Common use of Plan de Igualdad Clause in Contracts

Plan de Igualdad. 1.- El Ayuntamiento dispone de un Plan de Igualdad para el personal del Ayuntamiento de Gijón/Xixón y sus Organismos Autónomos, con una vigencia de tres años que deberá ser actualizado al finalizar el mismo y que establece las acciones en materia de igualdad durante la vigencia del presente Acuerdo. 2.- El Plan de Igualdad para el personal del Ayuntamiento de Gijón/Xixón y sus Organismos Autónomos: • Establece como uno de los objetivos principales de la política de recursos humanos, la adopción de medidas positivas tendentes a lograr el equilibrio entre mujeres y hombres, así como a remover los obstáculos que impidan alcanzar dicho objetivo, e indicadores que acrediten la mejora de resultados en la igualdad de oportunidades, corrigiendo aquellos comportamientos y actuaciones que impidan un mejor desarrollo. • Establece medidas de difusión del catálogo de permisos y licencias, relacionados con la maternidad, la paternidad y el cuidado de familiares, que faciliten la conciliación de la vida familiar y laboral de ambos sexos y una participación más equilibrada en el disfrute de los mismos entre ambos sexos. • Avanza en el estudio y adopción de nuevas medidas que permitan alcanzar una conciliación de vida familiar y laboral real y efectiva entre las mujeres y los hombres, removiendo todos aquellos obstáculos que impidan directa o indirectamente el derecho al desarrollo y promoción profesional, así como el acceso a puestos de responsabilidad, en condiciones de igualdad, como consecuencia de dicha conciliación. • Establece campañas informativas sobre las pruebas selectivas por escalas, subescalas y categorías, en las que se produzca una menor participación de mujeres o de hombres, con la finalidad de fomentar una presencia más equilibrada de ambos en el Ayuntamiento de Gijón/Xixón, Fundaciones y Patronato. • Establece un canal de recogida de iniciativas y sugerencias sobre igualdad de oportunidades y conciliación de la vida personal y familiar, reconociendo aquellas iniciativas que al implantarse mejoren sustancialmente la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, que se presentarán ante la Comisión de Igualdad para su estudio. 3.- El Plan de Igualdad aprobado se unirá como documento adjunto al presente Convenio, sin que el cambio o modificación del mismo implique cambio o modificación del Convenio, a excepción de aquellos supuestos que incidan directamente en el articulado de éste.

Plan de Igualdad. 1.- El Ayuntamiento dispone de un Plan de Igualdad para el personal 1. Es pretensión del Ayuntamiento de Gijón/Xixón Grupo y sus Organismos Autónomostrabajadoras y trabajadores, de conformidad con una vigencia las previsiones de tres años que deberá ser actualizado al finalizar el mismo la Ley 3/2007 de 00 xx xxxxx xx 2007, para la igualdad efectiva de mujeres y que establece las acciones en materia hombres, y sobre la base del más absoluto respeto del principio de igualdad durante la vigencia del presente Acuerdo. 2.- El Plan de Igualdad para trato y oportunidades en el personal del Ayuntamiento ámbito laboral, adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de Gijón/Xixón y sus Organismos Autónomos: • Establece como uno de los objetivos principales de la política de recursos humanos, la adopción de medidas positivas tendentes a lograr el equilibrio discriminación laboral entre mujeres y hombres. El objetivo principal de este Plan es superar el planteamiento basado exclusivamente en la prohibición de discriminar para adoptar una perspectiva más amplia que abarca la obligación de impedir la discriminación y promover la igualdad efectiva. 2. A partir de la definición legal del plan de igualdad como conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, así como tendentes a remover los obstáculos que impidan alcanzar dicho objetivo, e indicadores que acrediten en la mejora de resultados en empresa la igualdad de oportunidades, corrigiendo aquellos comportamientos trato y actuaciones que impidan un mejor desarrollo. • Establece medidas de difusión del catálogo de permisos y licencias, relacionados con la maternidad, la paternidad y el cuidado de familiares, que faciliten la conciliación de la vida familiar y laboral de ambos sexos y una participación más equilibrada en el disfrute de los mismos entre ambos sexos. • Avanza en el estudio y adopción de nuevas medidas que permitan alcanzar una conciliación de vida familiar y laboral real y efectiva entre las mujeres y los hombres, removiendo todos aquellos obstáculos que impidan directa o indirectamente el derecho al desarrollo y promoción profesional, así como el acceso a puestos de responsabilidad, en condiciones de igualdad, como consecuencia de dicha conciliación. • Establece campañas informativas sobre las pruebas selectivas por escalas, subescalas y categorías, en las que se produzca una menor participación de mujeres o de hombres, con la finalidad de fomentar una presencia más equilibrada de ambos en el Ayuntamiento de Gijón/Xixón, Fundaciones y Patronato. • Establece un canal de recogida de iniciativas y sugerencias sobre igualdad de oportunidades y conciliación de la vida personal y familiar, reconociendo aquellas iniciativas que al implantarse mejoren sustancialmente la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, las medidas a considerar para su valoración en la negociación del plan de igualdad en la empresa, tendrán en consideración los criterios a los que se presentarán ante refiere el artículo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores, pudiéndose en la Comisión negociación establecer medidas de Igualdad acción positiva en materia de condiciones de contratación, promoción o formación, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su estudioacceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate. En el marco de esta política, cuyo objeto es el de establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, el Grupo pondrá en marcha acciones cuyos objetivos persiguen: a) Fomentar la aplicación de medidas de equiparación personal y profesional de manera permanente entre todas las personas que forman parte del Grupo independientemente de su sexo. 3.- b) Impulsar programas y acciones para la eliminación xx xxxxxxxx físicas y sociales que perpetúan hábitos, tipos de profesiones y roles que tradicionalmente se han asociado a uno de los dos sexos y hoy pueden ser desempeñados por ambos. c) Sensibilizar y preparar a todas las personas integrantes del Grupo para que favorezcan la igualdad de trato y de oportunidades, eliminen los tratos discriminatorios y eviten el uso sexista del lenguaje cve: BOE-A-2019-6755 Verificable en xxxx://xxx.xxx.xx 3. Protocolo contra el acoso sexual o por razón de sexo. El Plan Grupo, siguiendo con su compromiso en la defensa de Igualdad aprobado la dignidad de todos los trabajadores y trabajadoras, apuesta por crear y/o mantener un entorno laboral que respete la dignidad y libertad personal. Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona. En virtud de este derecho, la Dirección y la Representación Legal de los Trabajadores se unirá como documento adjunto al presente Conveniocomprometen a crear, sin mantener y proteger, con todas las medidas a su alcance, un entorno laboral donde se respeten los derechos, la dignidad y la libertad sexual de todas las personas que trabajan en la organización. De manera especial se destaca el cambio papel que las personas con puestos directivos deben jugar a la hora de garantizar, con los medios a su alcance, que no se produzcan situaciones de acoso en cualquiera de sus modalidades. Por este motivo, el Grupo hace público que no se tolerarán situaciones ciertas de acoso sexual o modificación del mismo implique cambio por razón de sexo en nuestra organización. El objeto de este protocolo es recopilar las recomendaciones básicas para la prevención de situaciones de acoso sexual o modificación del Convenio, a excepción por razón de aquellos supuestos que incidan directamente sexo en cualquiera de sus modalidades en y establecer las pautas de actuación en el articulado caso de éstesospecha del mismo. Dicho protocolo afectará a todos los centros de trabajo del Grupo.

