Common use of Medidas de igualdad Clause in Contracts

Medidas de igualdad. Estas medidas nacen con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres las empresas de este sector. Para ello se establece una serie de medidas y acciones, agrupadas y estructuradas por áreas temáticas de actuación, teniendo como objetivos principales los siguientes: Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles. Asegurar que la gestión de Recursos Humanos es conforme a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades. Incluidas las retribuciones fijas y variables. Prevenir la discriminación por razón de sexo, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos. Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de los trabajadores del sector. Para la consecución de estos objetivos se concretan las siguientes: Conforme a lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Con el objetivo de promover una presencia equilibrada de mujeres y hombres en las empresas del sector, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres se garantizará en todo momento en el acceso al empleo y en la promoción profesional. Para el adecuado cumplimiento de estos principios las partes se comprometen a mantener en todo momento en sus procesos de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de aptitud, mérito, capacidad y de adecuación persona puesto valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación basada en el sexo. Código de verificación: 2019.00004351 Puede realizar la verificación del documento en xxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xx/xxxXxxx/xxx.xxx En orden a asegurar la ausencia de discriminación por razón de género: Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En las ofertas de empleo y procesos selectivos en las empresas del sector, se atenderá únicamente a la cualificación requerida para el puesto en cuestión, sin considerar aspectos de contenido sexista. Se facilitará la participación de las personas con contrato de trabajo suspendido por excedencia basada en motivos familiares, en cursos de formación adecuados para su reciclaje profesional. Por otro lado los trabajadores/as que cursen estudios oficiales de carácter reglado, y siempre que los mismos esté relacionados con el trabajo desempeñado, así como la posible promoción profesional en la empresa, podrán solicitar la adaptación de su horario de trabajo, así como los permisos correspondientes para asistir a los exámenes. Empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, a tenor de lo establecido en el artículo 46 de la Ley Orgánica de Igualdad entre Hombres y Mujeres, las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, que previamente han de negociar con la representación legal de los trabajadores. Jefe xx Xxxxxxx Nivel II 1.197,02 Jefe de Grupo Nivel II 1.197,02 Encargado/a Establecimiento Nivel II 1.145,42 A.T.S. Nivel II 1.108,17

Medidas de igualdad. Estas medidas Medidas de Igualdad nacen con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres las empresas de este sector. Las mismas no eximen la obligación que tienen las empresas a negociar y desarrollar los Planes de Igualdad, en función de su plantilla. Para ello se establece las medidas de Igualdad contemplan y desarrollan una serie de medidas y acciones, agrupadas y estructuradas por áreas temáticas de actuación, teniendo como objetivos principales los las siguientes: Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles. Asegurar que la gestión de Recursos Humanos es conforme a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades. Incluidas las retribuciones fijas y variables. Prevenir la discriminación por razón de sexo, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos. Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de los trabajadores del sector. Para la consecución de estos objetivos se concretan las siguientes: Selección, promoción y desarrollo personal. Conforme a lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/20073 de 2007, de 22 xx xxxxx, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Con el objetivo de promover una presencia equilibrada de mujeres y hombres en las empresas del sector, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres se garantizará en todo momento en el acceso al empleo y en la promoción profesional. Para el adecuado cumplimiento de estos principios las partes se comprometen a mantener en todo momento en sus procesos de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de aptitud, mérito, capacidad y de adecuación persona persona- puesto valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación basada en el sexo. Código de verificación: 2019.00004351 Puede realizar la verificación del documento en xxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xx/xxxXxxx/xxx.xxx En orden a asegurar la ausencia de discriminación por razón de género: Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En las ofertas de empleo y procesos selectivos en las empresas del