Common use of Modificación sustancial de las condiciones de trabajo Clause in Contracts

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Consiste en la posibilidad unilateral empresarial de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de un empleado o empleada siempre que haya razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Entre otras, ya que no es una lista cerrada, se consideran modificaciones sustanciales, aquellas que afectan a: “Jornada de Trabajo, Xxxxxxx y distribución del tiempo de trabajo, Régimen de trabajo a turnos, Sistema de remuneración, Sistema de trabajo y rendimiento, Funciones –cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley,”. La modificación en las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individual o de carácter colectivo, en el caso que afecte a: - 10 trabajadores o trabajadoras en empresas de menos de 100. - El 10% de los trabajadores/as de empresas que tienen entre 100 y 300 trabajadores/as. - 30 trabajadores/as en empresas de más de 300. Si la modificación es de carácter colectivo, se abrirá un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores/as para la negociación de las modificaciones o bien sustituir este periodo de consulta, por un procedimiento de mediación o arbitraje. Si no estás de acuerdo con estos cambios, puedes rescindir tu contrato, cobrando una indemnización de 20 días por año, con un tope de 9 mensualidades o reclamar por la vía judicial para que se determinen si existen causas para modificar las condiciones de trabajo. Ahora bien, para poder rescindir el contrato y percibir la indemnización, la empresa tendrá que reconocer en el escrito de notificación que las modificaciones son sustanciales. Cambio en el criterio para la consideración de que la modificación sustancial sea considerada individual o colectiva. Antes de la reforma se consideraban individuales aquellas que afectaban a la modificación de aquellas condiciones que se disfrutaban a título individual por un reconocimiento unilateral del empresario. Y colectivas aquellas que se disfrutaban en virtud de un Pacto o acuerdo colectivo. Con la reforma la fuente origen del disfrute de las condiciones ya no tiene relevancia, dependiendo tan sólo la calificación de individual o colectiva de la superación o no de los umbrales que hemos indicado anteriormente. Se ha modificado el plazo de preaviso para las modificaciones de carácter individual pasando de 30 días a 15 días.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Consiste En cuanto al régimen, procedimiento, derechos de consulta de los representantes de los trabajadores y efectos de las modificaciones sustanciales de las condicio- nes de trabajo tanto individuales como colectivas se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En desarrollo de lo prevenido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, el procedimiento a seguir para la modificación de las condiciones colectivas, será el siguiente: Al inicio del período de consultas, de duración no superior a quince días, la em- presa entregará a la representación de los trabajadores por escrito la información que justifique la medida, los objetivos que se pretenden cubrir, la incidencia de la medida en la posibilidad marcha de la empresa y/o en el empleo, así como en relación a las medidas necesarias para atenuar las consecuencias sobre las personas afecta- das y evaluando de manera específica los riesgos laborales que puedan ocasio- nar las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que se pretenden implantar. Mediante mutuo acuerdo podrá ampliarse el período de consultas hasta un máxi- mo de 30 días. Así mismo, las partes podrán en cualquier momento sustituir mediante acuerdo el periodo de consultas a que hace referencia el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores por la mediación y/o arbitraje de la Comisión Mixta del presente Convenio en los términos contemplados, para cada caso, en los artículos 99, 100 y 101 del presente Convenio y que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo. El acuerdo que en su caso se alcance detallará los sistemas de información hacia la representación de los trabajadores en referencia a la efectiva puesta en marcha de la medida, así como el nivel de cumplimiento de los objetivos establecidos. En caso de desacuerdo, las partes deberán solicitar la mediación o, en su caso, el arbitraje de la Comisión Mixta en los términos indicados en los artículos 98 y siguientes del presente Convenio. No obstante, en los supuestos de modificación sustancial de condiciones de tra- bajo que afecten a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral empresarial del empresario de modificar sustancialmente efectos colectivos, la aplicación de los procedimientos de mediación y arbitraje a que se refiere el párrafo anterior no interrumpirá la aplicación de las posibles modificaciones ordenadas por la Direc- ción de la empresa una vez agotado el periodo de consultas.