Common use of Medidas de igualdad Clause in Contracts

Medidas de igualdad. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine la legislación laboral. En el caso de las empresas de más de dos- cientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en el título IV del capítulo III de la Ley Orgánica de Igualdad, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. El Plan de Igualdad contemplará las siguientes materias: Acceso al empleo, clasificación profesional, promoción, formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación de la vida laboral, personal y familiar, prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo así como, cualquier otra materia que sirva para conseguir y fomentar la igualdad efectiva entre hom- bres y mujeres. Medidas específicas en prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo. Las partes firmantes del presente Convenio manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual, comprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas. A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en par- ticular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán en todo caso discriminatorio, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación cons- titutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. En la empresa se establecen las siguientes medidas: – Garantizar los canales de denuncia en casos de denuncia por acoso, por razón de sexo y sexual y tra- tamiento confidencial de los mismos. – Establecer acciones informativas y de sensibilización para la lucha contra el acoso. – Que las personas dentro de la empresa que se responsabilicen de la tramitación de denuncias por acoso sexual tengan la formación adecuada. Protocolo de actuación en los casos de acoso sexual o por razón de sexo: Este procedimiento funcionará con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al res- pecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, se establece un protocolo de actuación, como procedimiento interno e informal, que se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante el jefe inmediatamente superior o ante el departamento de Recursos Humanos, o la dirección de la empresa. La denuncia podrá ser presentada directamente por la persona afectada o a través de su representación sin- dical con la descripción lo más detallada posible de las conductas o incidentes de las que hubiera sido objeto y dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente enca- minado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto. Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada. En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo xxxxxx xx xxxx días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. El procedimiento ha de ser ágil y rápido, otorgar credibilidad y proteger la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectada. En el caso de producirse el acoso sexual o por razón de sexo darán lugar a las sanciones disciplinarias oportunas. Se considerarán como falta muy grave el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. La regulación de este protocolo de actuación no impide a las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo negociar otras medidas, procedimientos, o protocolos concretos a emplear de modo interno en esta materia. Ante la ausencia de un protocolo de actuación, en los casos de acoso sexual y por razón de sexo en el seno de la empresa se aplicará el presente.

Medidas de igualdad. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine la legislación laboral. En Siempre y cuando las empresas, por el caso número de personas trabajadoras que ocupen vengan obligadas a ello de acuerdo con las empresas de más de dos- cientos cincuenta trabajadoresprevisiones legales establecidas, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos es- tablecidos en el título IV del capítulo III de la Ley Orgánica de Igualdad, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. El Plan de Igualdad contemplará las siguientes materias: – Acceso al empleo, clasificación profesional, promoción, formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación de la vida laboral, personal y familiar, prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo así como, cualquier otra materia que sirva para conseguir y fomentar la igualdad efectiva entre hom- bres y mujeres. – Medidas específicas en prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo. , – Las partes firmantes del presente Convenio manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento comportamien- to indeseado de carácter o connotación sexual, comprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas. – A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en par- ticular particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. – Se considerarán en todo caso discriminatorio, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación cons- titutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. En la empresa se establecen las siguientes medidas: – Garantizar los canales de denuncia en casos de denuncia por acoso, acoso por razón de sexo y sexual y tra- tamiento tratamien- to confidencial de los mismos. – Establecer acciones informativas y de sensibilización para la lucha contra el acoso. – Que las personas dentro de la empresa que se responsabilicen de la tramitación de denuncias por acoso sexual tengan la formación adecuada. Protocolo de actuación en los casos de acoso sexual o por razón de sexo: Este procedimiento funcionará con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al res- pecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, se establece un protocolo de actuación, como procedimiento interno e informal, que se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante el jefe inmediatamente superior o ante el departamento Departamento de Recursos Humanos, o la dirección de la empresa. La denuncia podrá ser presentada directamente por la persona afectada o a través de su representación sin- dical con la descripción lo más detallada posible de las conductas o incidentes de las que hubiera sido objeto y dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente enca- minado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto. Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada. En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo xxxxxx xx xxxx días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. El procedimiento ha de ser ágil y rápido, otorgar credibilidad y proteger la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectada. En el caso de producirse el acoso sexual o por razón de sexo darán lugar a las sanciones disciplinarias oportunas. Se considerarán como falta muy grave el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. La regulación de este protocolo de actuación no impide a las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo negociar otras medidas, procedimientos, o protocolos concretos a emplear de modo interno en esta materia. Ante la ausencia de un protocolo de actuación, en los casos de acoso sexual y por razón de sexo en el seno de la empresa se aplicará el presente.