Plan de Igualdad. 1.- El 1.-El Ayuntamiento dispone de un Plan de Igualdad para el personal del Ayuntamiento de Gijón/Xixón y sus Organismos Autónomos, con una vigencia de tres años que deberá ser actualizado al finalizar el mismo y que establece las acciones en materia de igualdad durante la vigencia del presente Acuerdo. 2.- El . 2.-El Plan de Igualdad para el personal del Ayuntamiento de Gijón/Xixón xx Xxxxx y sus Organismos Autónomos: • Establece como uno de los objetivos principales de la política de recursos humanos, la adopción de medidas positivas tendentes a lograr el equilibrio entre mujeres y hombres, así como a remover los obstáculos que impidan alcanzar dicho objetivo, e indicadores que acrediten la mejora de resultados en la igualdad de oportunidades, corrigiendo aquellos comportamientos y actuaciones que impidan un mejor desarrollo. • Establece medidas de difusión del catálogo de permisos y licencias, relacionados con la maternidad, la paternidad y el cuidado de familiares, que faciliten la conciliación de la vida familiar y laboral de ambos sexos y una participación más equilibrada en el disfrute de los mismos entre ambos sexos. • Avanza en el estudio y adopción de nuevas medidas que permitan alcanzar una conciliación de vida familiar y laboral real y efectiva entre las mujeres y los hombres, removiendo todos aquellos obstáculos que impidan directa o indirectamente el derecho al desarrollo y promoción profesional, así como el acceso a puestos de responsabilidad, en condiciones de igualdad, como consecuencia de dicha conciliación. • Establece campañas informativas sobre las pruebas selectivas por escalas, subescalas y categorías, en las que se produzca una menor participación de mujeres o de hombres, con la finalidad de fomentar una presencia más equilibrada de ambos en el Ayuntamiento de Gijón/Xixón, Fundaciones y Patronato. • Establece un canal de recogida de iniciativas y sugerencias sobre igualdad de oportunidades y conciliación de la vida personal y familiar, reconociendo aquellas iniciativas que al implantarse mejoren sustancialmente la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, que se presentarán ante la Comisión de Igualdad para su estudio. 3.- El Plan de Igualdad aprobado se unirá como documento adjunto al presente Convenio, sin que el cambio o modificación del mismo implique cambio o modificación del Convenio, a excepción de aquellos supuestos que incidan directamente en el articulado de éste.

Plan de Igualdad. 1.- El Ayuntamiento dispone Las organizaciones firmantes del convenio, tanto sindicales como empresariales, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención en el ámbito secto- rial en el marco de la Ley Orgánica 3/2007, para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, y teniendo presente el papel del sector comprometido y avanzado en el desarrollo de políticas de igual- dad acuerdan los siguientes principios, que se aplicarán a las empresas que se adhieran al presente plan: — Integración de la igualdad de trato entre mujeres y hombres como principio informador: La igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la xxxxxxxx de obligacio- nes familiares y el estado civil. — Prohibición y rechazo de toda discriminación directa por razón de sexo: La discriminación directa por razón de sexo se define como la situación en que se encuen- tra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable, así como todo trato desfavora- ble a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. — Prohibición y rechazo de toda discriminación indirecta por razón de sexo: La discriminación indirecta por razón de sexo se define como la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutro pone a personas de un Plan de Igualdad para el personal sexo en desventaja particular con respecto a personas del Ayuntamiento de Gijón/Xixón y sus Organismos Autónomosotro, con salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente en atención a una vigencia de tres años que deberá ser actualizado al finalizar el mismo finalidad legítima y que establece los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. — Principio de indemnidad frente a represalias: Supone la prohibición de cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca para una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. Las medidas tendentes a hacer efectiva la igualdad de oportunidades se encuadrarán en diversas materias; así, las acciones empresas que se adhieran al plan de igualdad podrán implemen- tar las siguientes acciones: — Acciones positivas en materia de acceso al empleo y formación: Incluir en el clausulado de los contratos de arrendamiento de servicios de selección, la recomendación de mantener los mismos criterios de igualdad en todo el proceso. Eliminar cuestiones relativas a algunos datos personales del impreso de solicitud de empleo (estado civil, hijos,..), así como de la vida privada de los candidatos. Establecer medidas de acción positiva en materia de contratación, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado, para favorecer su acceso al grupo profesional o puesto de trabajo de que se trate. Aplicar la igualdad de oportunidades en los procesos de promoción, en base a los resulta- dos obtenidos en las evaluaciones anuales del desempeño o procedimientos equivalentes. Especificar en las ofertas de empleo para puestos en los que las mujeres están subrepre- sentadas que pueden acceder a ellos tanto mujeres como hombres. Desarrollar programas de formación específica en materia de igualdad durante la vigencia de oportunidades del presente Acuerdo. 