MEDICAL CENTER
JEMBER
TESIS
Oleh
Xxxx Xxxxxxxx NIM 152520102048
JEMBER
TESIS
Oleh
Xxxx Xxxxxxxx NIM 152520102048
PERSEMBAHAN
Tesis ini saya persembahkan untuk :
1. Allah SWT, yang telah memberi limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga saya mendapatkan kesempatan untuk hidup dan menuntuk ilmu. Beserta xxxx Xxxxxxxx XXX yang menjadi tauladan saya.
2. Orang tua tercinta, ayahanda X. Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxx. dan Ibunda Ny. Soenarti yang senantiasa telah membesarkan, mendidik dan mendukung serta memberikan kasih sayang dan doa sehingga membantu saya menjadi manusia yang lebih baik dan kuat dalam menghadapi segala sesuatu. Senyum dan kebahagian mereka adalah harapan terbesarku.
3. Istri, Ny. Xxxxxxx dan anak-anakku si kembar yang tercinta. Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx dan Xxxxxxxx Xxxxxxxx yang telah mendampingi saya dalam suka dan duka dengan segala pengorbanan mereka, saya bisa meyelesaikan karya tulis ini.
4. Guru-guru tercinta mulai dari taman kanak-kanak hingga perguruan tinggi yang telah mendidik dengan penuh kesabaran dan memberikan ilmu serta mencurahkan segala kemampuan untuk membimbing saya.
5. Almamater Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Program Pasca Sarjana Universitas Jember.
MOTTO
“Bacalah dengan nama Xxxx-mu yang Maha menciptakan, Yang mencipta manusia dari segumpal darah,
Bacalah, dan sesungguhnya Robb-mu Maha Pemurah, Yang Mengajari manusia dengan kalam,
Mengajari manusia apa yang tidak diketahuinya.”
(QS Al ‘Alaq 1-5)*
“ Katakanlah : Adakah sama orang-orang yang mengetahui dengan orang-orang yang tidak
mengetahui ?” Sesungguhnya orang yang berakallah yang dapat menerima pelajaran.”
(QS, Az –Zumar : 9)*
“Allah akan mengangkat orang-orang yang beriman dan berilmu diantara kamu beberapa derajat”
(QS: Al Mujadalah Ayat 11)*
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama : xx. Xxxx Xxxxxxxx
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa karya ilmiah yang berjudul “ANALISIS MOTIVASI KERJA MELALUI KEPUASAN KERJA DAN PENGARUHNYA PADA KINERJA KARYAWAN UNIT PELAYANAN TEKNIS UNIVERSITAS JEMBER MEDICAL CENTER” adalah benar-benar
hasil karya sendiri kecuali kutipan yang sudah saya sebutkan sumbernya, belum pernah diajukan ke institusi manapun dan bukan karya jiplakan. Saya bertanggung jawab atas keabsahan dan kebenaran isinya sesuai dengan sikap ilmiah yang harus dijunjung tinggi.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya tanpa ada tekanan dan paksaan dari pihak manapun serta bersedia mendapat sanksi akademik jika ternyata dikemudian hari pernyataan ini tidak benar.
Jember, Januari 2018 Yang Menyatakan,
xx. Xxxx Xxxxxxxx
TESIS
JEMBER
152520102048
PENGESAHAN
Tesis berjudul Motivasi Kerja Melalui Kepuasan Kerja dan Pengaruhnya pada Kinerja Karyawan Unit Pelayanan Teknis Universitas Jember Medical Center karya xx. Xxxx Xxxxxxxx telah diuji dan disahkan pada:
Hari :
Tanggal :
Tempat : Ruang Ujian Tesis lantai 2 Gedung Pasca Sarjana Unej Pembimbing Tanda Tangan
1. DPU: dr. Xx Xxxxxxx, X.Xxx., Ph. D ( )
2. DPA: Xx. Xxxx Xxxxxxxx, X.Xxx. ( )
1. Ketua : Xx. Xxxxxx Xxxxxxxxxx, X.XX., M.Kes. ( )
2. Sekretaris: Xx. Xxxx Xxxxxxx, X.XX., X.Xxx. ( )
NIP. 197808072009122001
3. Anggota: Xx. Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, X.Xxx. ( )
NIP. 19641108 198902002
RINGKASAN
Analisis motivasi kerja melalui kepuasan kerja dan pengaruhnya pada kinerja karyawan Unit Pelayanan Teknis Universitas Jember Medical Center; Xxxx Xxxxxxxx; 152520102048; 2018; 92 Halaman; Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat, Universitas Jember, Indonesia.
Pengembangan sumber daya manusia khususnya di setiap sektor telah merupakan suatu keharusan dari suatu organisasi birokrasi, karena pengembangan sumber daya manusia dianggap merupakan solusi dari setiap masalah yang terjadi dalam suatu organisasi. Citra yang disandang pegawai pemerintah di Indonesia yang disebut Pegawai Negeri Sipil (PNS) tampak telah tertanam pada masyarakat luas, kesan malas, tidak disiplin, tidak produktif, datang hanya mengisi daftar hadir, pelayanan tidak memuaskan, bahkan cenderung untuk minta dilayani serta bekerja berdasarkan perintah dan bukan menunjukkan inovasi dan kreativitas. Rumusan permasalahan dalam penelitian yang akan di bahas yaitu : bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Unit Pelayanan Teknis (UPT) Universitas Jember Medical Center (UMC), bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan UPT UMC, bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan UPT UMC. Manfaat penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan teori motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan dan bagi peneliti lain, dapat mengembangkan penelitian lanjutan dengan meminimalkan kelemahan dan meningkatkan keunggulan yang ditemui pada
penelitian ini, diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak
kepuasan kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan UPT UMC. Saran pada hasil penelitian ini adalah meningkatkan kepuasan karyawan yang berujung pada meningkatnya kinerja maka sangat dibutuhkan kenaikan gaji yang terstandart, jenjang karir yang jelas, lebih meningkatkan karyawan untuk mengikuti pelatihan demi peningkatan kepuasan serta perlu ditambah layanan rawat inap untuk meningkatkan motivasi, kepuasandan kinerja.
SUMMARY
Work Motivation and Job Satisfaction as Determinants of Job Performance of Employees in Technical Services Unit University of Jember Medical Center; Xxxx Xxxxxxxx 152520102048; 2018: 92 pages; Master Program in Public Health Sciences, University of Jember, Indonesia.
Development of human resources, especially in every sector has been a part of a bureaucratic organization, because the development of human resources is considered a solution of any problems that occur within an organization. Limited human resources professional level will also make a limited contribution to the achievement of organizational goals. The image of civil servants in Indonesia called Civil Servants (PNS) seems to have been embedded in the wider community, the impression of laziness, undisciplined, unproductive, come only fill the attendance list, the waiter is not satisfactory, even tend to ask to be served and work on orders and not to show innovation and creativity. The formulation of problems in research are: how the influence of work motivation on the performance of the Technical Service Unit (UPT) of University of Jember Medical Center (UMC), how the influence of work motivation on employee satisfaction UPT UMC, how the influence of job satisfaction on employee performance UPT UMC. The benefits of this research are expected to contribute in the development of human resource management science, especially related to the theory of motivation, job satisfaction and employee performance and for other researchers, can develop further research
by minimizing the weakness and improve the advantages encountered in this study,
is expected to be considered for the management of UPT UMC in preparing
employee satisfaction that led to increased performance hence highly required salary depend on standart, career ladder clear, more employees increase to follow the training for increased satisfaction and need to plus inpatient services to improve motivation, satisfaction and performance.
PRAKATA
Puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya sehingga dapat terselesaikannya tesis dengan judul Analisis Motivasi Kerja Melalui Kepuasan Kerja dan Pengaruhnya Pada Kinerja Karyawan Unit Pelayanan Terpadu Universitas Jember Medical Center, sebagai salah satu persyaratan akademis dalam rangka menyelesaikan Program Pendidikan S-2 Ilmu Kesehatan Masyarakat di Pascasarjana Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Jember.
Kami mengucapkan terima kasih kepada dr. Xx Xxxxxxx, X.Xxx., Ph.D dan Xx. Xxx. Xxxx Xxxxxxxx, X.Xxx. selaku dosen pembimbing yang telah membimbing kami dengan sabar, memberikan koreksi dan saran serta nasehat dalam penyusunan tesis ini. Terima kasih kami sampaikan pula kepada yang terhormat:
1. Xx. Xxx Xx’xxxx, X.XX., M.Kes, selaku Ketua Prodi Program Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Jember.
2. Xx. Xxxxxx Xxxxxxxxxx, X.XX., X.Xxx. Xx. Xxxx Xxxxxxx, X.XX., X.Xxx. dan Xx. Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, X.Xxx. yang telah bersedia menjadi ketua, sekertaris dan anggota penguji untuk tesis saya.
3. Seluruh bapak-ibu dosen Program Pascasarjana Ilmu Kesehatan Masyarakat Universitas Jember yang telah memberikan bimbingan dan pengajaran.