sector, se atenderá únicamente a la cualificación requerida para el puesto en cuestión, sin considerar aspectos de contenido sexista. Para reforzar estos compromisos se utilizarán canales que posibiliten que la información llegue por igual a hombres y mujeres, se emplearán imágenes no estereotipadas y no se utilizará lenguaje sexista. Se facilitará la participación informará a todo el personal de las personas con contrato de trabajo suspendido por excedencia basada en motivos familiares, en cursos opciones de formación adecuados para su reciclaje profesionalque cada empresa oferte. En todo caso se estará a lo establecido en el artículo 18 del vigente convenio colectivo del sector. Las empresas negociarán anualmente con los representantes legales de los trabajadores, las necesidades de formación del personal, así como la forma de cubrir las mismas. Por otro lado los trabajadores/as que cursen estudios oficiales de carácter reglado, y siempre que los mismos esté relacionados con el trabajo desempeñado, así como la posible promoción profesional en la empresa, podrán solicitar la adaptación de su horario de trabajo, así como los permisos correspondientes para asistir a los exámenes. Empresas Con el fin de proporcionar mejores condiciones para conseguir un adecuado equilibrio y mejor compatibilidad entre las responsabilidades laborales y la vida personal y familiar se establecen las siguientes medidas: Tres días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de doscientos cincuenta trabajadoressuspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a tenor su puesto de trabajo. No obstante lo establecido anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo 46 siguiente. En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la Ley Orgánica madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de Igualdad entre Hombres la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. En los casos de partos prematuros con falta de peso y Mujeresaquellos otros en que el neo nato precise, las empresas por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de más suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospi-talizado, con un máximo de doscientos cincuenta trabajadorestrece semanas adicionales, están obligadas y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 4S.1.d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a elaborar y aplicar partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del tra-bajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un Plan mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de Igualdadsuspensión. En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que previamente han podrán disfrutarlo de negociar forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la representación legal suma de los trabajadoresmismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples. Jefe xx Xxxxxxx Nivel II 1.197,02 Jefe En el supuesto de Grupo Nivel II 1.197,02 Encargado/discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a Establecimiento Nivel II 1.145,42 A.T.S. Nivel II 1.108,17que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida. Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis.

Medidas de igualdad. Estas medidas nacen con el objetivo de garantizar Las empresas están obligadas a respetar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres las empresas de este sector. Para ello se establece una serie de medidas y acciones, agrupadas y estructuradas por áreas temáticas de actuación, teniendo como objetivos principales los siguientes: Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles. Asegurar que la gestión de Recursos Humanos es conforme a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades. Incluidas las retribuciones fijas y variables. Prevenir la discriminación por razón de sexo, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos. Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de los trabajadores del sector. Para la consecución de estos objetivos se concretan las siguientes: Conforme a lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Con el objetivo de promover una presencia equilibrada de mujeres y hombres en las empresas del sector, el principio de igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres mujeres y mujeres hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se garantizará determine la legislación laboral. En el caso de las empresas de más de dos- cientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en el título IV del capítulo III de la Ley Orgánica de Igualdad, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. El Plan de Igualdad contemplará las siguientes materias: Acceso al empleo, clasificación profesional, promoción, formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación de la vida laboral, personal y familiar, prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo así como, cualquier otra materia que sirva para conseguir y fomentar la igualdad efectiva entre