2.- El Plan de Igualdad para el personal del Ayuntamiento de Gijón/Xixón y sus Organismos Autónomos: • Establece como uno encargado de los objetivos principales procesos de selección. — Acciones positivas en materia de formación: Analizar la política posibilidad de recursos humanospotenciar la realización de cursos a distancia (e-learning) o mixtos, la adopción que pudieran ampliar las posibilidades formativas con mayor compatibilidad con situaciones especialmente sensibles en materia de medidas positivas tendentes conciliación, tales como excedencias, maternidades, reducciones de jornada o enfermedades de larga duración. Promover acciones formativas específicas para mujeres, destinadas a lograr el equilibrio entre mujeres y hombres, así como a remover los obstáculos que impidan alcanzar dicho objetivo, e indicadores que acrediten la mejora de resultados en la igualdad de oportunidades, corrigiendo aquellos comportamientos y actuaciones que impidan un mejor desarrollo. • Establece medidas de difusión del catálogo de permisos y licencias, relacionados con la maternidad, la paternidad y el cuidado de familiares, que faciliten la conciliación de la vida familiar y laboral de ambos sexos y una participación más equilibrada en el disfrute de los mismos entre ambos sexos. • Avanza en el estudio y adopción de nuevas medidas que permitan alcanzar una conciliación de vida familiar y laboral real y efectiva entre las mujeres y los hombres, removiendo todos aquellos obstáculos que impidan directa o indirectamente el derecho al desarrollo y promoción desempeño profesional, así como el acceso a puestos relacionadas con las habilidades de responsabilidad, organización y mando, que comprenda, entre otras materias, la gestión de equipos, resolución de conflictos, planificación de actividades, etc., al objeto de que puedan ocupar puestos de mayor responsabilidad. Informar a todo el personal de las opciones de formación que oferta la empresa a través de los medios disponibles. Procurar que las acciones formativas se programen en condiciones horario laboral, salvo fuerza mayor, con el fin de igualdadminimizar el impacto en la vida personal y familiar. — Acciones positivas en materia de retribución: Realizar un seguimiento de la brecha salarial para poder analizar su evolución y relación de la misma con el porcentaje salarial por sexo respecto a la media de las nuevas incorpo- raciones a la organización. Las situaciones de reducción de jornada por guarda legal o suspensiones del contrato por maternidad o paternidad, como consecuencia no serán óbice para la obtención de dicha incentivos o retribución variable cuando, en su caso, puedan corresponder, de acuerdo con la correspondiente consecución de objetivos y el tiempo de prestación durante el ejercicio. — Acciones positivas en materia de conciliación: Realizar un seguimiento desagregado por sexos de la utilización de las distintas medidas de conciliación. • Establece Realizar campañas informativas sobre la existencia de las pruebas selectivas por escalasdistintas medidas de conciliación y corresponsabilidad. Informar a los empleados sobre los permisos y excedencias existentes en la normativa laboral. Facilitar la flexibilidad en la distribución de las vacaciones, subescalas para dar cobertura al cuidado y categoríasatención a los hijos, en periodo de vacaciones escolares y días no lectivos durante el curso, de acuerdo con las que se produzca una menor participación necesidades organizativas, y garantizándose la atención del servicio. Realizar estudios tendentes a determinar, en su caso, un programa de mujeres ayudas (becas, anticipos, etc.) o acuerdos institucionales para favorecer la atención y cuidado de hombreshijos en periodos no lectivos o vacacionales, con para la finalidad realización de fomentar una presencia más equilibrada de ambos actividades tales como colonias, escuelas estivales, campamentos xx xxxxxx, etc., en el Ayuntamiento ámbito de Gijón/Xixón, Fundaciones y Patronato. • Establece un canal de recogida de iniciativas y sugerencias sobre igualdad de oportunidades y la conciliación de la vida personal y familiarlaboral. Garantizar la seguridad y la salud en el trabajo de las trabajadoras embarazadas, reconociendo aquellas iniciativas que al implantarse mejoren sustancialmente hayan dado a luz o que se encuentren en período de lactancia. — Acciones positivas en materia de comunicación: Reservar espacios en los medios de comunicación de las empresas o reuniones de empre- sa para la concienciación y publicidad de la igualdad de oportunidades entre mujeres oportunidades. Informar a las empresas colaboradoras de los compromisos en materia de igualdad con el objetivo extender estos a las mismas. Participar en cursos y hombres, que se presentarán ante charlas sobre la Comisión materia de igualdad. Divulgar la Ley de Igualdad para su estudio. 3.- El Plan a través de Igualdad aprobado se unirá los medios de comunicación establecidos en las empresas. — Acciones positivas en materia de prevención del acoso: Realizar acciones de comunicación sobre los procedimientos de prevención del acoso y los canales de denuncia. Establecer, actualizar y desarrollar el Protocolo de Prevención del Acoso y violencia en el trabajo, así como documento adjunto al presente Convenio, sin que el cambio o modificación del mismo implique cambio o modificación del Convenioinformaciones relacionadas con la materia, a excepción través de aquellos supuestos que incidan directamente las herramientas de comunicación establecidas en el articulado de éstelas empresas.