4. Seluruh pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu.
DAFTAR ISI
Halaman
i
ii
iii
iv
v
vi
vii
viii
x
xii
xiii
xvii
xviii
xix
DAFTAR SINGKATAN DAN LAMBANG xx
BAB 1. PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang 1
1.2 Rumusan Masalah 4
1.3 Tujuan Penelitian 5
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja 7
12
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja 12
2.2.2 Dimensi Kepuasan Kerja 13
2.2.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja 14
2.2.4 Indikator-indikator Kepuasan Kerja 15
20
2.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja 24
2.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja 26
2.3.5 Aspek Penilaian Kinerja 29
2.4 Hubungan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja 31
2.5 Hubungan Motivasi terhadap Kinerja 32
2.6 Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja 32
2.7 Tinjauan Penelitian Terdahulu 33
3.3 Penentuan Populasi dan Sampel
44
3.4 Variabel dan Definisi Operasional
44
47
3.6 Teknik dan Alat Perolehan Data
47
3.6.1 Teknik Pengumpulan Data 47
3.7 Teknik Penyajian dan Analisis Data
48
3.7.1 Teknik Penyajian Data 48
3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
51
3.8.2 Xxx Xxxxxxxxxxxx (Test of Reliabilitas) 52
53
54
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
54
4.1.1 Gambaran Umum Penelitian 93
4.1.2 Deskripsi Responden 54
4.1.3 Analisis Uji Asumsi Klasik 57
4.1.4 Analisis Regresi Berganda 59
4.2.3 Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan UPT UMC 65
67
67
67
69
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 33
Tabel 3.1 Variabel dan Definisi Operasional 45
Tabel 4.1 Distribusi Profesi Responden. 54
Tabel 4.2 Distribusi Usia Responden. 54
Tabel 4.3 Distribusi Jenis Kelamin responden. 55
Tabel 4.4 Distribusi Status Kepegawaian responden. 55
Tabel 4.5 Distribusi Xxxx Xxxxx responden. 56
Tabel 4.6 Xxxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx 00
Tabel 4.7 Distribusi Motivasi Karyawan. 57
Tabel 4.8 Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx 00
Tabel 4.9 Besar Xxxxx Xxxxxxxxx dan VIF 58
Tabel 4.10 Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov 58
Tabel 4.11 Hasil Uji Glejser 59
Tabel 4.12 Hasil Output Model Regresi Berganda 59
Tabel 4.15 Output Uji Koefisien Determinasi R2 61
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Motivasi Kerja terhadap kepuasan. 6
Gambar 2.2 Hierarki Kebutuhan Model Maslow 9
Gambar 2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja 12
Gambar 2.4 Meningkatkan kinerja dalam organisasi 22
Gambar 2.5 Kerangka Teori Modifikasi 40
Gambar 2.6 Pengaruh antara motivasi kerja, kepuasan dan kinerja 42
Gambar 3.1 Alur penelitian. 53
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran B. Lembar Persetujuan 83
Lampiran C. Identitas Responden 84
Lampiran D. Kuesioner Kinerja 85
Lampiran E. Kuesioner Motivasi Karyawan 89
Lampiran F. Kepuasan Kerja Karyawan 91
AFTAR SINGKATAN DAN LAMBANG
AC : Air Conditioner
BPJS : Badan Penyelenggara Jaminan Sosial BUMN : Badan Usaha Milik Negara
ECG : Electro Cardiography
IKK : Indikator Kerja Kegiatan
IMB : Ijin Mendirikan Bangunan KASUBAG : Kepala Sub Bagian
POA : Plan Of Action
RENJA : Rencana Kerja RENSTRA : Rencana Strategis
RPJM : Renacana Pengembangan Jangka Menengah RPJP : Renacana Pengembangan Jangka Panjang SDM : Sumber Daya Manusia
SOP : Standar Operasional Prosedur
UMC : Unej Medical Center
PT : Perseroan Terbatas YANKES : Pelayanan Kesehatan
DAFTAR LAMBANG
% : Persen
< : Kurang dari
≥ : Lebih dari sama dengan
BAB 1. PENDAHULUAN
ang
Sumberdaya manusia (SDM) merupakan faktor utama menciptakan keunggulan kompetitif suatu organisasi disamping faktor teknologi dan modal lainnya (Flippo, 1987). Sedangkan menurut Sigit (2003) SDM merupakan penggerak laju organisasi utama, maka upaya menciptakan situasi dan lingkungan kerja yang kondusif, akan membuat karyawan betah di tempat kerja, dan bersemangat serta kreatif. (Sigit, 2003). Kepemimpinan organisasi dengan kebijakan-kebijakan yang diambilnya, ikut mempengaruhi kinerja karyawannya. Untuk meningkatkan prestasi kerja dari tenaga kerja atau pegawai, sebagai pengendali dari seluruh aktivitas organisasi, dapat dilakukan dengan banyak cara antara lain dengan bimbingan atau kepemimpinan yang efektif dan pemberian motivasi (Xxxxxxxxx, 2009).
Pengembangan sumber daya manusia khususnya di setiap sektor telah merupakan suatu keharusan dari suatu organisasi birokrasi, karena pengembangan sumber daya manusia dianggap merupakan solusi dari setiap masalah yang terjadi dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia yang terbatas tingkat profesionalnya juga akan memberikan sumbangan yang terbatas bagi pencapaian tujuan organisasi. Terbatasnya pencapaian tujuan organisasi tersebut pada saat ini juga dipengaruhi oleh situasi lingkungan organisasi yang penuh dengan gejolak dan tantangan (Riva’i, 2009).
Hal ini sangat membutuhkan kemampuan dan kemauan untuk selalu
yang disandang pegawai pemerintah di Indonesia yang disebut Pegawai Negeri Sipil (PNS) tampak telah tertanam pada masyarakat luas, kesan malas, tidak disiplin, tidak produktif, datang hanya mengisi daftar hadir, pelayanan tidak memuaskan, bahkan cenderung untuk minta dilayani serta bekerja berdasarkan perintah, bukan menunjukkan inovasi dan kreativitas (Pasolong, 2008).
Seringkali perilaku PNS terkait dengan sistem penghargaan (reward system) yang berlaku untuk PNS yang tergolong masih belum memadai. Pendapatan yang diterima PNS dari sistem penghargaan yang ada secara umum dianggap belum mencukupi apa yang diharapkan pegawai, sehingga pegawai mencari alternatif penghasilan dengan bekerja di tempat lain untuk menutupi kebutuhan yang tidak terpenuhi. Akibatnya aparat tidak dapat berkonsentrasi dalam menjalankan tugas utamanya sebagai Pegawai Negeri Sipil (Mangkoenegara, 2006). Pegawai menganggap bahwa pekerjaan merupakan bagian yang sangat penting. Oleh karena itu pegawai memandang organisasi merupakan obyek yang harus ditempatkan sebagai bagian penting dalam hidupnya, sehingga tercipta komitmen organisasi dari para PNS (Riva’i, 2009).
Motivasi merupakan hal penting karena dengan motivasi akan mendorong dan menggerakkan seseorang untuk melakukan sesuatu lebih bersemangat terutama dalam hal ini menyangkut motivasi kerja yang berperan dalam prestasi kerja pegawai yang bersangkutan. Xxxxxxxxxpun juga pegawai sebagai individu tidak bisa melepaskan diri dari kebutuhannya dan untuk itu perlu adanya motivasi yang melatarbelakangi pegawai sebagai individu untuk tetap bekerja. Motivasi merupakan setiap kegiatan yang mendorong, meningkatkan gairah dan mengajak
karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang dirasakan, demikian pula sebaliknya. Tuntutan adanya kepuasan kerja semakin meningkat seiring dengan persaingan dengan organisasi bisnis atau swasta lainnya lain. Organisasi yang tidak mampu memberikan kepuasan kerja pada karyawannya, akan menghadapi resiko penurunan produktivitas, meningkatnya turn-over dan tingginya tingkat absensi karyawan, serta memungkinkan meningkatnya kecelakaan kerja, menurunnya kesehatan fisik dan mental karyawan (Sigit, 2003).
Motivasi kerja adalah kecenderungan seseorang yang mendorong seseorang melakukan sesuatu dengan sadar. Dorongan ini bisa berasal dari dalam diri mereka sendiri (intrinsik) seperti adanya keasadaran, keikhlasan dan kemauan, dan bisa dari luar dirinya (Ekstrinsik) seperti dorongan keluarga, status atau pendapat orang lain atau kelompok (Xxxxxxx, 2002). Pemberian motivasi kepada karyawanpada dasarnya merupakan upaya menumbuhkan kesadaran dan tanggung jawab, inovasi, kebanggaan diri, produktifitas, efisiensi dan kepuasan kerja (Xxxxxxx, 2008).
Kepuasan kerja, yang bila dikondisikan secara positif, akan memberikan
UPT Unej Medical Center (UMC) merupakan salah satu pelayanan terpadu yang dimiliki Universitas Jember yang berkaitan dengan kesehatan. Awalnya UPT UMC hanya melayani karyawan dan mahasiswa UNEJ namun saat ini UPT UMC telah berkembang dengan pesat yang saat ini melayani masyarakat umum, BPJS, karyawandan keluarga serta Seluruh mahasiswa UNEJ (UPT UMC, 2017). Kunjungan pasien UPT UMC juga mengalami kenaikan dari waktu ke waktu, apalagi UPT UMC dapat melayani peserta BPJS. Pemakaian obat-obatan yang diresepkan oleh dokter jaga juga mengalami peningkatan. (UPT UMC, 2017).
Karyawan tetap yang pegawai negeri milik UPT UMC hanya 7 orang, sedangkan yang lain tenaga honorer dan tenaga yang diperbantukan dari Fakultas Kedokteran, Fakultas Kesehatan Masyarakat dan Fakultas Kedokteran Gigi. Hal ini semua yang membuat UPT UMC tetap bisa melayani dengan baik. Akan tetapi masih ada beberapa kekurangan seperti belum adanya Standard Operating Prosedur (SOP) masing-masing unit, evaluasi keberhasilan jarang dilakukan secara tertulis baik bulanan, triwulan, semester dan laporan tahunan. Perencanaan tahunan Plan of action (POA 2016) juga belum ada (UPT UMC, 2017).
UPT UMC sejak berdiri tahun 2004 sampai sekarang belum pernah melakukan akreditasi setingkat klinik atau puskesmas. Berdasarkan survey kepuasan karyawan yang dilakukan penulis pada bulan Mei 2017 maka didapatkan hasil sebagai berikut: 60% responden menyatakan kepuasan kerja karyawan baik, sedangkan 40% menyatakan cukup. UPT UMC, sampai saat ini masih melapokan semua datanya ke puskesmas Sumbersari, seharusnya UPT UMC memberikan laporannya ke Dinas Kesehatan daerah tingkat II Kabupaten Jember. (UPT UMC,
elitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah yang ada tujuan penelitian ini adalah menganalisis motivasi kerja melalui kepuasan kerja dan pengaruhnya pada kinerja UPT Unej Medical Center.
a. Menyimpulkan kepuasaan pada Unit Pelayanan Teknis Unej Medical Center.
b. Menganalisis kepuasan motivasi kerja, kinerja karyawan dan kepuasan kerja.
x. Xxxxanalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan UPT UMC.
d. Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan UPT UMC.
e. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan UPT UMC.
nelitian
Hasil temuan dalam penelitian, diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan teori motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Termasuk peneliti lain yang bermaksud melakukan penelitian dengan topik yang sesuai, dapat mengembangkan penelitian lanjutan dengan meminimalkan kelemahan dan meningkatkan keunggulan yang ditemui pada penelitian ini.
1.4.2 Manfaat Praktis
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA
erja
r Intrinsik
1. Prestasi
r Ekstrinsik
2. Supervisi
3. Kompensasi
4. Hubungan dengan atasan
5. Hubungan dengan rekan kerja
6. Kestabilan kerja
7. Kehidupan pribadi
8. Lingkungan kerja
kompensasi, hubungan dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja, kestabilan kerja, kehidupan pribadi, lingkungan kerja dan status.
2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja
Terbentuknya persepsi positif karyawan terhadap organisasi, secara teoritis merupakan hal penting terbentuknya motivasi kerja yang tinggi. Karyawan adalah manusia yang memiliki akal, budi dan perasaan, harapan dan pertimbangan – pertimbangan tertentu terhadap organisasi dimana karyawan tersebut bekerja. Perspektif pengembangan sumber daya manusia (Human Resources Development) yang menempatkan para pekerja sebagai potensi sumber daya (Xxxxxx dalam Yang, 2009).