Medidas de igualdad. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine la legislación laboral. En el caso de las empresas que, por el número de más personas trabajadoras a que den ocupación según disponga la normativa de dos- cientos cincuenta trabajadoresaplicación en cada momento así vengan obligadas, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación e implantación de un plan Plan de igualdadIgualdad, con el alcance y contenido establecidos en el título Título IV del capítulo Capítulo III de la Ley Orgánica de Igualdad, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. El Plan de Igualdad contemplará las siguientes materias: Acceso al empleo, clasificación profesional, promoción, formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación de la vida laboral, personal y familiar, prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo así como, cualquier otra materia que sirva para conseguir y fomentar la igualdad efectiva entre hom- bres y mujeres. Medidas específicas en prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo. Las partes firmantes del presente Convenio manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual, comprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas. A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual se- xual no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en par- ticular particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán en todo caso discriminatorio, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación cons- titutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. En la empresa se establecen las siguientes medidas: – Garantizar los canales de denuncia en casos de denuncia por acoso, por razón de sexo y sexual y tra- tamiento trata- miento confidencial de los mismos. – Establecer acciones informativas y de sensibilización para la lucha contra el acoso. – Que las personas dentro de la empresa que se responsabilicen de la tramitación de denuncias por acoso sexual tengan la formación adecuada. Protocolo de actuación en los casos de acoso sexual o por razón de sexo: Este procedimiento funcionará con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al res- pecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, se establece un protocolo de actuación, como procedimiento interno e informal, que se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante el jefe inmediatamente superior o ante el departamento de Recursos Humanos, o la dirección de la empresa. La denuncia podrá ser presentada directamente por la persona afectada o a través de su representación sin- dical con la descripción lo más detallada posible de las conductas o incidentes de las que hubiera sido objeto y dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente enca- minado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto. Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada. En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo xxxxxx xx xxxx días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. El procedimiento ha de ser ágil y rápido, otorgar credibilidad y proteger la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectada. En el caso de producirse el acoso sexual o por razón de sexo darán lugar a las sanciones disciplinarias oportunas. Se considerarán como falta muy grave el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. La regulación de este protocolo de actuación no impide a las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo negociar otras medidas, procedimientos, o protocolos concretos a emplear de modo interno en esta materia. Ante la ausencia de un protocolo de actuación, en los casos de acoso sexual y por razón de sexo en el seno de la empresa se aplicará el presente.

