Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dipendenti delle

ASCOB - ANIB - ANPIT / CISAL Terziario - CIU

Insieme per la promozione di un Gioco Responsabile

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per i Dipendenti delle

SALE BINGO

e

GAMING HALL

Roma, 9 ottobre 2018

Il presente CCNL ha validità dal 1° novembre 2018 al 31 ottobre 2021

già aggiornato al Decreto Dignità (X.xxxx 96/2018)

Riserva sulla proprietà intellettuale

Le Associazioni Datoriali e le Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL intendono salvaguardare la piena e completa proprietà del Testo contrattuale e, pertanto, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri Contratti, riservandosi ogni azione di salvaguardia.

Gli Enti Istituzionali quali, Ministero del Lavoro, CNEL, INPS, INAIL e le Banche Dati, oltre ai Lavoratori e ai Datori di lavoro iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti il presente CCNL e all’Ente Bilaterale, potranno liberamente utilizzarne il testo, anche memorizzandolo su supporti cartacei o informatici.

Sedi Nazionali delle Parti Sottoscrittici il presente CCNL

Parti Imprenditoriali

❖ ASCOB: Associazione Nazionale Concessionari delle Sale Bingo

P.I. 07039771006

Xxxxxx X. Xxxxx, x. 0 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxx.xx

❖ ANIB: Associazione Nazionale Italiana Bingo

P.I. 11676111005

Xxx Xxxxxxxxxx, x. 000/x - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxxxxx.xx

❖ ANPIT: Associazione Nazionale per l’Industria e il Terziario

C.F. 97730240583

Xxx Xxxxxxx Xxxxxx, x. 00 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxx.xx

Parti Sindacali

❖ C.I.S.A.L. Terziario: Federazione Nazionale Sindacati autonomi lavoratori commercio, servizi, terziario e turismo C.F. 97086090582

Xxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, x. 000 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx

❖ CIU: Confederazione Italiana di Unione delle Professioni Intellettuali

C.F. 97357550587

Xxx X. Xxxxxxx, x. 00 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxxxxxx.xx

❖ C.I.S.A.L.: Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori

C.F. 80418520583

Xxx Xxxxxx, x. 00 (Xxxxxxxx Xxxxxx) - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxx.xxx

Ente Bilaterale

❖ ENBIC: Ente Bilaterale Confederale

C.F. 97711130589

Xxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, x. 000 - 00000 XXXX Sito Internet: xxx.xxxxx.xx

❖ ENBITAL: (esclusivamente per la Formazione dei Dirigenti e Quadri)

Ente Bilaterale Nazionale Italiano

C.F. 91135640687

Xxx Xxxxxx Xxxxx, x. 0 - 00000 Xxxxx XXXXXXX Sito Internet: xxx.xxxxxxx.xx

VERBALE DI ACCORDO

Il giorno 9 ottobre 2018 presso la Sede Nazionale dell’Organizzazione Sindacale CISAL Terziario, in Roma, Xxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxx, x. 000, xx sono incontrati:

⮚ ASCOB - Associazione Nazionale Concessionari delle Sale Bingo, rappresentata dal Presidente Xxxxxxxxx Xxxxxxxx e dai membri del Direttivo Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxx e Xxxxxx Xxxxxxxxxx;

⮚ ANIB - Associazione Nazionale Italiana Bingo, rappresentata dai Sigg.ri Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx X'Xxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxx;

⮚ ANPIT - Associazione Nazionale per l’Industria e il Terziario, rappresentata dal Presidente Xxxxxxxx Xxxxxxxxx e dal Vice Presidente Xxxxxx Xxxxxxxxx, con una Delegazione composta dai Sigg.ri Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxx, Xxxxxxx Xx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xxxxxxxxxxxx Xxxxxx e Xxxxxxx Xxxxxxxxx;

e

⮚ CISAL Terziario - Federazione Nazionale Sindacati Autonomi Lavoratori Commercio, Servizi, Terziario e Turismo, rappresentata dal Segretario Nazionale Xxxxxxxx Xxxxxxxxx e dalla Delegazione composta dai Sig.ri Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, Xxxxxxx

Xxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx xx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxx Xx Xxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx;

⮚ CIU - Confederazione Italiana di Unione delle Professioni Intellettuali, rappresentata dal Vice Presidente Xxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx e dal Membro della Giunta Esecutiva Confederale CIU Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxx;

⮚ CISAL - Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori, rappresentata dal Segretario Generale Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx e dal Segretario Confederale Xxxxxx Xx Xxxxxxxx;

(nel seguito i comparenti saranno anche solo denominati “Parti”).

Le Parti hanno quindi discusso, concordato e sottoscritto il presente CCNL, con validità dal 1° novembre 2018 al 31 ottobre 2021.

Per brevità, nel seguito, il presente CCNL potrà essere individuato anche solo come “CCNL Sale Bingo e Gaming Hall” o, semplicemente, “Contratto” o “CCNL”.

Indice del presente Contratto Collettivo Nazionale di lavoro

Pag.	Descrizione	Titolo	Artt.
13	Premessa contrattuale
21	Disciplina Generale
23	Il CCNL “Sale Bingo e Gaming Hall” • Aspetti generali sul CCNL	I	1
25	Diritti Sindacali e di Rappresentanza • R.S.A./R.S.T. • Assemblea Sindacale • Referendum Aziendale • Cariche Sindacali • Trattenuta sindacale	II	2-15
31	Livelli di Contrattazione e Incontri: • Contratto Collettivo Nazionale (di Primo livello) • Contratto Collettivo Integrativo (di Secondo livello) • Ambiti della Contrattazione Collettiva di Secondo livello • Premio di Risultato (P.d.R.)	III	16-22
38	Diritti d’Informazione • Di comparto territoriale e Aziendali	IV	23-24
41	CCNL: Decorrenza e durata • Decorrenza e Durata del CCNL • Clausole di raffreddamento • Indennità di Vacanza Contrattuale (IVC)	V	25-27
42	CCNL: Stampa e distribuzione • Esclusiva del CCNL e Distribuzione ai Lavoratori	VI	28-30
43	CCNL: Efficacia	VII	31
44	CCNL: Definizioni • Definizioni dei termini utilizzati nel CCNL	VIII	32
54	Mobilità e Mercato del Lavoro	IX	33
55	Gli istituti del nuovo Mercato del Lavoro • Normale rapporto di lavoro • Elenco tipologie contrattuali e istituti del nuovo mercato del lavoro	X	34-35
56	Lavoro a Tempo Parziale • Definizioni e Condizioni • Trattamento economico e normativo • Lavoro supplementare e straordinario • Clausole elastiche e flessibili • Trasformazioni del rapporto	XI	36-44

Pag.	Descrizione	Titolo	Artt.
63	Lavoro a Tempo Determinato • Assunzione, divieti e Limiti quantitativi • Disciplina generale (durata, prosecuzione del rapporto, estinzione del rapporto, periodi interruttivi, diritto di precedenza, tredicesima mensilità e permessi retribuiti) • Certificazione o Conformità contrattuale • Impugnazione	XII	45-56
72	Contratto di Stabilizzazione • Definizione e Durata • Retribuzione e Somma Aggiuntiva al T.F.R.	XIII	57-63
76	Contratti di Solidarietà Espansiva	XIV	64
76	Contratti di Solidarietà Difensiva	XV	65
77	Telelavoro • Definizioni, ambito e condizioni, Tipologie • Postazione di lavoro • Diritti e doveri del telelavoratore • Telecontrollo	XVI	66-80
81	Lavoro Intermittente • Definizioni, ambito e condizioni • Forme e comunicazioni • Trattamento economico • Indennità di disponibilità	XVII	81-87
88	Contratto di Somministrazione di Lavoro • Definizioni, ambito e condizioni • Limiti, divieti e Regime di solidarietà • Tutela del lavoratore e potere disciplinare • Effetti della somministrazione irregolare	XVIII	88-97
91	Apprendistato Professionalizzante • Definizione e Condizioni • Piano Formativo Individuale, Formazione e Tutor • Durata e Trattamento economico e normativo • Diritti e Doveri propri dell’Apprendista • Proporzione numerica e stabilizzazione degli Apprendisti • Recesso dal Contratto o conferma e assegnazione della qualifica	XIX	98-118
101	Mobilità Verticale • Definizione, Condizioni e Aspetti generali • Patto di prova per l’acquisizione di mansioni superiori d’area omogenea • Mobilità Verticale per l’acquisizione di mansioni superiori d’area eterogenea	XX	119-121

Pag.	Descrizione	Titolo	Artt.
104	Condizioni d’Ingresso - Lavoratori di Prima Assunzione • Definizione, Condizioni e Aspetti generali • Durata delle Condizioni d’Ingresso	XXI	122
106	Collaborazioni • Ambito di riferimento • Trattamento economico e normativo • Profili fiscali, contributivi e assicurativi	XXII	123-129
111	Tirocinio o Stage • Definizione • Indennità di frequenza (minima)	XXIII	130-132
112	Lavoratori: costituzione del rapporto di lavoro • Lettera di assunzione • Documenti • Visita preassuntiva e visita di idoneità alla mansione	XXIV	133-134
115	Periodo di Prova • Sospensione del Patto di prova • Durata minima del Patto di prova	XXV	135
117	Mansioni del Lavoratore • Xxxxxxxx, sostituzioni e mutamento • Mansioni jolly	XXVI	136-139
119	Formazione e Aggiornamento	XXVII	140
120	Orario di lavoro • Definizione, profili giornalieri e turni avvicendati • Limiti (giornaliero, settimanale, mensile, semestrale, straordinario annuo saldo della Banca delle Ore e Media mobile annuale) • Composizione multiperiodale dell’orario ordinario di lavoro e Clausola Elastica • Personale discontinuo	XXVIII	141-150
128	Dirigenti e Personale non soggetto a limitazione d’orario	XXIX	151
129	Riposo Giornaliero e Riposo Settimanale	XXX	152-153
131	Permessi, Aspettative e Congedi • Permessi retribuiti • Riposi compensativi per lavoro straordinario • Sintesi previsione legali dei permessi, aspettative e congedi vari	XXXI	154-155
138	Festività e Festività abolite	XXXII	156-157
140	Intervallo per la consumazione dei pasti • Intervallo e Indennità Pausa Prolungata	XXXIII	158