Motivasi kerja yang positif di kalangan karyawan akan dapat memberikan keuntungan pada organisasi. Apabila pemimpin dapat menciptakan situasi dan kondisi kerja yang memotivasi para karyawan untuk berprestasi, terutama apabila pemimpin dapat mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan pribadi karyawan dan para karyawan dalam pengelolaan organisasi (Xxxxxx, 2008; Thoha, 1993). Motivasi merupakan hal yang sangat penting dan harus dimulai oleh setiap orang dalam rangka meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Motivasi berasal dari kata latin “movere”, yang berarti bergerak (tomove). Perbedaan yang terjadi pada karyawan dalam bekerja bisa didorong oleh keinginan atau motivasi tertentu (Xxxxxxx, 2009; Xxxxxxx, 1996).
Menurut Xxxxxx (1992) menyatakan bahwa motivasi dapat diartikan faktor pendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu, yang dirumuskan bahwa
a. Teori Kebutuhan (Maslow Model’s)
Model Maslow ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan butuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja. Kebutuhan tersebut antara lain (Riva’i, 2009; Xxxxxxxxx, 1990).
1) Kebutuhan Fisologis.
Kebutuhan akan rasa lapar, haus, perlindungan dan kebutuhan ragawi lainnya.
Meliputi faktor rasa hormat internal, seperti harga diri, otonomi dan prestasi. Serta faktor hormat eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.
5) Kebutuhan Aktualxxxxx Xxxx.
Dorongan untuk menjadi apa yang dia mampu yaitu mencakup pertumbuhan mencapai potensialnya dan pemenuhan diri.
Tahapan hierarki kebutuhan model Maslow ini, banyak digunakan oleh pengembang teori berikutnya; demikian pula dengan penelitian empiris dalam aspek sumberdaya manusia. Secara grafis, hierarki kebutuhan model Maslow dapat digambarkan seperti pada gambar berikut :
Kebutuhan Fisik
Gambar 2.2 Hierarki Kebutuhan Model Maslow (Sumber: Riva’i, 2009)
2. Aspek pasif atau statis adalah motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang untuk dapat mengarahkan dan dapat menggerakkan potensi sumber daya manusia ke arah tujuan organisasi yang diinginkan.
Untuk membina karyawan untuk melaksanakan tugasnya, maka pemimpin harus memberikan motivasi. Tujuan pemberian motivasi kepada karyawan menurut (Simamora, 1997) antara lain :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
3. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
4. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.
5. Meningkatkan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
6. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
Riva’i (2003) menyatakan bahwa ada tiga azas motivasi, yaitu : Azas mengikut sertakan artinya mengajak untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka, mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Azas komunikasi artinya pemberitahuan atau penginformasian secara jelas tentang apa yang menjadi tujuan yang harus dicapai, proses pengajarannya dan kemungkinan hambatan yang akan dihadapi, komunikasi
Adalah kemampuan seseorang atau pemimpin secara konseptual ataupun dengan berbagai sumber daya dan sarana dalam menciptakan situasi yang memungkinkan timbulnya motivasi pada setiap bawahan atau orang lain untuk berperilaku sesuai dengan tujuan organisasi. Macam-macam teknik untuk membangkitkan motivasi pada bawahan atau karyawan pada suatu organisasi menurut Xxxxxx (1996) adalah :
1. Dengan kekerasan (The Strength Approach).
Dalam hal ini pemimpin lebih menekankan wewenang yang dimilikinya, bentuk motivasinya antara lain :
a) Pemaksaan orang untuk bekerja dengan paksaan.
b) Pemimpin menyebutkan setiap peraturan.
c) Pemimpin sedikit memberikan kebebasan pada tiap bawahan.
2. Bersikap baik (The Good Approach).
Pemimpin berusaha meningkatkan semangat bawahan dengan memberikan kondisi kerja yang baik, berbagai tunjangan, serta gaji yang tinggi.
3. Melalui perundingan secara implisit (Implicit Approach).
Pada prakteknya melalui persetujuan antara atasan dan bawahan terhadap hasil kerja dengan imbalan yang akan diberikan oleh atasan.
4. Melalui kompensasi.
Kompensasi merupakan sumber motivasi yang cukup baik dan setiap orang berusaha untuk melaksanakan pekerjaannya sebaik mungkin. Xxxx dan promosi diberikan kepada mereka yang bekerja baik, sehingga persaingan memenuhi
erja
Berdasarkan penelitian Simamora (2004) yang melakukan fokus penelitian terhadap kepuasan kerja menyatakan bahwa ada beberapa yang mempengaruhi kepuasan kerja tersebut yaitu :
Gambar 2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Xxxxxxxx kepuasan kerja sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut : yaitu sikap terhadap kelompok kerja kondisi kerja secara umum, sikap terhadap perusahaan, tunjangan moneter dan sikap terhadap managemen.
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
kerja (Khoridin, 2002). Reaksi negatif yang muncul karena ketidakpuasan kerja dapat berakibat seperti karyawan sering mangkir, melakukan sabotase, menjadi agresif yang destruktif, hasil kerja yang menurun dan angka turnover yang tinggi (As’ad, 2000). Kepuasan kerja memilki hubungan langsung dengan positive behavior pada pekerjaan. Karyawan yang memilki kepuasan tinggi maka tingkat performance-nya tinggi dari pada karyawan yang kepuasannya rendah (Xxxxxxx, 2008).
Hubungan antara perusahaan dengan karyawan adalah hubungan yang saling menguntungkan (Xxxxx, 1996;Xxxxx, 2007). Disatu sisi perusahaan ingin mendapatkan keuntungan yang besar, disisi lain karyawan menginginkan harapan dan kebutuhan tertentu yang harus dipenuhi perusahaan. Karena itu SDM sebagai aset yang berharga, perusahaan harus memperhatikan aspek yang dapat memunculkan rasa aman dan kepuasan karyawan terhadap pekerjanya atau yang sering disebut dengan kepuasan kerja (Job Satisfaction) (Mangkoenegara, 2000).
Banyak pengertian yang dikemukukan para ahli tentang kepuasan kerja dan masing–masing ahli memberikan batasan–batasan tersendiri dari kepuasan tersebut. Salah satu diantaranya adalah menurut Xxxxxxx (2003) bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerjanya, sedangkan yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif pada pekerjaannya. Sementara itu Dharma (1985) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi yang berarti apa yang diperoleh dalam
2. Kepuasan kerja dalam hasil yang sesuai atau bahkan melebihi yang diharapkan, seperti seseorang yang bekerja sebaik yang mampu dilakukan dan bersikap mendapatkan imbalan yang sepadan.
3. Kepuasan kerja biasanya dinyatakan dalam sikap, seperti semakin royal dalam perusahaan, bekerja dengan baik, berdedikasi tinggi pada perusahaaan, tertib dan memenuhi peraturan dan sikap lain yang bersikap positif.
2.2.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada beberapa faktor dalam organisasi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Riva’i (2009) dan Xxxxxxx (1996) adalah :
1. Kerja yang secara mental menantang.
Karyawan lebih cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan mereka
pekerjaan, tingkat ketrampilan individu dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan memberikan kepuasan.
Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
4. Rekan kerja yang mendukung.
Bagi kebanyakan karyawan, interaksi sosial dibutuhkan. Oleh karena itu mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung, menghantarkan kepada kepuasan yang meningkat.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seseorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang terpuaskan. Orang yang dengan tipe kepribadian kongruen dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka, sehingga kemungkinan keberhasilan dalam pekerjaannya cenderung meningkat dan mempunyai probabilitas yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaannya. Hubungan antara bawahan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam meningkatkan produktivitas kerja terhadap kerja dapat ditingkatkan melalui perhatian yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi tempat bekerja (Subanegara, 2005).
Kepuasan kerja merupakan faktor penentu bagi sikap karyawan terhadap pekerjaanya. Bila pekerjaan itu menyenangkan dan sesuai dengan keinginan
1. Kepuasan terhadap gaji (Satisfaction with pay).
Karyawan menginginkan sistem dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan selaras dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
2. Kepuasan terhadap promosi (Satisfaction with promotion).
Promosi terjadi saat karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lainnya lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan struktur organisasnya. Pada saat dipromosikan karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian besar karyawan bersikap positif karena dipromosikan. Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian karyawan setinggi mungkin.
3. Kepuasan terhadap rekan kerja (Satisfaction with co-workers).
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
4. Kepuasan terhadap penyelia (Satisfaction with supervisor).
Supervisi mempunyai peran yang penting dalam manajemen, karena supervisi berhubungan dengan pengembangan karyawan, kepuasan karyawan meningkat apabila penyelia bersifat ramah, dapat memahami, memberikan pujian baik untuk kinerja yang baik.
5. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri (Satisfaction with work itself).
Dalam bukunya, Organizational Behavior and Personel Psychology (Xxxx, 1998), dan Nitisemito (1996), mengemukakan tiga macam teori kepuasan kerja. Ketiga macam teori tersebut adalah discrepency theory, equity theory dan two factor theory.
Orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah dipenuhi. Apabila yang dapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat positive discrepency. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan, maka akan menjadi negative discrepency, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.
Teori ini dikembangkan oleh Xxxxx (1963). Prinsip Equity Theory adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equty) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan Equity dan Inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain.
3. Two Factor Theory.
Prinsip Two FactorTheory adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan suatu variabel yang kontinyu. Ada dua situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya :
Xxxxxxxx xxx Xxxxx dalam As’ad (2003) mengemukakan lima faktor yang menimbulkan kepuasan. Lima faktor tersebut antara lain :
1. Kedudukan (posisi). Umumnya manusia beranggapan orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas dari pada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan hal tersebut tidak selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja.
2. Pangkat (golongan). Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan.
3. Umur. Dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur antara 25–34 tahun dan umur 40–45 tahun adalah merupakan tingkatan usia seseorang yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
4. Jaminan Finansial dan Jaminan Sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja
5. Mutu Pengawasan. Hubungan antara karyawan dengan pimpinan sangat penting, artinya dalam menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sence of belonging).
x. Xxxx. Upah atau gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang yang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
e. Pengawasan (supervise). Bagi xxxxxxxx, supervisor dianggap figur ayah sekaligus atasannya. Supervisor yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover.
x. Xxxxxx intrinstik dari pekerjaan. Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sulit dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
g. Kondisi Kerja, termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
x. Xxxxx Sosial pekerjaan, merupakan salah satu sikap yang digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang kepuasan atau ketidakpuasan dalam bekerja.
i. Komunikasi yang lancar antara karyawan dan pihak manajemen banyak dipakai alasan menyukai jabatannya.
x. Xxxxxxxxx. Baik berupa jaminan kesehatan, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Dari berbagai pendapat tersebut, As’ad (2003) menyimpulkan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam rangka meningkatkan kinerja.
menejemen, pemimpin yang adil, kondisi kerja, kondisi tempat kerja, promosi pekerjaan dan pengawasan.
d. Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem.
Faktor-faktor yang perlu mendapat perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang, misalnya sifat pekerjaan seseorang mempunyai dampak tertentu terhadap kepuasan kerjanya. Berbagai penelitian telah membuktikan bahwa apabila dalam pekerjaan seseorang mempunyai otonomi untuk bertindak, terdapat variasi, memberikan sumbangan penting dalam keberhasilan organisasi dan karyawan, memperoleh umpan balik tentang hasil pekerjaan yang dilakukan yang bersangkutan akan merasa puas (Mulyanto dalam Dyah, 2013).