‌ En el supuesto de implantarse finalmente dichas modificaciones se informará pre- viamente a los afectados de los posibles nuevos riesgos y se realizarán asimismo las adaptaciones que procedan en el plan de prevención de riesgos laborales. La intervención como interlocutores ante la Dirección de la empresa en el proce- dimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, ésta se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos y con legitimación para formar parte de la Comisión Negociadora del presente Convenio Colectivo y salvo que los trabajadores decidiesen atribuir su representación a una comisión integrada por trabajadores de la propia empresa designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. En éste último caso la comisión designada deberá notificar a la Comisión Mixta prevista en el artículo 90 del presente Convenio, los trabajadores designados. Por otro lado se tendrán en cuenta las particularidades previstas en la letra b) del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores para cuando el procedimiento afecta a varios centros de trabajo y algunos de ellos sí disponen de representación legal de los trabajadores. No serán posibles las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo in- dividuales o colectivas que contravengan la regulación de condiciones recogidas en este Convenio y/o desarrolladas en acuerdos colectivos o pactos de articula- ción cuya finalidad sea garantizar el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y no discriminación por razón de sexo, o cuando supongan un menoscabo de la dignidad. La modificación y/o inaplicación de las condiciones de trabajo de un empleado o empleada siempre que haya razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Entre otras, ya que no es una lista cerrada, se consideran modificaciones sustanciales, aquellas que afectan a: “Jornada de Trabajo, Xxxxxxx y distribución del tiempo de trabajo, Régimen de trabajo a turnos, Sistema de remuneración, Sistema de trabajo y rendimiento, Funciones –cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley,”. La modificación en las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individual o de carácter colectivo, establecidas en el caso que afecte a: - 10 trabajadores o trabajadoras presente Convenio Colectivo deberá realizarse conforme lo establecido en empresas de menos de 100. - El 10% de los trabajadores/as de empresas que tienen entre 100 y 300 trabajadores/as. - 30 trabajadores/as en empresas de más de 300. Si la modificación es de carácter colectivo, se abrirá un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores/as para la negociación de las modificaciones o bien sustituir este periodo de consulta, por un procedimiento de mediación o arbitraje. Si no estás de acuerdo con estos cambios, puedes rescindir tu contrato, cobrando una indemnización de 20 días por año, con un tope de 9 mensualidades o reclamar por la vía judicial para que se determinen si existen causas para modificar las condiciones de trabajo. Ahora bien, para poder rescindir el contrato y percibir la indemnización, la empresa tendrá que reconocer en el escrito de notificación que las modificaciones son sustanciales. Cambio en el criterio para la consideración de que la modificación sustancial sea considerada individual o colectiva. Antes de la reforma se consideraban individuales aquellas que afectaban a la modificación de aquellas condiciones que se disfrutaban a título individual por un reconocimiento unilateral del empresario. Y colectivas aquellas que se disfrutaban en virtud de un Pacto o acuerdo colectivo. Con la reforma la fuente origen del disfrute de las condiciones ya no tiene relevancia, dependiendo tan sólo la calificación de individual o colectiva de la superación o no de los umbrales que hemos indicado anteriormente. Se ha modificado el plazo de preaviso para las modificaciones de carácter individual pasando de 30 días a 15 díassu artículo 35.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Consiste Hasta ahora, hemos estudiado dos tipos de modificaciones: movilidad funcional y geográfica. Existe un tercer tipo de cambio, que el empresario puede efectuar en la posibilidad unilateral empresarial de modificar sustancialmente el contrato y son las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo trabajo. Reproducen este tipo de un empleado o empleada siempre que haya razones económicasmodificación cuando afectan a una serie de materias, técnicas, organizativas o y se dan una serie de producción que lo justifiquen. Entre otras, ya que no es una lista cerradarequisitos que, se consideran modificaciones sustanciales, aquellas que afectan areflejan en la siguiente tabla: “• Horario • Jornada de Trabajo, Xxxxxxx y distribución del tiempo de trabajo, trabajo • Régimen de trabajo a turnos, Sistema de remuneración, . • Sistema de trabajo y rendimiento, . • Sistema de remuneración. • Funciones –cuando excedan excede de los límites que considerados para la movilidad funcional prevé funcional. En cambio de: xxxxxxx, jornadas y turnos el artículo 39 trabajador, sino está de esta Ley,acuerdo puede extinguir su contrato con derecho a una indemnización de veinte