Common use of Sviluppo Clause in Contracts

Sviluppo. L’Agenzia intende valorizzare le capacità dei propri dipendenti coinvolgendoli nei processi di innovazione e cambiamento e garantendo loro prospettive di crescita professionale e livelli retributivi adeguati al livello di specializzazione richiesto. L’obiettivo è quello di generare un circolo virtuoso nel quale la valorizzazione delle persone e il loro impiego ottimale in base alle loro competenze e capacità costituisca la base per il miglior funzionamento dell’organizzazione. Il piano di sviluppo tecnico-professionale prevede sia la mobilità orizzontale, cioè l’assegnazione a funzioni diverse in un’ottica di sviluppo delle conoscenze, sia la mobilità verticale, cioè l’assegnazione a funzioni di maggiore complessità in un’ottica di sviluppo delle capacità gestionali. Continuano ad essere promosse iniziative, ai vari livelli organizzativi, in collaborazione con il Comitato Unico di Garanzia, per favorire le pari opportunità, la conciliazione vita-lavoro, il benessere organizzativo, anche incrementando postazioni di telelavoro o forme sperimentali di smart working. La crescita professionale e la valorizzazione dell’impegno profuso e dei risultati conseguiti potranno comunque tradursi in progressioni economiche all’interno delle aree (nel 2017 si prevede una procedura selettiva destinata a circa 10.000 dipendenti) e nell’attribuzione dei ruoli intermedi di coordinamento (incarichi di responsabilità e posizioni organizzative, comprese le POS), cui si accede in base alla valutazione dell’attività svolta e delle capacità dimostrate nel lavoro.

Sviluppo. L’Agenzia intende La capacità di valorizzare il personale, stimolandolo ad accrescere le proprie competenze e motivazioni, contribuisce in modo significativo al successo di un’organizzazione: la motivazione del personale è un elemento essenziale per conseguire gli obiettivi che l’organizzazione si prefigge. L’Agenzia, pertanto, continuerà a valorizzare le capacità dei propri dipendenti coinvolgendoli nei processi di innovazione e cambiamento e garantendo cercando di offrire loro prospettive di crescita professionale e livelli retributivi adeguati al livello di specializzazione richiesto. L’obiettivo è quello di generare un circolo virtuoso nel quale la valorizzazione delle persone e il loro impiego ottimale in base alle loro competenze e capacità capacità, costituisca la base il fondamento per il miglior funzionamento dell’organizzazione. Il In tale prospettiva, saranno portate avanti una serie di iniziative volte a sviluppare e a consolidare le conoscenze e le competenze di determinati ruoli individuati sulla base delle priorità di intervento legate alla strategia gestionale e agli assetti organizzativi dell’Agenzia; successivamente, tali azioni saranno progressivamente estese a tutti i ruoli chiave dell’organizzazione. Un’attenzione particolare è rivolta ai ruoli dirigenziali coinvolti in un’azione di sviluppo, che porterà sia all’individuazione delle competenze caratteristiche di ciascun ruolo dirigenziale che di quelle di ciascun dirigente, in modo da formare una banca dati completa del capitale professionale dei dirigenti dell’Agenzia e di avvio di percorsi di sviluppo professionale personalizzati, anche attraverso l’uso del coaching e la previsione di tavole di successione per la copertura di posizioni strategiche. Nel 2022, in particolare, prenderà avvio la seconda fase di questa iniziativa, caratterizzata dallo svolgimento, in collaborazione con la SNA, di assessment delle competenze dei dirigenti, che consentirà anche di aggiornare l’attuale modello di competenze e di individuare quelle distintive della dirigenza di vertice. Un altro punto centrale della strategia in ambito di risorse umane consiste nel consolidare il sistema valoriale “aziendale” e favorire la retention