Pag.	Descrizione	Titolo	Artt.
141	Maternità • Sintesi previsioni legali su: astensione obbligatoria, parentale, riposi giornalieri, malattia del bambino e controlli prenatali	XXXIV	159-160
146	Ferie • Durata e Maturazione • Regolamentazione e casi particolari	XXXV	161-162
149	Malattia o Infortunio non professionali • Condizioni • Periodo di comporto • Indennità INPS e Integrazione Datoriale • Sospensione ferie • Controllo assenze	XXXVI	163
154	Malattia o Infortunio professionali • Condizioni e Periodo di comporto • Indennità INAIL e Integrazione Datoriale • Controllo assenze	XXXVII	164
156	Aspettative non retribuite	XXXVIII	165
157	Polizze Infortuni e Vita	XXXIX	166
158	Gratifica natalizia o Tredicesima mensilità • Maturazione ed Erogazione	XL	167-168
159	Trattamento di Fine Rapporto • Definizione • Liquidazione e Anticipazioni	XLI	169-171
161	Cessione o Trasformazione dell’Azienda	XLII	172
161	Solidarietà contrattuale difensiva	XLIII	173
162	Ente Bilaterale Confederale (ENBIC) • Competenze, finalità, contributi e adempimenti • “Gestione speciale” per le Prestazioni Sanitarie Integrative e Assicurative Vita • Welfare Contrattuale • Elemento Contrattuale Perequativo • Certificazione Contratti e Appalti • Intepretazioni Contrattuali • Responsabilità per mancata contribuzione	XLIV	174-185
178	Previdenza Complementare	XLV	186
178	Patronati	XLVI	187
178	Contributo d’Assistenza Contrattuale (Xx.Xx.Xx.)	XLVII	188

Pag.	Descrizione	Titolo	Artt.
179	Documento Unico di Regolarità Contributiva (DURC)	XLVIII	189
179	Rispetto della Riservatezza	XLIX	190
181	Disciplina Speciale
183	Ambito di applicazione del CCNL	L	191
183	Norme particolari per i Dirigenti • Costituzione del rapporto di lavoro • Disciplina del rapporto di lavoro e cessazione dello stesso • Polizza assicurativa e Responsabilità Civile	LI	192-222
193	Norme particolari per i Quadri • Costituzione del rapporto di lavoro • Disciplina del rapporto di lavoro • Polizza assicurativa e Responsabilità Civile	LII	223-237
198	Classificazione Unica del Personale • Criteri di inquadramento del personale e mobilità professionale • Sintesi della Classificazione del personale con sistema europeo “E.Q.F.” • Classificazione dei Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai	LIII	238-243
238	Operatori di Vendita • Definizione e Classificazione degli Operatori di Vendita • Retribuzione fissa e condizionata o provvigioni	LIV	244-246
241	Trattamento economico contrattuale • Paga Base Nazionale Conglobata Mensile • Elemento Perequativo Mensile Regionale • Indennità di Mancata Contrattazione • Aumenti Periodici di anzianità	LV	247-252
250	Trattamento economico: Indennità • Indennità di Cassa • Indennità per il Lavoro Discontinuo	LVI	253-254
251	Trattamento economico: Maggiorazioni • Lavoro straordinario e straordinario con riposo compensativo • Lavoro “a recupero” e Banca delle Ore • Lavoro straordinario o supplementare: Indennità forfetaria mensile • Solidarietà - Cessione dei Riposi e del saldo individuale della Banca delle Ore • Lavoro ordinario a turni: maggiorazioni	LVII	255-262
265	Trasferimento - Trasferta - Distacco o comando - Reperibilità	LVIII	263-270

Pag.	Descrizione	Titolo	Artt.
274	Igiene, Sicurezza e confortevolezza dell’ambiente di lavoro • Misure generali e Obblighi del Datore e Sanzioni • Obblighi e Diritti del Lavoratore • Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RSL e RSLT)	LVIX	271-283
283	Codice disciplinare: Diritti del Lavoratore dipendente	LX	284-291
286	Codice disciplinare: Doveri del Lavoratore dipendente	LXI	292-307
290	Codice disciplinare: Divieti del Lavoratore dipendente	LXII	308
291	Codice disciplinare: Doveri e Poteri del Datore di lavoro • Doveri del Datore di lavoro • Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo • Potere Disciplinare e Sanzioni disciplinari • Risarcimento dei danni	LXIII	309-317
301	Risoluzione del rapporto di lavoro • Recesso Aziendale o del Lavoratore - Periodo di preavviso	LXIV	318-320
305	Patto di Non Concorrenza	LXV	321
306	Allineamento Contrattuale (in caso di cambio di CCNL)	LXVI	322
309	Imponibile Previdenziale	LXVII	323

Pag.	N.	Allegati
310	1	Accordo sulla Rappresentanza Sindacale Aziendale (R.S.A.), Territoriale (R.S.T.) e sulle Trattenute Sindacali
315	2	Accordo sul Referendum Aziendale
322	3	Domanda di Conformità del Contratto a Tempo Determinato
323	4	Piano Formativo Individuale
329	5	Accordo Quadro sulla Contrattazione Collettiva
336	6	Indennità (convenzionale) di Contingenza
337	7	Schema di Ipotesi di Accordo sull’adeguamento dello Straordinario e della Banca delle ore mediante la Contrattazione di Secondo livello
342	8	Accordo Interconfederale sulle Collaborazioni
352	9	Bozza di Contratto di Stabilizzazione
355	10	Sintesi Tabelle Retributive Contrattuali suddivise per Regione e del Welfare

PREMESSA CONTRATTUALE

In un momento difficile per il settore delle “Sale Bingo e Sale Gioco”, ove si tende a imputare effetti (ludopatie) a cause arbitrarie (Sale Gioco), il Settore ha ritenuto di formulare una risposta responsabile che comprende uno specifico Contratto Collettivo di Lavoro, con la previsione di formazione “su misura” del personale dipendente, al fine di contenere, per quanto possibile, eventuali fenomeni patologici.

In particolare ASCOB (Associazione Nazionale Concessionari delle Sale Bingo

- xxxx://xxx.xxxxx.xx), Associazione fondata nel 2001 per l’intuizione di alcuni concessionari convinti delle potenzialità del settore bingo, in anticipo rispetto alle vigenti disposizioni legali in materia di contrasto alla Ludopatia e in odierna assonanza ad esse, già nel 2015 aveva avviato pubblici incontri per la promozione del Gioco responsabile, anche grazie a studi promossi in collaborazione con alcune delle maggiori Università Italiane.

Infatti l’attività dei gestori delle Sale Bingo ASCOB, così come di tutti gli operatori della filiera del gioco legale e autorizzato in Italia, è di rappresentare lo Stato sul territorio nella gestione quotidiana di questo delicato settore, con l’obiettivo di contribuire alla tutela degli introiti dell’Erario, di difendere i giocatori dalle sirene del gioco illegale gestito dalle organizzazioni criminali e, ovviamente, anche di generare valore per gli operatori. Oltretutto, è ormai pensiero comune e diffuso, che nella vasta rete di proposte di gioco pubblico le sale bingo rappresentino le realtà maggiormente controllate e sicure.

In tale ottica, ASCOB ha individuato anche l’esigenza di un proprio CCNL, da applicare ai dipendenti delle Aziende Associate, in modo da prevedere un quadro normativo corrispondente alle specifiche esigenze di settore ed alle scelte ed ai comportamenti coerenti alla nozione di “Gioco Responsabile”. Inoltre la necessità di un nuovo quadro normativo si è ravvisata anche alla luce dell’evolversi delle mansioni non più in linea con quelle stabilite nel 2001.

CCNL “EUROPEO”

Con il Quadro Europeo delle Qualifiche (“E.Q.F.”), si è costruita una proposta coerente con i principi che informano l’Unione e le Parti sottoscrittrici di questo CCNL hanno ritenuto di rigorizzare contrattualmente tale Quadro, riportando nelle Declaratorie dei vari livelli interi spezzoni testuali dell’E.Q.F. e assumendo la medesima impostazione Classificatoria prevista dal predetto documento.

Naturalmente, nella Classificazione sono state particolarmente descritte le esemplificazioni professionali tipiche del Settore “Sale Bingo e Sale Gioco”, in modo da poter applicare correttamente l’inquadramento del Personale addetto.

A domanda di chi ne ha interesse, il corretto inquadramento potrà essere individuato anche dalla Commissione Bilaterale di Certificazione (xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx), alle condizioni ricavabili dal sito xxx.xxxxx.xx.

GRANDI NOVITA’ CONTRATTUALI

Le Parti hanno contrattualmente introdotto un principio “rivoluzionario” ed è un Contratto Collettivo Unico per tutte le Categorie.

Tale scelta si giustifica principalmente per il messaggio che trasmette: Dirigenti, Xxxxxx, Impiegati e Operai concorrono indistintamente, seppur con competenze e responsabilità diverse, ai risultati aziendali e la crisi non può chiedere sacrifici solo alle Categorie che già vivono maggiormente le difficoltà presenti. Quindi, impegno per tutti e, domani, altri benefici per tutti.

Ovviamente, il CCNL deve tener conto dei diversi gradi di responsabilità presenti nella forza lavoro. Per tutti, si pensi che la Legge individua i destinatari delle norme di sicurezza nei Datori di lavoro, Dirigenti e Xxxxxxxx e tali Figure hanno anche la responsabilità degli aspetti gestionali. Pertanto, alle loro maggiori competenze e responsabilità, corrisponderanno anche maggiori retribuzioni.

Tutto, però, in un contesto contrattuale coerente.

Per questo, il CCNL ha una comune piattaforma che precisa, in modo unitario, i doveri ed i diritti di tutti i Lavoratori e di tutte le Categoria.

PRINCIPI GENERALI DEL NOSTRO SISTEMA CONTRATTUALE

1) Sussidiarietà

Le Parti sottoscrittrici di questo Contratto Collettivo intendono favorire al massimo le condizioni aziendali di dialogo, collaborazione e la ricerca aziendale di soluzioni pragmatiche, in modo da prevenire i conflitti e dedicare tutte le risorse allo sviluppo.