hom- bres y mujeres. Medidas específicas en prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo. Las partes firmantes del presente Convenio manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual, comprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas. A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en par- ticular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán en todo momento en caso discriminatorio, el acceso al empleo acoso sexual y en la promoción profesionalel acoso por razón de sexo. Para el adecuado cumplimiento El condicionamiento de estos principios las partes se comprometen a mantener en todo momento en sus procesos un derecho o de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, procedimientos y políticas una expectativa de carácter objetivo basadas en principios de aptitud, mérito, capacidad y de adecuación persona puesto valorando las candidaturas en base derecho a la idoneidadaceptación de una situación cons- titutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación basada en el sexo. Código de verificación: 2019.00004351 Puede realizar la verificación del documento en xxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xx/xxxXxxx/xxx.xxx En orden a asegurar la ausencia se considerará también acto de discriminación por razón de génerosexo. En la empresa se establecen las siguientes medidas: Se considera discriminación directa – Garantizar los canales de denuncia en casos de denuncia por acoso, por razón de sexo y sexual y tra- tamiento confidencial de los mismos. – Establecer acciones informativas y de sensibilización para la situación en lucha contra el acoso. – Que las personas dentro de la empresa que se encuentra una persona que sea, haya sido responsabilicen de la tramitación de denuncias por acoso sexual tengan la formación adecuada. Protocolo de actuación en los casos de acoso sexual o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo: Este procedimiento funcionará con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al res- pecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, se establece un protocolo de actuación, como procedimiento interno e informal, que se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante el jefe inmediatamente superior o ante el departamento de Recursos Humanos, o la dirección de la empresa. La denuncia podrá ser presentada directamente por la persona afectada o a través de su representación sin- dical con la descripción lo más detallada posible de las conductas o incidentes de las que hubiera sido objeto y dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente enca- minado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto. Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la situación en que una disposiciónplanteada, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuadossi así lo solicita la persona afectada. En las ofertas averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de empleo dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo xxxxxx xx xxxx días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y procesos selectivos en las empresas del sectorreserva, se atenderá únicamente por afectar directamente a la cualificación requerida para el puesto en cuestiónintimidad y honorabilidad de las personas. El procedimiento ha de ser ágil y rápido, sin considerar aspectos de contenido sexista. Se facilitará otorgar credibilidad y proteger la participación intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas con contrato afectada. En el caso de trabajo suspendido producirse el acoso sexual o por excedencia basada razón de sexo darán lugar a las sanciones disciplinarias oportunas. Se considerarán como falta muy grave el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. La regulación de este protocolo de actuación no impide a las empresas incluidas en motivos familiaresel ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo negociar otras medidas, procedimientos, o protocolos concretos a emplear de modo interno en esta materia. Ante la ausencia de un protocolo de actuación, en cursos los casos de formación adecuados para su reciclaje profesional. Por otro lado los trabajadores/as que cursen estudios oficiales acoso sexual y por razón de carácter reglado, y siempre que los mismos esté relacionados con el trabajo desempeñado, así como la posible promoción profesional en la empresa, podrán solicitar la adaptación de su horario de trabajo, así como los permisos correspondientes para asistir a los exámenes. Empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, a tenor de lo establecido sexo en el artículo 46 seno de la Ley Orgánica de Igualdad entre Hombres y Mujeres, las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, que previamente han de negociar con la representación legal de los trabajadores. Jefe xx Xxxxxxx Nivel II 1.197,02 Jefe de Grupo Nivel II 1.197,02 Encargado/a Establecimiento Nivel II 1.145,42 A.T.S. Nivel II 1.108,17empresa se aplicará el presente.

