Common use of Sviluppo Clause in Contracts

Sviluppo. La capacità di valorizzare il personale, stimolandolo ad accrescere le proprie competenze e motivazioni, contribuisce in modo significativo al successo di un’organizzazione: la motivazione del personale è un elemento essenziale per conseguire gli obiettivi che l’organizzazione si prefigge. L’Agenzia, pertanto, continuerà a valorizzare le capacità dei propri dipendenti coinvolgendoli nei processi di innovazione e cercando di offrire loro prospettive di crescita professionale e livelli retributivi adeguati al livello di specializzazione richiesto. L’obiettivo è quello di generare un circolo virtuoso nel quale la valorizzazione delle persone e il loro impiego ottimale in base alle loro competenze e capacità, costituisca il fondamento per il miglior funzionamento dell’organizzazione. In tale prospettiva, saranno portate avanti una serie di iniziative volte a sviluppare e a consolidare le conoscenze e le competenze di determinati ruoli individuati sulla base delle priorità di intervento legate alla strategia gestionale e agli assetti organizzativi dell’Agenzia; successivamente, tali azioni saranno progressivamente estese a tutti i ruoli chiave dell’organizzazione. Un’attenzione particolare è rivolta ai ruoli dirigenziali coinvolti in un’azione di sviluppo, che porterà sia all’individuazione delle competenze caratteristiche di ciascun ruolo dirigenziale che di quelle di ciascun dirigente, in modo da formare una banca dati completa del capitale professionale dei dirigenti dell’Agenzia e di avvio di percorsi di sviluppo professionale personalizzati, anche attraverso l’uso del coaching e la previsione di tavole di successione per la copertura di posizioni strategiche. Nel 2022, in particolare, prenderà avvio la seconda fase di questa iniziativa, caratterizzata dallo svolgimento, in collaborazione con la SNA, di assessment delle competenze dei dirigenti, che consentirà anche di aggiornare l’attuale modello di competenze e di individuare quelle distintive della dirigenza di vertice. Un altro punto centrale della strategia in ambito di risorse umane consiste nel consolidare il sistema valoriale “aziendale” e favorire la retention delle proprie risorse, soprattutto le più giovani. In tal senso, sono state avviate in alcune regioni pilota altre due iniziative. La prima, di sviluppo dei comportamenti di cittadinanza organizzativa, cioè quei comportamenti discrezionali, non specificati da contratto, che nel loro insieme favoriscono l’efficacia di un’organizzazione e contribuiscono a ottenere performance migliori perché connessi ai servizi erogati. La seconda iniziativa di sviluppo, rivolta a un campione di neoassunti under 35, ha la finalità di rilevare quali fattori guidano maggiormente la scelta del posto di lavoro da parte dei giovani, quali aspettative nutrono rispetto al mondo dell’impiego e quali condizioni ne possono favorire la loro retention nell’organizzazione, individuando i fattori in grado di attrarre e reclutare i giovani e, allo stesso tempo, di valutare il livello di appeal dell’Agenzia. Attraverso queste iniziative, l’Agenzia punta ad acquisire informazioni e spunti importanti per orientare le proprie politiche di sviluppo e valorizzazione nel prossimo futuro. Inoltre, il piano di sviluppo tecnico-professionale dell’Agenzia prevede sia la mobilità orizzontale, cioè l’assegnazione a funzioni diverse in una prospettiva di crescita delle conoscenze, sia la mobilità verticale, cioè l’assegnazione a funzioni di maggiore complessità in un’ottica di miglioramento delle capacità gestionali. In tale ottica, verranno formulati percorsi di carriera distinti per ruoli dirigenziali, posizioni organizzative e funzionari. Per le prime due figure, il sistema si poggia su tre opzioni: rinnovo degli incarichi; avvicendamento; conferimento degli incarichi ex novo. Mentre il rinnovo, a fronte di valutazioni di performance positive del titolare, riguarda il consolidamento organizzativo, l’opzione dell’avvicendamento include la possibilità di rotazione degli incarichi nella stessa funzione o in funzioni simili, cambiando la sede, oppure di alternanza degli incaricati su funzioni diverse per generare osmosi e diffusione di conoscenze oltre che di ampliamento della professionalità per processi1. Il conferimento di incarichi ex novo, infine, prevede l’avvio di nuove procedure selettive che tengono conto delle competenze e delle capacità dimostrate. In particolare, per quanto riguarda le posizioni organizzative istituite dall’art. 1, comma 93, della n. 205/2017 (legge di bilancio 2018), e recepita nel Regolamento di amministrazione dell’Agenzia e nei corrispondenti atti di organizzazione, pur non essendo un “percorso di carriera” in senso tecnico, in quanto non prevede alcuna modifica dello status giuridico del dipendente, è un istituto che può essere utilizzato per immaginare un percorso di sviluppo interno all’amministrazione, fondato sulle competenze acquisite e sulle capacità dimostrate lungo la vita professionale. Il trattamento retributivo prevede un’indennità di posizione graduata su quattro livelli e una retribuzione di risultato basata sulla valutazione dell’attività svolta. L’incarico ha durata triennale ma, tenendo conto della valutazione riportata, può essere rinnovato.