Poiché le difficoltà attuali hanno concorso ad aumentare le distanze anche tra realtà analoghe e concorrenti, le Parti trovano ormai anacronistica la pretesa di definire tutti i vari istituti contrattuali e le retribuzioni in modo omogeneo per macro settore e per l’intero territorio nazionale.

Nel segno del principio di sussidiarietà, la scelta di questo CCNL è, dunque, di:

a) prevedere solo le retribuzioni e le norme, che rispondano ai bisogni primari della generalità dei Lavoratori di settore;

b) privilegiare la Contrattazione di Secondo livello, anche con sviluppo del

Welfare Aziendale, in modo da favorire la ricerca delle soluzioni economiche e

normative compatibili con la permanenza e lo sviluppo dei posti di lavoro e con le specificità del mercato nel particolare settore, conciliandole con la salvaguardia e la tutela dei bisogni primari dei Lavoratori;

c) riconoscere un Elemento Perequativo Regionale, proporzionato agli Indici Regionali del costo della vita, per ridurre, a parità di retribuzioni nominali, le attuali grandi differenze delle retribuzioni uniche nazionali sugli effettivi poteri d’acquisto regionali;

d) erogare, attraverso l’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.), le Assicurazioni sull’Invalidità e sulla Vita, la mutualità Sanitaria Integrativa alle prestazioni rese dal Servizio Sanitario Nazionale e le specifiche prestazioni attraverso i Fondi Interprofessionali di Formazione, Solidarietà e Previdenza Complementare;

e) prevedere un Welfare Contrattuale quale stimolo allo sviluppo del Welfare Integrativo Aziendale.

2) Retribuzioni e benefici normativi

Le Parti sono coscienti di vivere in un sistema normativo rigido che attraverso gli affermati principi d’inderogabilità, anziché favorire la ricerca di soluzioni innovative, tende a sclerotizzare l’azione delle Parti Sociali e carica sul Lavoro oneri previdenziali, quali gli elevatissimi minimali contributivi, che non tengono in alcun conto dell’esistenza di retribuzioni mensili ben inferiori ad essi o di retribuzioni che non sono distribuite in modo uniforme nelle mensilità annuali, senza dare proporzionata e reale contropartita ai Lavoratori, assumendo quindi una componente di odiosa parafiscalità posta a carico dei soli lavoratori subordinati.

Le Parti hanno ritenuto che le retribuzioni complessivamente dovute al Lavoratore debbano essere salvaguardate nel loro sviluppo, ma concordano sull’opportunità di contenere molti istituti di nicchia, che possono essere “disturbanti” nell’organizzazione del lavoro o che potrebbero anche prestarsi ad abusi, monetizzandoli mensilmente nei loro valori medi, quali componenti della retribuzione contrattualmente dovuta.

Tale scelta tiene conto anche del fatto che nei Contratti Collettivi di Lavoro “storici” molti miglioramenti normativi hanno avuto origine e giustificazione in un periodo di sviluppo, variabile ma sempre positivo, mentre l’attuale situazione è ancora di sviluppo incerto.

3) Progressività

Per le novità nell’impostazione di questo CCNL, vi sarà progressività nel decollo complessivo dei benefici anche perché, alcuni di essi, saranno correlati alla

misura dei risultati economici ottenuti nel corso del primo anno di calendario d’applicazione.

Inoltre, sempre nel rispetto del criterio di progressività e nella previsione di un possibile aumento delle spinte inflazionistiche, le Parti concordano d’incontrarsi entro la metà della vigenza del presente CCNL per valutare la congruità degli aumenti contrattualmente già previsti, rispetto all’evoluzione dell’Indice IPCA del costo della vita, depurato dei costi energetici.

4) Esemplificazioni e Interpretazioni: efficacia

Le Parti riconoscono le difficoltà di rendere sempre univoca l’interpretazione del Testo contrattuale.

Perciò esse continueranno a raccogliere, attraverso l’Organismo Bilaterale (En.Bi.C.), le osservazioni e le proposte dei Lavoratori e delle Aziende che applicano il presente CCNL, oltre a quelle degli Operatori (Consulenti del Lavoro, Società di Software paghe ecc.), predisponendo sollecitamente le Interpretazioni e le eventuali integrazioni o modifiche necessarie.

Inoltre, per favorire la comprensione dell’articolato, concordano d’inserire in caratteri corsivi nel Testo contrattuale alcune premesse particolari, esemplificazioni, definizioni, note esplicative o applicative.

Nel caso si rilevi una dicitura contrattualmente imprecisa, le Parti, per il tramite della Commissione Bilaterale Nazionale, formuleranno il testo d’Interpretazione Autentica con le eventuali esemplificazioni, che sarà pubblicato nel sito dell’Ente Bilaterale (xxx.xxxxx.xx) e, poi, anche inserito in corsivo, subito alla fine dell’articolo cui si riferiscono, nelle Ristampe del Testo Contrattuale.

Quindi, dal primo giorno del mese successivo a quello di avvenuta pubblicazione delle Interpretazioni Autentiche nel sito: xxx.xxxxx.xx, il testo modificato avrà piena efficacia contrattuale.

5) Partecipazione e dinamicità del CCNL

I Lavoratori e i Datori di lavoro potranno autonomamente trasmettere motivate osservazioni e proposte alla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione (indirizzo di posta elettronica: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx).

Tali osservazioni saranno discusse e potranno determinare un’Interpretazione Autentica, immediatamente operativa dopo la pubblicazione nei tempi, modi e condizioni previsti nel punto che precede, oppure origineranno una proposta di modifica da discutere nella Commissione trattante il futuro rinnovo contrattuale.

I Lavoratori, per il tramite delle rispettive R.S.A., potranno attivamente partecipare alla discussione e stesura degli Accordi Aziendali di Secondo livello, realizzando così un modello di democrazia sindacale diretta.

6) Accordi di Secondo Livello o di prossimità - Derogabilità in pejus: condizioni

Con questo Contratto, le Parti confermano che in determinate situazioni di palese crisi occupazionale, aziendale, territoriale e/o settoriale, localmente e temporaneamente, al fine d’ottenere uno strumento più aderente ai reali bisogni del comparto, conciliati con l’interesse generale dei lavoratori, si potrà derogare anche in pejus rispetto ad alcuni specifici istituti contrattuali. Nel caso, eccezionale, di deroghe in pejus, gli obiettivi e i sacrifici dovranno essere dichiarati in modo formale, essere concordati e programmati per tempi definiti e si dovranno indicare con chiarezza le salvaguardie che li giustificano, nel rispetto delle previsioni legali e contrattuali.

Poiché la responsabilità del lavoro è comune e comprende sia il Datore che i Lavoratori nel loro complesso, gli eventuali Accordi in pejus, per essere pienamente efficaci, dovranno essere confermati da apposito Referendum tra tutti i Lavoratori ai quali si prevede di applicare l’Accordo.

7) Ente Bilaterale e Certificazioni

Le Parti, nel presente CCNL, definiscono le competenze dell’Ente Bilaterale Confederale Nazionale En.Bi.C. (e delle sue articolazioni Regionali, Provinciali e di Formazione) e demandano ad esso la dettagliata regolamentazione degli istituti contrattuali assicurativi, assistenziali e previdenziali, che fanno parte integrante delle controprestazioni complessivamente dovute al Lavoratore.

Inoltre, l’Ente Bilaterale Nazionale, direttamente o tramite i suoi Organismi Tecnici, a domanda, certifica i Contratti di Secondo livello, i Contratti d’appalto, gli Allineamenti Contrattuali e, in genere, quanto previsto dal D.Lgs. 276/2003 e s.m.i.

8) Welfare Aziendale

Le Parti concordano sull’opportunità di sviluppare il Welfare Aziendale, quale estensione dell’obbligatorio Welfare Contrattuale, come strumento di fidelizzazione del Lavoratore all’Impresa e per assicurare al Lavoratore favorevoli benefici legalmente previsti.

9) Ermeneutica Contrattuale

Nell’interpretare le disposizioni del presente CCNL non si potrà ad esse attribuire altro senso che quello fatto palese dal significato proprio delle parole, così come meglio precisato negli artt. 32 e 240, secondo la connessione di esse e le intenzioni espresse nella presente Premessa.

I casi dubbi, a domanda di una parte interessata, saranno risolti dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione mediante l’emissione di parere contrattualmente vincolante.

10) Conclusioni

Il presente CCNL “Sale Bingo e Gaming Hall”, in funzione delle concrete situazioni, intende favorire una straordinaria e diffusa Contrattazione di Secondo livello che permetta, anche grazie ai recuperi di efficienza, il miglioramento delle retribuzioni reali dei Lavoratori, la promozione di servizi ad essi dedicati, l’attivazione di prestazioni di solidarietà e lo sviluppo del Welfare Aziendale, senza appesantire in modo incompatibile il costo dell’ora effettivamente lavorata.

Le Parti, nel rispetto dell’obiettivo primario di favorire la massima occupazione, hanno perciò scelto di porre in essere, ai vari livelli, un modello di relazioni sindacali e di Contrattazione Collettiva, che sia ispirato al principio di collaborazione anche con Organizzazioni sindacali e Associazioni Datoriali diverse da quelle sottoscrittrici il presente CCNL, purché in un rapporto di reciproca correttezza e di condivisione dei valori di sussidiarietà, regionalismo, solidarietà, pragmatismo e flessibilità.

Il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro rappresenta, quindi, uno strumento “aperto” per definire, nelle situazioni normali, il complesso minimo inderogabile delle retribuzioni, delle norme, dei diritti e delle regole necessarie per configurare un rapporto di lavoro contrattualmente corretto.

11) Indennità di Mancata Contrattazione

Come detto nel paragrafo “Sussidiarietà”, il livello contrattuale minimo Nazionale dovrà essere normalmente integrato dalla Contrattazione di Secondo livello.