Medidas de igualdad. Estas medidas nacen con el objetivo de garantizar Las empresas están obligadas a respetar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres las empresas de este sector. Para ello se establece una serie de medidas y acciones, agrupadas y estructuradas por áreas temáticas de actuación, teniendo como objetivos principales los siguientes: Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles. Asegurar que la gestión de Recursos Humanos es conforme a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades. Incluidas las retribuciones fijas y variables. Prevenir la discriminación por razón de sexo, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos. Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de los trabajadores del sector. Para la consecución de estos objetivos se concretan las siguientes: Conforme a lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Con el objetivo de promover una presencia equilibrada de mujeres y hombres en las empresas del sector, el principio de igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres mujeres y mujeres hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se garantizará determine la legislación laboral. Siempre y cuando las empresas, por el número de personas trabajadoras que ocupen vengan obligadas a ello de acuerdo con las previsiones legales establecidas, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido es- tablecidos en el título IV del capítulo III de la Ley Orgánica de Igualdad, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. El Plan de Igualdad contemplará las siguientes materias: – Acceso al empleo, clasificación profesional, promoción, formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación de la vida laboral, personal y familiar, prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo así como, cualquier otra materia que sirva para conseguir y fomentar la igualdad efectiva entre hom- bres y mujeres. – Medidas específicas en prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo, – Las partes firmantes del presente Convenio manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamien- to indeseado de carácter o connotación sexual, comprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas. – A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. – Se considerarán en todo momento en caso discriminatorio, el acceso al empleo acoso sexual y en la promoción profesionalel acoso por razón de sexo. Para el adecuado cumplimiento El condicionamiento de estos principios las partes se comprometen a mantener en todo momento en sus procesos un derecho o de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, procedimientos y políticas una expectativa de carácter objetivo basadas en principios de aptitud, mérito, capacidad y de adecuación persona puesto valorando las candidaturas en base derecho a la idoneidadaceptación de una situación cons- titutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con ausencia de toda discriminación basada en el sexo. Código de verificación: 2019.00004351 Puede realizar la verificación del documento en xxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xx/xxxXxxx/xxx.xxx En orden a asegurar la ausencia se considerará también acto de discriminación por razón de génerosexo. En la empresa se establecen las siguientes medidas: Se considera discriminación directa – Garantizar los canales de denuncia en casos de denuncia por acoso por razón de sexo y sexual y tratamien- to confidencial de los mismos. – Establecer acciones informativas y de sensibilización para la situación en lucha contra el acoso. – Que las personas dentro de la empresa que se encuentra una persona que sea, haya sido responsabilicen de la tramitación de denuncias por acoso sexual tengan la formación adecuada. Protocolo de actuación en los casos de acoso sexual o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo: Este procedimiento funcionará con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al res- pecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, se establece un protocolo de actuación, como procedimiento interno e informal, que se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante el jefe inmediatamente superior o ante el Departamento de Recursos Humanos, o la dirección de la empresa. La denuncia podrá ser presentada directamente por la persona afectada o a través de su representación sin- dical con la descripción lo más detallada posible de las conductas o incidentes de las que hubiera sido objeto y dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente enca- minado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto. Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la situación en que una disposiciónplanteada, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuadossi así lo solicita la persona afectada. En las ofertas averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de empleo dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo xxxxxx xx xxxx días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y procesos selectivos en las empresas del sectorreserva, se atenderá únicamente por afectar directamente a la cualificación requerida para el puesto en cuestiónintimidad y honorabilidad de las personas. El procedimiento ha de ser ágil y rápido, sin considerar aspectos de contenido sexista. Se facilitará otorgar credibilidad y proteger la participación intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas con contrato afectada. En el caso de trabajo suspendido producirse el acoso sexual o por excedencia basada razón de sexo darán lugar a las sanciones disciplinarias oportunas. Se considerarán como falta muy grave el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. La regulación de este protocolo de actuación no impide a las empresas incluidas en motivos familiaresel ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo negociar otras medidas, procedimientos, o protocolos concretos a emplear de modo interno en esta materia. Ante la ausencia de un protocolo de actuación, en cursos los casos de formación adecuados para su reciclaje profesional. Por otro lado los trabajadores/as que cursen estudios oficiales acoso sexual y por razón de carácter reglado, y siempre que los mismos esté relacionados con el trabajo desempeñado, así como la posible promoción profesional en la empresa, podrán solicitar la adaptación de su horario de trabajo, así como los permisos correspondientes para asistir a los exámenes. Empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, a tenor de lo establecido sexo en el artículo 46 seno de la Ley Orgánica de Igualdad entre Hombres y Mujeres, las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, que previamente han de negociar con la representación legal de los trabajadores. Jefe xx Xxxxxxx Nivel II 1.197,02 Jefe de Grupo Nivel II 1.197,02 Encargado/a Establecimiento Nivel II 1.145,42 A.T.S. Nivel II 1.108,17empresa se aplicará el presente.