Secara teoritis banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja, perilaku, locus of control, pemenuhan harapan penggajian, dan efektivitas kerja. Faktor yang biasanya digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang karyawan adalah: (a) isi pekerjaan, penampilan, tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kendali terhadap pekerjaan; (b) supervisi; (c) organisasi dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju;
(e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; dan (g) kondisi pekerjaan.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Menurut Xxxxxxxxxxxx (2006) dan Xxxxx (2003) dijelaskan bahwa kinerja
dengan wewenangnya dan tanggung jawabnya masing-masing untuk mencapai tujuan oraganisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, sesuai dengan moral maupun etika. Berdasarkan pengertian ini sebenarnya terdapat hubungan yang erat antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance). Dengan perkataan lain bila kinerja perorangan baik maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik. Xxxxxxx seorang individu akan baik jika orang tersebut memiliki keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, memiliki harapan (expectation) masa depan yang lebih baik. Mengenai gaji dan adanya harapan (expectation) merupakan hal yang menciptakan motivasi seseorang untuk bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Bila sekelompok individu dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja organisasi yang baik pula (Gibson, 1997).
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya secara legal, tanpa melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Xxxxxx. 2003).
Berdasarkan Xxxxxxx (1998) menyatakan bahwa untuk meningkatkan kinerja itu harus bermula dengan motivas pekerja tersebut, dimana ada prospektif motivasi yang harus diberikan kepada pekerja sehingga potensi untuk meningkatkan pekerjaan tersebut muncul dalam diri seseorang. Adapaun beberapa faktor yang dapat meningkatkan hal tersebut digambarkan sesuai tabel berikut;
Perspektif Berbasis kebutuhan tentang Motivasi
Potensi untuk Perilaku yang dimotivasi yang ditunjukkan pada kinerja yang ditingkatkan
Perspektif Berbasis Proses tentang Motivasi
Gambar 2.4 Meningkatkan kinerja dalam organisasi (Sumber : Xxxxxxx, 1998)
Kinerja dalam sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh partisipasi karyawan, susunan kerja yang fleksibel, penentuan kerja, managemen kerja dan penghargaan organisasi.
2.3.2 Pengukuran Kinerja
Dalam mengemban tugas dan tanggung jawab terhadap pelaksanaan tugas yang dikerjakan setiap karyawan diberikan penilaian oleh atasannya. Penilaian kinerja dilakukan untuk mengevaluasi apakah karyawan telah bekerja dengan baik
kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif, dengan penjelasan sebagai berikut:
1. Kuantitas output, yaitu mengacu pada jumlah produksi atau hasil yang dicapai.
2. Kualitas output, yaitu mengacu pada akurasi dan margin kesalahan.
3. Jangka waktu output, yaitu mengacu pada penyelesaian tugas dalam waktu yang dipertahankan.
4. Kehadiran ditempat kerja, yaitu mengacu pada ketaatan pada jadwal kerja sebagaimana ditugaskan.
5. Sikap kooperatif, yaitu sikap mengacu pada kerjasama dan komunikasi dengan penyedia dan rekan kerja.
Jadi kinerja berkenaan dengan hasil pekerjaan yang dicapai oleh pegawai atau karyawan dalam suatu periode. Dalam hal ini kinerja berkaitan dengan kuantitas maupun kualitas pekerjaan yang dihasilkan. Xxxxxxxxxx (1983) mengatakan bahwa mengevaluasi kinerja karyawan dalam dua kategori:
a. Terhadap karyawan teknik terdiri atas kompetensi teknis, kesanggupan mencukupi kebutuhannya sendiri, hubungan dengan orang lain, kompetensi komunikatif, inisiatif, kompetensi administratif, keseluruhan hasil kinerja karyawan teknik.
b. Evaluasi terhadap ilmuwan meliputi kreativitas, kontribusi yang diberikan, usaha kerja kelompok dan keseluruhan hasil kinerja.
Selain itu, kinerja dapat dilihat dari perilaku individu dalam bekerja. Misalnya : prestasi seorang pekerja dapat ditunjukkan oleh kemandiriannya, kreativitas, serta adanya rasa percaya diri (Putut, 2001). Dimensi kinerja mencakup semua unsur yang akan dievaluasi dalam pekerjaan masing-masing pegawai atau karyawan dalam suatu organisasi. Dimensi ini mencakup berbagai kriteria yang sesuai untuk digunakan dalam mengukur hasil pekerjaan yang telah diselesaikan.
Menurut Xxxxxx (2006) dikemukakan bahwa hampir seluruh cara pengukuran kinerja pegawai mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :
a. Kuantitas pekerjaan adalah jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan pegawai. Jenis pekerjaan berkaitan dengan bidang tugasnya seperti : bidang perencanaan, pelayanan, jumlah dan alat yang tepat untuk mengukur kinerja pegawai.
b. Kualitas pekerjaan. Salah satu cara untuk mengetahui tinggi rendahnya kualitas yang baik.
c. Ketepatan waktu. Salah satu cara untuk mengetahui tinggi rendahnya kinerja pegawai apabila menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat. Ketepatan waktu dapat dilihat dari sesuai tidaknya menyelesaikan pekerjaan dengan waktu yang direncanakan.
2.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Penetapan standar kinerja diperlukan untuk mengetahui apakah kinerja pegawai atau karyawan telah sesuai dengan sasaran yang diharapkan, sekaligus melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil
Menurut Xxxxxxxx dalam Xxxxxxxxx (2009) ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi standar kinerja pekerjaan yaitu bahwa standar kinerja harus relevan dengan individu dan organisasi :
1. Standar kinerja harus stabil dan dapat diandalkan.
2. Standar kinerja harus membedakan antara pelaksanaan pekerjaan yang baik, sedang atau buruk.
3. Standar kinerja harus dinyatakan dalam angka.
4. Standar kinerja harus mudah diukur.
5. Standar kinerja harus dipahami oleh pegawai atau karyawan dan penyedia.
6. Standar kinerja harus memberikan penafsiran yang tidak mendua.
Standar kinerja pekerjaan mempunyai dua fungsi (Simamora, 1997). Pertama, menjadi tujuan atau sasaran, dari upaya pegawai atau karyawan. Jika standar telah dipenuhi maka pegawai atau karyawan akan merasakan adanya pencapaian dan penyelesaian. Kedua, standar kinerja pekerjaan merupakan kriteria pengukuran kesuksesan sebuah pekerjaan. Tanpa adanya standar tidak ada sistem pengendalian yang dapat mengevaluasi kinerja pegawai atau karyawan.
Analisis tentang kinerja pegawai atau karyawan, Xxxxx (1995) menyatakan bahwa senantiasa berkaitan erat dengan dua faktor utama yaitu : pertama, kesediaan atau motivasi pegawai atau karyawan untuk bekerja yang menimbulkan usaha pegawai atau karyawan dan kedua adalah kemampuan pegawai atau karyawan, untuk melaksanakan pekerjaan. Dengan kata lain kinerja adalah fungsi interaksi antara motivasi kerja dengan kemampuan atau p = F{m x a}, dimana p = performance, m = motivation, dan a = ability. Berdasarkan fungsi persamaan di
mendukung atau tidak. Jika tidak, akan menyebabkan terganggunya kinerja pegawai atau karyawan.
Selanjutnya Pasolong (2008) mengemukakan bahwa produktivitas sebagai wujud dari kinerja merupakan fungsi perkalian dari usaha pegawai (effort) yang didukung dengan motivasi yang tinggi dengan kemampuan pegawai (ability) yang diperoleh melalui latihan. Disamping itu, kondisi kinerja juga turut berpengaruh dalam menentukan efisiensi dan efektivitas seorang individu dalam berkinerja. Kinerja yang baik akan memberikan dampak yang positif bagi usaha selanjutnya dari organisasi.
a. Kualitas hasil kerja, yaitu tingkat kesalahan dan ketelitian kerja, tingkat kerapian hasil kerja, tingkat kebersihan hasil kerja.
b. Kuantitas hasil kerja yaitu, jumlah hasil kerja memenuhi standar minimal.
x. Xxxxx yang tepat, yaitu waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan.
menjadi dua, yaitu : kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realitas (knowledge dan skill); (b). Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja.
As'ad (2000) dan Gurarti (2000) mengemukakan bahwa terdapat beberapa faktor yang berhubungan dengan kinerja, antara lain adalah: (a). Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, seperti : minat, inteligensia, pendidikan, sikap terhadap kerja, bakat dan keterampilan, (b). Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antara tenaga kerja dengan atasan atau sesama karyawan, (c). Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik dengan lingkungan kerja, meliputi : jenis pekerjaan, pengaturan jadwal kerja, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran, umur dan kondisi kesehatan karyawan itu sendiri, (d). Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi: gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan dan sebagainya.
Timple D dalam Mangkunegara (2006) mengungkapkan bahwa faktor- faktor kinerja terdiri dari faktor intemal dan eksternal. Faktor intemal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat seseorang. Misalkan, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerjakeras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja buruk disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti : perilaku,
pengalaman maupun perubahan kondisi fisik dan mental seseorang. Pada umur yang lanjut usia akan mempunyai tenaga fisik relatif kecil dan terbatas, meskipun pada umumnya sudah berpengalaman. Sebaliknya pada umur muda relatif kurang mempunyai rasa tanggung jawab.
4. Motivasi yaitu suatu proses sehingga seseorang menampilkan sesuatu tingkah laku atau kegiatan tertentu untuk mencapal tujuan dalam suatu kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan dalam memuaskan kebutuhan-kebutuhan dirinya. Pimpinan akan berhasil dalam memotivasi apabila mampu mengamati, memahami, mencari sebab-sebab, memperhitungkan, mengawasi, mengubah dan mengarahkkan perilaku setiap bawahan sehingga akan menghasilkan perilaku setiap bawahan dengan norma dan tujuan organisasi.
Sedangkan faktor yang bersumber dari luar individu meliputi :
c. Surnber daya yaitu sumber daya dan kondisi dimana seseorang bekerja. Peralatan yang canggih disertai pedoman dan pelatihan penggunaannya akan berpengaruh terhadap kinerja.
d. Imbalan yaitu dapat berupa honorarium maupun dalam bentuk fasilitas lain, akan berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan-kebutuahn karyawan. Kebutuhan yang relatif cukup terpenuhi akan menyebabkan karyawan lebih dapat berkonsentrasi pada pekerjaannya.
e. Beban kerja yaitu beban kerja bukan hanya dipandang sebagai beban fisik tetapi juga berupa beban mental. Pekerja yang memiliki beban kerja berlebih akan menurunkan kualitas kerjanya dan cenderung akan melaksanakan pekerjaan tidak tepat waktu.