Plan de Igualdad. 1.- El Ayuntamiento dispone De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de un Plan trato y de Igualdad para oportunidades en el personal del Ayuntamiento de Gijón/Xixón y sus Organismos Autónomosámbito laboral y, con una vigencia esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de tres años que deberá ser actualizado al finalizar el mismo y que establece las acciones en materia de igualdad durante la vigencia del presente Acuerdo. 2.- El Plan de Igualdad para el personal del Ayuntamiento de Gijón/Xixón y sus Organismos Autónomos: • Establece como uno de los objetivos principales de la política de recursos humanos, la adopción de medidas positivas tendentes a lograr el equilibrio discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los traba- jadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a remover que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los obstáculos que impidan planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar dicho objetivo, e indicadores que acrediten en la mejora de resultados en empresa la igualdad de oportunidadestrato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, corrigiendo aquellos comportamientos las estrategias y actuaciones prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que impidan en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un mejor desarrollodiagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, la formación, la clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordena- ción de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. • Establece Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos. De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones: –Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, nivel jerárquico, grupos profe- sionales y nivel de formación. –Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos. –Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salariales. –Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de difusión del catálogo conciliación de permisos la vida familiar y licencias, relacionados laboral. –Distribución de la plantilla en relación con la maternidadrepresentación sindical. –Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato. –Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras. –Excedencias último año y motivos. BON 173, de 3 de septiembre de 2019 –Promociones último año especificando grupo profesional y puestos a los que se ha promocio- nado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica. –Horas de formación último año y tipo de acciones formativas. Igualmente deberán diagnosticarse: Los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la paternidad descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción. Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la existencia en situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el estable- cimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación. Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, entre otros, podrán consistir en: –Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización de lenguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en las empresas mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el cuidado establecimiento de familiarespruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de actitudes y capacidades individuales. –Promover la inclusión de mujeres en puestos que faciliten impliquen mando y/o responsabilidad. –Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que estén subrepresentadas. –Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalidades de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabaja- dores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre éstas de tales formas de contratación. –Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de la empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarro- llando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo. –Información específica a las mujeres de los cursos de formación para puestos que tradicional- mente hayan estado ocupados por hombres. –Realizar cursos específicos sobre igualdad de oportunidades. –Revisar los complementos que componen el salario para verificar que no estén encerrando una discriminación sobre las trabajadoras. –Promover procesos y establecer plazos para corregir las posibles diferencias salariales exis- tentes entre hombres y mujeres. –Conseguir una mayor y mejor conciliación de la vida familiar y laboral de ambos sexos hombres y una participación más equilibrada en el disfrute mujeres mediante campañas de sensibilización, difusión de los mismos entre ambos sexospermisos y excedencias legales existentes, etc. • Avanza BON 173, de 3 de septiembre de 2019 –Establecer medidas para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, en el estudio y adopción especial de nuevas medidas que permitan alcanzar una conciliación de vida familiar y laboral real y efectiva entre las mujeres y los hombres, removiendo todos aquellos obstáculos que impidan directa o indirectamente el derecho al desarrollo y promoción profesionalembarazadas, así como acciones contra los posibles casos de acoso moral y sexual. Será competencia de la empresa realizar el acceso a puestos diagnóstico de responsabilidad, en condiciones de igualdad, como consecuencia de dicha conciliaciónsituación. • Establece campañas informativas sobre las pruebas selectivas por escalas, subescalas y categorías, en las La documentación que se produzca una menor participación desprenda de mujeres o dicho diagnóstico será facilitada a efectos de hombresinforme a los representantes de los trabajadores. Una vez realizado el diagnóstico de situación, las empresas afectadas por las presentes disposiciones (de más de 250 trabajadores), deberán negociar con la finalidad los representantes de fomentar una presencia más equilibrada los trabajadores el correspondiente Plan de ambos en Igualdad, sin que ello prejuzgue el Ayuntamiento de Gijón/Xixón, Fundaciones y Patronato. • Establece un canal de recogida de iniciativas y sugerencias sobre igualdad de oportunidades y conciliación resultado de la vida personal y familiar, reconociendo aquellas iniciativas negociación ya que al implantarse mejoren sustancialmente la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, tanto el contenido del Plan como las medidas que se presentarán ante la Comisión de Igualdad para en su estudio. 3.