Le Parti testimoniano questa volontà prevedendo che, qualora la Contrattazione di Secondo livello non fosse aziendalmente operante, si dovrà riconoscere ai Lavoratori un importo mensile a titolo di “Indennità di Mancata Contrattazione”, che non sarà spettante solo quando sarà sottoscritto un

Accordo Aziendale di Secondo livello. Resta inteso che, qualora il costo dei benefici di secondo livello fosse inferiore al costo dell’Indennità sostitutiva, l’Accordo di Secondo livello per essere applicabile di diritto alla generalità dei Lavoratori, dovrà essere sottoposto a Referendum e approvato dalla maggioranza assoluta dei Lavoratori interessati.

12) Struttura del CCNL

Il presente CCNL si compone di una “Disciplina Generale”, contenente gli istituti comuni del rapporto di lavoro, di una “Disciplina Speciale”, contenente le particolari disposizioni del lavoro previste per le varie categorie e per i singoli settori di applicazione del Contratto e di n° 10 Allegati.

Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro

SALE BINGO

e

GAMING HALL

Disciplina Generale

TITOLO I

IL CCNL “Sale Bingo e Gaming Hall”

Art. 1 - Aspetti generali

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro disciplina, in maniera unitaria per tutto il territorio nazionale le condizioni minime, derogabili solo da Accordi di Secondo livello approvati mediante Referendum o conformi Accordi Individuali sottoscritti dalla maggioranza assoluta dei Lavoratori interessati, che regolano i rapporti di lavoro subordinato instaurati tra le Aziende rientranti nell’ambito di applicazione previsto all’art. 191 del presente CCNL e tutto il relativo Personale Dipendente (Dirigenti, Quadri, Impiegati e Operai).

Il presente CCNL richiama o disciplina, per quanto compatibile con le vigenti disposizioni di Xxxxx, tutti i rapporti di lavoro e/o di collaborazione: quelli speciali a carattere formativo, quale l’Apprendistato; quelli atipici degli Addetti occupati con le diverse forme d’impiego, quali i Xx.Xx.Xx. e quelli propedeutici all’assunzione, quali lo Stage o Tirocinio.

L’applicazione del presente CCNL, a qualsiasi titolo avvenuta, obbliga le Parti aziendali al suo integrale rispetto e, in particolare, salvo temporanee, motivate ed eccezionali deroghe in peius, è impregiudicato il diritto dei Lavoratori di usufruire di tutti i benefici e diritti contrattualmente previsti.

Il predetto principio si applica anche nei casi di applicazione contrattuale, per adesione, di fatto o di sostanziale mera trasposizione del presente testo contrattuale, da chiunque effettuata.

Le disposizioni del presente Contratto sono pertanto correlate e inscindibili tra loro e, per la corretta configurazione del sistema contrattuale, non ne è ammessa applicazione parziale, salvo che a favore del Dipendente e, eccezionalmente, per le eventuali deroghe consentite dalla Legge e/o dalla Contrattazione di Secondo livello, come previsto al punto 6) (Accordi di Secondo Livello o di prossimità - Derogabilità in pejus) della Premessa Contrattuale o al punto 9) dell’art. 19 del presente CCNL.

Pertanto, la corretta applicazione del presente CCNL comporta anche l'obbligo di aderire, secondo le previsioni contrattuali, all’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.), al fine di garantire ai Lavoratori la totalità delle assicurazioni, delle assistenze e dei diritti contrattualmente previsti.

Sono, infatti, parte integrante del presente Contratto anche le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale Confederale, per brevità di seguito denominato anche solo “En.Bi.C.” o “ENBIC”, che comprendono:

• il Welfare Contrattuale (erogato mediante le piattaforme convenzionate);

• l’Assistenza Sanitaria Integrativa al Servizio Sanitario Nazionale;

• il sostegno economico in caso di decesso o d’invalidità per infortuni

professionali o extraprofessionali dei Lavoratori cui si applica il presente CCNL;

• i servizi bilaterali resi alle Aziende e ai Lavoratori;

• l’accesso al Fondo Interprofessionale, agli Istituti di Solidarietà e alla Previdenza Integrativa;

• l’accesso alle prestazioni dell’Organismo Paritetico Nazionale Confederale (ONPC) in materia di salute e sicurezza sul lavoro e dei rispettivi Organismi Paritetici Territoriali (OPRC e OPTC).

I contributi dovuti all’Ente Bilaterale Confederale comprendono anche il ristoro dei costi del sistema contrattuale applicato. Tutti i servizi resi ai Lavoratori fanno parte del trattamento complessivamente dovuto. In caso d’omissione dei versamenti contributivi previsti, il Datore di lavoro sarà comunque tenuto a riconoscere e garantire al Lavoratore le prestazioni contrattuali di Assistenza Sanitaria Integrativa al S.S.N., di sostegno, quelle assicurative, assistenziali e sociali, fermo restando il diritto dell’ENBIC di richiedere il versamento delle quote non versate, come previsto agli artt. 179 e 181. Inoltre, le Parti segnalano che gli Organi Ispettivi normalmente sanzionano il mancato versamento dei contributi dovuti all’En.Bi.C., in quanto essi garantiscono benefici dovuti ai Lavoratori.

L’applicazione completa del CCNL suppone quindi: il puntuale rispetto degli obblighi e delle disposizioni contenute; l’iscrizione dell’Azienda a una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici (ASCOB - ANIB - ANPIT) con i versamenti delle previste quote Xx.Xx.Xx., oltre al regolare versamento dei contributi dovuti all’Ente Bilaterale En.Bi.C.

Ferma restando l'inscindibilità contrattuale di cui sopra, le Parti dichiarano che con il presente CCNL non hanno inteso sostituire le eventuali condizioni economiche complessivamente più favorevoli già riconosciute al Lavoratore che era in forza prima della sua applicazione.

Tali condizioni più favorevoli dovranno essere comunque garantite con apposite voci individuali di compensazione monetaria (cfr. art. 324) assorbibili o con voci risarcitorie sostitutive di benefici normativi rinunciati fino alla loro scadenza, fatti salvi eventuali Accordi Collettivi di secondo livello (art. 6 e art. 10) o Accordi individuali assistiti (punto f., lettera C., art. 32).

Le Parti convengono che, tra i requisiti per accedere ai benefici previsti dalle norme regionali, nazionali e comunitarie, quali i finanziamenti agevolati, le agevolazioni fiscali e contributive, le integrazioni salariali nonché l’accesso ai Fondi per la formazione continua erogati dai Fondi Interprofessionali, sia compreso l’impegno da parte delle Aziende di aderire ad una delle Associazioni Datoriali sottoscrittrici il CCNL, di versare integralmente i contributi dovuti all’En.Bi.C.; di applicare integralmente il presente CCNL, nonché l’eventuale

Contratto Integrativo di Secondo livello o di erogare la relativa Indennità di Mancata Contrattazione, fermo restando il rispetto della vigente normativa legale, previdenziale, fiscale e sulla sicurezza del lavoro.

Per tutto quanto non disciplinato dal presente CCNL, valgono le disposizioni di Legge applicabili mentre, per la costituzione delle Rappresentanze Sindacali Aziendali, si farà riferimento agli Accordi Interconfederali tra i Sindacati dei Lavoratori e le Associazioni Datoriali sottoscrittrici il CCNL.

TITOLO II

DIRITTI SINDACALI E DI RAPPRESENTANZA

Art. 2 - Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970)

Per la partecipazione dei Lavoratori alla vita sindacale, le Parti fanno espresso rinvio alla Legge n. 300/1970 e s.m.i., di seguito anche solo detta “Statuto dei Lavoratori”.

Art. 3 - Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori

La Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori spetta di diritto esclusivamente ai Sindacati che hanno sottoscritto il CCNL applicato e alle Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati che precedono, hanno sottoscritto nelle Aziende l’Accordo Aziendale di Secondo livello vigente.

Le altre Organizzazioni Sindacali hanno solo il diritto di assistere singolarmente i Lavoratori ogniqualvolta abbiano da loro ricevuto mandato o siano loro iscritti.

Nel prosieguo del presente CCNL, quando vi sia la dicitura “Organizzazioni Sindacali”, “Sindacati o “XX.XX.” che hanno sottoscritto (o firmatari) il presente CCNL”, deve intendersi compresa anche l’estensione alle Organizzazioni Sindacali, di cui al primo comma del presente articolo, cioè che hanno sottoscritto Accordi Aziendali.

I Sindacati firmatari il presente CCNL esercitano il potere contrattuale secondo le proprie competenze e prerogative.

In ambito aziendale la R.S.A. (Rappresentanza Sindacale Aziendale) o la

R.S.T. (Rappresentanza Sindacale Territoriale) svolgono le attività negoziali per le materie d’interesse dei Lavoratori dipendenti dall’Azienda, secondo i modi definiti nel presente Contratto, nonché in attuazione delle scelte generali delle Associazioni e dei Sindacati firmatari.

Art. 4 - R.S.T.: Rappresentanza Sindacale Territoriale - Estensione diritti sindacali

Per la frequente presenza nell’ambito di applicazione del presente CCNL di Aziende con un numero ridotto di Lavoratori, le Parti concordano che sia contrattualmente costituibile a iniziativa delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL una Rappresentanza Sindacale Territoriale nelle Aziende con meno di 15 (quindici) Lavoratori, per la quale R.S.T. trova applicazione la disciplina contrattuale prevista per la R.S.A. dallo Statuto dei Lavoratori e dall’Accordo di Categoria in Allegato 1).

Per le Rappresentanze dei Dirigenti e dei Quadri, si rinvia alle specifiche discipline (Titolo LI e LII).

Art. 5 - R.S.A.: Durata e Informativa

Nelle Aziende con oltre 15 (quindici) dipendenti, la R.S.A. eletta e nominata conformemente all’Accordo di Categoria in Allegato 1) resta in carica per tutta la vigenza del presente CCNL e fino alla decorrenza del suo rinnovo, dopo il quale essa potrà essere confermata o sostituita.

Le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici il CCNL dovranno tempestivamente comunicare al Datore di lavoro l’avvenuta costituzione della R.S.A., il numero, entro i limiti contrattualmente previsti, e le generalità dei Lavoratori componenti, al fine di permettere la garanzia dei diritti sindacali alla stessa attribuiti.