Sviluppo. La capacità di valorizzare il personale, stimolandolo ad accrescere le proprie competenze e motivazioni, contribuisce in modo significativo al successo di un’organizzazione: la motivazione del personale è un elemento essenziale per conseguire gli obiettivi che l’organizzazione si prefigge. L’Agenzia, pertanto, continuerà a valorizzare le capacità dei propri dipendenti coinvolgendoli nei processi di innovazione e cercando di offrire loro prospettive di crescita professionale e livelli retributivi adeguati al livello di specializzazione richiesto. L’obiettivo è quello di generare un circolo virtuoso nel quale la valorizzazione delle persone e il loro impiego ottimale in base alle loro competenze e capacità, costituisca il fondamento per il miglior funzionamento dell’organizzazione. In tale prospettiva, saranno portate avanti una serie di iniziative volte a sviluppare e a consolidare le conoscenze e le competenze di determinati ruoli individuati sulla base delle priorità di intervento legate alla strategia gestionale e agli assetti organizzativi dell’Agenzia; successivamente, tali azioni saranno progressivamente estese a tutti i ruoli chiave dell’organizzazione. Un’attenzione particolare è rivolta ai ruoli dirigenziali coinvolti in un’azione di sviluppo, che porterà sia all’individuazione delle competenze caratteristiche di ciascun ruolo dirigenziale che di quelle di ciascun dirigente, in modo da formare una banca dati completa del capitale professionale dei dirigenti dell’Agenzia e di avvio di percorsi di sviluppo professionale personalizzati, anche attraverso l’uso del coaching dell’affiancamento e la previsione di tavole di successione per la copertura di posizioni strategiche. Nel 2022, in particolare, prenderà Negli ultimi mesi del 2022 ha preso avvio la seconda fase di questa iniziativa, caratterizzata dallo svolgimento, in collaborazione con la SNA, di assessment valutazione delle competenze dei dirigenti, che consentirà anche di aggiornare l’attuale modello di competenze SIRIO e di individuare quelle distintive della dirigenza di vertice. Un altro punto centrale della strategia in ambito di risorse umane consiste nel consolidare il sistema valoriale “aziendale” è rappresentato da un intervento sui bias e favorire sulle distorsioni dei processi decisionali delle figure manageriali nell’ambito della selezione e della valutazione. L’attività si sviluppa a partire da un progetto di ricerca sull’individuazione delle interferenze nei processi decisionali dell’organizzazione, condotto in collaborazione con la retention delle proprie risorse, soprattutto SDA Bocconi. L’indagine condotta dai ricercatori servirà a far emergere le possibili distorsioni messe in atto inconsapevolmente dalla classe manageriale e a suggerire gli strumenti per ridurle e raggiungere quindi decisioni più giovanieque e omogenee. In tal senso, sono state avviate in alcune regioni pilota altre due iniziative. La prima, Altra iniziativa di sviluppo dei comportamenti che intende promuovere l’Agenzia è relativa al Capo area servizi di cittadinanza organizzativapubblicità immobiliare, cioè quei comportamenti discrezionali, non specificati da contratto, che nel loro insieme favoriscono l’efficacia di un’organizzazione finalizzata a rafforzare l’aspetto gestionale del ruolo e contribuiscono a ottenere performance migliori perché connessi ai servizi erogati. La seconda iniziativa di sviluppo, rivolta a un campione di neoassunti under 35, ha la finalità di rilevare quali fattori guidano maggiormente la scelta del posto di lavoro da parte dei giovani, quali aspettative nutrono rispetto al mondo dell’impiego indirizzare e quali condizioni ne possono favorire la loro retention nell’organizzazione, individuando orientare i fattori in grado di attrarre e reclutare i giovani e, allo stesso tempo, di valutare il livello di appeal dell’Agenzianeoincaricati nella funzione. Attraverso queste iniziative, l’Agenzia punta ad acquisire informazioni e spunti importanti per orientare le proprie politiche di sviluppo e valorizzazione nel prossimo futuro. Inoltre, il piano di sviluppo tecnico-professionale dell’Agenzia prevede sia la mobilità orizzontale, cioè l’assegnazione a funzioni diverse in una prospettiva di crescita delle conoscenze, sia la mobilità verticale, cioè l’assegnazione a funzioni di maggiore complessità in un’ottica di miglioramento delle