Medidas de igualdad. Las Estas medidas nacen con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres las empresas están obligadas de este sector. Para ello se establece una serie de medidas y acciones, agrupadas y estructuradas por áreas temáticas de actuación, teniendo como objetivos principales los siguientes: Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a respetar todos los niveles. Asegurar que la gestión de Recursos Humanos es conforme a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades. Incluidas las retribuciones fijas y variables. Prevenir la discriminación por razón de sexo, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos. Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de los trabajadores del sector. Para la consecución de estos objetivos se concretan las siguientes: Conforme a lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Con el objetivo de promover una presencia equilibrada de mujeres y hombres en las empresas del sector, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres se garantizará en todo momento en el ámbito laboral yacceso al empleo y en la promoción profesional. Para el adecuado cumplimiento de estos principios las partes se comprometen a mantener en todo momento en sus procesos de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de aptitud, mérito, capacidad y de adecuación persona puesto valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas ausencia de toda discriminación basada en el sexo. Código de verificación: 2019.00004351 Puede realizar la verificación del documento en xxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xx/xxxXxxx/xxx.xxx En orden a evitar cualquier tipo asegurar la ausencia de discriminación laboral entre mujeres por razón de género: Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y hombresque los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En las ofertas de empleo y procesos selectivos en las empresas del sector, medidas se atenderá únicamente a la cualificación requerida para el puesto en cuestión, sin considerar aspectos de contenido sexista. Se facilitará la participación de las personas con contrato de trabajo suspendido por excedencia basada en motivos familiares, en cursos de formación adecuados para su reciclaje profesional. Por otro lado los trabajadores/as que deberán negociarcursen estudios oficiales de carácter reglado, y en su caso acordarsiempre que los mismos esté relacionados con el trabajo desempeñado, con los representantes legales de los trabajadores así como la posible promoción profesional en la forma que se determine empresa, podrán solicitar la legislación laboraladaptación de su horario de trabajo, así como los permisos correspondientes para asistir a los exámenes. En Empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, a tenor de lo establecido en el caso artículo 46 de la Ley Orgánica de Igualdad entre Hombres y Mujeres, las empresas de más de dos- cientos doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad están obligadas a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración elaborar y aplicación de aplicar un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en el título IV del capítulo III de la Ley Orgánica Plan de Igualdad, que deberá ser asimismo objeto previamente han de negociación en negociar con la forma que se determine en la legislación laboral. El Plan de Igualdad contemplará las siguientes materias: Acceso al empleo, clasificación profesional, promoción, formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación de la vida laboral, personal y familiar, prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo así como, cualquier otra materia que sirva para conseguir y fomentar la igualdad efectiva entre hom- bres y mujeres. Medidas específicas en prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo. Las partes firmantes del presente Convenio manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual, comprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas. A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en par- ticular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán en todo caso discriminatorio, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación cons- titutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. En la empresa se establecen las siguientes medidas: – Garantizar los canales de denuncia en casos de denuncia por acoso, por razón de sexo y sexual y tra- tamiento confidencial representación legal de los mismostrabajadores. – Establecer acciones informativas y Jefe xx Xxxxxxx Nivel II 1.197,02 Jefe de sensibilización para la lucha contra el acoso. – Que las personas dentro de la empresa que se responsabilicen de la tramitación de denuncias por acoso sexual tengan la formación adecuada. Protocolo de actuación en los casos de acoso sexual o por razón de sexo: Este procedimiento funcionará con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al res- pecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, se establece un protocolo de actuación, como procedimiento interno e informal, que se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante el jefe inmediatamente superior o ante el departamento de Recursos Humanos, o la dirección de la empresa. La denuncia podrá ser presentada directamente por la persona afectada o Grupo Nivel II 1.197,02 Encargado/a través de su representación sin- dical con la descripción lo más detallada posible de las conductas o incidentes de las que hubiera sido objeto y dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente enca- minado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto. Se pondrá en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada. En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo xxxxxx xx xxxx días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. El procedimiento ha de ser ágil y rápido, otorgar credibilidad y proteger la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectada. En el caso de producirse el acoso sexual o por razón de sexo darán lugar a las sanciones disciplinarias oportunas. Se considerarán como falta muy grave el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. La regulación de este protocolo de actuación no impide a las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo negociar otras medidas, procedimientos, o protocolos concretos a emplear de modo interno en esta materia. Ante la ausencia de un protocolo de actuación, en los casos de acoso sexual y por razón de sexo en el seno de la empresa se aplicará el presente.Establecimiento Nivel II 1.145,42 A.T.S. Nivel II 1.108,17