In caso di dimissioni, individuali e/o individuali plurime/collettive, anticipate rispetto alla durata del mandato della R.S.A., le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici il CCNL, potranno indire apposita Assemblea per integrare la R.S.A., sempre comunicando tempestivamente all’Azienda la relativa nomina.

Art. 6 - R.S.A./R.S.T.: Ambiti di competenza

Per la tutela dei Lavoratori dipendenti da Aziende che hanno meno di 15 (quindici) dipendenti in ciascuna sede autonoma, per la validità della Contrattazione di Secondo livello svolta in tali piccole realtà, è prevista la Rappresentanza Sindacale Territoriale, in sigla “R.S.T.”, nominata congiuntamente o disgiuntamente dalle XX.XX. firmatarie il presente CCNL. Alla RST competono le seguenti materie:

a) i diritti d’informazione;

b) la verifica del rispetto degli adempimenti connessi all’Apprendistato;

c) l’analisi territoriale delle dinamiche occupazionali;

d) nelle Aziende prive di R.S.A., la titolarità della Contrattazione:

▪ di Secondo livello;

▪ di prossimità, in caso di crisi dell’Azienda o d’attivazione degli ammortizzatori sociali;

▪ di eventuali Accordi Aziendali relativi al passaggio di CCNL;

▪ degli Accordi sui controlli a distanza;

▪ degli altri ambiti demandati alla Contrattazione di Secondo livello, così come previsto dall’art. 19.

L’applicazione e la decorrenza degli Accordi di Secondo livello sottoscritti dalla

R.S.T. avverrà alle condizioni previste dall’Accordo Federale di riferimento.

Il funzionamento della R.S.T. sarà garantito mediante un contributo annuo di

€ 36,00, quale quota parte della riscossione del contributo “misto” (Azienda e Lavoratore), destinato alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C., così come definito all’art. 179 del presente CCNL.

Detto contributo sarà versato all’Ente Bilaterale, che lo destinerà integralmente alle R.S.T. costituite nel settore e nell’ambito territoriale di esazione, secondo i modi e le procedure previste dallo Statuto dell’Ente e dal relativo Regolamento approvato dall’Assemblea dell’En.Bi.C. e i criteri adottati, per quanto di competenza, da ciascuna Organizzazione Sindacale.

Art. 7 - Poteri della R.S.A./R.S.T.

Alla R.S.A./R.S.T. costituite nelle Aziende che applicano il presente CCNL, competono i seguenti diritti:

1) di accesso ai locali aziendali, con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi, fatto salvo un minor termine per i casi di emergenza o urgenza;

2) di affissione, secondo le previsioni del successivo art. 9;

3) di assemblea con i Lavoratori dell’Azienda, secondo le previsioni del successivo art. 8;

4) di discutere e sottoscrivere gli Accordi sindacali aziendali di secondo livello.

Art. 8 - Assemblea Sindacale

I Lavoratori delle Aziende con oltre 15 (quindici) Dipendenti hanno il diritto di riunirsi, nell’unità o sede in cui prestano la loro opera, al di fuori o durante l’orario di lavoro, nei limiti di 10 (dieci) ore annue retribuite.

Nelle Aziende con meno di 16 (sedici) ma con almeno 7 (sette) Dipendenti, i Lavoratori, nei casi di Contrattazione Aziendale di Secondo livello o di crisi aziendale, hanno il diritto di riunirsi con la R.S.A./R.S.T., nell’unità in cui prestano la loro opera, fuori dall’orario di lavoro, nei limiti di 4 (quattro) ore annue retribuite.

Nelle Aziende con meno di 7 (sette) Dipendenti, alle stesse condizioni che precedono, i Lavoratori hanno diritto a 2 ore/anno di assemblea retribuita.

La data e l’orario di svolgimento dell’assemblea sindacale, salvo che nel caso di fatti gravissimi o che potrebbero compromettere il proseguo dell’attività, saranno comunicati con preavviso di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Il monte ore non utilizzato entro il 31 dicembre di ciascun anno, decadrà e non potrà essere sostituito da indennità.

Per quanto possibile, il diritto d’assemblea sindacale sarà esercitato in orari compatibili ai Lavoratori e alle esigenze di servizio.

Art. 9 - Diritto d’affissione

La R.S.A., o la R.S.T., ha diritto di affiggere su appositi spazi, che l’Azienda ha l’obbligo di predisporre all’interno della sede di lavoro e in luoghi accessibili a tutti i Lavoratori, comunicazioni, pubblicazioni o testi purchè esclusivamente inerenti a materie d’interesse sindacale o del lavoro, ivi comprese le comunicazioni riguardanti le prestazioni erogate dall’Ente Bilaterale En.Bi.C. o le notizie sui Patronati di riferimento delle Parti stipulanti il presente CCNL.

Le copie delle comunicazioni di cui sopra dovranno essere preventivamente inoltrate, per conoscenza, alla Direzione Aziendale.

Art. 10 - Referendum Aziendale

Il Referendum Aziendale, che dovrà riguardare aspetti retributivi e/o normativi collettivi Aziendali normalmente previsti o proposti in una bozza di Accordo di Secondo livello, potrà avvenire su richiesta delle R.S.A. o R.S.T.

In caso di Accordo di Secondo livello in peius, il Referendum Aziendale potrà essere promosso, quale limite più favorevole del presente Contratto, oltre che dalla R.S.A. o R.S.T., anche da un terzo dei lavoratori interessati all’applicazione dell’Accordo.

Il Referendum Aziendale dovrà avvenire in modo formale, con garanzia di preventiva informazione sulla materia da decidere e congrua illustrazione della stessa, normalmente con l’assistenza del Dirigente esterno del Sindacato.

Anche la Rappresentanza dell’impresa potrà illustrare, in apposito spazio, il proprio punto di vista sugli obiettivi dell’Accordo o della proposta da sottoporre a Referendum.

Quando al Referendum partecipa la maggioranza assoluta degli aventi diritto, tali essendo tutti i Lavoratori interessati al quesito, il risultato approvato dalla maggioranza assoluta dei voti validi diverrà vincolante per tutti i lavoratori ai quali si applicano o si applicheranno le norme approvate.

Resta inteso che il Referendum Aziendale non è obbligatorio ogniqualvolta la R.S.A./R.S.T., contestualmente alla sottoscrizione dell’Accordo, documenti di rappresentare iscritti pari alla maggioranza assoluta della forza lavoro cui l’Accordo si applica.

Con tale condizione, l’Accordo sottoscritto sarà immediatamente vincolante per tutti i Lavoratori.

Per quanto non precisato nel presente articolo, si farà riferimento all’Accordo Interconfederale sul Regolamento del Referendum Aziendale, approvato dalle Parti e in Allegato 2) al presente CCNL.

Art. 11 - Cariche sindacali

Come previsto dall’art. 30 dello Statuto dei Lavoratori, i dipendenti che siano componenti degli Organi Direttivi Provinciali o Nazionali delle Organizzazioni Sindacali firmatarie il presente CCNL, hanno diritto d’usufruire, pro-quota in funzione dei rispettivi iscritti, di permessi retribuiti per la partecipazione alle riunioni degli Organi sindacali ai quali appartengono, nella misura massima complessiva di un’ora/anno per ciascun dipendente in forza.

Tali permessi dovranno essere richiesti dall’Organizzazione Sindacale Provinciale interessata, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.

Ai sensi dell’art. 31 della Legge n. 300/1970, i lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali o nazionali, nei Sindacati titolari di Rappresentanza collettiva (cfr. 1° comma, art. 3) hanno diritto, su richiesta, di essere collocati in aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato. Tale aspettativa va richiesta con preavviso di almeno 30 (trenta) giorni lavorativi e sarà considerata utile, a richiesta dell'interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della determinazione della misura della pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.

Art. 12 - Dirigenti di R.S.A.

La qualifica di Dirigente di R.S.A. spetta a quei Lavoratori nominati dal Sindacato rappresentato quali Responsabili della conduzione delle proprie Rappresentanze Sindacali aziendali.

Per la loro disciplina si rinvia all’Accordo di Categoria in Allegato 1).

Art. 13 - Trattenuta sindacale

L’Azienda provvederà a trattenere dalla retribuzione del Lavoratore i contributi sindacali previsti dalla delega trasmessa dal Sindacato firmatario il presente CCNL o Organizzazioni Sindacali che, congiuntamente ai Sindacati

sottoscrittori del CCNL, hanno stipulato un vigente Accordo Collettivo Aziendale di Secondo livello.

Il Dipendente interessato dovrà presentare formale richiesta, conformemente all’Accordo di Categoria in Allegato 1).

Art. 14 - Inscindibilità del presente CCNL - Edizione Ufficiale

Le Parti riconoscono che la funzione ora attribuita alla Contrattazione Collettiva non è d’esclusiva natura retributiva, ma si configura come un complesso e ordinato apparato negoziale che comporta la condivisione d’obiettivi, strategie e comportamenti che, in questo CCNL, sono mirati specialmente alla salvaguardia dei livelli occupazionali esistenti e a favorire le nuove assunzioni.

Per qualsiasi utilizzo ufficiale del presente CCNL, avrà valore esclusivamente l’edizione a stampa predisposta a cura delle Parti stipulanti, integrata dalle successive Interpretazioni della Commissione Bilaterale, o quella editata nel sito dell’Ente Bilaterale Confederale (En.Bi.C.: xxx.xxxxx.xx).

Art. 15 - Diritti sindacali e d’associazione: sintesi e rinvio

Per agevolare le Parti interessate, si riporta la Tabella di sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale.

Per quanto non previsto nel presente CCNL, si rinvia all’Accordo di Categoria in Allegato 1) e alle norme di Legge applicabili.