- El caso deban adoptarse dependerá siempre del diagnóstico previo. Una vez implantado el Plan de Igualdad aprobado en la empresa se unirá como documento adjunto al presente Convenioinformará a los representantes de los trabajadores con carácter anual sobre su evolución, sin que el cambio o modificación del mismo implique cambio o modificación del Convenio, a excepción pudiendo éstos últimos emitir informe si así lo estiman oportuno. Las empresas dispondrán de aquellos supuestos que incidan directamente un plazo de un año desde la publicación en el articulado Boletín Oficial xx Xxxxxxx del presente convenio colectivo a efectos de éste.aplicar lo dispuesto en el presente artículo, respecto de los Diagnósticos de Situación y los Planes de Igualdad. BON 173, de 3 de septiembre de 2019 CONDUCTOR 1.514.66 euros AUXILIAR 1.372.22 euros JEFE EQUIPO 1.495.70 euros JEFE TRÁFICO 1.602.13 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.573.11 euros AUXILIAR ADMON. 1.389.25 euros MECÁNICO 1.470.56 euros AYTE. MECÁNICO 1.340.81 euros TELEFONISTA 1.398.90 euros MÉDICO 2.386.10 euros A.T.S. 1.882.81 euros DIRECTOR 2.504.44 euros CONDUCTOR 1.552.53 euros AUXILIAR 1.406.53 euros JEFE EQUIPO 1.533.09 euros JEFE TRÁFICO 1.642.18 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.612.44 euros AUXILIAR ADMON. 1.423.98 euros MECÁNICO 1.507.32 euros AYTE. MECÁNICO 1.374.33 euros TELEFONISTA 1.433.87 euros MÉDICO 2.420.75 euros A.T.S. 1.929.88 euros DIRECTOR 2.567.05 euros CONDUCTOR 1.596.00 euros AUXILIAR 1.445.91 euros JEFE EQUIPO 1.596.58 euros JEFE TRÁFICO 1.688.16 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.657.59 euros AUXILIAR ADMON. 1.463.85 euros MECÁNICO 1.549.52 euros AYTE. MECÁNICO 1.412.81 euros TELEFONISTA 1.474.02 euros MÉDICO 2.488.85 euros A.T.S. 1.983.92 euros DIRECTOR 2.638.93 euros BON 173, de 0 xx xxxxxxxxxx xx 0000 CONDUCTOR 1.642.28 euros AUXILIAR 1.487.84 euros JEFE EQUIPO 1.642.88 euros JEFE TRÁFICO 1.737.12 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.705.66 euros AUXILIAR ADMON. 1.506.30 euros MECÁNICO 1.594.46 euros AYTE. MECÁNICO 1.453.78 euros TELEFONISTA 1.516.77 euros MÉDICO 2.561.03 euros A.T.S. 2.041.45 euros DIRECTOR 2.715.46 euros CONDUCTOR 1.691.55 euros AUXILIAR 1.532.48 euros JEFE EQUIPO 1.692.17 euros JEFE TRÁFICO 1.789.23 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.756.83 euros AUXILIAR ADMON. 1.551.49 euros MECÁNICO 1.642.29 euros AYTE. MECÁNICO 1.497.39 euros TELEFONISTA 1.562.27 euros MÉDICO 2.637.86 euros A.T.S. 2.102.69 euros DIRECTOR 2.796.92 euros CONDUCTOR 1.742.30 euros AUXILIAR 1.578.45 euros JEFE EQUIPO 1.742.94 euros JEFE TRÁFICO 1.842.91 euros OFICIAL 1.ª ADMON. 1.809.53 euros AUXILIAR ADMON. 1.551.49 euros MECÁNICO 1.691.56 euros AYTE. MECÁNICO 1.542.31 euros TELEFONISTA 1.609.14 euros MÉDICO 2.717.00 euros A.T.S. 2.165.77 euros DIRECTOR 2.880.83 euros BON 173, de 3 de septiembre de 2019 Xxxx X. Xxxxx Xxxx X. Xxxxxxx Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxx X. Xxxxxx

Plan de Igualdad. 1.- El Ayuntamiento dispone 1. Las partes firmantes se comprometen a trabajar para garantizar la aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el centro de trabajo afectado por este convenio y manifiestan que este principio debe integrarse de forma transversal en todos los aspectos relacionados con la gestión empresarial. Igualmente este convenio se basa en la no discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo o cualquier otra circunstancia prohibida por las normas. 2. La empresa BSH Electrodomésticos España SA ha elaborado un Plan de Igualdad igualdad que sirve como marco para el personal del Ayuntamiento de Gijón/Xixón y sus Organismos Autónomos, con una vigencia de tres años que deberá ser actualizado al finalizar el mismo y que establece todas las acciones en esta materia en los centros de igualdad durante trabajo de la vigencia del presente Acuerdo. 2.- El empresa y que se incorpora como Anexo XI a este convenio. Este Plan se basa en la situación de Igualdad para la empresa entre 2010 y 2013, incorporando el personal del Ayuntamiento diagnóstico previo de Gijón/Xixón y sus Organismos Autónomos: • Establece como cada uno de los centros de trabajo de BSH. 3. Empresa y trabajadores consideran que el mencionado Plan constituye un punto xx xxxxxxx válido, asumiendo la estructura y metodología, los objetivos principales generales y medidas que en él se incluyen para ser aplicadas. 4. Por otro lado algunos de los aspectos incluidos en este convenio, como las medidas de flexibilidad, los permisos y aspectos de prevención, entre otros, contribuyen a la política de recursos humanos, la adopción de medidas positivas tendentes a lograr el equilibrio igualdad efectiva entre mujeres y hombres, así como dando cumplimiento a remover los obstáculos que impidan alcanzar dicho objetivoobjetivos generales asumidos. 5. Sin perjuicio de lo anterior, e indicadores que acrediten dadas las características específicas de cada uno de los centros de trabajo de la mejora empresa, el Plan marco señalado debe ser objeto de resultados adaptación, desarrollo y seguimiento en el centro de trabajo xx Xxxxxxxxx. 6. A estos efectos a la firma de este Convenio se encuentra constituida la comisión de igualdad de estos centros y está desarrollando los trabajos para la adaptación señalada. 7. Esta comisión de igualdad tendrá carácter paritario entre empresa y trabajadores. Cada una de las partes tendrá una presencia equilibrada entre mujeres y hombres en la igualdad comisión. En esta comisión podrán participar en calidad de oportunidades, corrigiendo aquellos comportamientos asesores personas especializadas en aplicar políticas y actuaciones que impidan un mejor desarrollo. • Establece medidas de difusión del catálogo de permisos y licencias, relacionados con la maternidad, la paternidad y el cuidado de familiares, que faciliten la conciliación de la vida familiar y laboral de ambos sexos y una participación más equilibrada en el disfrute de los mismos entre ambos sexosigualdad. 8. • Avanza en el estudio y adopción de nuevas medidas que permitan alcanzar una conciliación de vida familiar y laboral real y efectiva entre las mujeres y los hombres, removiendo todos aquellos obstáculos que impidan directa o indirectamente el derecho al desarrollo y promoción profesional, así como el acceso a puestos de responsabilidad, en condiciones La comisión de igualdad, como consecuencia según la estructura del Plan de dicha conciliaciónigualdad marco, tiene los siguientes objetivos referidos a los centros de trabajo incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio: - Actualización del diagnóstico de situación, para lo que dispondrá de la información que sea necesaria. • Establece campañas informativas - Concretar y desarrollar los objetivos y medidas específicas en las diferentes áreas temáticas del Plan marco. - Elaborar medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. CVE-2016-4463 - La realización de labores de comunicación, información y difusión sobre las pruebas selectivas por escalas, subescalas esta materia a los trabajadores. - Las tareas de evaluación y categoríasseguimiento del plan, en las los plazos que se produzca una menor participación acuerden y en todo caso de mujeres o forma bianual. 