Respeto a las Personas» supone una condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de «Respeto a la Legalidad» y «Respeto a los Derechos de los Trabajadores» que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, y que obliga a observar un entorno laboral libre trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de conductas los derechos fundamentales de carácter laboral, la intimidad personal y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su personala igualdad. En este mismo sentido, entorno laboral la Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que tiene la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que garantizar su dignidad eviten la situaciones de acoso, así como arbitrando procedimientos específicos para su integridad física prevención y moraldar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. También el trabajador/a y la trabajadora tienen derecho a una protección real y eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. La situación de Acoso Moral se produce, cuando una persona o más (la víctima puede ser acosada por un grupo) somete a otra, a una violencia psicológica por sistema, durante un periodo de tiempo más o menos prolongado. El Acoso Moral pretende y se encamina a ofender, ridiculizar y llevar a la víctima al aislamiento del grupo, resultando de todo ello si se mantiene en el tiempo, la desestabilización emocional y psicológica Las representaciones de la persona acosada. Este tipo de conductas son indeseables, irrazonables Dirección y ofensivas para la persona Xxxxxxxx consideramos que las sufreconductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables, por estotanto adoptamos un compromiso mutuo de colaboración, además de ser sancionadas como faltas muy graves y en su grado máximo, deben ser tratadas mediante la aplicación de un procedimiento interno de conflictos, que sin desechar y con independencia de la posible utilización de tolerancia cero ante cualquier medio legal al alcance del trabajador o la trabajadora acosados, permita actuar con la mayor prontitud, rigurosidad y confidencialidad, ante la denuncia protegiendo en todo caso y momento la intimidad del trabajador o la trabajadora presuntamente acosado/a. En ningún caso se podrá adoptar por parte de la empresa o responsable de la misma persecución o represalia al denunciante de los hechos tipo de acoso. Las partes firmantes del El presente acuerdo, conscientes de la importancia protocolo tiene como objetivo prevenir que este fenómeno laboral, se comprometen a realizar produzca el esfuerzo necesario, encaminado a crear y/o mantener un acoso en el entorno laboral donde y, si ocurre, asegurar que se respete la dignidad dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y libertad de todos evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en los trabajadores/as y trabajadoras/es que desarrollan su jornada laboral centros del Grupo Saint Gobain en el ámbito de la empresaDelegación de España, Portugal y Marruecos, entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal. Art.68. Cláusula Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el artículo 48.1 de Inaplicación del Convenio.- En aplicación del Art. 82.3 del Estatuto la Ley Orgánica 3/2007, de los Trabajadores22 xx xxxxx, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, BOE 23/3/2007, las partes firmantes acuerdan que en los supuestos de NO ACUERDO, se aplicará el procedimiento establecido en la norma legal referida y lo acordado en el V ACUERDO SOBRE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES (SISTEMA EXTRAJUDICIAL), Resolución de 10 de febrero de 2012 de la Dirección General de Empleo, publicado en el BOE de fecha 23 de diciembre de 2012. Por tanto los supuestos de no acuerdo, se someterán a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional por el que se procede a la creación del Tribunal de Arbitraje y mediación de las Islas Baleares (TAMIB), aplicando el reglamento de funcionamiento de dicho Tribunal, resolución del Director General de Treball de día 8 de enero de 1998 y publicado en el BOCAIB el 24 de enero de 1998. xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxx/xxx/xx/0000/00/000000siguiente protocolo:

Declaración de principios. Todos los trabajadores/as tienen derecho La violencia contra las mujeres, donde quiera que ésta se produzca, constituye la manifestación más devastadora de la discriminación por razón de género a un entorno laboral libre la vez que una violación flagrante de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su personaotros derechos fundamentales como la dignidad, entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad así como su la integridad física y moral, la libertad sexual y el derecho al trabajo. También Teniendo en consideración que el trabajador/derecho a la igualdad, a la no discriminación, a la integridad moral, a la intimidad y al trabajo, y que la salvaguarda de la dignidad, apare- cen garantizados en la Constitución Española, en la normativa de la Unión Europea, en el Estatuto de los Trabajadores y en la normativa autonómica, las personas firmantes