delle proprie risorse, soprattutto le più giovani. In tal senso, sono state avviate in alcune regioni pilota altre due iniziative. La prima, di sviluppo dei comportamenti di cittadinanza organizzativa, cioè quei comportamenti discrezionali, non specificati da contratto, che nel loro insieme favoriscono l’efficacia di un’organizzazione e contribuiscono a ottenere performance migliori perché connessi ai servizi erogati. La seconda iniziativa di sviluppo, rivolta a un campione di neoassunti under 35, ha la finalità di rilevare quali fattori guidano maggiormente la scelta del posto di lavoro da parte dei giovani, quali aspettative nutrono rispetto al mondo dell’impiego e quali condizioni ne possono favorire la loro retention nell’organizzazione, individuando i fattori in grado di attrarre e reclutare i giovani e, allo stesso tempo, di valutare il livello di appeal dell’Agenzia. Attraverso queste iniziative, l’Agenzia punta ad acquisire informazioni e spunti importanti per orientare le proprie politiche di sviluppo e valorizzazione nel prossimo futuro. Inoltre, il piano di sviluppo tecnico-professionale dell’Agenzia prevede sia la mobilità orizzontale, cioè l’assegnazione a funzioni diverse in un’ottica una prospettiva di sviluppo crescita delle conoscenze, sia la mobilità verticale, cioè l’assegnazione a funzioni di maggiore complessità in un’ottica di sviluppo miglioramento delle capacità gestionali. Continuano ad essere promosse iniziativeIn tale ottica, ai vari livelli organizzativiverranno formulati percorsi di carriera distinti per ruoli dirigenziali, in collaborazione con il Comitato Unico di Garanzia, per favorire posizioni organizzative e funzionari. Per le pari opportunità, la conciliazione vita-lavoroprime due figure, il benessere sistema si poggia su tre opzioni: rinnovo degli incarichi; avvicendamento; conferimento degli incarichi ex novo. Mentre il rinnovo, a fronte di valutazioni di performance positive del titolare, riguarda il consolidamento organizzativo, anche incrementando postazioni l’opzione dell’avvicendamento include la possibilità di telelavoro rotazione degli incarichi nella stessa funzione o forme sperimentali in funzioni simili, cambiando la sede, oppure di smart workingalternanza degli incaricati su funzioni diverse per generare osmosi e diffusione di conoscenze oltre che di ampliamento della professionalità per processi1. La crescita professionale e la valorizzazione dell’impegno profuso e dei risultati conseguiti potranno comunque tradursi in progressioni economiche all’interno Il conferimento di incarichi ex novo, infine, prevede l’avvio di nuove procedure selettive che tengono conto delle aree (nel 2017 si prevede una procedura selettiva destinata a circa 10.000 dipendenti) e nell’attribuzione dei ruoli intermedi di coordinamento (incarichi di responsabilità e posizioni organizzative, comprese le POS), cui si accede in base alla valutazione dell’attività svolta competenze e delle capacità dimostrate. In particolare, per quanto riguarda le posizioni organizzative istituite dall’art. 1, comma 93, della n. 205/2017 (legge di bilancio 2018), e recepita nel Regolamento di amministrazione dell’Agenzia e nei corrispondenti atti di organizzazione, pur non essendo un “percorso di carriera” in senso tecnico, in quanto non prevede alcuna modifica dello status giuridico del dipendente, è un istituto che può essere utilizzato per immaginare un percorso di sviluppo interno all’amministrazione, fondato sulle competenze acquisite e sulle capacità dimostrate nel lavorolungo la vita professionale. Il trattamento retributivo prevede un’indennità di posizione graduata su quattro livelli e una retribuzione di risultato basata sulla valutazione dell’attività svolta. L’incarico ha durata triennale ma, tenendo conto della valutazione riportata, può essere rinnovato.