9. Las partes firmantes se comprometen a que la comisión de hombres, con igualdad de la finalidad de fomentar una presencia más equilibrada de ambos planta finalice sus trabajos en el Ayuntamiento plazo de Gijón/Xixónun año desde la entrada en vigor de este convenio colectivo fijando el calendario y régimen de trabajo necesarios. Transcurrido el plazo señalado se entenderá cumplido el deber de negociar fijado por la norma, Fundaciones y Patronatosin perjuicio de lo dispuesto en el apartado siguiente. 10. • Establece un canal Hasta la finalización de recogida los trabajos por la comisión de iniciativas y sugerencias sobre igualdad de oportunidades y conciliación la planta todas las acciones de la vida personal empresa y familiartrabajadores se regirán por el contenido del Plan marco. La falta de acuerdo en la comisión de igualdad sobre aspectos específicos en la concreción o desarrollo no impedirá la consecución de los objetivos generales asumidos en el Plan. En todo caso transcurrido el plazo de un año sin acuerdo, reconociendo aquellas iniciativas que al implantarse mejoren sustancialmente la empresa elaborará e implantará medidas de igualdad de oportunidades entre mujeres específicas en los centros según la normativa aplicable. 11. Los objetivos y hombres, medidas específicas que se presentarán ante acuerden por la comisión de igualdad se ratificarán por las partes negociadoras del convenio y se tramitarán para su incorporación como parte integrante de este convenio colectivo. 12. El seguimiento y evaluación del Plan de las medidas específicas se realizará por la comisión de igualdad, sin perjuicio de las competencias de la Comisión de Igualdad para su estudio. 3.- El Plan de Igualdad aprobado se unirá como documento adjunto al presente Convenio, sin que el cambio o modificación del mismo implique cambio o modificación paritaria del Convenio, a excepción de aquellos supuestos que incidan directamente en el articulado de éste.

Plan de Igualdad. 1.- El Ayuntamiento dispone 15.1 Implantación y desarrollo de la ley de igualdad mediante la negociación de un plan de igualdad en la empresa. cve: BOE-A-2015-8858 Verificable en xxxx://xxx.xxx.xx 15.2 La Ley orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres tiene como objetivo el proclamar el derecho a la igualdad y la no discriminación por razón de sexo (Artículo 14 de la Constitución Española). 15.3 Las modificaciones que esta Ley desarrolla en otras Leyes anteriores deben ser asumidas, contempladas y tenidas muy en cuenta a la hora tanto de desarrollar la mencionada Ley como de hacerla cumplir en la empresa. 15.4 Por todo ello, las partes establecen una Comisión de Implantación de la Ley de Igualdad y la Negociación inmediata del Plan de Igualdad de Lufthansa Cargo para el personal del Ayuntamiento hacerla práctica, útil y adecuada a las características de Gijón/Xixón y sus Organismos Autónomos, con una vigencia de tres años que deberá ser actualizado al finalizar el mismo y que establece las acciones en materia de igualdad durante la vigencia del presente Acuerdoempresa. 2.- El Plan de Igualdad para el personal del Ayuntamiento de Gijón/Xixón 15.5 La empresa y sus Organismos Autónomos: • Establece como uno la representación de los objetivos principales trabajadores/as acuerdan la constitución de la política Comisión paritaria de recursos humanosImplantación de la Ley de Igualdad, que constará de 4 personas en total y tendrá entre sus funciones el fomentar la adopción de medidas positivas tendentes a lograr el equilibrio igualdad efectiva entre mujeres y hombres, así como desarrollando medidas y acciones positivas. 15.6 La Comisión tendrá en cuenta: – Realizar un diagnóstico de la situación actual a remover partir del conocimiento de todos los obstáculos datos de la plantilla (número de mujeres en puestos de mando, número total de puestos de jefatura o gestión, sistemas de promoción y de progresión, y todos aquellos datos que impidan alcanzar dicho objetivola propia Comisión considere de interés para el desarrollo efectivo de su labor. – Las características de la plantilla con información de % y números absolutos por sexos, e indicadores que acrediten categorías, cuadrantes y grupos laborales. – Formular propuestas de actuación para incorporarlas a la mejora Negociación Colectiva. – Realización de resultados actividades formativas en materia de Igualdad para toda la empresa – Utilización de un lenguaje no sexista. – Sensibilizar a empresa y trabajadores/as de la necesidad de asumir los planteamientos de la Ley. – Difundir en el plazo de un mes el contenido de la Ley entre todos los integrantes de la empresa. – Respetar la igualdad de oportunidades, corrigiendo estableciendo procedimientos que la aseguren y establecer garantías en cuanto a la dignidad personal de mujeres y hombres. – Eliminar los posibles obstáculos existentes en la empresa que impiden a las mujeres el acceso, ascenso, promoción, igualdad salarial. – Actualizar el contenido del Convenio desde la perspectiva de género modificando, eliminando o añadiendo aquellos comportamientos artículos no acordes a la Ley. – La creación de una comisión paritaria de seguimiento del Plan de Igualdad compuesta por 2 componentes en total y actuaciones que impidan un mejor desarrollo. • Establece medidas se reunirá por lo menos anualmente. 15.7 La Ley de difusión del catálogo Igualdad incorpora importantes novedades y modificaciones relativas a los siguientes aspectos de permisos y licencias, relacionados con la maternidad, la paternidad y el cuidado de familiaresnegociación, que faciliten deberán incorporarse a los artículos correspondientes: – Jornadas y Turnos: Los trabajadores/as tendrán derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar familiar, personal y laboral laboral. – Para ello, se facilitará en la medida de lo posible, horario flexible adaptado a cada una de las necesidades. – Reducción de jornada por lactancia: Los/las trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de 9 meses tendrán derecho a una hora de ausencia de su puesto de trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso aumentará proporcionalmente en caso de parto múltiple. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por unos de los progenitores, en caso de que ambos sexos y trabajen. cve: BOE-A-2015-8858 Verificable en xxxx://xxx.xxx.xx – Este derecho se podrá sustituir por una participación más equilibrada reducción de jornada acumulándolo en jornadas completas en los términos que se acuerden en el disfrute Convenio Colectivo. Reducción de los mismos jornada por guarda legal o cuidado de familiares. Aquel trabajador que por razón de guarda legal tenga a su cuidado un menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial (que no desempeñe actividad retribuida) tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria (con disminución proporcional xxx xxxxxxx que estará entre ambos sexosun octavo de la jornada y un máximo de la mitad de la duración de aquella). • Avanza – Xxxxxxxxx por víctima de violencia de género: La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de su jornada laboral con la disminución proporcional xx xxxxxxx o a la reordenación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo existentes en la empresa. – Vacaciones: Cuando el periodo de vacaciones fijado por la empresa coincida en el estudio tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto, la lactancia o el con el periodo de suspensión de contrato por riesgo en el embarazo o la lactancia, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque el año natural al que corresponda haya terminado. – Los trabajadores/as que teniendo hijos menores y adopción que por medidas provisionales, convenio regulador, y sentencia judicial de nuevas medidas separación o divorcio se dispusiera que permitan alcanzar sólo puedan disfrutar de la compañía de sus hijos en determinado mes de vacaciones, tendrán derecho a que su disfrute coincida con dicho mes. – Licencias y permisos: Los trabajadores/as tendrán derecho a tres (03) días de permiso retribuido por intervención sin hospitalización. – Los trabajadores/as con hijos menores de 12 años tendrán derecho a permiso retribuido por un tiempo no superior a un mes cuando por prescripción médica el menor tenga que estar bajo cuidado sin hospitalización e imposibilitado para acudir a su centro educativo. – 15 días de permiso, por pareja de hecho legalmente reconocida. – Maternidad: En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una conciliación duración de vida familiar dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. – El periodo se distribuirá a opción de la interesada siempre y laboral real cuando seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del periodo de suspensión, computado desde la fecha del parto, y efectiva entre sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las mujeres seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse al puesto de trabajo. – En los casos de partos prematuros y los hombressiempre y cuando el neonato deba permanecer más de siete días después del parto hospitalizado, removiendo todos aquellos obstáculos que impidan directa o indirectamente el derecho al desarrollo y promoción profesional, así periodo de suspensión se ampliará tantos días como el acceso nacido esté hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales (a puestos partir de responsabilidadaquí empiezan a contarse las dieciséis semanas). – Para los casos de adopción y acogimiento, el tratamiento será el mismo que el relacionado en caso de maternidad. – Paternidad: El permiso retribuido por nacimiento de un hijo será de dos días. – En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión de contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto múltiple o acogimiento múltiple en dos días más a partir del segundo, o durante el plazo que en cada momento se establezca legalmente. – Este derecho podrá ejercitarse desde el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción. – Este derecho podrá ser disfrutado en régimen de jornada completa o de jornada parcial. – Excedencias: cve: BOE-A-2015-8858 Verificable en xxxx://xxx.xxx.xx - Maternidad: Se tendrá derecho a un periodo de excedencia de tres años que podrá disfrutarse de forma fraccionada, a elección del trabajador siempre y cuando se haga en tiempo y forma para atender al cuidado de cada hijo, tanto si lo es por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de acogimiento, tanto preadoptivo (aunque sean provisionales) a contar desde la fecha de nacimiento, en condiciones caso de igualdadresolución judicial o administrativa. - Derecho a la reserva del puesto de trabajo y a recibir cursos de formación. - Cuidado de familiares: También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores/as para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por si mismos, y no desempeñe actividad retribuida. - Derecho a la reserva del puesto de trabajo y a recibir cursos de formación. - Excedencia por violencia de género: Las víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a solicitar la situación de excedencia sin necesidad de haber prestado un tiempo mínimo de permanencia. - Durante los seis primeros meses tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo. – Violencia de Género. - Suspensión de contrato por víctima de violencia de género: - Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de dicha conciliaciónser víctima de violencia de género, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. • Establece campañas informativas sobre las pruebas selectivas - En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por escalas, subescalas y categorías, en las que se produzca una menor participación periodos de mujeres o de hombrestres meses, con un máximo de dieciocho meses. - Durante este periodo, siempre y cuando reúna los requisitos de carencia, la finalidad víctima tendrá derecho a percibir la prestación por desempleo. Conserjes. Conductores/as. Grupo B1: Actividades y labores para cuya realización son necesarios conocimientos limitados de fomentar una presencia más equilibrada esas tareas y/o independencia dentro de ambos un marco prefijado (empleados de apoyo), o Formación para desempeñar tareas del Grupo B2. Por ejemplo: Oficiales III. Secretarias/os III. Grupo B2: Actividades y labores cuyo dominio exige conocimientos profesionales y la capacidad de reconocer y realizar correcciones necesarias en los procesos laborales. Por ejemplo: Oficiales II. Secretarias/os II. cve: BOE-A-2015-8858 Verificable en xxxx://xxx.xxx.xx Grupo B3: Actividades y labores complicadas cuya realización exige conocimientos profesionales profundos e independencia, y/o incluyan responsabilidad de mando y de disposición de subordinados encuadrados hasta el Ayuntamiento Grupo B2. Por ejemplo: Oficiales I. Secretarias/os I. Promotores/as de Gijónventas III. Grupo C1: Funciones con responsabilidad directiva limitada (de mando, dirección y disposición, tanto personal como profesional