capacità gestionali. In tale ottica, verranno formulati percorsi di carriera distinti per ruoli dirigenziali, posizioni organizzative e funzionari. Per le prime due figure, il sistema si poggia su tre opzioni: rinnovo degli incarichi; avvicendamento; conferimento degli incarichi ex novo. Mentre il rinnovo, a fronte di valutazioni di performance prestazioni positive del titolare, riguarda il consolidamento organizzativo, l’opzione dell’avvicendamento include la possibilità di rotazione degli incarichi nella stessa funzione o in funzioni simili, cambiando la sede, oppure di alternanza degli incaricati su funzioni diverse per generare osmosi e diffusione di conoscenze oltre che di ampliamento della professionalità per processi1. Il conferimento di incarichi ex novo, infine, prevede l’avvio di nuove procedure selettive che tengono conto delle competenze e delle capacità dimostrate. In particolare, per quanto riguarda le posizioni organizzative istituite dall’art. 1, comma 93, della n. 205/2017 (legge di bilancio 2018), e recepita nel Regolamento di amministrazione dell’Agenzia e nei corrispondenti atti di organizzazione, pur non essendo un “percorso di carriera” in senso tecnico, in quanto non prevede alcuna modifica dello status giuridico del dipendente, è un istituto che può essere utilizzato per immaginare un percorso di sviluppo interno all’amministrazione, fondato sulle competenze acquisite e sulle capacità dimostrate lungo la vita professionale. Il trattamento retributivo prevede un’indennità di posizione graduata su quattro livelli e una retribuzione di risultato basata sulla valutazione dell’attività svolta. L’incarico ha durata triennale ma, tenendo conto della valutazione riportata, può essere rinnovato.un

Sviluppo. La capacità di valorizzare il personale, stimolandolo ad accrescere le proprie capacità, competenze e motivazioni, contribuisce in modo significativo al successo di un’organizzazione: la motivazione del personale è un elemento essenziale per conseguire gli obiettivi che l’organizzazione si prefigge. L’Agenzia, pertanto, continuerà L’Agenzia punta a valorizzare le capacità dei propri dipendenti coinvolgendoli nei processi di innovazione e cercando di offrire loro prospettive di crescita professionale e livelli retributivi adeguati al livello di specializzazione richiesto. L’obiettivo è quello di generare un circolo virtuoso nel quale la valorizzazione delle persone e il loro impiego ottimale in base alle loro competenze e capacità, capacità costituisca il fondamento la base per il miglior funzionamento dell’organizzazione. In tale prospettiva, saranno portate avanti una serie di iniziative volte a sviluppare e a consolidare le conoscenze e le competenze di determinati ruoli individuati sulla base delle priorità di intervento legate alla strategia gestionale e agli assetti organizzativi dell’Agenzia; successivamente, tali azioni saranno progressivamente estese a tutti i ruoli chiave dell’organizzazione. Un’attenzione particolare è rivolta ai ruoli dirigenziali coinvolti in un’azione di sviluppo, che porterà sia all’individuazione delle competenze caratteristiche di ciascun ruolo dirigenziale che di quelle di ciascun dirigente, in modo da formare una banca dati completa del capitale professionale dei dirigenti dell’Agenzia e di avvio di percorsi di sviluppo professionale personalizzati, anche attraverso l’uso del coaching e la previsione di tavole di successione per la copertura di posizioni strategiche. Nel 2022, in particolare, prenderà avvio la seconda fase di questa iniziativa, caratterizzata dallo svolgimento, in collaborazione con la SNA, di assessment delle competenze dei dirigenti, che consentirà anche di aggiornare l’attuale modello di competenze e di individuare quelle distintive della dirigenza di vertice. Un altro punto centrale della strategia in ambito di risorse umane consiste nel consolidare il sistema valoriale “aziendale” e favorire la retention delle proprie risorse, soprattutto le più giovani. In tal senso, sono state avviate in alcune regioni pilota altre due iniziative. La prima, di sviluppo dei comportamenti di cittadinanza organizzativa, cioè quei comportamenti discrezionali, non specificati da contratto, che nel loro insieme favoriscono l’efficacia di un’organizzazione e contribuiscono a ottenere performance migliori perché connessi ai servizi erogati. La seconda iniziativa