xxxx xx xxxxxxx por año de servicio con límite de nueve meses. El empresario debe alegar causas de carácter técnico, económico, organizativo o de producción que, a su vez contribuya a mejorar la situación económica de la empresa. El empresario debe notificarlo al trabajador quince días antes de la fecha en que, se produzca. El trabajo a turnos es “aquel que es desarrollado por distintos grupos sucesivos, cumpliendo cada uno una jornada laboral, de manera que se abarca un total entre dieciséis y veinticuatro horas de trabajo diario”. La Esta modificación puede ser individual o colectiva. Ante una modificación individual el trabajador puede optar por: aceptar, impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social, (si se considera justificada, el trabajador deberá ser repuesto en sus condiciones anteriores) o puede optar por extinguir el contrato de trabajo con derecho a la indemnización citada antes. El procedimiento ante una modificación individual de las condiciones de trabajo pueden ser aparece recogido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores o puedes acceder al siguiente enlace en el que se explica el procedimiento a seguir. En el caso de modificación de carácter individual o colectivo que se da cuando en un período de carácter colectivonoventa días, afecte al menos a: • Diez trabajadores, en el caso las empresas que afecte a: - 10 trabajadores o trabajadoras en empresas de ocupen menos de 100cien trabajadores. - • El 10% 10 por ciento del número de los trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores/as de . • Treinta trabajadores, en las empresas que tienen entre 100 y 300 trabajadores/as. - 30 trabajadores/as en empresas de ocupen más de 300. Si la modificación es de carácter colectivo, se abrirá un periodo de consultas con los representantes de los trescientos trabajadores/as para la negociación de las modificaciones o bien sustituir este periodo de consulta, por un procedimiento de mediación o arbitraje. Si no estás de acuerdo con estos cambios, puedes rescindir tu contrato, cobrando una indemnización de 20 días por año, con un tope de 9 mensualidades o reclamar por la vía judicial para que se determinen si existen causas para modificar las condiciones de trabajo. Ahora bien, para poder rescindir el contrato y percibir la indemnización, la empresa tendrá que reconocer en el escrito de notificación que las modificaciones son sustanciales. Cambio en el criterio para la consideración de que la modificación sustancial sea considerada individual o colectiva. Antes de la reforma se consideraban individuales aquellas que afectaban a la modificación de aquellas condiciones que se disfrutaban a título individual por un reconocimiento unilateral del empresario. Y colectivas aquellas que se disfrutaban en virtud de un Pacto o acuerdo colectivo. Con la reforma la fuente origen del disfrute de las condiciones ya no tiene relevancia, dependiendo tan sólo la calificación de individual o colectiva de la superación o no de los umbrales que hemos indicado anteriormente. Se ha modificado el plazo de preaviso para las modificaciones de carácter individual pasando de 30 días a 15 días.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Consiste en la posibilidad unilateral empresarial En cuanto al régimen, procedimiento, derechos de modificar sustancialmente consulta de los representantes de los trabajadores y efectos de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo tanto individuales como colectivas se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En desarrollo de lo prevenido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, el procedimiento a seguir para la modificación de las condiciones a las que se refieren los apartados 5 y 6 del citado ar- tículo 41, será el siguiente: Al inicio del período de consultas de quince días la empresa entregará a la representación de los tra- bajadores por escrito la información que justifique la medida, los objetivos que se pretenden cubrir, la incidencia de la medida en la marcha de la empresa y/o en el empleo, así como en relación a las me- didas necesarias para atenuar las consecuencias sobre las personas afectadas y evaluando de manera específica los riesgos laborales que puedan ocasionar las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que se pretenden implantar. Mediante mutuo acuerdo podrá ampliarse el período de consultas hasta un empleado máximo de 30 días. Así mismo, las partes podrán en cualquier momento sustituir mediante acuerdo el periodo de consultas a que hace referencia el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores por la mediación y/o empleada siempre arbitraje de la Comisión Mixta del presente Convenio. El acuerdo que haya razones económicasen su caso se alcance detallará los sistemas de información hacia la representación de los trabajadores en referencia a la efectiva puesta en marcha de la medida, técnicasasí como el nivel de cumplimiento de los objetivos establecidos. En caso de desacuerdo, organizativas o las partes deberán solicitar la mediación o, en su caso, el