Common use of Disciplina della proroga Clause in Contracts

Disciplina della proroga. L’art. 4 affronta l’istituto della proroga in maniera del tutto diversa da come era stato disciplinato dall’art. 1, comma 2, della legge n. 230/1962. Lì, fatto salvo il consenso del lavoratore, la proroga doveva avere una valenza eccezionale, non era ammessa per più di una volta e per un tempo superiore a quello iniziale, allorchè la stessa era motivata da esigenze contingenti ed imprevedibili e si riferiva alla stessa attività per la quale era stato stipulato il contratto a termine. Con la nuova normativa, fermo restando il consenso del lavoratore, la proroga è possibile una sola volta quando il contratto iniziale è inferiore a tre anni. Non c’è più lo specifico riferimento alla eccezionalità e la durata (cosa del tutto innovativa) può essere superiore al contratto iniziale. La motivazione deve essere oggettiva e riferirsi alla stessa attività per la quale fu stipulato il contratto originario. L’onere della dimostrazione della motivazione è, in caso di contenzioso, a carico del datore di lavoro. Da quanto sopra emerge che l’istituto della proroga non è applicabile ai contratti a tempo determinato di durata pari o superiore a trentasei mesi, anche alla luce delle profonde novità introdotte dalla legge n. 247/2007, sulla durata massima dei contratti a termine (anche per sommatoria) dei quali si parlerà diffusamente più avanti. Il testo adottato dall’art. 4 è diverso da quello già espresso dall’art. 2 della legge n. 230/1962 ed il riferimento a “ragioni oggettive”, riconducibili a situazioni tecniche, organizzative e produttive e non più ad esigenze contingenti ed imprevedibili. La circolare del Ministero del Lavoro n. 42/2002, al punto 8, afferma che fermo restando che la proroga va riferita alla stessa attività lavorativa cui si riferisce il contratto a termine, esiste la possibilità che le ragioni che giustificano la stessa, oltre che prevedibili al momento dell’assunzione, siano completamente diverse da quelle che hanno determinato la stipula del contratto a termine, purchè siano riconducibili alle ragioni del c.d. “causalone”: ciò significa, ad esempio, che la proroga, essendo possibile anche per ragioni sostitutive, ferma restando la stessa attività lavorativa, ed essendo la fattispecie imprevedibile al momento della stipula del contratto, potrebbe essere possibile anche per sostituire lavoratrici in maternità. Non si tratterebbe soltanto di due contratti ma di uno soltanto, con la relativa proroga. Tale tesi, che si basa anche sul concetto che “stessa attività lavorativa” si riferisca alle mansioni e non alla causale, presenta una propria validità alla luce di una completa e piena utilizzazione del contratto a termine.

Disciplina della proroga. L’art1. 4 affronta l’istituto della proroga in maniera Il termine del tutto diversa da come era stato disciplinato dall’art. 1contratto a tempo determinato puo` essere, comma 2, della legge n. 230/1962. Lì, fatto salvo con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la proroga doveva avere una valenza eccezionale, non era ammessa per più di una volta e per un tempo superiore a quello iniziale, allorchè la stessa era motivata da esigenze contingenti ed imprevedibili e si riferiva alla stessa attività per la quale era stato stipulato il durata iniziale del contratto a termine. Con la nuova normativa, fermo restando il consenso del lavoratore, la proroga è possibile una sola volta quando il contratto iniziale è sia inferiore a tre anni. Non c’è più lo specifico riferimento alla eccezionalità In questi casi la proroga e` ammessa una sola volta e la durata (cosa del tutto innovativa) può essere superiore al contratto iniziale. La motivazione deve essere oggettiva a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e riferirsi si riferisca alla stessa attività atti- vita` lavorativa per la quale fu stipulato il contratto originarioe` stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potra` es- sere superiore ai tre anni. 2. L’onere della dimostrazione della motivazione è, in caso di contenzioso, prova relativa all’obiettiva esistenza delle ra- gioni che giustificano l’eventuale proroga del termine stesso e` a carico del datore di lavoro. Da I contratti di lavoro a termine stipulati nel vigore della nuova legge saranno soggetti al seguente regime di pro- roga (21) il quale, seppure gia` assai garantista nella le- gislazione precedente, e` stato ora circondato di ulteriori misure di tutela. 