di sviluppo, rivolta a un campione di neoassunti under 35, ha la finalità di rilevare quali fattori guidano maggiormente la scelta del posto di lavoro da parte dei giovani, quali aspettative nutrono rispetto al mondo dell’impiego e quali condizioni ne possono favorire la loro retention nell’organizzazione, individuando i fattori in grado di attrarre e reclutare i giovani e, allo stesso tempo, di valutare il livello di appeal dell’Agenzia. Attraverso queste iniziative, l’Agenzia punta ad acquisire informazioni e spunti importanti per orientare le proprie politiche di sviluppo e valorizzazione nel prossimo futuro. Inoltre, il Il piano di sviluppo tecnico-professionale dell’Agenzia prevede sia la mobilità orizzontale, cioè l’assegnazione a funzioni diverse in una prospettiva un’ottica di crescita sviluppo delle conoscenze, sia la mobilità verticale, cioè l’assegnazione a funzioni di maggiore complessità in un’ottica di miglioramento sviluppo delle capacità gestionali. In tale ottica, verranno formulati percorsi L’altra leva di carriera distinti per ruoli dirigenziali, sviluppo si basa sull’attribuzione di incarichi di maggiore responsabilità (posizioni organizzative e funzionari. Per le prime due figure, il sistema si poggia su tre opzioni: rinnovo degli incarichi; avvicendamento; conferimento degli incarichi ex novo. Mentre il rinnovoorganizzative), a fronte dei quali viene corrisposta una retribuzione di valutazioni posizione e, in caso di performance positive del titolarevalutazione positiva, riguarda il consolidamento organizzativo, l’opzione dell’avvicendamento include la possibilità una retribuzione di rotazione degli risultato. Gli incarichi nella stessa funzione o in funzioni simili, cambiando la sede, oppure di alternanza degli incaricati su funzioni diverse per generare osmosi e diffusione di conoscenze oltre che di ampliamento della professionalità per processi1. Il conferimento di incarichi ex novo, infine, prevede l’avvio di nuove procedure selettive sono attribuiti ai funzionari mediante selezioni interne che tengono conto delle competenze e delle capacità dimostrate. In particolare, per quanto riguarda le Le norme che disciplinano l’istituzione delle posizioni organizzative istituite dall’artsono sia di natura contrattuale che normativa (art. 23-quinquies del decreto-legge n. 95/2012 e, da ultimo, art. 1, comma 93, della n. 205/2017 (legge di bilancio 2018stabilità 2018 n. 205/2017). Vanno anche citate le progressioni economiche all’interno delle aree, finalizzate a valorizzare l’impegno profuso e recepita i risultati conseguiti. Con l’accordo sindacale del 21 dicembre 2017 è stata delineata una procedura di progressione economica che si sviluppa nel Regolamento corso del periodo di amministrazione dell’Agenzia riferimento del presente Piano. Nello sviluppo delle risorse assume un ruolo fondamentale la valutazione delle prestazioni, intesa non solo come un sistema di misurazione a posteriori dei risultati raggiunti, ma soprattutto come un sistema che consenta di intercettare le capacità, manifeste e nei corrispondenti atti potenziali, dei singoli, i loro punti di organizzazione, pur non essendo un “percorso forza e di carriera” in senso tecnicodebolezza, in quanto non prevede alcuna modifica dello status giuridico del dipendente, è un istituto che può essere utilizzato per immaginare un percorso un’ottica di sviluppo interno all’amministrazioneprofessionale e organizzativo. L’Agenzia ha introdotto fin dalla sua nascita sistemi di valutazione della performance, fondato sulle competenze acquisite dedicati sia ai dirigenti che ai titolari di posizioni organizzative e sulle capacità dimostrate lungo di responsabilità; la vita professionalevalutazione è inoltre utilizzata nei tirocini teorico-pratici finalizzati all’assunzione. Il trattamento retributivo prevede un’indennità L’utilizzo di posizione graduata su quattro livelli modelli di competenze, disegnati in coerenza con la missione, i valori e i principi organizzativi dell’Agenzia, ha consentito la diffusione di una retribuzione di risultato basata sulla valutazione dell’attività svolta. L’incarico ha durata triennale macultura della valutazione, tenendo conto della valutazione riportata, può essere rinnovatoche si intende ulteriormente incrementare con iniziative che diffondano il valore dello strumento e i vantaggi gestionali che possono derivarne.