… Segue Tabella di Sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale…

Tab. 1): Sintesi dei diritti e dei permessi per attività sindacale

R.S.T.: Assemblea Sindacale nelle Aziende fino a 15 Lavoratori
Destinatari:	Tutti i Dipendenti.
Oggetto:	Nelle Aziende da 7 a 15 Lavoratori: 4 ore annue di assemblea retribuita da utilizzare fuori dall’orario di lavoro per la Contrattazione di Secondo livello o situazioni di crisi dell’Azienda. Nelle Aziende fino a 6 Lavoratori: 2 ore annue alle stesse condizioni di cui sopra.
Condizioni:	L’oggetto deve riguardare aspetti del lavoro aziendale d’interesse dei lavoratori. Va richiesta dalla RST con preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.
R.S.A.: Assemblea Sindacale nelle Aziende con oltre 15 Lavoratori
Destinatari:	Tutti i Dipendenti.
Oggetto:	10 ore annue di assemblea retribuita da effettuarsi collettivamente durante o fuori l’orario di lavoro.
Condizioni:	L’oggetto deve riguardare aspetti del lavoro aziendale d’interesse dei lavoratori. Va richiesta dalla RSA con preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi.
Cariche sindacali
Destinatari:	Dipendenti componenti gli Organi direttivi, provinciali o nazionali, delle XX.XX. firmatarie il presente CCNL.
Oggetto:	Un’ora di permesso retribuito all’anno, per ciascun dipendente in forza, da utilizzare pro-quota da ciascuna RSA. Diritto di aspettativa non retribuita per la durata del mandato.
Condizioni:	I permessi devono essere richiesti dall’Organizzazione Sindacale interessata, con il preavviso normale di almeno 3 (tre) giorni lavorativi. L’aspettativa va richiesta con preavviso di almeno 30 giorni lavorativi.
Norma Comune	Le ore non usufruite al 31/12 di ogni anno decadono, senza diritto del Lavoratore ad alcuna indennità sostitutiva.

TITOLO III

LIVELLI DI CONTRATTAZIONE E INCONTRI

Art. 16 - Livelli di Contrattazione Collettiva

Le Parti concordano di disciplinare questo CCNL in coerenza agli obiettivi di creare nuova occupazione e per favorire la crescita fondata sull’aumento dell’efficienza nonchè, per quanto compatibile, per ottenere incremento delle retribuzioni.

Ciò premesso, la Contrattazione si svolgerà su due livelli:

a) Primo livello: Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di settore, anche solo detto “CCNL” e Accordi Nazionali allegati;

b) Secondo livello: Contratto Integrativo Aziendale, anche solo detto

Contratto Collettivo di Secondo Livello o Contratto Aziendale di Secondo Livello o

Contratto di Secondo Livello.

Art. 17 - Contrattazione Collettiva Nazionale di Primo livello

La Contrattazione Collettiva Nazionale riconosce all’Azienda il diritto d’impostare la propria attività sulla certezza degli oneri derivanti dal lavoro.

Le Parti concordano che il CCNL, in condizioni di normalità, ha anche la funzione di garantire a tutti i Dipendenti del settore, ovunque impiegati nel territorio nazionale, la certezza di trattamenti economici minimi regionali e normativi nazionali.

Inoltre, il CCNL vuole assicurare e regolare il sistema di relazioni sindacali a livello nazionale, territoriale o aziendale.

Art. 18 - Contrattazione Collettiva di Secondo livello

Le Parti al fine di favorire al massimo l’auspicato sviluppo della Contrattazione Collettiva di Secondo Xxxxxxx in tutti gli ambiti ove essa sia possibile, prevedono strumenti contrattuali integrativi collettivi (Indennità di Mancata Contrattazione) nelle Aziende in cui tale Contrattazione non dovesse realizzarsi.

La previsione Collettiva di primo livello ha, comunque, carattere sussidiario rispetto alla Contrattazione Collettiva di Secondo Livello e, pertanto, nelle materie delegate (cfr. successivo articolo), sarà sostituita da quest’ultima nelle singole disposizioni definite.

Inoltre le Parti, riconoscendo la fondamentale importanza della gestione locale di una parte degli aspetti contrattuali, concordano sulla possibilità che la Contrattazione di Secondo livello, in casi e situazioni particolari quali la salvaguardia dei posti lavoro o in situazioni di obiettiva e provata difficoltà territoriale o aziendale, possa temporaneamente portare anche a risultati economici inferiori a quelli della Contrattazione collettiva sostituita.

In tali casi, però, gli obiettivi e i sacrifici richiesti dovranno essere:

1) dichiarati formalmente;

2) programmati in tempi definiti;

3) essere soggetti a verifica periodica.

Infine, tale Contrattazione “in pejus” dovrà essere approvata mediante Referendum Aziendale e prevedere, a obiettivi raggiunti, future voci o condizioni di compensazione dei sacrifici già sostenuti dai Lavoratori.

Art. 19 - Durata e Ambiti della Contrattazione di Secondo Livello

La Contrattazione di Secondo livello sarà preferibilmente svolta in sede aziendale e avrà una durata normale di 3 (tre) anni.

Essa potrà riguardare solo le materie e gli istituti contrattuali espressamente indicati nel presente articolo o gli specifici istituti indicati dal CCNL come derogabili.

La parte economica aggiuntiva potrà definire solamente l’introduzione di Premi di Risultato integralmente correlati ad elementi dall’esito incerto (es. redditività, produttività, qualità ecc.), anche in concorso tra loro, o indennità strettamente giustificate da particolari tempi, modi o condizioni richiesti alla prestazione lavorativa in alcuni settori o uffici.

La parte economica della Contrattazione Aziendale di Secondo livello sarà sostitutiva dell’Indennità di Mancata Contrattazione e, qualora il suo costo fosse inferiore a quello dell’Indennità sostituita, l’Accordo di Secondo livello per essere valido dovrà essere approvato mediante Referendum Aziendale.

Le Parti sottoscrittrici il presente CCNL, per favorire la Contrattazione di Secondo livello, concordano che, a richiesta di una Parte (Aziende, Lavoratori o RSA/RST), la Commissione Bilaterale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione fornisca indicazioni utili a definire aziendalmente modelli di “Premio”, anche per accedere ai benefici della “detassazione” (ex

D.I. del 25/03/2016), tenendo conto dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale.

Tali Premi dovranno conciliarsi con le compatibilità aziendali in funzione:

✓ degli aumenti retributivi previsti dai rinnovi del CCNL;

✓ delle eventuali retribuzioni già previste dalla Contrattazione regionale o provinciale di Secondo livello.

La Contrattazione di Secondo livello, potrà disciplinare pattiziamente le seguenti materie.

1) Sul Patto di Prova:

a) durata del periodo di prova (art. 135), ma entro i limiti legali consentiti.

2) Sull’Orario di lavoro:

a) la riorganizzazione dell’orario di lavoro non straordinario o il ricorso al “lavoro agile” o profili particolari d’orario, la loro distribuzione nell’arco della giornata, settimana, mese e anno (Titolo XXVIII);

b) deroghe sulla durata del lavoro settimanale, mensile e/o annuale, sul riposo giornaliero e sul riposo settimanale (artt. 152 e 153);

c) definizione dei limiti massimi dell’orario di lavoro settimanale per i Lavoratori discontinui (art. 149);

d) modi di godimento dei riposi, pause intermedie o intervalli per la consumazione dei pasti (art. 158);

e) turni delle ferie (art. 162);

f) disciplina del lavoro a turni, anche quando a ciclo continuo, c.d. “H24” (artt. 143 e 147);

g) ampliamento della Banca delle Ore e gestione della stessa (art. 259);

h) casi di superamento dei limiti previsti per il lavoro straordinario e supplementare, con individuazione di riposi compensativi (art. 256);

i) adozione di particolari regimi di Flessibilità aziendale;

j) adeguare le maggiorazioni orarie secondo lo Schema di Ipotesi di Accordo in Allegato 7 al presente CCNL.

3) Sulle mansioni:

a) condizioni per eventuali cambi delle mansioni assegnate ai Lavoratori per modifica degli assetti organizzativi;

b) formulazione proposte alla Commissione Bilaterale Nazionale d’Interpretazione d’inserire nella Classificazione del personale profili ed esemplificazioni mancanti.

4) Sui trattamenti collettivi economici, assistenziali e di Welfare:

a) istituzione o disciplina particolare degli eventuali Premi di produttività o presenza, dell’Indennità di trasporto, dell’Indennità di mensa o dei buoni pasto;

b) regolamentazione in caso di vitto e/o alloggio riconosciuto ai Lavoratori;

c) regolamentazione e/o ampliamento delle prestazioni di Welfare Contrattuale;

d) previsione di specifiche destinazioni del Welfare Aziendale (art. 177) e della destinazione di parte dei Premi di risultato alla Previdenza complementare (punto 8), lettera f) art. 176);

e) casi collettivi di istituzione e disciplina delle retribuzioni variabili per gli Operatori di Vendita;

f) previsione di contabilizzazione mensile dei ratei di tredicesima;

g) casi di ammissibilità del pagamento della tredicesima in ratei mensili.

5) Sul cambiamento della sede di lavoro:

a) disciplina particolare dei trattamenti in caso di trasferimento, trasferta, distacco o comando.

6) Sulle tipologie contrattuali:

a) Tempo Parziale: particolari modi d’applicazione delle Clausole Elastiche e di distribuzione dell’orario di lavoro;

b) Lavoro Determinato: definizione dei casi di “intensificazione” per il ricorso al lavoro a tempo determinato, eventuali trattamenti correlati alla

tipologia del lavoro determinato; il limite numerico aziendale dei Lavoratori assunti a tempo determinato; la riduzione dei periodi d’interruzione tra contratti a termine; la monetizzazione mensile delle retribuzioni differite. Inotre, le Parti Aziendali potranno stabilire tempi diversi da quelli legali (art. 24 D.Lgs. 81/2015 e s.m.i.) per l’esercizio del diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato;

c) Lavoro Somministrato: definizione, in particolari situazioni aziendali, delle possibilità di superamento dei limiti numerici, fermo restando i limiti legali;

d) Apprendistato: formazione aziendale nell'Apprendistato ed eventuale estensione agli Apprendisti d’istituti contrattuali su Premi e/o Indennità;

e) Telelavoro: esercizio della reversibilità nel Telelavoro; disciplina dell’uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici del Telelavoratore; azioni positive di coinvolgimento del Telelavoratore; suddivisione dei carichi di lavoro e individuazione dell’eventuale strumentazione di controllo; individuazione delle fasce di reperibilità; individuazione, in contradditorio, delle fattispecie specifiche disciplinarmente rilevanti e delle sanzioni previste;

f) Lavoro Intermittente: definizione di particolari casi di ricorso al lavoro intermittente.

