Procedimiento de actuación. Los receptores y encargados de canalizar las quejas y denuncias por acoso, serán (a elegir entre los expuestos): – La Dirección del centro. – El Director de Recursos Humanos o en quien delegue. – El responsable único de la instrucción será el Responsable de Relaciones Laborales que contará con la participación, en todo el proceso instructor, de una persona de la representación sindical de la Comisión de Seguimiento y Evaluación del Plan de Igualdad. Procedimiento informal. Resolver el problema de forma informal explicando que el comportamiento en cuestión molesta, ofende y perturba el trabajo de un compañero. El instructor se encargará de entrevistarse con la persona afectada y podrá tener reuniones con el presunto agresor/a y/o, en los casos de extrema necesidad con ambas partes, todo ello, con la finalidad de conseguir el esclarecimiento de la situación de acoso y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. En el plazo de 10 días, contados a partir de la presentación de la denuncia, se elaborará un informe, que se pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona denunciante. Procedimiento formal. – El afectado/a podrá elevar la denuncia de forma escrita a la comisión de Igualdad, ésta a su vez analizará la misma y una vez finalizado dicho proceso dará traslado del correspondiente informe observado al Departamento de RRHH. Con independencia de la investigación realizada por la comisión de seguimiento el departamento de relaciones laborales de Fundación Diagrama impulsará de oficio las acciones necesarias para el esclarecimiento de los hechos y si fuere necesario iniciara el expediente. Resultado de la instrucción y acciones. cve: BOE-A-2013-7291 Si existe acoso, se adoptarán las medidas correctoras y sancionadoras oportunas según el régimen disciplinario que le sea de aplicación al acosador, dando traslado al Responsable de Relaciones Laborales. Si no se constatan situaciones de acoso, o no sea posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente. Las denuncias, falsos alegatos o declaraciones que se demuestren como no honestas o dolorosas, podrán ser constitutivas igualmente de actuación disciplinaria.
Procedimiento de actuación. Las empresas afectadas por este protocolo garantizan la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso sexual, por razón de sexo o acoso moral, contando para ello con la participación de los representantes de los trabajadores.
Procedimiento de actuación. Cada parte formulará a sus respectivas representaciones las cuestiones que se susciten en relación a lo reseñado en el artículo 11º. De dichas cuestiones se dará traslado a la otra parte, poniéndose de acuerdo ambas, en el plazo máximo de quince días a partir de la fecha de la última comunicación, para señalar lugar, día y hora de la reunión de la Comisión, la cuál emitirá el correspondiente informe, en el plazo máximo de quince días, comunicándolo a los afectados, quienes quedarán vinculados por la interpretación acordada.
Procedimiento de actuación. 1. Información a suministrar a los empresarios que desarrollen actividades en su centro de trabajo.
Procedimiento de actuación. Cada parte formulará a sus respectivas representaciones las cuestiones que se susciten en relación a lo reseñado en el artículo 30. De dichas cuestiones se dará traslado a la otra parte, poniéndose de acuerdo ambas partes en el plazo máximo de siete días a partir de la fecha de la última comunicación, para señalar lugar, día y hora de la reunión de la Comisión, la cual emitirá el correspondiente informe. Los acuerdos en el seno de la Comisión Mixta deberán ser alcanzados a través de propuestas que cuenten con la mayoría de cada una de las partes que la integran.
Procedimiento de actuación. Cada parte formulará a las otras representaciones las consultas que se puedan plantear y que den lugar a la intervención de esta Comisión.
Procedimiento de actuación. En el término de un año desde la publicación del presente Convenio la Comisión Paritaria del convenio establecerá un procedimiento específico de actuación que desarrolle lo aquí dispuesto. El Procedimiento se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso.
Procedimiento de actuación. El procedimiento de actuación ante los casos de acoso laboral tiene que ser ágil y rápido, debe otorgar credibilidad y se deben proteger la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas; asimismo, procurará la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y su salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación, atendiendo muy especialmente a las circunstancias laborales que rodeen al presunto/a agredido/a. Se establecen, por tanto, dos cauces que podrán seguir las personas que consideren que han sido objeto de acoso laboral para presentar su denuncia, siempre en un entorno confidencial y urgente. La persona supuestamente agredida deberá ponerlo en conocimiento de la instancia correspondiente, por medio de cualquiera de los dos procedimientos que se indican a continuación, sin perjuicio de la utilización paralela o posterior por parte de la víctima de vías administrativas o judiciales. Se garantizará durante todo el procedimiento el cumplimiento del principio de contradicción, procurando así la defensa igualitaria de ambas partes, siendo éstos escuchados en todo momento y realizándose las pruebas que soliciten en relación al caso investigado. Cuando un empleado/a perciba actuaciones que pudieran constituir situaciones de acoso laboral, ya sea la presunta víctima u otra persona, lo pondrá en conocimiento de forma verbal o por escrito a la Comisión, a cualquier persona integrante de la misma o a la representación sindical del Ayuntamiento o Empresas Municipales. En los dos últimos casos se deberá, de manera urgente, dar traslado del asunto a la Comisión. La función de la Comisión será entrevistarse con la persona afectada, conducir todo el procedimiento de actuación, pudiendo tener reuniones con el presunto agresor/a y/o con ambas partes, reclamar la intervención si lo estima necesario de alguna persona experta, todo ello con la finalidad de conseguir la interrupción de las situaciones de acoso laboral y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. Al comienzo del procedimiento se asignará un código numérico a las partes, cuya recepción deberán firmar, como garantía de intimidad y confidencialidad. En el más breve plazo de tiempo posible, como máximo 7 días hábiles, la persona que actúe como asesora confidencial dará por finalizado el procedimiento, valorando la consistencia de la denuncia, indicando la consecución o no de la finalidad del procedimiento in...
Procedimiento de actuación a) El procedimiento de actuación del Tribunal Calificador se ajustará, en todo momento, a lo dispuesto en la Ley 39/2015 de 1 de octubre, Ley de Procedimiento Administrativo del Sector Público. El Tribunal no podrá constituirse ni actuar sin la asistencia, como mínimo de tres (3) de sus integrantes, sean titulares o suplentes, excluyendo de dicho cómputo a quien actúe como Secretario/a. Los acuerdos serán adoptados por el voto favorable de la mayoría de los miembros presentes del tribunal, resolviendo en caso de empate el voto de calidad de la presidencia. Todos los miembros del tribunal tendrán voz y voto, excepto quien ocupe la Secretaría, que tendrá voz, pero no voto.
Procedimiento de actuación. Cada parte formulará a sus respectivas representaciones las cuestiones que se susciten en relación a lo reseñado en el artículo 38º. De dichas cuestiones se dará traslado a la otra parte, poniéndose de acuerdo ambas partes, en el plazo máximo de quince días a partir de la fecha de la última comunicación, para señalar lugar, día y hora de la reunión de la Comisión, la cual emitirá el correspondiente informe, en el plazo máximo de siete días comunicándolo a los afectados, quienes quedarán vinculados por la interpretación acordada. Las partes firmantes de este Convenio acuerdan asumir el Real Decreto 2976/1983, de 9 de noviembre por el que se regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, en cuanto afecte a la aplicación de este Convenio Colectivo.