arbitraje de producción que lo justifiquenla Co- misión Mixta en los términos indicados en los artículos 95 y siguientes del presente Convenio. Entre otrasNo obstante, ya que no es una lista cerrada, se consideran modificaciones sustanciales, aquellas que afectan a: “Jornada en los supuestos de Trabajo, Xxxxxxx y distribución del tiempo modificación sustancial de trabajo, Régimen condiciones de trabajo a turnos, Sistema de remuneración, Sistema de trabajo y rendimiento, Funciones –cuando excedan las que se refiere el artículo 41.5 del Estatuto de los límites Trabajadores, la aplicación de los procedimientos de media- ción y arbitraje a que se refiere el párrafo anterior no interrumpirá la aplicación de las posibles modifi- caciones ordenadas por la Dirección de la empresa una vez agotado el periodo de consultas. En el supuesto de implantarse finalmente dichas modificaciones se informará previamente a los afec- tados de los posibles nuevos riesgos y se realizarán asimismo las adaptaciones que procedan en el plan de prevención de riesgos laborales. La intervención como interlocutores ante la Dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, ésta se en- tenderá atribuida a los sindicatos más representativos y con legitimación para formar parte de la movilidad funcional prevé Co- misión Negociadora del presente Convenio Colectivo y salvo que los trabajadores decidiesen atribuir su representación a una comisión integrada por trabajadores de la propia empresa designada conforme a lo dispuesto en el artículo 39 41.4 del Estatuto de esta Ley,”los Trabajadores. La modificación en No serán posibles las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo pueden ser individuales o colectivas que contravengan la regulación de carácter individual condiciones recogidas en este Convenio y/o desarrolladas en acuer- dos colectivos o pactos de carácter colectivoarticulación cuya finalidad sea garantizar el principio de igualdad de opor- tunidades entre mujeres y hombres y no discriminación por razón de sexo, en el caso que afecte a: - 10 trabajadores o trabajadoras en empresas de menos de 100. - El 10% de los trabajadores/as de empresas que tienen entre 100 y 300 trabajadores/as. - 30 trabajadores/as en empresas de más de 300. Si la modificación es de carácter colectivo, se abrirá cuando supongan un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores/as para la negociación de las modificaciones o bien sustituir este periodo de consulta, por un procedimiento de mediación o arbitraje. Si no estás de acuerdo con estos cambios, puedes rescindir tu contrato, cobrando una indemnización de 20 días por año, con un tope de 9 mensualidades o reclamar por la vía judicial para que se determinen si existen causas para modificar las condiciones de trabajo. Ahora bien, para poder rescindir el contrato y percibir la indemnización, la empresa tendrá que reconocer en el escrito de notificación que las modificaciones son sustanciales. Cambio en el criterio para la consideración de que la modificación sustancial sea considerada individual o colectiva. Antes menoscabo de la reforma se consideraban individuales aquellas que afectaban a la modificación de aquellas condiciones que se disfrutaban a título individual por un reconocimiento unilateral del empresario. Y colectivas aquellas que se disfrutaban en virtud de un Pacto o acuerdo colectivo. Con la reforma la fuente origen del disfrute de las condiciones ya no tiene relevancia, dependiendo tan sólo la calificación de individual o colectiva de la superación o no de los umbrales que hemos indicado anteriormente. Se ha modificado el plazo de preaviso para las modificaciones de carácter individual pasando de 30 días a 15 díasdignidad.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Consiste Límites a la modificación sustancial y movilidad geográfica derivados del derecho de conciliación de la vida familiar, personal y laboral. La aplicación a trabajadoras o trabajadores con responsabilidades familiares de medidas de modificación sustancial de condiciones o de movilidad geográfica de tipo individual o colectivo que afecten la jornada, horario, distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos u otra condición de trabajo o empleo que afecte el derecho constitucional a la conciliación, sólo podrá llevarse a cabo a través del procedimiento establecido en este artículo. cve: BOE-A-2019-9385 Verificable en xxxx://xxx.xxx.xx A efectos de lo dispuesto en este convenio, se entenderá como personal con responsabilidades familiares aquel personal que tengan menores de doce años a su cargo o parientes dependientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. La presente cláusula se acuerda en aplicación del artículo 85.1 ET in fine y del artículo 45 de la posibilidad unilateral empresarial Ley Orgánica para la igualdad efectiva de modificar sustancialmente las mujeres y hombres. – Criterios de rotación y de conciliación en caso de movilidad geográfica. Los trabajadores con responsabilidades familiares y aquellos trabajadores que se hayan visto afectados