en representación de Aspace-Bizkaia y de la parte social afirmamos tajantemente que no toleraremos la violencia de género en Aspace-Bizkaia incluida en nuestro ámbito de aplicación y nos comprometemos a regular, por medio del presente Protocolo, la pro- blemática del acoso sexual y acoso por razón de sexo en el trabajo, estableciendo un método que se aplique tanto para prevenir, a través de la formación, la responsabilidad y la trabajadora tienen información, como para resolver las reclamaciones y denuncias presentadas por las víctimas, con las debidas garantías y tomando en consideración las normas comunita- rias, constitucionales, autonómicas, laborales y las declaraciones relativas al derecho de trabajadores y trabajadoras a una protección real disfrutar de unos ambientes de trabajo exentos de violencia de género. Fdo.: Comité de Empresa Fdo.: Gerencia cve: XXX-2020a097-(III-129) Dado que Aspace-Bizkaia quiere garantizar la seguridad y eficaz salud laboral de toda per- sona que preste servicios en las instalaciones a las que alcanza el poder de dirección, asegurará por todos los medios a su alcance la existencia de ambientes de trabajo exen- tos de riesgos para la integridad física y psíquica. En consecuencia el Protocolo será de aplicación a toda persona que preste servicios en Aspace-Bizkaia, incluido el personal directivo, se encuentre o no incluido en el ámbito del convenio que resulte de aplicación en la empresa. Asimismo, deberán observar lo dispuesto en el presente Protocolo, aten- diendo a su incardinación en materia de seguridad Prevención de Riesgos laborales, las contratas o subcontratas concertadas por Aspace-Bizkaia, el personal de las mismas, aquel que sea puesto a disposición por las ETTs y salud en el trabajopersonas trabajadoras autónomas relacionadas con la empresa. La situación Asimismo, Aspace-Bizkaia asume la obligación de Acoso Moral se produce, cuando una persona o más (la víctima puede ser acosada por un grupo) somete dar a otra, a una violencia psicológica por sistema, durante un periodo de tiempo más o menos prolongado. El Acoso Moral pretende y se encamina a ofender, ridiculizar y llevar conocer a la víctima al aislamiento del grupo, resultando de todo ello si se mantiene en el tiempo, clientela y a las entidades suministradoras la desestabilización emocional y psicológica de la persona acosada. Este tipo de conductas son indeseables, irrazonables y ofensivas para la persona que las sufre, por esto, además de ser sancionadas como faltas muy graves y en su grado máximo, deben ser tratadas mediante la aplicación de un procedimiento interno de conflictos, que sin desechar y con independencia de la posible utilización de cualquier medio legal al alcance del trabajador o la trabajadora acosados, permita actuar con la mayor prontitud, rigurosidad y confidencialidad, ante la denuncia protegiendo en todo caso y momento la intimidad del trabajador o la trabajadora presuntamente acosado/a. En ningún caso se podrá adoptar por parte política de la empresa o responsable para combatir el acoso sexual y aco- so por razón de sexo y, en particular, la existencia del presente protocolo, con indicación de la misma persecución necesidad de su cumplimiento estricto. En la medida en que Aspace-Bizkaia no tenga en un supuesto determinado capa- cidad de aplicar el protocolo en su totalidad debido a que el sujeto activo del presunto acoso queda fuera de su poder de dirección o represalia influencia, Aspace-Bizkaia se dirigirá a la empresa competente al denunciante objeto de poner en su conocimiento los hechos y toda aquella información de acoso. Las partes firmantes del presente acuerdoque disponga para que quien sea competente solucione el problema y, conscientes en su caso, sancione a la persona responsable, con advertencia de la importancia que este fenómeno laboral, se comprometen a realizar el esfuerzo necesario, encaminado a crear y/o mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad de todos los trabajadores/as y trabajadoras/es que desarrollan su jornada laboral en el ámbito de la empresa. Art.68. Cláusula de Inaplicación del Convenio.- En aplicación del Art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, las partes acuerdan que en los supuestos de NO ACUERDO, se aplicará el procedimiento establecido en la norma legal referida y lo acordado en el V ACUERDO SOBRE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES (SISTEMA EXTRAJUDICIAL), Resolución de 10 de febrero de 2012 de la Dirección General de Empleo, publicado en el BOE de fecha 23 de diciembre de 2012. Por tanto los supuestos de no acuerdoactuar, se someterán la relación mercantil que une a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional por el que se procede a la creación del Tribunal de Arbitraje y mediación de las Islas Baleares (TAMIB), aplicando el reglamento de funcionamiento de dicho Tribunal, resolución del Director General de Treball de día 8 de enero de 1998 y publicado en el BOCAIB el 24 de enero de 1998. xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxx/xxx/xx/0000/00/000000ambas empresas podrá verse extinguida.