1. Necessita` del consenso del lavoratore alla proroga, cos`ı come gia` avveniva nel passato. Si evidenzia che la legge non prescrive l’osservanza di una particolare forma per la validita` del consenso. Per- tanto, si ritiene che il consenso espresso verbalmente dal lavoratore sia valido, anche se se si ritiene che la forma scritta sia sempre preferibile in quanto sopra emerge vi e` cer- tezza nei rapporti fra le parti. A maggior ragione si ritiene che l’istituto cio` sia valido anche in virtu` del fatto che l’onere probatorio della legittimita` della proroga grava sul datore di lavoro. 2. Ammissibilita` della proroga solo qualora la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni (novita`). In tali casi, la proroga e` comunque ammessa: . una sola volta (come in passato) . e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive emerse, a nostro parere, dopo la conclusione del con- tratto: questo vale a significare che la proroga non è applicabile ai contratti puo` essere un mero prodotto della volonta` delle parti (novita` in quanto non deve trattarsi piu` di ragioni «con- tingenti» ed «imprevedibili») . e si riferisca alla stessa attivita` lavorativa per la quale il contratto a tempo determinato termine e` stato stipulato (come in passa- to): sul punto si osserva che questa limitazione, gia` esi- stente nel passato, va interpretata non nel senso che il lavoratore debba esercitare la stessa esatta mansione dedotta nel rapporto iniziale, ma va interpretata nel sen- so secondo cui il tipo di esigenza che ha giustificato l’apposizione del termine originario deve coincidere con quello che ha reso necessaria la proroga (22) . e a condizione che la durata pari o superiore a trentasei complessiva del rapporto non superi i 3 anni (nuovo limite). Questa previsione rappresenta una assoluta novita` per le aziende. Infatti, tutto l’apparato della proroga, conosciuto sino ad oggi, viene meno. In linea con la tendenza alla flessibilizzazione dei rap- porti, non si richiede cos`ı piu` che la proroga: . abbia natura di eccezionalita`; . abbia la stessa durata del contratto iniziale: questo si- gnifica che si puo` validamente prorogare, per una volta, un contratto stipulato con una durata iniziale di 2 mesi, anche alla luce delle profonde novità introdotte dalla legge n. 247/2007, sulla per 34 mesi fino a raggiungere cos`ı la durata comples- siva massima di 3 anni; . sia determinata da esigenze contingenti ed impreve- dibili. Queste novita` consentiranno alle aziende di usufruire di una notevole flessibilita` nella gestione dei contratti a termine (anche per sommatoria) dei quali si parlerà diffusamente più avantitermine, perche´ viene soprattutto meno il gravoso onere di dover fissare a priori la durata di un contratto a ter- mine che poi avrebbe potuto non corrispondere piu` alle esigenze dell’imprenditore. Il testo adottato dall’art. 4 è diverso da quello già espresso dall’art. 2 della legge n. 230/1962 ed il riferimento a “ragioni oggettive”Spesso, riconducibili a situazioni tecnicheinfatti, organizzative e produttive e non più ad esigenze contingenti ed imprevedibili. La circolare del Ministero del Lavoro n. 42/2002, al punto 8, afferma che fermo restando che la proroga va riferita alla stessa attività lavorativa cui si riferisce il contratto a termine, esiste termine scadeva e la possibilità che le ragioni che giustificano la stessa, oltre che prevedibili al momento dell’assunzione, siano completamente diverse da quelle che hanno determinato la stipula presenza del contratto a termine, purchè siano riconducibili alle ragioni del c.d. “causalone”: ciò significa, ad esempio, che la proroga, essendo possibile anche per ragioni sostitutive, ferma restando la stessa attività lavorativa, ed essendo la fattispecie imprevedibile al momento della stipula del contratto, potrebbe essere possibile anche per sostituire lavoratrici lavoratore era anco- ra necessaria in maternità. Non si tratterebbe soltanto di due contratti ma di uno soltanto, con la relativa proroga. Tale tesi, che si basa anche sul concetto che “stessa attività lavorativa” si riferisca alle mansioni e non alla causale, presenta una propria validità alla luce di una completa e piena utilizzazione del contratto a termineazienda.