2.3.5 Aspek Penilaian Kinerja
Xxxxxxxx (2004) mengemukakan bahwa setidaknya ada empat aspek
seorang karyawan. dengan mutu atau standar yang telah disepakati dalam tugas pokok tersebut.
Xxxxxxxxxxxxxx (2002) mengemukakan bahwa dimensi kinerja terdiri atas enam, yaitu: (1) Produktivitas; (2) Efektivitas; (3) Efisien; (4) Tanggung jawab
(responsibility); (5) Disiplin, dan (6) Inisiatif. Xxxxxx (1981) mengungkapkan beberapa dimensi kinerja, yaitu : (1). Kualitas, yaitu mengacu pada akurasi dan tingkat kesalahan, meliputi keakuratan dan ketepatan, (2). Kuantitas, yaitu mengacu pada jumlah produksi atau hasil, meliputi penyelesaian beban kerja sebagaimana ditugaskan volume pekerjaan, (3). Ketepatan waktu, yaitu mengacu pada penyelesaian tugas, dalam waktu yang diperkenankan, meliputi: penyelesaian pekerjaan pada waktunya, penyelesaian tugas sebelum batas waktu, (4). Kehadiran, yaitu mengacu pada ketaatan pada jadwal kerja sebagaimana yang ditugaskan, meliputi: kehadiran dan ketepatan waktu dalam kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan, (5). Tanggung jawab, yaitu mengacu pada penyelesaian tugas
atau pekerjaan, meliputi: tanggung jawab dalam penyelesaian tugas, menerima dan memikul tugas yang didelegasikan dengan senang hati, (6). Kerjasama, yaitu mengacu pada kerjasama dan komunikasi dengan atasan dan rekan kerja, meliputi:
1. Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh seorang perawat atau bidan dan disepakati oleh atasannya. Rumus ini mencakup kegiatan yang dituntut untuk mamberikan konstribusi berupa hasil kerja.
2. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu, termasuk penetapan standar prestasi dam tolak ukurnya.
3. Melakukan monitoring, koreksi, menfasiitasi serta memberi kesempatan untuk perbaikan.
5. Memberikan umpan balik kepada perawat atau bidan yang dinilai berhubungan dengan hasil seluruh penilaian (Xxxxxx, dalam Muhammadnia, 2010).
Dalam penelitian ini, indikator kinerja yang dipakai adalah audit keperawatan, asuhan keperawatan, komunikasi, pengetahuan, ketaatan, tanggung jawab dan kerja sama (Direktorat Jendral Pelayanan Medik Departemen Kesehatan RI, 1998).
Motivasi dengan Kepuasan Kerja
Pada dasarnya seorang karyawan membutuhkan seorang pemimpin yang mampu untuk memberikan dorongan dan bimbingan untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi baik organisasi pemerintah, maupun swasta serta organisasi sosial lainnya (Riva’i, 2009; Xxxxxx Xxxxxx, 2009). Untuk
motivasional untuk: (1) membuat bawahan memerlukan kepuasan yang bergantung pada kinerja yang efektif, dan (2) memberikan latihan (coaching), bimbingan, dukungan dan ganjaran yang perlu untuk kinerja yang efektif. Adanya hubungan antara motivasi dengan kepuasan kerja didukung dengan hasil penelitian Xxxxxxx (2004) yang menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan dalam memotivasi dapat memberikan kepuasan kerja kepada karyawan sehingga antara motivasi dengan kepuasan kerja mempunyai hubungan yang positif dan signifikan.
Motivasi dengan Kinerja
Dalam mengemban tugas dan tanggung jawab yang dikerjakan oleh setiap karyawan membutuhkan ketelitian dan waktu yang cukup untuk menyelesaikannya. Disamping itu pula dibutuhkan ketelitian untuk dapat mengerjakan pekerjaan dengan kualitas yang diinginkan. Tidak hanya kualitas yang dibutuhkan tetapi juga kuantitasnya (Suhendro, 2005). Dharma (1985) mengemukakan bahwa hampir seluruh cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut : kuantitas (jumlah yang harus diselesaikan), kualitas (mutu yang dihasilkan) dan ketepatan waktu (kesesuaian dengan waktu yang telah direncanakan). Merujuk pula dari hasil penelitian Riva’i (2003) yang menyimpulkan bahwa motivasi baik dari dalam maupun dari luar diri berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.6 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperolehnya dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan
an Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian terdahulu
No | Judul | Saran Penelitian | |||||
1. | Pada penelitian mendatang sebaiknya ditambahkan variabel | ||||||
lain selain yang sudah diteliti. | |||||||
Organisasi Terhadap | Disamping bisa juga mengganti | ||||||
Kinerja Pegawai” | objek penelitian dengan perusahaan | ||||||
swasta yang sumber daya | |||||||
manusianya lebih variatif. | |||||||
33
Perbedaan dan persamaan anatara jurnal nomer 1 dengan tesis adalah variabel yang dipakai dalam jurnal ini lebih banyak (motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi) dalam pengaruhnya pada kinerja pegawai di kabupaten Pati, ketiga variabel dalam penelitian ini berpengaruh positif dalam peningkatan kinerja.Sedangkan persamaan antara jurnal dan tesisi ini tempat penelitian dilakukan di institusi pemerintah atau BUMN.
Perbedaan jurnal nomer 2 dengan tesis adalah variabel pada jurnal yang dipakai lebih banyak, yaitu keadilan kompensasi, peran kepemimpinan, kepuasan kerja yang berpengaruh kepada komitmen organisasi yang berdampak pada kinerja karyawan. Pada jurnal ini pengaruh paling besar adalah keadilan kompensasi yang berpengaruh kepada komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Sedangkan persamaan antara jurnal dan tesisi ini tempat penelitian dilakukan di institusi pemerintah atau BUMN.
Perbedaan tesis dengan jurnal nomer 3 adalah variabel yang dipakai dalam jurnal ada 11, dengan hipotesis sebanyak 9, dengan semua variabel berpengaruh positif pada kinerja karyawan dan perbedaan yang lain penelitian yang dilakukan pada jurnal dilakukan dalam institusi swasta.
Persamaan antara jurnal nomer 4 dan tesis. Variabel yang diteliti dalam jurnal maupun tesis sama ada 3 variabel. Dalam jurnal penelitian yang dilakukan meliputi gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kinerja. Sedangkan tesis yang diteliti, motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan. persamaan yang lain penelitian dalam jurnal dilakukan di institusi pemerintah atau BUMN.
Perbedaan variabel yang diteliti dalam jurnal nomer 5 dengan tesis ini ada 4
dari respondennya. Sedangkan persamaan penelitian yang dillakukan ini dengan penelitian terdahulu adalah menganalisi variabel-variabel motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
Perspektif Berbasis Kebutuhan Tentang Motivasi
Potensi untuk perilaku yang dimotivasi yang ditunjukkan pada kinerja yang ditingkatkan
Perspektif Berbasis Proses Tentang Motivasi
Kenaikan Pangkat
kebijaksanaan Supervisi Kompensasi
Hub. Dengan atasan
Kestabilan Kerja Kehidupan Pribadi
Lingkungan Kerja
Status
Pengakuan
Prestasi
Hub. Dengan rekan
eori
Pekerjaan itu sendiri |
Pertumbuhan |
Tanggung jawab |
Ket.
:
: Tidak diteliti
onseptual
Motivasi adalah suatu cara atau teknik tertentu untuk memberikan dorongan baik yang tumbuh dari dalam diri sendiri (instrinsik) atau motivasi diri seperti kesadaran, keikhlasan dan kemauan maupun yang bersumber dari lingkungan luar diri (ekstrinsik) seperti dorongan keluarga, status dan pendapatan kepada seseorang maupun kelompok (Xxxxxxx, 2002).
Motivasi dapat dipergunakan dalam berbagai macam sasaran seperti pengembangan potensi diri, sikap sosial, cara pandang atau pola pikir, pengembangan organisasi dan aktualisasi diri. Pemberian motivasi kepada karyawan pada dasarnya untuk menumbuhkan kesadaran dan tanggung jawab, menumbuhkan kesadaran dan tanggung jawab, menumbuhkan inovasi, kebanggaan diri, produktivitas, efesiensi kerja dan kepuasan (Xxxxxxxx, 2000). Kepuasan kerja menjadi faktor yang penting untuk diteliti karena kepuasan dapat menjadi faktor yang positif, jika dikondisikan secara positif pula baik oleh dirinya sendiri maupun orang lain (pemimpin). Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyenangkan atau positif yang merupakan hasil dari penilaian atas pekerjaan atau pengalaman seseorang (Riva’i, 2003).
Kinerja SDM tetap merupakan subtansi menarik untuk dikaji melalui berbagai penelitian sejalan dengan dinamika perubahan global. Kinerja SDM yang dimaksudkan disini lebih difokuskan pada kinerja karyawan. Faktor-faktor apakah yang berpengaruh terhadap kinerja, sehingga kinerja meningkat untuk menjawab pertanyaan tersebut diatas dapat ditemukan dalam kajian empiris oleh para ahli.
Xxxxxxx dalam kajian empiris mengemukakan pengaruh gaya kepemimpinan dan
SI KERJA
b. Kesesuaian dengan lingkungan kerja.
x. Xxsesuaian pekerjaan dengan harapannya sendiri.
d. Melayani orang sakit merupakan panggilan jiwa.
e. Tingkat kesulitan kerja yang memadai.
x. Xxinginan untuk mencapai prestasi kerja terbaik.
g. Rasa tanggung jawab terhadap penuntasan tugas/kewajiban sebagai karyawan.
h. Posisi karyawan yang sekarang ini memiliki peluang untuk mengembangkan karier dan kualitas diri.
i. Pentingya pengakuan masyarakat sekitar terhadap pekerjaan sebagai perawat/bidan.
AN KERJA
b. Tindakan supervisi oleh atasan memberikan pemahaman yang lebih baik untuk kualitas penuntasan kerja.
x. Xxsesuaian gaji yang diterima dengan kesulitan kerja.
d. Kesesuaian insentif yang diterima dengan prestasi kerja.
e. Peraturan dan kebijakan yang diberlakukan di tempat kerja memudahkan penuntasan kerja.
x. Xxx kesesuaian kerja dengan sesama rekan kerja, sehingga dapat menimbulkan kerjasama yang saling mendukung.
KARYAWAN
a. Pemahaman terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
b. Kualitas hasil kerja sesuai dengan standard kualitas yang diterapkan UPT UMC .
x. Xxxxxxxxx hasil kerja sesuai dengan standard target yang telah ditentukan.
e. Kesadaran terhadap pentingnya prinsip efisiensi biaya dalam bekerja.
g. Pentingnya menekan tingkat ketidakhadiran (absen dalam bekerja), agar kerja tim tidak terganggu.
x. Xxxxx kerja yang menjadi tugasnya tidak dirasakan memberatkan, dan bahkan menjadi tantangan pribadi untuk menuntaskannya dengan baik.
i. Tingkat rasa ikut memiliki UPT UMC , melalui penuntasaan pekerjaan dengan baik.
j. Tingkat kedisiplinan yang diperlihatkan melalui perilaku
2.10 Hipotesis
BAB 3. METODE PENELITIAN
itian
Berdasarkan jenisnya, rancangan penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai penelitian penjelasan (explanatory research) yang mencoba menjelaskan hubungan kausalitas antara motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja karyawan melalui pengujian hipotesis (Sekaran, 2006; Xxxxxxx, 2001). Metode yang digunakan adalah survei (Singarimbun dan Xxxxxxx, 1995).