Declaración de principios. La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales de la persona contemplados a la Constitución española, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los trabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección ante ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Las partes firmantes del convenio manifiestan su compromiso para mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de persecución y, perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral, sancionándose como faltas muy graves, en su grado máximo, si esta conducta es llevada a cabo prevaleciéndose de una posición jerárquica. Todos los trabajadores/as trabajadores tienen derecho a un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios intimidadores hacia su persona, entorno laboral persona que tiene que garantizar garantice su dignidad así como y su integridad física y moral. También el trabajador/Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de responsabilidad. Las empresas establecerán los mecanismos de detección de posibles riesgos psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de los mismos y promoverán, adicionalmente, la trabajadora tienen derecho detección precoz de situaciones de riesgo a una protección real y eficaz en materia través de seguridad y salud la vigilancia de la salud. Las empresas en el trabajo. La situación plazo de Acoso Moral se produceun año desde la firma del presente Convenio incorporarán a las acciones formativas de todo el personal que ingrese en las mismas, cuando una persona o más (la víctima puede ser acosada por un grupo) somete información relativa a otra, a una violencia psicológica por sistema, durante un periodo de tiempo más o menos prolongado. El Acoso Moral pretende y se encamina a ofender, ridiculizar y llevar las materias relativas a la víctima al aislamiento del grupo, resultando de todo ello si se mantiene en el tiempo, la desestabilización emocional persecución moral y psicológica de la persona acosada. Este tipo de conductas son indeseables, irrazonables y ofensivas para la persona que las sufre, por esto, además de ser sancionadas como faltas muy graves y en su grado máximo, deben ser tratadas mediante la aplicación de un procedimiento interno de conflictos, que sin desechar y con independencia de la posible utilización de cualquier medio legal al alcance del trabajador o la trabajadora acosados, permita actuar con la mayor prontitud, rigurosidad y confidencialidad, ante la denuncia protegiendo en todo caso y momento la intimidad del trabajador o la trabajadora presuntamente acosado/a. En ningún caso se podrá adoptar por parte de la empresa o responsable de la misma persecución o represalia al denunciante de los hechos de acoso. Las partes firmantes del presente acuerdo, conscientes de la importancia que este fenómeno laboral, se comprometen a realizar el esfuerzo necesario, encaminado a crear y/o mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad de todos los trabajadores/as y trabajadoras/es que desarrollan su jornada laboral sexual en el ámbito laboral. Persecución moral: se entiende por persecución moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de la empresa. Art.68. Cláusula de Inaplicación del Convenio.- En aplicación del Art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, las partes acuerdan que en los supuestos de NO ACUERDO, se aplicará el procedimiento establecido en la norma legal referida y lo acordado manera sistemática o recurrente en el V ACUERDO SOBRE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES (SISTEMA EXTRAJUDICIAL)seno de una relación de trabajo, Resolución de 10 de febrero de 2012 de que suponga directamente o indirectamente un menoscabo o atentado contra la Dirección General de Empleodignidad del trabajador, publicado en el BOE cual se intenta someter emocionalmente y psicológicamente de fecha 23 de diciembre de 2012. Por tanto los supuestos de no acuerdoforma violenta u hostil, se someterán a los procedimientos regulados y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el acuerdo interprofesional por el que se procede a la creación del Tribunal puesto de Arbitraje y mediación de las Islas Baleares (TAMIB)trabajo, aplicando el reglamento de funcionamiento de dicho Tribunal, resolución del Director General de Treball de día 8 de enero de 1998 y publicado en el BOCAIB el 24 de enero de 1998. xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxx/xxx/xx/0000/00/000000afectando negativamente al entorno laboral.