7) Sui controlli a distanza:

a) accordo aziendale sull’introduzione di impianti audiovisivi e nuove tecnologie (art. 310).

8) Sull’appalto:

a) le condizioni particolari nei cambi d’appalto.

9) Sullo stato di crisi aziendale:

a) eventuali deroghe in pejus rispetto ai diritti contrattuali, per essere operative, necessitano della validazione mediante Accordi di Secondo livello, approvati da Referendum Aziendale. Sono ammesse deroghe alle previsioni contrattuali in tema di retribuzione solo nei casi di accertata crisi aziendale e quando tali accordi “di prossimità” siano necessari alla salvaguardia dell’occupazione; essi devono indicare le motivate ragioni, i tempi di applicazione previsti e, all’atto di superamento della crisi, dei premi di risultato condizionati che compensino il sacrificio della deroga in pejus dei lavoratori. Resta inteso che sono incomprimibili: la “Paga Base Nazionale Conglobata Mensile” (art. 248) e gli “Aumenti Periodici d’Anzianità (art. 252).

b) attivazione degli ammortizzatori sociali, compresa la stipulazione dei Contratti di Solidarietà.

10) Sugli incontri sindacali e informativi:

a) definizione di incontri, a livello territoriale e/o aziendale, fra le Parti stipulanti il presente CCNL e i loro Rappresentanti territoriali, per la disamina e approvazione dei contratti previsti dalla disciplina nazionale e leggi vigenti;

b) definizione e attivazione degli incontri sindacali aziendali, dell’esercizio dei diritti sindacali e di consultazione dei Lavoratori.

11) Sugli Enti Bilaterali:

a) attivazione di particolari percorsi formativi, anche e-learning, attagliati alle caratteristiche dell’Azienda in materia di apprendistato e iniziative di formazione professionale.

In caso di controversie inerenti alla Contrattazione di Secondo livello, le Parti dovranno attivare la Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione e Conciliazione, istituita presso l’En.Bi.C.

Art. 20 - Procedure di attivazione della Contrattazione di Secondo Livello

A livello territoriale, in sede di prima applicazione, la richiesta di stipula della Contrattazione di Secondo livello non può essere presentata prima di 2 (due) mesi dal deposito del CCNL presso gli Uffici preposti.

Le Parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni dirette nel periodo intercorrente tra la presentazione delle richieste e il successivo termine di 3 (tre) mesi, decorrente dal ricevimento delle lettere d’apertura delle trattative. A regime, per le proposte di rinnovo del Contratto di Secondo livello è necessario che una delle Parti ne dia disdetta almeno 2 (due) mesi prima dalla relativa scadenza, presentando le proposte di modifica, al fine di consentire l'apertura delle trattative.

Nei due mesi antecedenti e nei due mesi successivi alla scadenza del Contratto di Secondo livello, e comunque per un periodo complessivamente pari ad almeno 4 (quattro) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali, né procederanno ad azioni dirette e, durante tale periodo, i trattamenti economici e la parte normativa, previsti dal Contratto di Secondo livello scaduto, continueranno ad essere applicati in prorogatio.

Dal primo giorno del terzo mese successivo alla scadenza, cesseranno gli effetti di tutti gli Accordi di Secondo livello scaduti che, da tale termine, non saranno più applicati.

Nel caso, l’Azienda dovrà tornare a riconoscere ai lavoratori l’Indennità di Mancata Contrattazione prevista dal CCNL per il loro livello d’inquadramento.

Con stallo delle trattative di secondo livello per oltre 5 (cinque) mesi, le Parti regolarmente iscritte all’ENBIC, per favorire un accordo, potranno interessare gli Organismi Nazionali di riferimento che hanno sottoscritto il presente CCNL.

Art. 21 - Premio di Risultato (P.d.R.)

Le Parti, al fine di favorire l’incremento del reddito dei Lavoratori compatibile con l’esercizio dell’attività, dichiarano il reciproco interesse ad ampliare le forme di retribuzione premiante, attraverso la Contrattazione Aziendale di Secondo livello, concordando porzioni di retribuzione commisurate agli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza organizzativa e innovazione, oltre ogni altro elemento rilevante ai fini del miglioramento della competitività aziendale.

In particolare, per permettere la fruizione dei vantaggi fiscali e previdenziali, il Premio di Risultato può essere riconosciuto anche attraverso il coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro o previsioni alternative di Welfare (vedi artt. 176 e 177 del presente Contratto).

Per questo, le Parti intendono promuovere la Contrattazione Aziendale di Secondo livello sottoscritta tra Azienda e R.S.A., avente le caratteristiche previste dal Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016 e s.m.i.

Così come previsto dall’art. 10 del presente CCNL, l’Accordo di Secondo livello che istituisce o regola il Premio di Risultato dovrà essere preferibilmente sottoposto a Referendum Aziendale, ogniqualvolta gli iscritti al/ai Sindacato/i sottoscrittore/i siano inferiori al 50% (cinquanta percento) della forza lavoro cui si applica l’Accordo.

Le Associazioni Datoriali e le Organizzazioni Sindacali sottoscrittrici o l’apposita Commissione dell’Ente Bilaterale di Categoria, si rendono disponibili ai Datori di lavoro che applicano integralmente il presente CCNL e ai loro Lavoratori dipendenti, per favorire la corretta applicazione del presente articolo, nonché per l’assistenza nella Contrattazione di Secondo livello.

Art. 22 - Esame congiunto territoriale

A livello provinciale o aziendale, su richiesta di una delle Parti sottoscrittrici il presente CCNL, le Associazioni territoriali Datoriali e dei Lavoratori, s’incontreranno per il tramite delle rispettive Organizzazioni Sindacali firmatarie, al fine di procedere ad un esame congiunto sulla stima delle condizioni operative future e al raggiungimento d’intese aziendali.

TITOLO IV DIRITTI D’INFORMAZIONE

Art. 23 - Diritti di Informazione

X. Xx comparto territoriale - Le Aziende che applicano il presente Contratto e che occupano a tempo indeterminato più di:

a) 25 (venticinque) Dipendenti, se operano nell'ambito di una sola provincia;

b) 50 (cinquanta) Dipendenti, se operano in più province ma nell'ambito di una sola regione;

c) 200 (duecento) Dipendenti, se operano nell'ambito nazionale in più regioni;

annualmente, di norma entro il primo semestre, su domanda delle Organizzazioni Sindacali stipulanti il presente CCNL o della maggioranza delle RSA interessate, anche attraverso l’Associazione territoriale imprenditoriale cui l’Azienda aderisce, s’incontreranno, ai rispettivi livelli, per un esame congiunto delle prospettive di sviluppo settoriali.

Nell’occasione degli incontri, a richiesta del Sindacato, anche al di fuori delle scadenze previste, le Aziende forniranno, nel rispetto della piena autonomia imprenditoriale, informazioni, anche orientate al raggiungimento d’intese, preventive alla fase d’attuazione di programmi che comportino processi rilevanti di riorganizzazione, esternalizzazione, appalti, ristrutturazione, utilizzo di lavori atipici, innovazione tecnologica, acquisizioni o incorporazioni che investano gli assetti aziendali, e informazioni sui nuovi insediamenti nel territorio.

Nelle medesime occasioni a richiesta saranno fornite informazioni sull’effettuazione del lavoro domenicale e festivo, nonché informazioni inerenti alla composizione degli organici e alle tipologie d’impiego ivi utilizzate.

Xxxxxxx inoltre fornite informazioni relative alle iniziative in materia di responsabilità sociale delle Aziende quali, ad esempio, sui Codici di condotta disciplinare interni, Certificazioni, asseverazioni, situazione infortunistica aziendale e conflitti di lavoro.

X. Xxxxxxxxx - Con la stessa periodicità e alle stesse condizioni di cui al primo comma del paragrafo A. del presente articolo, le Aziende, a domanda, forniranno alle Organizzazioni Sindacali e/o alle costituite R.S.A./R.S.T., informazioni orientate alla consultazione tra le Parti, così come previsto dal D.Lgs. 25/2007, riguardanti:

a) l'andamento recente e quello prevedibile dell'attività, nonché indicazioni sulla situazione economica;

b) la situazione, la struttura e l'andamento prevedibile dell'occupazione,

nonché, in caso di rischio per i livelli occupazionali, le relative misure di contrasto della crisi;

c) le decisioni aziendali che siano suscettibili di comportare rilevanti cambiamenti dell'organizzazione del lavoro e dei contratti di lavoro.

Inoltre, sempre con cadenza annuale, l’Azienda, a richiesta delle proprie Rappresentanze Sindacali Aziendali o della R.S.T., è tenuta a informarle sull’andamento del ricorso del lavoro:

• a Tempo Determinato;

• a Tempo Parziale;

• Intermittente;

• in Somministrazione (la durata dei contratti; il numero e la qualifica dei lavoratori interessati);

• Supplementare e/o Straordinario e utilizzo della Banca delle Ore.

Copia del Verbale conclusivo di tali incontri sarà inoltrata per conoscenza anche all’Organizzazione Nazionale di ciascuna parte interessata.

In caso di assunzione di personale a Tempo Parziale, il Datore di lavoro è tenuto a informare tempestivamente il personale già dipendente con contratto a tempo pieno, occupato in unità periferiche aziendali site nello stesso Comune, anche mediante comunicazione scritta da affiggere in luogo accessibile a tutti, ed è tenuto a prendere in prioritaria considerazione, nell’ambito della fungibilità, le domande interne di trasformazione a tempo parziale.

Al fine di favorire la trasformazione dei rapporti di lavoro da Tempo Determinato a Tempo Indeterminato, il Datore di lavoro è tenuto a informare i lavoratori assunti a tempo determinato e le R.S.A. o R.S.T., dei posti vacanti a tempo indeterminato, che si rendano disponibili in Azienda, riferentesi alle medesime mansioni del Lavoratore informato.