Sviluppo. L’Agenzia intende valorizzare le capacità dei propri dipendenti coinvolgendoli nei processi di innovazione e cambiamento e garantendo loro prospettive di crescita professionale e livelli retributivi adeguati al livello di specializzazione richiesto. L’obiettivo è quello di generare un circolo virtuoso nel quale la valorizzazione delle persone e il loro impiego ottimale in base alle loro competenze e capacità costituisca la base per il miglior funzionamento dell’organizzazione. Il piano di sviluppo tecnico-professionale prevede sia la mobilità orizzontale, cioè l’assegnazione a funzioni diverse in un’ottica di sviluppo delle conoscenze, sia la mobilità verticale, cioè l’assegnazione a funzioni di maggiore complessità in un’ottica di sviluppo delle capacità gestionali. Continuano ad essere promosse iniziative, ai vari livelli organizzativi, in collaborazione con il Comitato Unico di Garanzia, per favorire le pari opportunità, la conciliazione vita-lavoro, il benessere organizzativo, anche incrementando postazioni di telelavoro o forme sperimentali di smart working. La crescita professionale e la valorizzazione dell’impegno profuso e dei risultati conseguiti potranno comunque tradursi in progressioni economiche all’interno delle aree (nel 2017 si prevede una procedura selettiva destinata a circa 10.000 dipendenti) e nell’attribuzione dei ruoli intermedi di coordinamento (incarichi di responsabilità e posizioni organizzative, comprese le POS), cui si accede in base alla valutazione dell’attività svolta e delle capacità dimostrate nel lavoro.

Sviluppo. L’Agenzia intende valorizzare Nel 2016 proseguono le capacità iniziative di supporto al raggiungimento dei propri risultati organizzativi con una serie di azioni volte allo sviluppo della performance individuale delle persone. Per quanto riguarda i sistemi di valutazione della prestazione dei dirigenti e del personale che ricopre posizioni organizzative e incarichi di responsabilità, si procederà all’affinamento dei relativi processi al fine di renderne più snella ed efficace la gestione. È prevista, altresì, la progettazione e la realizzazione del processo di valutazione della performance di tutto il personale dell’Agenzia, in linea con le disposizioni normative in materia e sulla base della consolidata esperienza maturata nel campo della valutazione. Saranno, inoltre, definite le linee guida per la valutazione della prestazione di lavoro dei dipendenti coinvolgendoli nei processi prevista nell’ambito della procedura per la progressione economica del personale, a seguito dell’accordo sindacale sottoscritto nel 2015, al fine di innovazione riconoscere il diverso grado di abilità professionale acquisito nello svolgimento delle funzioni proprie dell’area e cambiamento e garantendo loro prospettive del profilo di crescita professionale e livelli retributivi adeguati al livello di specializzazione richiesto. L’obiettivo è quello di generare un circolo virtuoso nel quale la valorizzazione delle persone e il loro impiego ottimale in base alle loro competenze e capacità costituisca la base per il miglior funzionamento dell’organizzazione. Il piano di sviluppo tecnico-professionale prevede sia la mobilità orizzontaleappartenenza, cioè l’assegnazione a funzioni diverse in un’ottica di sviluppo valorizzazione delle conoscenzecapacità e delle conoscenze del personale. Sono previste, infine, una serie di iniziative finalizzate a migliorare la capacità dei sistemi di valutazione di intercettare e di restituire informazioni significative che potranno essere utilizzate sia a fini di sviluppo, anche in relazione ai percorsi di formazione comportamentale descritti nel paragrafo precedente, sia a fini gestionali, quali ad esempio l’assegnazione di nuovi incarichi o la mobilità verticale, cioè l’assegnazione a funzioni di maggiore complessità in un’ottica di rotazione degli stessi (sviluppo delle capacità gestionali. Continuano ad essere promosse iniziative, ai vari livelli organizzativi, in collaborazione con il Comitato Unico di Garanzia, per favorire le pari opportunità, la conciliazione vita-lavoro, il benessere organizzativo, anche incrementando postazioni di telelavoro o forme sperimentali di smart working. La crescita professionale e la valorizzazione dell’impegno profuso e dei risultati conseguiti potranno comunque tradursi in progressioni economiche all’interno delle aree (nel 2017 si prevede una procedura selettiva destinata a circa 10.000 dipendenti) e nell’attribuzione dei ruoli intermedi di coordinamento (incarichi di responsabilità e posizioni organizzative, comprese le POSorizzontale), cui si accede in base alla valutazione dell’attività svolta e delle capacità dimostrate nel lavoro.