Declaración de principios. Todos Toda persona tiene derecho a recibir un trato respetuoso y digno en el trabajo. El ordenamiento español sitúa la dignidad de la persona como uno de los pilares fundamentales objeto de tutela (arts. 10 y 15 de la Constitución Española), y de manera específica en el ámbito de las relaciones laborales esta especial tutela se ha traducido en la incorporación dentro de los derechos básicos del trabajador/a de la protección frente al acoso por razón de origen racial, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo (art. 4.2 del ET). Por este motivo, las partes manifiestan su absoluto rechazo a las conductas y comportamientos constitutivos de acoso moral, acoso sexual y acoso por razón de sexo, y, considerando que suponen un atentado a la dignidad de los trabajadores/as tienen as, asumen el compromiso común de establecer las medidas necesarias para evitarlas, prevenirlas y solventarlas, en el caso de que se produzcan. La existencia de códigos de conducta que regulen mínimamente las relaciones interpersonales en la empresa no garantiza, como es obvio, la no aparición de conflictos en los que se encuentre comprometido el respeto por la dignidad del trabajador o de la trabajadora, en cualquiera de sus manifestaciones. Ante la aparición de un conflicto de esa naturaleza es necesario intervenir de manera ágil y eficaz en orden a comprobar su existencia, conocer la dimensión del problema y sus causas. Por ello se ha considerado necesario establecer un cauce de denuncia, investigación y de respuesta ante la aparición de situaciones de incumplimiento laboral de esa naturaleza. Para contribuir a la eficacia de este procedimiento se ha tratado de simplificar los criterios de funcionamiento garantizando la confidencialidad de la información denunciada por la persona objeto del presunto acoso o por cualquier empleado/a que tenga conocimiento de la existencia de este tipo de conductas. cve: BOE-A-2015-1996 No debemos olvidar que la existencia de un clima laboral adecuado y de una organización que garantice el derecho a la integridad física y moral de las personas es responsabilidad de las empresas y trabajadores y trabajadoras incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio, sobre todo en orden a facilitar el conocimiento y evitar en lo posible dicho tipo de conductas. Por lo que es preciso tomar conciencia y colaborar para que se eviten y, en su caso, se corrijan ese tipo de situaciones, así como velar por construir un entorno laboral libre de acoso en cualquiera de sus manifestaciones (moral, sexual y por razón de sexo). Al tratarse de un procedimiento específico de tutela del derecho a la dignidad de las personas en directa relación con posibles conductas y comportamientos hostiles de acoso se excluye del ámbito del mismo la canalización de cualquier otro tipo de conflicto o intimidatorios hacia su persona, entorno incumplimiento laboral que tiene que garantizar su dignidad así pueda producirse dentro del ámbito laboral o como su integridad física y moral. También el trabajador/a y consecuencia de la trabajadora tienen derecho a una protección real y eficaz en materia de seguridad y salud en el prestación del trabajo. La situación Empresa y la representación social manifiestan su más absoluto rechazo de Acoso Moral se produce, cuando una persona o más (la víctima puede ser acosada por un grupo) somete a otra, a una violencia psicológica por sistema, durante un periodo de tiempo más o menos prolongado. El Acoso Moral pretende y se encamina a ofender, ridiculizar y llevar a la víctima al aislamiento del grupo, resultando de todo ello si se mantiene en el tiempo, la desestabilización emocional y psicológica de la persona acosada. Este este tipo de conductas son indeseablesy, irrazonables y ofensivas para la persona que en tal sentido, las sufre, por esto, además de ser sancionadas como faltas muy graves y en su grado máximo, deben ser tratadas mediante la aplicación de un procedimiento interno de conflictos, que sin desechar y con independencia de la posible utilización de cualquier medio legal al alcance del trabajador o la trabajadora acosados, permita actuar con la mayor prontitud, rigurosidad y confidencialidad, ante la denuncia protegiendo en todo caso y momento la intimidad del trabajador o la trabajadora presuntamente acosado/a. En ningún caso se podrá adoptar por parte de la empresa o responsable de la misma persecución o represalia al denunciante de los hechos de acoso. Las partes firmantes del presente acuerdo, conscientes de la importancia que este fenómeno laboral, se comprometen a realizar el esfuerzo necesario, encaminado a crear y/o mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad de todos los trabajadores/as y trabajadoras/es que desarrollan su jornada laboral mismas no serán toleradas en el ámbito de la empresa. Art.68. Cláusula aplicación de Inaplicación del Convenio.- En aplicación del Art. 82.3 del Estatuto este convenio y serán sancionadas, debiendo tenerse en cuenta que, además de los Trabajadoresuna falta laboral, las partes acuerdan que en los supuestos pueden dar lugar a otro tipo de NO ACUERDOresponsabilidades legales, se aplicará el procedimiento establecido en la norma legal referida y lo acordado en el V ACUERDO SOBRE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES (SISTEMA EXTRAJUDICIAL), Resolución inclusive de 10 de febrero de 2012 de la Dirección General de Empleo, publicado en el BOE de fecha 23 de diciembre de 2012. Por tanto los supuestos de no acuerdo, se someterán a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional por el que se procede a la creación del Tribunal de Arbitraje y mediación de las Islas Baleares (TAMIB), aplicando el reglamento de funcionamiento de dicho Tribunal, resolución del Director General de Treball de día 8 de enero de 1998 y publicado en el BOCAIB el 24 de enero de 1998. xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxx/xxx/xx/0000/00/000000índole penal.