Disciplina della proroga. L’artIn vigore dal 20 maggio 2014 1. 4 affronta l’istituto della proroga in maniera Il termine del tutto diversa da come era stato disciplinato dall’art. 1contratto a tempo determinato può essere, comma 2, della legge n. 230/1962. Lì, fatto salvo con il consenso del lavoratore, prorogato solo quando la proroga doveva avere una valenza eccezionale, non era ammessa per più di una volta e per un tempo superiore a quello iniziale, allorchè la stessa era motivata da esigenze contingenti ed imprevedibili e si riferiva alla stessa attività per la quale era stato stipulato il durata iniziale del contratto a termine. Con la nuova normativa, fermo restando il consenso del lavoratore, la proroga è possibile una sola volta quando il contratto iniziale è sia inferiore a tre anni. Non c’è più lo specifico riferimento alla eccezionalità e la durata (cosa del tutto innovativa) può essere superiore al contratto iniziale. La motivazione deve essere oggettiva e riferirsi alla stessa attività per la quale fu stipulato il contratto originario. L’onere della dimostrazione della motivazione èIn questi casi le proroghe sono ammesse, in caso fino ad un massimo di contenziosocinque volte, a carico del datore di lavoro. Da quanto sopra emerge che l’istituto della proroga non è applicabile ai contratti a tempo determinato di durata pari o superiore a nell'arco dei complessivi trentasei mesi, anche alla luce delle profonde novità introdotte dalla legge n. 247/2007indipendentemente dal numero dei rinnovi, sulla durata massima dei contratti a termine (anche per sommatoria) dei quali condizione che si parlerà diffusamente più avanti. Il testo adottato dall’art. 4 è diverso da quello già espresso dall’art. 2 della legge n. 230/1962 ed il riferimento a “ragioni oggettive”, riconducibili a situazioni tecniche, organizzative e produttive e non più ad esigenze contingenti ed imprevedibili. La circolare del Ministero del Lavoro n. 42/2002, al punto 8, afferma che fermo restando che la proroga va riferita riferiscano alla stessa attività lavorativa cui si riferisce per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre anni. quanto sopra premesso e considerato, dovendo procedere ad attuare quanto sopra 1. di richiamare la premessa alla presente e tutte le altre condizioni giustificative e di rispetto dei vari vincoli in materia di spese e assunzioni di personale, già espresse nella deliberazione G.C. n. 18 del 9.5.2012 e poi 2. di prorogare, per la medesima attività lavorativa, – per la seconda volta – il contratto a terminetempo determinato, esiste la possibilità che le ragioni che giustificano la stessaa tempo pieno a decorrere da maggio 2014 della sig.ra Xxxxxx Xxxxxxxxxx, oltre che prevedibili al momento dell’assunzionecat. B1 lavoratore addetto alla cucina, siano completamente diverse da quelle che hanno determinato la stipula La proroga del contratto a terminetermine è stabilita 31 agosto 2014 sino al 25 settembre 2014, purchè siano riconducibili alle ragioni quando si compirà il triennio complessivo di durata, con applicazione degli istituti previsti dalla legge e dal CCNL; 3. di dare atto che, in totale, il contratto avrà avuto durata dal 26.9.2011 al 25.9.2014, e per i tre anni previsti dalla legge; 4. di imputare la spesa prevista ai capitoli per stipendi e oneri riflessi al personale servizi amministrativi del c.dcorrente bilancio e del bilancio pluriennale. “causalone”: ciò significaManda la presente ad essere inserita nella raccolta delle determinazioni, ad esempiodando atto che essa sarà esecutiva dopo aver riportato il visto di regolarità contabile attestante la copertura finanziaria da parte del responsabile del servizio finanziario, nel caso in cui comporti spesa. Della determinazione assunta e registrata con il sistema informatico dell’Ente è stato redatto il presente verbale, che la proroga, essendo possibile anche per ragioni sostitutive, ferma restando la stessa attività lavorativa, ed essendo la fattispecie imprevedibile al viene firmato digitalmente in un momento della stipula del contratto, potrebbe essere possibile anche per sostituire lavoratrici in maternità. Non si tratterebbe soltanto di due contratti ma di uno soltanto, con la relativa proroga. Tale tesi, che si basa anche sul concetto che “stessa attività lavorativa” si riferisca alle mansioni e non alla causale, presenta una propria validità alla luce di una completa e piena utilizzazione del contratto a terminesuccessivo.