Medidas de igualdad. Estas Medidas de Igualdad nacen con el objetivo de garantizar la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres las empresas de este sector. Las mismas no eximen la obligación que tienen las empresas están obligadas a respetar negociar y desarrollar los Planes de Igualdad, en función de su plantilla. Para ello las medidas de Igualdad contemplan y desarrollan una serie de medidas y acciones, agrupadas y estructuradas por áreas temáticas de actuación, teniendo como objetivos principales las siguientes: Promover la defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres, garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y desarrollo profesional a todos los niveles. Asegurar que la gestión de Recursos Humanos es conforme a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades. Incluidas las retribuciones fijas y variables. Prevenir la discriminación por razón de sexo, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos. Establecer medidas que favorezcan la conciliación de la vida laboral con la vida familiar y personal de los trabajadores del sector. Para la consecución de estos objetivos se concretan las siguientes: Selección, promoción y desarrollo personal. Conforme a lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3 de 2007, de 22 xx xxxxx, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Con el objetivo de promover una presencia equilibrada de mujeres y hombres en las empresas del sector, el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres se garantizará en todo momento en el ámbito laboral yacceso al empleo y en la promoción profesional. Para el adecuado cumplimiento de estos principios las partes se comprometen a mantener en todo momento en sus procesos de selección, contratación, promoción y desarrollo profesional, procedimientos y políticas de carácter objetivo basadas en principios de aptitud, mérito, capacidad y de adecuación persona- puesto valorando las candidaturas en base a la idoneidad, asegurando en todo momento que los puestos de trabajo en los diferentes ámbitos de responsabilidad son ocupados por las personas más adecuadas en un marco de igualdad de trato con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas ausencia de toda discriminación basada en el sexo. En orden a evitar cualquier tipo asegurar la ausencia de discriminación laboral entre mujeres por razón de género: Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo, la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y hombresque los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. En las ofertas de empleo y procesos selectivos en las empresas del sector, medidas se atenderá únicamente a la cualificación requerida para el puesto en cuestión, sin considerar aspectos de contenido sexista. Para reforzar estos compromisos se utilizarán canales que deberán negociarposibiliten que la información llegue por igual a hombres y mujeres, se emplearán imágenes no estereotipadas y no se utilizará lenguaje sexista. Se informará a todo el personal de las opciones de formación que cada empresa oferte. En todo caso se estará a lo establecido en su caso acordar, el artículo 18 del vigente convenio colectivo del sector. Las empresas negociarán anualmente con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine la legislación laboral. En el caso de las empresas de más de dos- cientos cincuenta trabajadores, las medidas necesidades de igualdad a formación del personal, así como la forma de cubrir las mismas. Por otro lado los trabajadores/as que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración cursen estudios oficiales de carácter reglado, y aplicación de un plan de igualdad, siempre que los mismos esté relacionados con el alcance y contenido establecidos en el título IV del capítulo III de trabajo desempeñado, así como la Ley Orgánica de Igualdad, que deberá ser asimismo objeto de negociación posible promoción profesional en la forma que se determine en empresa, podrán solicitar la legislación laboral. El Plan adaptación de Igualdad contemplará las siguientes materias: Acceso al empleo, clasificación profesional, promoción, formación, retribuciones, ordenación del tiempo su horario de trabajo, conciliación así los permisos correspondientes para asistir a los exámenes. Con el fin de proporcionar mejores condiciones para conseguir un adecuado equilibrio y mejor compatibilidad entre las responsabilidades laborales y la vida laboral, personal y familiar, prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo así como, cualquier otra materia que sirva para conseguir y fomentar la igualdad efectiva entre hom- bres y mujeres. Medidas específicas en prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo. Las partes firmantes del presente Convenio manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado de carácter o connotación sexual, comprometiéndose a colaborar eficazmente y de buena fe para prevenir, detectar, corregir y sancionar este tipo de conductas. A estos efectos se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en par- ticular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán en todo caso discriminatorio, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación cons- titutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. En la empresa familiar se establecen las siguientes medidas: – Garantizar los canales Tres días por el nacimiento de denuncia hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en casos el supuesto de denuncia parto múltiple en dos semanas más por acoso, por razón cada hijo a partir del segundo. El período de sexo y sexual