de subordinados encuadrados hasta el Grupo B3) o, actividades y labores muy complicadas de empleados/Xixónas de hasta el grupo B3, Fundaciones con responsabilidad de dirección y Patronatodisposición profesional. • Establece un canal Por ejemplo: Oficiales supervisores/as. Promotores/as de recogida ventas II. Encargados/as (Jefe/a) II. Grupo C2: Funciones con responsabilidad directiva ante empleados/as de iniciativas hasta el Grupo C1, o tareas del Grupo C1, cuyo grado de dificultad tiene exigencias claramente mayores en cuanto a conocimientos profesionales y sugerencias sobre igualdad capacidad de oportunidades decisión. Por ejemplo: Jefe/a de Servicio. Promotores/as de ventas I. Encargados/as (Jefe) I. Grupo D: Funciones com responsabilidad directiva ante empleados/as de hasta el grupo C2. o tareas del Grupo C2, cuyo grado de dificultad tiene exigencias claramente mayores en cuanto a conocimientos profesionales y conciliación capacidad de la vida personal decisión y familiarorganización. Definición de los niveles III, reconociendo aquellas iniciativas que al implantarse mejoren sustancialmente la igualdad II y I de oportunidades entre mujeres y hombres, que se presentarán ante la Comisión de Igualdad para su estudio. 3.- El Plan de Igualdad aprobado se unirá las actividades laborales. Se definen los niveles como documento adjunto al presente Convenio, sin que el cambio o modificación del mismo implique cambio o modificación del Convenio, a excepción de aquellos supuestos que incidan directamente en el articulado de éste.sigue:

Plan de Igualdad. 1.- El Ayuntamiento dispone En cumplimiento del mandato del artículo 85.2 del Estatuto de un los Trabajadores y de acuerdo con lo que se establece en el artículo 15.1 de la Ley 17/2015, de 21 de julio, de Igualdad efectiva de mujeres y hombres y en el Acuerdo de la Mesa General de Negociación de 17 de noviembre de 2016, por el que se aprobó el Plan de Igualdad para el personal del Ayuntamiento de Gijón/Xixón y sus Organismos Autónomos, con una vigencia de tres años que deberá ser actualizado al finalizar el mismo y que establece las acciones en materia de igualdad durante la vigencia del presente Acuerdo. 2.- El Plan de Igualdad para el personal del Ayuntamiento de Gijón/Xixón y sus Organismos Autónomos: • Establece como uno de los objetivos principales de la política de recursos humanos, la adopción de medidas positivas tendentes a lograr el equilibrio entre mujeres y hombres, así como a remover los obstáculos que impidan alcanzar dicho objetivo, e indicadores que acrediten la mejora de resultados en la igualdad de oportunidades, corrigiendo aquellos comportamientos y actuaciones que impidan un mejor desarrollo. • Establece medidas de difusión del catálogo de permisos y licencias, relacionados con la maternidad, la paternidad y el cuidado de familiares, que faciliten la conciliación de la vida familiar y laboral de ambos sexos y una participación más equilibrada en el disfrute de los mismos entre ambos sexos. • Avanza en el estudio y adopción de nuevas medidas que permitan alcanzar una conciliación de vida familiar y laboral real y efectiva entre las mujeres y los hombres, removiendo todos aquellos obstáculos que impidan directa o indirectamente el derecho al desarrollo y promoción profesional, así como el acceso a puestos de responsabilidad, en condiciones de igualdad, como consecuencia de dicha conciliación. • Establece campañas informativas sobre las pruebas selectivas por escalas, subescalas y categorías, en las que se produzca una menor participación de mujeres o de hombres, con la finalidad de fomentar una presencia más equilibrada de ambos en el Ayuntamiento de Gijón/Xixón, Fundaciones y Patronato. • Establece un canal de recogida de iniciativas y sugerencias sobre igualdad de oportunidades y conciliación de la vida personal y familiar, reconociendo aquellas iniciativas que al implantarse mejoren sustancialmente la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres de la administración de la Generalitat de Cataluña, la Dirección de FGC y la representación legal acordaron un Plan de igualdad 2018-2022 y un Protocolo de actuación en caso de acoso sexual o por razón de género. Ambas partes ratifican que este plan constituye una herramienta fundamental que permite avanzar en la promoción de la igualdad de oportunidades entre los trabajadores de FGC, así como en la integración de la perspectiva de género en la organización y la estructura interna de la empresa, y se comprometen a velar por la ejecución del Plan de igualdad priorizando las diferentes medidas -con un interés especial en las acciones positivas de priorizar el acceso de las personas del género menos representado que opten a ocupar lugares vacantes, en igualdad de condiciones de idoneidad-y realizar anualmente un análisis sobre la ejecución del plan. Este Plan de igualdad de mujeres y hombres de FGC tiene como principal objetivo promover los cambios que garanticen que mujeres y hombres puedan desarrollar sus trayectorias profesionales sin ningún tipo de discriminación, directa o indirecta, por razón de género y, entre sus objetivos, destaca la consolidación, en la cultura interna, de una igualdad real en todos los aspectos, incluyendo el salarial, y el acceso a cargos de mando y a la formación interna a las mujeres, integrando el equilibrio de las diferentes esferas de la vida en la cultura de la organización e incorporando, de forma transversal, los criterios de comunicación inclusiva y no sexista a fin de garantizar un entorno de trabajo saludable y libre de riesgos de acoso con perspectiva de género. En aplicación de las previsiones contenidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que cuando los dos miembros de la pareja, con hijos o hijas en común, xxxx miembros de la plantilla de una misma explotación, se presentarán ante hará un seguimiento del uso de las horas médicas para pediatría, concesión de permisos, solicitudes de cambios de turno u otras solicitudes de licencias o ejercicios de derechos, a fin de poder realizar un diagnóstico sobre el ejercicio corresponsable de la plantilla (hombres y mujeres) respecto a la conciliación familiar y laboral. Del resultado de los datos de plantilla se informará a la Comisión de Igualdad para su estudioigualdad de la empresa y a la representación de las personas trabajadoras de cada una de las explotaciones donde este convenio es de aplicación. 3.- El Plan de Igualdad aprobado se unirá como documento adjunto al presente Convenio, sin que el cambio o modificación del mismo implique cambio o modificación del Convenio, a excepción de aquellos supuestos que incidan directamente en el articulado de éste.