Declaración de principios. Todos La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los trabajadores/as tienen fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el derecho de toda persona a un entorno laboral la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de conductas su personalidad y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad así como a su integridad física y moral. También El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el trabajadorderecho de los trabajadores/a as al respeto de su intimidad y la trabajadora tienen derecho a una protección real y eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. La situación de Acoso Moral se produce, cuando una persona o más (la víctima puede ser acosada por un grupo) somete a otra, a una violencia psicológica por sistema, durante un periodo de tiempo más o menos prolongado. El Acoso Moral pretende y se encamina a ofender, ridiculizar y llevar a la víctima consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al aislamiento del grupoacoso por razón de origen racial o étnico, resultando religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual, al acoso por razón de todo ello si se mantiene sexo y al laboral. cve: BOE-A-2019-3674 Verificable en el tiempoxxxx://xxx.xxx.xx Por su parte, la desestabilización emocional y psicológica Ley Orgánica 3/2007 de la persona acosada. Este tipo de conductas son indeseables22 xx xxxxx, irrazonables y ofensivas para la persona Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres, encomienda a las empresas «el deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las sufredenuncias o reclamaciones que puedan formular quienes han sido objeto del mismo», por estogarantizando de esta forma la dignidad, además integridad e igualdad de ser sancionadas como faltas muy graves y en su grado máximo, deben ser tratadas mediante la aplicación de un procedimiento interno de conflictos, que sin desechar y con independencia de la posible utilización de cualquier medio legal al alcance del trabajador o la trabajadora acosados, permita actuar con la mayor prontitud, rigurosidad y confidencialidad, ante la denuncia protegiendo en todo caso y momento la intimidad del trabajador o la trabajadora presuntamente acosado/a. En ningún caso se podrá adoptar por parte de la empresa o responsable de la misma persecución o represalia al denunciante de los hechos de acoso. Las partes firmantes del presente acuerdo, conscientes de la importancia que este fenómeno laboral, se comprometen a realizar el esfuerzo necesario, encaminado a crear y/o mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad trato de todos los trabajadores/as as. Las organizaciones firmantes del presente Convenio Colectivo consideramos que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y trabajadoras/es más concretamente, aquellas que desarrollan el presente texto identifique como conductas de acoso, son incompatibles, y por tanto debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso. El presente protocolo tiene como objeto prevenir las situaciones de acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su jornada laboral integridad y dignidad en el ámbito profesional y laboral. Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el artículo 48.1 de la empresa. Art.68. Cláusula Ley Orgánica 3/2007 de Inaplicación del Convenio.- En aplicación del Art. 82.3 del Estatuto 22 xx xxxxx para la Igualdad efectiva de los Trabajadoresmujeres y hombres, las partes firmantes acuerdan que en los supuestos de NO ACUERDO, se aplicará el procedimiento establecido en la norma legal referida y lo acordado en el V ACUERDO SOBRE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES (SISTEMA EXTRAJUDICIAL), Resolución de 10 de febrero de 2012 de la Dirección General de Empleo, publicado en el BOE de fecha 23 de diciembre de 2012. Por tanto los supuestos de no acuerdo, se someterán a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional por el que se procede a la creación del Tribunal de Arbitraje y mediación de las Islas Baleares (TAMIB), aplicando el reglamento de funcionamiento de dicho Tribunal, resolución del Director General de Treball de día 8 de enero de 1998 y publicado en el BOCAIB el 24 de enero de 1998. xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxx/xxx/xx/0000/00/000000siguiente protocolo:

Declaración de principios. Todos En la convicción de que la cultura y valores de la empresa están orientados hacia el respe- to de la dignidad de las personas que integran su organización, se elabora el presente protocolo de actuación para la prevención y tratamiento del acoso en la empresa, a través del cual se defi- nen las pautas que deben regir para, por un lado, prevenir y, por otro lado, corregir, en su caso, este tipo de conductas . El presente protocolo, que debe conocer toda la plantilla, supone la aplicación de políticas que contribuyan, en primer lugar, a mantener unos entornos laborales libres de acoso en los trabajadores/as tienen que se eviten este tipo de situaciones y, en segundo lugar, a garantizar que, si se produjeran, se dis- pone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y corregirlo . A tal efecto, la eMPresa considera: • Que la dignidad es un derecho inalienable de toda persona y cualquier manifestación de acoso en el trabajo es inaceptable . • Que el acoso en el trabajo contamina el entorno laboral, y puede tener un efecto