y tra- tamiento confidencial de los mismos. – Establecer acciones informativas y de sensibilización para la lucha contra el acoso. – Que las personas dentro suspensión se distribuirá a opción de la empresa interesada siempre que se responsabilicen seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la tramitación de denuncias por acoso sexual tengan la formación adecuada. Protocolo de actuación en los casos de acoso sexual o por razón de sexo: Este procedimiento funcionará madre, con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al res- pecto ante cualesquiera instancias administrativas ésta realizara o judicialesno algún trabajo, se establece un protocolo el otro progenitor podrá hacer uso de actuaciónla totalidad o, como procedimiento interno e informalen su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se iniciará descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la denuncia madre solicitara reincorporarse a su puesto de acoso sexual ante trabajo. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el jefe inmediatamente superior caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o ante sucesiva con el departamento de Recursos Humanos, o la dirección de la empresamadre. La denuncia El otro progenitor podrá ser presentada directamente seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la persona afectada o a través de su representación sin- dical con la descripción lo más detallada posible de las conductas o incidentes de las que hubiera sido objeto y dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte reincorporación de la empresa, especialmente enca- minado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que madre al trabajo ésta se articularán las medidas oportunas al efecto. Se pondrá encuentre en conocimiento inmediato situación de la representación de los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada. En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo xxxxxx xx xxxx días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. El procedimiento ha de ser ágil y rápido, otorgar credibilidad y proteger la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadaincapacidad temporal. En el caso de producirse que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el acoso sexual otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente. En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o por razón en su defecto, del otro progenitor, a partir de sexo darán lugar a las sanciones disciplinarias oportunasla fecha del alta hospitalaria. Se considerarán excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neo nato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como falta muy grave el acoso sexual nacido se encuentre hospi-talizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle. En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el acoso por razón artículo 4S.1.d) de sexo. La regulación esta Ley, la suspensión tendrá una duración de este protocolo de actuación no impide a las empresas incluidas dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el ámbito supuesto de aplicación adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del tra-bajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión. En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples. En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida. Los períodos a los que se refiere el presente Convenio Colectivo negociar otras medidasapartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, procedimientos, o protocolos concretos a emplear de modo interno en esta materia. Ante la ausencia de un protocolo de actuaciónprevio acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los casos términos que reglamentariamente se determinen. En los supuestos de acoso sexual y por razón adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de sexo los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el seno presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la empresa resolución por la que se aplicará constituye la adopción. Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el presentesiguiente apartado y en el artículo 48 bis.

Medidas de igualdad. Verificable en xxxxx://xxx.xxxxx.xx/xxx CSV: BOPV-2023/00075 El Artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción emanada de la Disposición Adicional 17.a), punto 17 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 xx Xxxxx, sobre la igualdad efectiva de hombres y mujeres, establece el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, a negociar planes de igualdad. En aplicación de este mandato se incluye el siguiente capítulo. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de cualquier clase de discriminación directa o indirecta por razón de sexo y especialmente las derivadas de la maternidad, obligaciones familiares y estado civil. Las mujeres tendrá acceso a todos los puestos de responsabilidad y le será reconocido el trabajo que desarrolle. Además, atendiendo a su condición de madre, se tendrá especial cuidado en que el período de gestación no sea incompatible con su puesto de trabajo y, por tanto, no resulte discriminada ni reducido su salario por dicho motivo. La igualdad de trato entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y como tal se integra y habrá de observarse en la interpretación y aplicación de todas las normas del presente convenio Todas las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este convenio están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, de las relaciones laborales y con esta finalidad, deberán finalidad habrán de adoptar las medidas dirigidas a necesarias para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, . Estas medidas que deberán negociar, y habrán de materializarse en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine la legislación laboral. En el caso de las empresas de más de dos- cientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad que se habrá de negociar con la RLPT en el marco de la Comisión Paritaria de afectación en todas empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este Convenio y que