Waktu Penelitian
Lokasi penelitian adalah di UPT UMC (Unej Medical Centre).
Waktu pengumpulan data penelitian dilakukan dua bulan (Juni sampai dengan Agustus) tahun 2017.
Populasi dan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat atau bidan yang bekerja di UPT UMC (UnejMedical Centre) yang berjumlah 39 orang.
3.3.2 Sampel Penelitian
Sampel penelitian menggunakan total sampling dimana semua karyawan yang bekerja di UPT UMC adalah sebanyak 39 orang dengan pembagian 5 orang
motivasi kerja dan kepuasan kerja, sedangkan variabel terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Bisa juga variabel bebasnya adalah motivasi sedangkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan merupakan variabel terikatnya.
Tabel 3.1 Variabel dan Definisi Operasional
No. | Variabel | ||||
1 | Motivasi kerja | faktor pendorong orang untuk bertindak atau menginspirasi orang | |||
d. Melayani orang sakit merupakan | |||||
panggilan jiwa. | |||||
e. Tingkat kesulitan kerja yang | |||||
memadai. | |||||
x. Xxinginan untuk mencapai | |||||
prestasi kerja terbaik. | |||||
x. Xxxx tanggung jawab terhadap | |||||
penuntasan tugas/kewajiban |
No. Variabel Definisi Operasional
Xxxx Xxxxxxx ran
Karena variabel ini bersifat laten, maka dikembangkan sembilan indikator pengukurannya, yaitu :
x. Xxsesuaian gaji yang diterima dengan kesulitan kerja.
d. Kesesuaian insentif yang diterima dengan prestasi kerja.
e. Peraturan dan kebijakan yang diberlakukan di tempat kerja memudahkan penuntasan kerja.
g. Perasaan bahwa karyawan telah menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan SOP atau TUPOKSI.
x. Xxbijakan promosi karyawan yang terukur, memungkinkan untuk dicapai, dan adil.
i. Pengaturan jam kerja atau shift kerja yang adil.
Hasil Pengukuran
- Dikatakan kurang bila total Skor<20
- Dikatakan cukup bila total Skor≥20
- Dikatakan baik bila total Skor≥ 40
Skala Data
3 Kinerja Karyawan
hasil dari keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan persepsi tugas. Artinya bahwa hasil yang diperoleh dari kerja keras seseorang karyawan
Kuesioner - Sangat tidak
setuju = 1
- Tidak setuju = 2
- Ragu-ragu = 3
Ordinal
No. Variabel Definisi Operasional
Xxxx Xxxxxxx ran
e. Kesadaran terhadap pentingnya prinsip efisiensi biaya dalam bekerja.
g. Pentingnya menekan tingkat ketidakhadiran (absen dalam bekerja), agar kerja tim tidak terganggu.
i. Tingkat rasa ikut memiliki UPT UMC , melalui penuntasaan pekerjaan dengan baik.
Hasil Pengukuran
Skala Data
umber Data
Sumber data dihimpun dari data sekunder dan data primer. Data sekunder bersumber dari data laporan hasil pelayanan UPT UMC, dan karakteristik (latar belakang) subyek yaitu nama, umur, jenis kelamin, lama bekerja, status kepegawaian dan pelatihan yang pernah di ikuti. Sedang data primer diperoleh xxxx
1. Penggunaan kuesioner yang diberikan kepada seluruh karyawan UPT UMC yang telah memenuhi kriteria inklusif.
2. Penelusuran literatur yaitu penggunaan buku-buku (text-book, jurnal) yang mendukung penelitian tersebut.
Kuesioner yang telah diisi oleh seluruh karyawan UPT UMC kemudian dilakukan pentabulasian data sehingga didapatkan hasil yang kemudian diproses dengan komputer.
yajian dan Analisis Data
Data disajikan dalam tabel dan grafik yang dinarasikan sesuai hasil penyajian data dan uji SPSS.
Mengukur seberapa jauh pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan analisa regresi linear berganda menggunakan aplikasi SPSS 18.0 maka dapat dirumuskan sebagai berikut :
Y = a + b1 . x1 + b2 . x2
(dalam Nugroho tahun 2005)
Korelasi itu berarti hubungan, begitu pula analisis korelasi yaitu suatu analisis yang digunakan untuk melihat hubungan antara dua variabel. Uji korelasi tidak membedakan jenis variabel (baik variabel dependent maupun independent). Digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara kepuasan kerja dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan yang bisa ditentukan dengan klasifikasi koefisien korelasi yang digunakan dimana nilai korelasi dapat dikelompokkan dalam Nugroho, (2005) sebagai berikut : 0,41 s/d 0,70 korelasi keeratan kuat, 0,71 s/d 0,90 sangat kuat dan 0,91 s/d 0,99 sangat kuat sekali dan jika 1 berarti sempurna. Nilai koefisien korelasi diperoleh melalui pengolahan data hasil kuisioner dengan menggunakan program SPSS 18.0.
x. Xxx X –test
Uji statistik T pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variable penjelas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Rumus yang digunakan untuk menguji hipotesis tersebut adalah :
Uji F digunakan untuk menentukan apakahsecara serentak variabel independen mampu menjelaskan variabel dependen dengan baik atau apakah variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen secara bersama-sama. Rumus yang digunakan untuk menguji hipotesis tersebut adalah :
(dalam Nugroho tahun 2005) Kriteria Pengujian :
1. Apabila nilai F hitung < F tabel, maka Ho diterima. Artinya semua koefisien regresi secara bersama-sama tidak signifikan pada taraf signifikansi 5%
2. Apabila nilai F hitung > F tabel, maka Ho ditolak. Artinya semua koefisien regresi secara bersama-sama signifikan pada taraf signifikansi 5%.
sama dengan 0 maka ini menunjukan bahwa variable dependent tidak bisa dijelaskan oleh variable independent.
dan Reliabilitas Instrumen
3.8.1 Uji validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang telah disusun benar-benar mampu mengukur apa yang harus diukur. Uji validitas digunakan untuk menguji seberapa cermat suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurannya. Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir (corrected item total correlation) yang penyelesaiannya dilakukan dengan menggunakan program SPSS 18.0. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan antara r hitung dengan r tabel melalui tahapan analisis yang disesuaikan dalam Xxxxxxxx dan Wibowo tahun 2004 adalah sebagai berikut:
Hasil dari uji validitas yang dilakukan oleh peneliti adalah dengan
1. Nilai r = +1 atau mendekati 1, maka korelasi antara X dan Y dikatakan positif dan sangat kuat sekali.
2. Nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara X dan Y dikatakan kuat dan negatif.
3. Nilai r = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara kedua variabel sangat lemah atau tidak ada hubungan sama sekali.
3.8.2 Uji Reliabilitas (Test of Reliabilitas)
Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui apakah alat pengumpul data pada dasarnya menunjukkan tingkat ketepatan, keakuratan kestabilan atau konsistensi alat tersebut dalam mengunkapkan gejala-gejala tertentu dari sekelompok individu, walaupun dilakukan pada waktu yang berbeda. Uji reliabilitas dilakukan terhadap pertanyaan yang telah valid. Rumus yang dipakai adalah untuk menguji reliabilitas dalam penelitian adalah dengan melihat hasil Cronbach Alpha yang penyelesaianya dilakukan dengan membandingkan antara r alpha dan r tabel dengan hasil output uji reliabilitas dengan menggunakan SPSS menunjukan bahwa besar nilai Cronbach’s Alpha 0,876. sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk pertanyaan adalah reliabel.
Secara umum keandalan dalam kisaran 0,00 s/d 0,20 kurang baik, > 0,20 s/d 0,40 agak baik, > 0,40 s/d 0,60 cukup baik, > 0,60 s/d 0,80 baik, serta dalam kisaran
> 0,80 s/d 1.00 dianggap sanggap baik. (Xxxxxxx, 2001 : 227). Xxxxx Xxxxxxxx’x Alpha adalah sebagai berikut:
tian
Memperoleh data observasi dan menemukan permasalahan di UPT UMC
Rumusan Masalah, Tujuan (Umum dan Khusus) serta Manfaat (praktis dan teoritis)
Susunan kerangka konsep berdasarkan masalah, teori, dan tinjauan pustaka
Jenis penelitian explanatory research
Pengambilan objek penelitian dan sampel sebagai responden
Penyusunan instrumen penelitian (Lembar observasi, lembar wawancara)
Melakukan wawancara dan observasi
Menentukan Tujuan dan Manfaat Penelitian
Penyusunan Kerangka Konseptual
Menentukan Objek dan Sampel Penelitian
Melakukan Pengambilan Data
Analisis dan Penyajian Data
Hasilwawancara, observasi dan dokumentasi
BAB 5. PENUTUP
5.1 Kesimpulan
a. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa kepuasan responden pada UPT UMC yaitu merasakan cukup puas.
x. Xxxxxxxxkan hasil penelitian dapat diketahui bawa motivasi karyawan, kinerja karyawan dan kepuasan kerja menyatakan baik.
x. Xxxxx dari kinerja karyawan pada UPT UMC dipengaruh terhadap variabel motivasi.
d. Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa karyawan menyatakan baik yang bekerja di UPT UMC.
e. Motivasi kerja karyawan UPT UMC berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan UPT UMC dan kepuasan kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan UPT UMC.
5.2 Saran
Untuk lebih meningkatkan kepuasan karyawan yang berujung pada meningkatnya kinerja maka sangat dibutuhkan kenaikan gaji yang terstandar, jenjang karir yang jelas, lebih meningkatkan karyawan untuk mengikuti pelatihan demi peningkatan kepuasan serta perlu ditambah layanan rawat inap untuk meningkatkan motivasi, kepuasan dan kinerja. Untuk peningkatan kinerja karyawan sebaiknya ditempuh lewat peningkatan motivasi karyawan terlebih
komponen lain yang bisa mempengaruhi kinerja karyawan yang belum penulis saat ini lakukan penelitian.
DAFTAR PUSTAKA
Xxxxxxxxxx, M. I. 1990. Sikap Tauhid dan Motivasi Kerja. Jurnal Ulumul Qur’an
No. 6 Vol. II/. Lembaga Studi Agama dan Filsafat: Jakarta.
Xxxxx, X. 2005. Pengaruh Kompensasi terhadap Motivasi dan dampaknya Terhadap Kinerja di RSUD Xx. Xxxxxxxx Xxxxxx. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Jember. Tidak Dipulikasikan.