nega- tivo sobre la salud, el bienestar, la confianza, la dignidad y el rendimiento de las perso- nas que lo padecen. • Que toda la plantilla de la empresa debe contribuir a garantizar un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad así como su integridad física y moral. También el trabajador/a y la trabajadora tienen derecho a una protección real y eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. La situación de Acoso Moral se produce, cuando una persona o más (la víctima puede ser acosada por un grupo) somete a otra, a una violencia psicológica por sistema, durante un periodo de tiempo más o menos prolongado. El Acoso Moral pretende y se encamina a ofender, ridiculizar y llevar a la víctima al aislamiento del grupo, resultando de todo ello si se mantiene en el tiempo, la desestabilización emocional y psicológica de la persona acosada. Este tipo de conductas son indeseables, irrazonables y ofensivas para la persona que las sufre, por esto, además de ser sancionadas como faltas muy graves y en su grado máximo, deben ser tratadas mediante la aplicación de un procedimiento interno de conflictos, que sin desechar y con independencia de la posible utilización de cualquier medio legal al alcance del trabajador o la trabajadora acosados, permita actuar con la mayor prontitud, rigurosidad y confidencialidad, ante la denuncia protegiendo en todo caso y momento la intimidad del trabajador o la trabajadora presuntamente acosado/a. En ningún caso se podrá adoptar por parte de la empresa o responsable de la misma persecución o represalia al denunciante de los hechos de acoso. Las partes firmantes del presente acuerdo, conscientes de la importancia que este fenómeno laboral, se comprometen a realizar el esfuerzo necesario, encaminado a crear y/o mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad de todos los trabajadores/as y trabajadoras/es que desarrollan su jornada laboral las personas. • Que el acoso en el ámbito trabajo es un comportamiento indebido, por lo que la empresa en su conjunto debe actuar frente al mismo, al igual que hace con cualquiera otra forma de comportamiento inadecuado y que incumbe a toda la plantilla la responsabilidad de cumplir con las disposiciones del presente protocolo . CVE: 20180704-04609-2018 - verificable en xxx.xxxxxxxxx.xx/xxx.xxx • Que el acoso y las falsas denuncias de acoso en el trabajo son una manifestación de intimidación intolerable . la eMPresa declara: • Que toda la plantilla tiene derecho a ser tratada con dignidad y respeto. • Que está expresamente en contra y no permitirá situaciones de acoso en el trabajo, con independencia de quién sea la víctima o la persona acosadora en la situación denunciada . • Que cualquier miembro de la empresaplantilla tiene derecho a presentar denuncias si el hecho se produce. Art.68la eMPresa insTa: • A la Dirección y a las demás personas con mando sobre equipos de personas, a aplicar estos principios y a emprender las acciones necesarias para garantizar su cumplimien- to, velando asimismo para que las personas a su cargo no sean víctimas de acoso en el trabajo . Cláusula • A toda la plantilla, a observar el presente código de Inaplicación conducta, a velar por que todas las personas sean tratadas con respeto y dignidad y a utilizar este protocolo de manera res- ponsable . la eMPresa se coMProMeTe a: • Informar y formar a toda la plantilla sobre el contenido del Convenio.- En aplicación del Artpresente protocolo y sensi- bilizar en los valores de respeto a la dignidad sobre los que se inspira. 82.3 del Estatuto • Integrar en la gestión de recursos humanos las actuaciones para la prevención y resolu- ción de situaciones de acoso, poniendo los medios a su alcance para evitar situaciones de acoso en el trabajo . • Investigar con total confidencialidad las situaciones de acoso que se produzcan, trami- tando con la debida consideración, seriedad y prontitud las denuncias que se presenten. • Establecer cauces para que todas las personas que puedan sufrir acoso en el trabajo pue- dan denunciar dicho comportamiento, disponiendo de los Trabajadoresprocedimientos adecuados para, las partes acuerdan que en los supuestos de NO ACUERDOsi se produce, se aplicará tratar el procedimiento establecido en la norma legal referida problema y lo acordado en el V ACUERDO SOBRE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES (SISTEMA EXTRAJUDICIAL), Resolución de 10 de febrero de 2012 de la Dirección General de Empleo, publicado en el BOE de fecha 23 de diciembre de 2012. Por tanto los supuestos de no acuerdo, se someterán a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional por el evitar que se procede repita, garantizando, asimismo, el derecho a la creación del Tribunal invocar dichos procedimientos. Número 128 Miércoles, 4 de Arbitraje y mediación julio de 2018 Página 24 • Proteger a las personas de las Islas Baleares (TAMIB)posibles represalias por haber presentado la denuncia de acoso o haber testificado. • Proporcionar la ayuda que se considere necesaria para la víctima. • Adoptar medidas disciplinarias contra la persona acosadora, aplicando el reglamento de funcionamiento de dicho Tribunal, resolución del Director General de Treball de día 8 de enero de 1998 quien ejerza esta prácti- ca y publicado en el BOCAIB el 24 de enero de 1998. xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxx/xxx/xx/0000/00/000000contra quien presente falsas denuncias.