habrá de estar elaborado en el plazo de 3 meses desde la firma del presente convenio A los efectos previstos en el párrafo anterior, se entiende por Plan de Igualdad el conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y oportunidades en las empresas afectadas por este Convenio Con objeto de elaborar el plan de igualdad, con el alcance la Comisión Paritaria habrá de seguir los procedimientos y contenido establecidos criterios siguientes: a) Elaboración de un diagnóstico de la situación en todos sus centros de trabajo respecto a la situación de los hombres y mujeres valorando entre otros, la situación en la empresa respecto a los aspectos siguientes: • Igualdad en el título IV del capítulo III acceso a la ocupación. • Igualdad en materia de la Ley Orgánica de Igualdad, que deberá ser asimismo objeto de negociación clasificación profesional. • Igualdad en la forma que se determine promoción y la formación. • Existencia de discriminación retributiva. • Criterios en la legislación laboral. El Plan de Igualdad contemplará las siguientes materias: Acceso al empleo, clasificación profesional, promoción, formación, retribuciones, ordenación determinación del tiempo de trabajo, conciliación . Verificable en xxxxx://xxx.xxxxx.xx/xxx CSV: BOPV-2023/00075 • Prevención en materia de la vida laboral, personal y familiar, prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo así como, cualquier otra materia que sirva para sexo. b) Fijación de objetivos y acciones a adoptar tendentes a conseguir la plena igualdad de trato y fomentar eliminar la igualdad efectiva entre hom- bres y mujeres. Medidas específicas en prevención del acoso sexual y acoso discriminación por razón de sexo. Las partes firmantes del presente Convenio manifiestan su rotundo rechazo ante cualquier comportamiento indeseado Se creará una Comisión de Igualdad de carácter o connotación sexualparitario encargada de regular los criterios básicos sobre la manera y condiciones en que ha de llevarse a cabo la elaboración de este plan en el seno de las empresas: estructura y materias básicas que han de tener los planes, comprometiéndose a colaborar eficazmente criterios de diagnóstico, constitución de comisiones de igualdad, resultados de la negociación del plan y procedimiento de buena fe para prevenir, detectar, corregir resolución de conflictos. Desde esta Comisión se impulsará la elaboración y sancionar este tipo aplicación en todas las empresas de conductas. A estos efectos se entiende un Protocolo contra el Acoso sexual y por acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, razón de naturaleza sexual no deseado, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una personasexo, en par- ticular cuando cumplimiento del punto 1 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores donde se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán en todo caso discriminatorio, dice textualmente que “las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación cons- titutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, se considerará también acto de discriminación por razón de sexo. En la empresa se establecen las siguientes medidas: – Garantizar los canales de denuncia en casos de denuncia por acoso, por razón de sexo y sexual arbitrar procedimientos específicos para su prevención y tra- tamiento confidencial para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo” . Estas medidas suponen un paso más en la sensibilización y reconocimiento de la violencia hacia las mujeres como un problema social, cuya aplicación y garantía de los mismos. – Establecer acciones informativas y de sensibilización para derechos contemplados supone reforzar el compromiso con la lucha contra el acoso. – Que las personas dentro eliminación de la empresa que se responsabilicen de la tramitación de denuncias por acoso sexual tengan la formación adecuada. Protocolo de actuación en los casos de acoso sexual o por razón de sexo: Este procedimiento funcionará con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al res- pecto ante cualesquiera instancias administrativas o judicialesviolencia, se establece un protocolo de actuación, como procedimiento interno e informal, que se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante el jefe inmediatamente superior o ante el departamento de Recursos Humanos, o la dirección de la empresa. La denuncia podrá ser presentada directamente por la persona afectada o a través de su representación sin- dical con la descripción lo más detallada posible de las conductas o incidentes de las que hubiera sido objeto y dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo adquirido por parte de las instituciones públicas y de las organizaciones sociales, patronales y sindicales. Consideramos que el convenio colectivo juega un papel fundamental en la empresa, especialmente enca- minado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán difusión de las medidas oportunas al efecto. Se pondrá recogidas en conocimiento inmediato de la representación de esta Ley, garantizando los trabajadores la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada. En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento de los hechos acaecidos. Durante este proceso, que deberá estar sustanciado en un plazo xxxxxx xx xxxx días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas. El procedimiento ha de ser ágil y rápido, otorgar credibilidad y proteger la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectada. En el caso de producirse el acoso sexual o por razón de sexo darán lugar derechos relativos a las sanciones disciplinarias oportunas. Se considerarán como falta muy grave el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. La regulación de este protocolo de actuación no impide a las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo negociar otras medidas, procedimientos, o protocolos concretos a emplear de modo interno en esta materia. Ante la ausencia de un protocolo de actuación, en los casos de acoso sexual y por razón de sexo en el seno de la empresa se aplicará el presentecondiciones laborales que regula.