Amil. 2008. Xxxxxxx Xxxxxxxx Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan KenerjaKeryawan Non Edukatif di Universitas Muhammadiyah Mataram Nusa Tenggara barat. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Jember. Tidak dipublikasikan.
Xxxx, X., Xxxxxx, M., Xxxxxx, F., 2006. ‘Selection anappropriate leadership style
to direct hospitel manpower’, Dept. Of health management and economic sciences, school of public health, tehram university of medical sciences.
Iran. vol. 35, No.3, pp 64 – 69.
Xxxxx, B. 2003. Pengaruh Perilaku Pemimpin terhadap Motivasi dan Dampak Xxxxxxxx Xxxxxxx. Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Jember. Tidak dipublikasikan.
Arikunto, 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan. Jakarta : Rienika Cipta. Xxxxxx,X. 2005. Hubungan Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Strategi, dan
Kinerja. Tesis. Program Pasca Sarjana Universitas Brawijaya. Tidak dipublikasikan.
Armstrong. M, 2004. Perfomance management (alih bahasa : Xxxx Xxxxxxxx).
Yogyakarta : Tugu Publeser.
As’ad. 2000. Psikologi Industri. Cetakan Kelima. Yogyakarta: Liberty.
Xxxxx, A.F. 2009, Mutu Pelayanan Kesehatan Perspektif Internasional, EGC,
Xxxxx, X.xxx Xxxxx, W. R., 1984, Human Resources and Personal Management.
Xxxxxxx X. Xxxxx Xxx, Homewood Illionis.
Xxxxxx, J. M., 2007. The relationship of nuerse managers leasdership styles and nursing unit organization cullture in acutecarehospitals in newjersey’, tesis, Seton Hall University.
CDC, 2003, Health Care in America Trends in Utilization, Laporan Tahunan, American.
Data Unit Pelaksana Teknis, 2017, UMC, Universitas Jember, Jember.
Xxxxx, K, N, J. W., 1996, Prilaku Dalam Organisasi Jilid I (terjemahan), Erlangga, Jakarta.
Departemen Kesehatan RI, 1998, Direktori Jenderal Pelayanan Medik, Departemen Kesehatan RI,
Xxxxxxx, G., 1998, Manajemen Sumber Daya Manusia, terjemahan, Prehalindo, Jakarta.
Xxxxxx, A., 1985, Manajemen Prestasi Kerja, Edisi Pertama. Rajawali Jakarta. Dinas Kesehatan Kabupaten Jember, 2010, Direktori Dinas Kesehatan Tingkat II.
Xxxxxx, D. A., Xxxxxxx, L. E., Xxxxxxxxx,X., Xxxxxxxx,X., 2008, ‘The role of nurses in hospitel quality improvement’ Center fors tudying Health system change, No. 03, hh. 01 – 08.
Xxxxxxxx, X. 2000. Introductional to Organizational Behavior. XxXxxx Xxxx Book Co., New York.
Xxxxxx, X. X. 1981. Organizational Behaviour. Houghton Mifflin Coy. Boston. Faizah, 2003, Pengaruh Variabel Motivasi Terhadap Produktivitas kerja karyawan
Gurati, D. 2000. Ekonometrika. Jakarta: Erlangga.
Xxxxxxxxx, M. T. E., 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Gramedia, Jakarta. Xxxxxx, P., danXxx, B., 1999.Manajemen Perilaku Organisasi, Edisi Kelima,
Terjemahan Xxxx Xxxxxx, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Xxxxxxxxxx, J. M., xxx Xxxxxxxx, J. H., 1992. Organisasi : Perilaku, Srukturdan Proses. Jilid I. Edisi V Alih Bahasa : Djarkasin. Jakarta. Erlangga.
Khoiridin. 2002. Pengaruh Beberapa Komponen Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan. Universitas Jember.
Xxxxxx,X.X., xxx Xxxxxxx,X.X, 2003. Corporate Culture and Performance. New York.
Laurance. 2013. Teori Managemen Komperenhensip Integralistik. Salemba 4.
Jakarta
Xxxxxxxxxxxx, X. X., Xxxxx, P., 2006, Evaluasi Kinerja SDM, Xxxxxx Xxxxxxx, Bandung.
Mangkunegoro, X. X., Xxxxx,P., 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.PT.Rosdakarya, Bandung.
Xxxxxxx, X. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. BPFE. Yogyakarta. Xxxxxx, X. X.,xxx Xxxxxx, H. J., 2002. Manajemet Sumber daya Manusia. Salemba
Empat (PT. Salemba Empat Patria). Jakarta.
Xxxxx, X. X. XxxXxxxxxxx, L. S., 2004, ‘Hospital Quality : Ingredients For Success Overview And Lessons Learned, The Common wealth Fund, hh. 01 – 30.
Xxxxxxxx, Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx. 2013. Perilaku Prganisasi. Salemba Empat.
Jakarta
Xxxxxxxxxxx, M., Xxxxxxxxxx, B., Xxxxxxx, S., Xxxxx, L., Xxxxxx, A., 2010,
Xxxxxxx, C. 2008, Pengaruh Budaya Organisasi deanStress Terhadap Komitmen organisasi dan kepuasan kerja karyawan, Desertasi, UnivBrawijaya, Malang.
Xxxxxxx, X. 2008. Analisis Pengaruh Karakteristik Individu, Komunikasi Efektif dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Universitas Jember.
Nawawi, X., 2006, Kepemimpinan Mengefektifkan Organisasi, Gajah Mada UniversityPress, Yogyakarta.
Nitisemito, A. S.K.,1996. Wawasan Sumber Daya Manusia.Jakarta: Xxxxxxxx Xxxxxxxx, I, T, A., dan Al Xxxxxxxx. 2008, Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan
Xxxxx, Gaya Kepemimpinan Situasional Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Xxxxx Xxxxxxx. Jurnal From GDLPOLINEMA Volume 6, Nomor 2, September 2008 – ISSN 1412-6435.
Xxxxxxx, 2004, Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Manajemen Bisnis, Vol.4 No.2. Universitas Muhammadiah Sumatra Utara. Versi Online : xxxx://xxx.xxxxxxxxx.xxxxxx.xxx.
Xxxxxxxx, H., 2008.Kepemimpinan Birokrasi.Alfabeta, Bandung.
Xxxxxxx, X., xxx Xxxx, X., 2009, ‘The relationship between employee satisfaction and hospital patient experiences’, Forum for people performance management and measurement. Hh.
Xxxxx, X. X., 2007.Jaminan Mutu Layanan Kesehatan: Dasar-dasar Pengertian dan Penerapan, EGC, Jakarta.
Xxxxxxxxxxxxxx. 2002. Analisis Kinerja Organisasi.. Bandung. PT. Xxxxxx Xxxxx.Xxxxx.
Putut. 2001. Pengaruh Perilaku Pemimpin, Iklim Organisasi dan Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Kantor Dinas Pendapatan Propinsi Daerah Jawa
Xxxxxxx, S. P., 1996, Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroveersi, dan Aplikasi, Jilid I dan 2, PT. Prehalindo, Jakarta.
Xxxxxxxxx, B, S, 2009, Buku Pegangan Mahasiswa Manajemen Rumah Sakit,
Xxxxxxx, S, 2001. Buku Latihan SPSS Statisk Parametrik. PT Elex Media Kompotindo Kelompok Gramedia. Jakarta.
Satrianegara, M, Xxxxx Xxxxxx, 2009, Organisasi dan Manajemen Pelayanan Kesehatan serta Kebidanan, Salemba Medika, Jakarta.
Sekaran, U, 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis Buku 2. Salemba Empat. Setiabudi, F, 2003. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Gaya Komunikasi
Pemimpin Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Jember). Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Jember. Tidak Dipublikasikan.
Sigit S, 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta.
Xxxxxxxxxx P. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta : Fakultas Ekonomi
Xxxxxxxx, H, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN. Yogyakarta. Singarimbun, M, S, 1995. Metode Penelitian Surey LP3ES. Jakarta.
Xxxxxxxx, S, 2003, Perilaku Organisasi. Edisi Pertama, BPFE, UGM, Yogyakarta.
Xxxxxxx, G, L, 1996, Manajemen Personalia, Segi Manusia Dalam Organisasi.
Jakarta : PT. Pustaka Binaman Pressindo.
Subanegara, H, 2005, Diamond Head Dreal & Kepemimpinan dalam Manajemen Rumah Sakit, Andi, Yogyakarta.
Xxxxxxxx, X. 2005. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Prestasi
Xxxxxxxx, A. 2003. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Dan Kepuasan Kerja Anggota Polri. Tesis Program Pasca Sarjana Universitas Jember. Tidak Dipublikasikan.
Thoha, M, 1993, Perilaku Organsasi, Konsep Dasar Aplikasinya, Rajawali, Jakarta.
Xxxx, X, S, 2006. Karya Variabel-variabel yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Kantor Polisi Pamong Praja Kabupaten Jember. Tesis Magister Manajemen Universitas Jember (Tidak dipubliksikan).
Timpe, a. D, 1999. Memotifasi Pegawai. Cetakan Keempat. Jakarta : PT Gramedia Ari Media.
Triprasetyo. 2001. Pengaruh Perilaku Pemimpin, Iklim Organisasi dan Kinerja Terhadap Kepuasan Kerja. Universitas Jember.
Trisnantoro, L, 2005, Memahami Penggunaan Ilmu Ekonomi dalam Manajemen Rumah Sakit, Gajah Mada University Press. Yogyakarta.
UPT UMC. 2017. Profil Unit Pelayanan Teknis Unej Medical Centre. Unej Press.
Jember
Wijono, D, 1999, Manajemen Mutu Pelayanan kesehatan, Airlangga University Press, Surabaya.
Wijono, D, 2008, Manajemen Mutu Rumah Sakit dan Kepuasan Pasien – Prinsip dan Praktik, Duta Prima Airlangga, Surabaya.
World Health Organization, 2003, How Can hospitel Performance be Measured and Monitored?, WHO Regional Office For Europe.
Xxxx, C, W, 2009. ‘A Study on the leadership behavior, sefety Culture, and safety performance of the healthcare industry’, World academy of science, engineering and technology 2009.