Declaración de principios. Todos El documento ha sido firmado electrónicamente. Para verificar la firma visite la página xxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xx/xxx/xxxxxx Entre los trabajadores/as tienen derecho Principios de Conducta y Actuación de las Empresas incluidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio Co- lectivo está el "Respeto a las Personas" como condición indispen- sable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su refle- jo más inmediato en los principios de "Respeto a la Legalidad" y "Respeto a los Derechos Humanos" que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un entorno laboral libre trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de conductas los derechos fundamentales de carácter laboral, la intimidad personal y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su personala igualdad. En este mismo sentido, entorno laboral la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de mar- zo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que tiene la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diver- sos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que garantizar su dignidad eviten la si- tuaciones de acoso, así como la de arbitrar procedimientos espe- cíficos para su integridad física prevención y moraldar cauce a las denuncias o reclama- ciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mis- mo. También el trabajador/a y la trabajadora tienen derecho a una protección real y eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. La situación de Acoso Moral se produce, cuando una persona o más (la víctima puede ser acosada por un grupo) somete a otra, a una violencia psicológica por sistema, durante un periodo de tiempo más o menos prolongado. El Acoso Moral pretende y se encamina a ofender, ridiculizar y llevar a la víctima al aislamiento Las organizaciones firmantes del grupo, resultando de todo ello si se mantiene en el tiempo, la desestabilización emocional y psicológica de la persona acosada. Este tipo de conductas son indeseables, irrazonables y ofensivas para la persona presente Convenio Colectivo consideramos que las sufreconductas contrarias a los principios ante- riormente enunciados, y más concretamente, aquellas que el pre- sente texto identifique como conductas de acoso, son inacepta- bles, y por estotanto debe adoptarse en todos los niveles "un compro- miso mutuo de colaboración, además de ser sancionadas como faltas muy graves y en su grado máximo, deben ser tratadas mediante la aplicación de un procedimiento interno de conflictos, que sin desechar y con independencia de la posible utilización de tolerancia cero ante cualquier medio legal al alcance del trabajador o la trabajadora acosados, permita actuar con la mayor prontitud, rigurosidad y confidencialidad, ante la denuncia protegiendo en todo caso y momento la intimidad del trabajador o la trabajadora presuntamente acosado/a. En ningún caso se podrá adoptar por parte de la empresa o responsable de la misma persecución o represalia al denunciante de los hechos tipo de acoso. Las partes firmantes del El presente acuerdo, conscientes de la importancia protocolo tiene como objetivo prevenir que este fenómeno laboral, se comprometen a realizar pro- duzca el esfuerzo necesario, encaminado a crear y/o mantener un acoso en el entorno laboral donde y, si ocurre, asegurar que se respete la dignidad dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y libertad evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en las empresas entornos laborales libres de todos acoso, en los trabajadores/as que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y trabajadoras/es que desarrollan su jornada laboral dig- nidad en el ámbito profesional y personal. Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber esta- blecido en el artículo 48.1 de la empresa. Art.68. Cláusula Ley Orgánica 3/2007 de Inaplicación del Convenio.- En aplicación del Art. 82.3 del Estatuto 22 xx xxxxx para la Igualdad efectiva de los Trabajadoresmujeres y hombres, las partes firmantes acuerdan que en los supuestos de NO ACUERDO, se aplicará el procedimiento establecido en la norma legal referida y lo acordado en el V ACUERDO SOBRE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES (SISTEMA EXTRAJUDICIAL), Resolución de 10 de febrero de 2012 de la Dirección General de Empleo, publicado en el BOE de fecha 23 de diciembre de 2012. Por tanto los supuestos de no acuerdo, se someterán a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional por el que se procede a la creación del Tribunal de Arbitraje y mediación de las Islas Baleares (TAMIB), aplicando el reglamento de funcionamiento de dicho Tribunal, resolución del Director General de Treball de día 8 de enero de 1998 y publicado en el BOCAIB el 24 de enero de 1998. xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxx/xxx/xx/0000/00/000000siguiente protocolo:

Declaración de principios. Todos los trabajadores/as tienen La dignidad, el derecho a la integridad moral y física y a la no discriminación están garantizados en la Constitución Española, la Normativa de la Unión Europea, y la Legislación laboral española, contemplando también un conjunto de medidas eficaces para actuar contra el acoso en cualquiera de sus manifestaciones. La manera más eficaz de hacerle frente es elaborar y aplicar una política en el ámbito empresarial, que ayude a garantizar un entorno laboral libre en el que resulte inaceptable e indeseable el acoso. Con esta finalidad, Técnica Auxiliar de conductas Gestión Empresarial, S.A. establece este procedimiento de actuación y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su personadeclara lo siguiente: – Que las actitudes de acoso suponen un atentado contra la dignidad de los trabajadores y trabajadoras, entorno laboral por lo que tiene que garantizar su dignidad así como su integridad física y moral. También no permitirá ni tolerará el trabajador/a y la trabajadora tienen derecho a una protección real y eficaz en materia de seguridad y salud acoso en el trabajo. La situación – Que rechaza el acoso sexual, por razón de Acoso Moral sexo, y moral en todas sus formas y modalidades, sin atender a quien sea víctima o la persona ofensora ni cual sea su rango jerárquico. – Que queda expresamente prohibida cualquier acción o conducta de esa naturaleza, siendo considerada como falta laboral dando lugar a las sanciones que en este protocolo se producedeterminan. cve: BOE-A-2017-7008 Verificable en xxxx://xxx.xxx.xx – Que la empresa protegerá especialmente al empleado/a o empleados/as que sean víctimas de dichas situaciones, adoptando, cuando una persona o más (la víctima puede ser acosada por un grupo) somete a otrasea preciso, a una violencia psicológica por sistema, durante un periodo de tiempo más o menos prolongado. El Acoso Moral pretende y se encamina a ofender, ridiculizar y las medidas cautelares necesarias para llevar a cabo dicha protección, sin perjuicio de guardar la víctima al aislamiento confidencialidad y sigilo profesional y de no vulnerar la presunción de inocencia del grupo, resultando /la presunto/a o presuntos /as acosadores. – Que todo el personal de todo ello si se mantiene la Empresa tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el tiempoque resulte inaceptable e indeseable el acoso, y en concreto, los mandos tienen la desestabilización emocional y psicológica obligación de garantizar, con los medios a su alcance, que el acoso no se produzca en las unidades organizativas que estén bajo su responsabilidad. – Que, en caso de producirse, debe quedar garantizada la persona acosada. Este tipo de conductas son indeseables, irrazonables y ofensivas para ayuda a la persona que las sufrelo sufra y evitar con todos los medios posibles que la situación se repita. – Que corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulte inaceptable y ofensivo, y así deba hacerlo saber al acosador/a, por estosí mismo/a o por terceras personas de su confianza. – Que la empresa se compromete a regular, además de ser sancionadas como faltas muy graves y por medio del presente protocolo, la problemática del acoso en su grado máximoel trabajo, deben ser tratadas mediante la aplicación de estableciendo un procedimiento interno de conflictosmétodo que se aplique tanto para prevenir, que sin desechar y con independencia a través de la posible utilización de cualquier medio legal formación, la responsabilidad y la información, como para solucionar reclamaciones relativas al alcance del trabajador o la trabajadora acosadosacoso, permita actuar con la mayor prontitudlas debidas garantías y tomando en consideración las normas constitucionales, rigurosidad laborales y confidencialidad, ante la denuncia protegiendo las declaraciones relativas a los principios y derechos fundamentales en todo caso y momento la intimidad del trabajador o la trabajadora presuntamente acosado/a. En ningún caso se podrá adoptar por parte de el trabajo. – Que la empresa o responsable incluirá en las condiciones de la misma persecución o represalia subcontratación con otras empresas, el conocimiento y respeto al denunciante de los hechos de acoso. Las partes firmantes del presente acuerdo, conscientes de la importancia que este fenómeno laboral, se comprometen a realizar el esfuerzo necesario, encaminado a crear y/o mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad y libertad de todos los trabajadores/as y trabajadoras/es que desarrollan su jornada laboral principio establecido en el ámbito de la empresa. Art.68. Cláusula de Inaplicación del Convenio.- En aplicación del Art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, las partes acuerdan que en los supuestos de NO ACUERDO, se aplicará el procedimiento establecido en la norma legal referida y lo acordado en el V ACUERDO SOBRE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES (SISTEMA EXTRAJUDICIAL), Resolución de 10 de febrero de 2012 de la Dirección General de Empleo, publicado en el BOE de fecha 23 de diciembre de 2012. Por tanto los supuestos de no acuerdo, se someterán a los procedimientos regulados en el acuerdo interprofesional por el que se procede a la creación del Tribunal de Arbitraje y mediación de las Islas Baleares (TAMIB), aplicando el reglamento de funcionamiento de dicho Tribunal, resolución del Director General de Treball de día 8 de enero de 1998 y publicado en el BOCAIB el 24 de enero de 1998. xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxx/xxx/xx/0000/00/000000presente protocolo.