con anterioridad por una decisión de movilidad forzosa tendrán prioridad de permanencia en sus puestos de trabajo, una vez aplicados los criterios de prioridad establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. – Modificación xxx xxxxxxx: límite temporal asociado a un índice objetivo. De alcanzarse los niveles de ventas o de beneficios en términos anuales anteriores a la modificación, los trabajadores recuperarán los salarios que venían disfrutando con anterioridad a la modificación sustancial más la correspondiente subida del convenio colectivo hasta dicha fecha. – Procedimiento negociado: intervención de la comisión paritaria y ASEC/ASAC. Las decisiones de movilidad geográfica y de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, o las de carácter individual que afecte a lo pactado en acuerdos o pactos colectivos o a condiciones más beneficiosas de carácter colectivo, deberán ir precedidas de un empleado procedimiento de negociación con los representantes legales de los trabajadores en el marco de la comisión paritaria del convenio colectivo aplicable, de acuerdo con las normas de funcionamiento establecidas en el presente convenio para los casos de descuelgue o empleada siempre inaplicación de las condiciones establecidas en convenio colectivo, en un plazo máximo de 15 días o del plazo que, a tal fin, acuerden las partes. Respecto a la movilidad geográfica se estará a lo que haya señala el artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores que exige la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Entre otras, ya que no es una lista cerrada, se consideran modificaciones sustanciales, aquellas que afectan a: “Jornada de Trabajo, Xxxxxxx y distribución del tiempo de trabajo, Régimen justifiquen el traslado a un centro de trabajo a turnos, Sistema distinto de remuneración, Sistema la misma empresa que exija cambios de trabajo y rendimiento, Funciones –cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley,”residencia. La modificación en las condiciones de trabajo pueden ser Los traslados de carácter individual o colectivo deberán ir precedidos de carácter colectivo, en el caso que afecte a: - 10 trabajadores o trabajadoras en empresas de menos de 100. - El 10% de los trabajadores/as de empresas que tienen entre 100 y 300 trabajadores/as. - 30 trabajadores/as en empresas de más de 300. Si la modificación es de carácter colectivo, se abrirá un periodo período de consultas con los representantes legales de los trabajadores/as para , de una duración no superior a 15 días, y la negociación intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el orden y condiciones señalados en el mismo. En el caso de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de carácter colectivo, además de la exigencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o bien sustituir este periodo de consultaproducción que las justifique, se ha de tener en cuenta lo prevenido en el artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores, y por tanto, cuando se trate de la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme al procedimiento regulado en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores. De alcanzarse un acuerdo transaccional en dicho marco, dicha decisión se entenderá convalidada. De lo contrario, las partes deberán recurrir al procedimiento de mediación establecido en el acuerdo de resolución extrajudicial de conflictos autonómico o arbitrajeestatal, según el caso, el cual no podrá prolongarse más de siete días, salvo acuerdo entre las partes. Si no estás La modificación sustancial de acuerdo con estos cambios, puedes rescindir tu contrato, cobrando una indemnización de 20 días por año, con un tope de 9 mensualidades o reclamar por la vía judicial para que se determinen si existen causas para modificar las condiciones de trabajo. Ahora bien, para poder rescindir el contrato y percibir la indemnización, la empresa tendrá que reconocer trabajo sólo podrá llevarse a cabo en los términos acordados en el escrito marco de notificación dicho procedimiento de mediación, sin perjuicio de que las modificaciones son sustanciales. Cambio partes recurran, de mutuo acuerdo, al procedimiento de arbitraje previsto en el criterio para la consideración acuerdo de resolución extrajudicial de conflictos en los supuestos en los que la modificación sustancial sea considerada individual o colectiva. Antes a través de la reforma mediación no se consideraban individuales aquellas que afectaban a la modificación de aquellas condiciones que se disfrutaban a título individual por un reconocimiento unilateral del empresario. Y colectivas aquellas que se disfrutaban en virtud de un Pacto o acuerdo colectivo. Con la reforma la fuente origen del disfrute de las condiciones ya no tiene relevancia, dependiendo tan sólo la calificación de individual o colectiva de la superación o no de los umbrales que hemos indicado anteriormente. Se ha modificado el plazo de preaviso para las modificaciones de carácter individual pasando de 30 días a 15 díaslogre una solución al conflicto.