LAMPIRAN
1. Xxx Xxxxxxxxx dan Uji Realibilitas
xxxxxx Xxxxxxx)
No | Pertanyaan | ||
1 | |||
2 | |||
3 | |||
4 | |||
5 | |||
6 | Menurut saya, saya akan melaksanakan tugas saya tanpa disuruh oleh atasan | ||
7 | Menurut saya, saya tidak akan meninggalkan tugas, sebelum jam kantor usai | 0,429 | Valid |
8 | Menurut saya, saya tidak akan meninggalkan pekerjaan saya, walaupun ada kepentingan pribadi | 0,182 | Tidak Valid |
Pertanyaan | |||
12 | |||
13 | |||
14 | Menurut saya, kuantitas bukan tujuan penyelesaian tugas saya | ||
15 | |||
16 | |||
17 | |||
18 | |||
19 | |||
20 | |||
21 | Menurut saya, saya akan bekerja terbaik walaupun pimpinan tidak ada | ||
22 | Menurut saya, saya merasa malu bila kualitas pekerjaan saya lebih jelek dibanding pekerjaan teman saya | 0,421 | Valid |
Menurut saya, saya akan menaiki jabatan lebih tinggi |
Pertanyaan | |||
27 | |||
28 | Menurut saya, saya tidak akan menyalahgunakan jam istirahat saya. |
Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 39 orang, maka nilai r- tabel dapat diperoleh melalui df(degree of freedom) = n, dimana n adalah jumlah responden. Berdasarkan r-tabel dengan n = 39 diperoleh nilai r-tabel sebesar 0,316. Apabila besar Xxxxxxx Correlation kurang dari besar r-tabel maka item pertanyaan valid. Hasil uji menunjukan bahwa terdapat 6 pertanyaan yang tidak dapat digunakan dalam penelitian, yaitu pertanyaan nomor 5, 8, 10, 11, 15 dan 18.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas kuesioner dapat diketahui dengan melihat besar nilai Cronbach’s Alpha dengan menggunakan aplikasi SPSS. Apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60, maka kuesioner memenui kriteria reliabel.
Kinerja
Cronbach's Alpha | N of Items |
0,904 | 22 |
2 | |||
3 | Dorongan dalam diri saya untuk mengabdikan pada orang sakit | ||
4 | |||
5 | Dorongan dalam diri saya untuk berprestasi yang terbaik | ||
6 | Dorongan dalam diri saya untuk mendapatkan nilai tambah | ||
7 | Dorongan dalam diri saya untuk selalu ingin cepat naik pangkat | ||
8 | |||
9 | |||
10 | |||
11 | |||
12 | Dorongan dalam diri saya untuk selalu berbuat terbaik dan terhindar dari kesalahan | 0,473 | Real |
13 | Dorongan dalam diri saya untuk melaksanakan tugas yang terbaik | 0,403 | Real |
14 | Dorongan dalam diri saya untuk selalu mengerjakan | 0,425 | Real |
valid. Hasil uji menunjukan bahwa terdapat 2 pertanyaan yang tidak dapat digunakan dalam penelitian, yaitu pertanyaan nomor 8 dan 9.
3. Uji Reliabilitas
Reliabilitas kuesioner dapat diketahui dengan melihat besar nilai Cronbach’s Alpha dengan menggunakan aplikasi SPSS. Apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60, maka kuesioner memenui kriteria reliabel.
Motivasi
Cronbach's Alpha | |
0,755 |
Hasil output uji reliabilitas dengan menggunakan SPSS menunjukan bahwa besar nilai Xxxxxxxx’x Alpha 0,755. sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk pertanyaan adalah reliabel.
asan Xxxxx Xxxxxxxx
Tabel Uji Validitas Kepuasan Kerja
No | Pertanyaan | ||
1 | Setiap tugas yang diberikan kepada saya akan selalu saya laksanakan dengan baik agar menimbulkan kepuasan | 0,678 | Valid |
2 | Tugas yang sulit dilaksanakan akan koordinasikan dengan atasan sehingga bisa terselesaikan | 0,588 | Valid |
3 | Tugas yang diberikan atasan kepada saya terasa adil | 0,414 | Valid |
Tugas yang terselesaikan menyebabkan kebangaan tersendiri | |||
9 | |||
10 | |||
11 | |||
12 | |||
13 | |||
14 | Saya tanamkan dalam diri saya agar saya bekerja karena saya butuh | ||
15 |
Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 39 orang, maka nilai r- tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n, dimana n adalah jumlah responden.Berdasarkan r-tabel dengan n = 39 diperoleh nilai r-tabel sebesar 0,316. Apabila besar Xxxxxxx Correlation kurang dari besar r-tabel maka item pertanyaan valid. Hasil uji menunjukan bahwa setiap item pertanyaan dapat digunakan dalam penelitian.
4. Uji Reliabilitas
Hasil output uji reliabilitas dengan menggunakan SPSS menunjukan bahwa besar nilai Xxxxxxxx’x Alpha 0,876. sehingga dapat disimpulkan bahwa konstruk pertanyaan adalah reliabel.
ioner
KUESIONER
Analisis Motivasi Kerja Melalui Kepuasan Kerja dan Pengaruhnya Pada Kinerja Karyawan Unit Pelayanan Teknis Universitas Jember Medical Center
Penelitian ini bertujuan mengukur kinerja karyawan di unit kerja tempat mereka bertugas, menurut persepsi mereka sendiri. Disamping itu, penelitian juga bertujuan mengetahui hubungan antara kinerja perawat dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu mengembangkan kebijakan pimpinan di UPT UMC mendorong peningkatan kinerja perawat. Oleh karena itu peneliti meminta kesediaan para perawat/bidan di unit unit kerja perawatan rela mengisi formulir instrumen penelitian ini dengan jujur.
Formulir isian terdiri atas 4 bagian yaitu;
D. Kepuasan kerja
Mohon partisipasi dari bapak atau ibu perawat dan bidan yang terpilih untuk kepentingan penelitian ini. Atas partisipasi bapak atau ibu sekalian peneliti menyampaikan banyak terimakasih.
ar Persetujuan
ernyataan Kesediaan Menjadi Responden
Saya yang bertanda tangan di bawah ini : Nama :
Menyatakan bersedia untuk berpartisipasi sebagai responden atau subjek penelitian yang dilakukan oleh :
Fakultas : Program Pasca Sarjana Ilmu Kesehatan Masyarakat
Judul Penelitian : Analisis Motivasi Kerja Melalui Kepuasan Kerja dan Pengaruhnya pada Kinerja Karyawan Unit Pelayanan Teknis Universitas Jember Medical Center
Pembimbing : dr. Xx Xxxxxxx, X.Xxx., Ph.D
Xx. Xxxx Xxxxxxxx, Drs., X.Xxx.
Dengan catatan sebagai berikut :
1. Penelitian ini tidak beresiko membahayan diri saya
2. Penelitian ini berguna untuk meningkatkan pengetahuan tentang motivasi, kepuasan dan kinerja karyawan
3. Data dan catatan pribadi tentang penelitian ini hanya dirahasiakan dan hanya digunakan untuk kepentingan penelitian
4. Saya berhak mengundurkan diri dari penelitian tanpa ada sanksi
Xxxxxxxx secara sukarela menjadi responden dalam penelitian analisis
titas Responden
Responden adalah perawat atau bidan yang saat pengumpulan data, bertugas di unit-unit pelayanan medik (11 unit kerja).
Petunjuk pengisian : tuliskan jawaban atas pertanyaan pada identitas responden dibawah ini sesuai yang diminta.
NO | ||
1 | ||
2 | ||
3 | ||
4 | ||
5 | ||
6 | ||
7 | ||
8 | ||
9 | ||
10 | Lama bertugas di unit krja /tempat tugas saat ini | ..............bulan/ tahun |
xxxxx Xxxxxxx
PETUNJUK PENGISIAN ; Bacalah pertanyaan tiap nomer kemudian beri tanda silang (X) pada kolom yang sesuai dengan perasaan anda saat ini. (Sangat setuju, setuju, kurangs etuju, tidak setuju, sangat tidak setuju).
No | Pertanyaan | |||||
1 | Menurut saya, pengetahuan saya, sangat mendukung pelaksanakan tugas sehari – hari saya | |||||
2 | Menurut saya, pemahaman sangat dibutuhkan dalam menjalankan pedoman kerja sehari - hari | |||||
3 | Menurut saya, semua tugas yg saya terima sudah sesuai dengan pengeta-huan yang saya miliki | |||||
4 | Menurut saya, semua tugas bisa saya selesaikan dengan baik dan memuaskan | |||||
5 | Menurut saya, kerja sama dengan rekan – rekan adalah |
Pertanyaan | ||||||
8 | Menurut saya, saya tidak akan meninggalkan pekerjaan saya, walaupun ada kepentingan pribadi yang | |||||
9 | ||||||
10 | terselesaikan | |||||
11 | ||||||
12 | Menurut saya, pekerjaan saya kerjakan sering mendapat pujian | |||||
13 | Menurut saya, kualitas pekerjaan yang utama dalam menyelesaikan semua tugas |
Pertanyaan | ||||||
16 | Menurut saya, setiap karyawan harus mampu mencapai standar kualitas | |||||
17 | ||||||
18 | ||||||
19 | ||||||
20 | Menurut saya, saya tidak merasa bangga bila teman menyelesaikan pekerjaan | |||||
21 | Menurut saya, saya akan bekerja terbaik walaupun pimpinan tidak ada | |||||
22 | Menurut saya, saya merasa malu bila kualitas pekerjaan saya lebih jelek dibanding |
xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx
No | Pertanyaan | |||||
1 | Dorongan dalam diri saya untuk membantu pekerjaan rekan rekan saya | |||||
2 | ||||||
3 | Dorongan dalam diri saya untuk mengabdikan pada orang sakit | |||||
4 | Dorongan dalam diri saya untuk selalu berdiskusi dengan teman kerja | |||||
5 | Dorongan dalam diri saya untuk berprestasi yang |
PETUNJUK PENGISIAN ; Bacalah pertanyaan tiap nomer kemudian beri tanda silang (X) pada kolom yang sesuai dengan perasaan anda saat ini. (Sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju, sangat tidak setuju).
Pertanyaan | ||||||
8 | Dorongan dalam diri saya untuk selalu memberikan motivasi kepada pasien agar cepat sembuh | |||||
9 | ||||||
10 | Dorongan dalam diri saya untuk selalu bekerja lebih keras supaya bias menjadi seorang pemimpin | |||||
11 | Dorongan dalam diri saya untuk selalu bersaing sehat dengan teman sekerja | |||||
12 | Dorongan dalam diri saya untuk selalu berbuat terbaik dan terhindar dari kesalahan | |||||
13 | Dorongan dalam diri saya untuk melaksanakan tugas yang terbaik | |||||
14 | Dorongan dalam diri saya untuk selalu mengerjakan tugas dengan baik walaupun berat | |||||
15 | Dorongan dalam diri saya untuk selalu bekerja keras |
asan Xxxxx Xxxxxxxx
PETUNJUK PENGISIAN ; Bacalah pertanyaan tiap nomer kemudian beri tanda silang (X) pada kolom yang sesuai dengan perasaan anda saat ini. (Selalu, Sering, kadang-kadang, jarang dan tidak pernah)
No | Pertanyaan | |||||
1 | ||||||
2 | Tugas yang sulit dilaksanakan akan koordinasikan dengan atasan sehingga bisa terselesaikan | |||||
3 | ||||||
4 | membuat puas dalam diri saya | |||||
5 | Penghargaan yang saya dapatkan dari prestasi kerja saya menimbulkan kepuasan tersendiri | |||||
6 | Tugas yang diberikan kepada saya sesuai dengan keahlian dan pengalaman saya |