Tali previsioni potranno essere ottemperate anche mediante affisione in bacheca aziendale della relativa comunicazione.

Art. 24 - Commissioni Paritetiche Settoriali

A tutela delle realtà lavorative di più ridotte dimensioni, annualmente (di norma, entro il primo semestre), le Parti, a richiesta di una di esse, s’incontreranno anche con la presenza degli R.S.T. e dei R.S.D., al fine di effettuare un esame congiunto del quadro sociale ed economico del settore, delle sue dinamiche strutturali, delle prospettive di sviluppo, dei più rilevanti processi d’innovazione.

Xxxxxxx altresì presi in esame:

1) i processi di sviluppo e di riorganizzazione derivanti, direttamente o indirettamente, dalla riforma del settore, che abbiano riflessi sull'esercizio delle singole attività;

2) le conseguenze sul settore e sugli addetti dei sopradetti processi, sia sotto l'aspetto organizzativo che formativo e professionale;

3) lo stato e la dinamica dell’occupazione, con particolare riguardo a quella giovanile, nonché, per quanto definito dal presente Contratto in materia di formazione e di mercato del lavoro, lo stato e la dinamica dei rapporti di praticantato breve o “stage” e di Apprendistato, dei contratti a tempo determinato, del telelavoro, nonché di ogni altra forma cosiddetta “atipica” del rapporto di lavoro.

Inoltre, nel corso della vigenza contrattuale, a richiesta di una delle Parti stipulanti il presente Contratto, saranno affrontate e definite in appositi incontri le materie relative a:

a) gli indirizzi/obiettivi sui fabbisogni occupazionali, su quelli formativi e in particolare sulla riqualificazione professionale;

b) problematiche aziendali connesse alla previdenza integrativa, all’assistenza sanitaria integrativa e al Welfare;

c) la costituzione, a livello nazionale, di funzionali strumenti bilaterali di settore;

d) l'esame e l'elaborazione di un Codice di condotta sulla tutela della dignità della persona (molestie sessuali, mobbing) nel settore, tenuto conto delle risoluzioni e raccomandazioni Comunitarie;

e) la costituzione, ove non già operativa, delle Commissioni paritetiche provinciali di conciliazione per la gestione della "composizione delle controversie", di cui ai D.Lgs. del 31/03/1998, n. 80 e del 29/10/1998, n. 387 e s.m.i., nonché la nomina dei rappresentanti e la sede operativa delle stesse, così come previsto dal presente Contratto;

f) la nomina dei membri/arbitri dei collegi d’arbitrato e la sede operativa degli stessi, così come previsto dal presente CCNL e dalla Legge.

Le Parti, con la presente disciplina, hanno inteso adempiere alla normativa comunitaria e nazionale in materia d’informazione e consultazione dei Lavoratori.

Allorquando le tematiche trattate riguardino la Categoria professionale dei Dirigenti e dei Quadri, sarà data facoltà ad almeno un R.S.A. di questa Categoria di fruire in modo specifico del diritto di informazione e partecipazione.

TITOLO V

CCNL: DECORRENZA E DURATA

Art. 25 - CCNL: Decorrenza e Durata

Il presente Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro ha validità dal 1° novembre 2018 e scadrà il 31 ottobre 2021, sia per la parte economica che normativa.

Il CCNL, se non disdetto mediante raccomandata A.R. alla controparte, almeno 6 (sei) mesi prima della sua scadenza, s’intenderà tacitamente prorogato d’anno in anno. In caso di disdetta, il presente CCNL manterrà piena efficacia solo fino al compiersi del sesto mese dalla data di scadenza o dal termine della proroga.

La proposta di rinnovo (piattaforma contrattuale datoriale o sindacale) dovrà pervenire all’altra Parte almeno 3 (tre) mesi prima della data di scadenza del CCNL o dal termine della proroga.

Art. 26 - CCNL: Clausole di raffreddamento

Durante i 3 (tre) mesi antecedenti e nei 6 (sei) mesi successivi alla scadenza del presente CCNL e, comunque, per un periodo complessivamente pari a 9 (nove) mesi dalla presentazione della richiesta di rinnovo, le Parti non assumeranno iniziative unilaterali di sospensione dei benefici contrattuali o di sciopero, né procederanno ad azioni dirette.

A tal proposito le Parti richiamano l’Accordo Quadro sottoscritto tra le Associazioni Datoriali e Sindacali “Sugli assetti dei livelli della Contrattazione e sulle regole della stessa”.

Art. 27 - CCNL: Indennità di Vacanza Contrattuale

In applicazione al citato Accordo Quadro, le Parti si danno atto che, in caso di disdetta contrattuale, dal primo giorno del quarto mese successivo alla data di scadenza del CCNL dovrà essere corrisposta ai Lavoratori dipendenti un’indennità retributiva provvisoria denominata “Indennità di Vacanza Contrattuale” calcolata nel seguente modo.

Fatto uguale a 100 l’Indice nazionale IPCA, al netto degli energetici importati, al primo giorno del mese successivo alla decorrenza del CCNL da rinnovare (Indice 1), rilevato lo stesso Indice alla fine del mese della data di sua scadenza (Indice 2), l’Indennità di Vacanza Contrattuale sarà pari al prodotto della P.B.N.C.M. moltiplicata per il 70% (settanta per cento) della differenza, espressa in Euro e centesimi, tra l’Indice 1 e l’Indice 2.

Dall’importo risultante, saranno dedotti gli importi eventualmente già riconosciuti nel corso di vigenza del CCNL a titolo di “Adeguamento IPCA”, così come previsto dal citato Accordo Quadro.

L’Osservatorio Nazionale costituito presso l’Ente Bilaterale determinerà, entro l’ultimo giorno del secondo mese successivo alla scadenza del CCNL, la Tabella delle Indennità di Vacanza Contrattuale per ciascun livello d’inquadramento, applicando i criteri che precedono.

Dal primo giorno del mese di decorrenza della rinnovata retribuzione prevista dal nuovo CCNL, l'Indennità di Vacanza Contrattuale cesserà di essere corrisposta per decadenza.

In sede di rinnovo del CCNL sarà anche definita la compensazione delle eventuali differenze retributive per il periodo di vacanza contrattuale.

Inoltre, le Parti in attuazione dell’Accordo Quadro sugli assetti dei livelli della Contrattazione, prima di ciascun rinnovo, valuteranno l’entità del recupero degli scostamenti dell’Indice IPCA, depurato della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati, anche in funzione della situazione socio economica di settore, conciliando le primarie esigenze di salvaguardia e di espansione dei posti di lavoro con la tutela del potere d’acquisto delle retribuzioni.

TITOLO VI

CCNL: STAMPA E DISTRIBUZIONE

Art. 28 - CCNL: esclusiva

Il presente CCNL sarà editato a cura delle Parti sottoscrittrici nel testo conforme all’originale con le modifiche o integrazioni eventualmente intervenute. Inoltre, nel sito dell’En.Bi.C. (xxx.xxxxx.xx), sarà editato il Testo Ufficiale, sempre aggiornato, che farà fede in caso di controversia, comprendendo anche le eventuali modifiche disposte a seguito delle Intepretazioni Contrattuali emesse dalla Commissione Bilaterale Nazionale di Garanzia, Interpretazione, Certificazione e Conciliazione.

Per quanto concerne la determinazione degli elementi contrattuali ai fini contributivi, nonchè ai fini dell’applicazione di un regime fiscale agevolato, farà testo esclusivamente il Contratto depositato presso la Direzione Generale della tutela delle condizioni di lavoro e delle relazioni industriali, Divisione IV, presso il Ministero del Lavoro.

Le Parti intendendo salvaguardare la piena e completa proprietà del testo contrattuale, ne inibiscono l’inserimento totale o parziale in altri CCNL, salvo espressa autorizzazione di tutte le Parti sottoscrittrici che si riservano, in caso contrario, ogni azione di tutela.

Gli Enti Istituzionali (C.N.E.L.: Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro, sito del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, ecc.), le Banche Dati, i Datori di lavoro iscritti a una delle Associazioni sottoscrittrici e i Dipendenti delle Aziende ove si applica regolarmente questo CCNL, cioè iscritte all’ENBIC, potranno liberamente utilizzare il presente Testo, anche memorizzandolo su supporti informatici.

Art. 29 - CCNL: distribuzione a Enti

Le Parti sottoscrittrici s’impegnano ad inviare copia del presente CCNL al CNEL, al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e, a richiesta, agli Enti Assicurativi Previdenziali e Assistenziali interessati, agli aventi diritto per Legge e alle principali case di Sotfware paghe (Zucchetti, Team System, Ipsoa, CentroPaghe, Buffetti, Inaz Paghe, Sistemi, Data Service, Essepaghe ecc.)

Art. 30 - CCNL: distribuzione ai Lavoratori

L’Azienda è tenuta a distribuire gratuitamente a ogni singolo Dipendente, in servizio o neo assunto, una copia del Testo Ufficiale del presente CCNL, previa sottoscrizione che ne attesti la consegna.

L’Ente Bilaterale di Categoria, appena disponibile la Stampa Ufficiale, a richiesta, invierà contrassegno alle Aziende tante copie del presente CCNL quanti sono i loro Lavoratori iscritti all’ENBIC. Inoltre l’Azienda, in attuazione del 1° comma dell’art. 7, L. 300/1970, dovrà esporre, in luogo accessibile ai Lavoratori, almeno l’estratto della parte disciplinare del presente CCNL, integrata con le altre eventuali specifiche norme aziendali.

TITOLO VII CCNL: EFFICACIA

Art. 31 - CCNL: Efficacia

Le norme del presente CCNL sono operanti e dispiegano la loro efficacia obbligatoria solo ed esclusivamente nei confronti dei Dipendenti di Datori di lavoro che applicano il presente CCNL e che siano iscritti a una delle Associazioni Datoriali stipulanti e all’ENBIC, versando mensilmente mediante Mod. “F24” le quote previste per ciascun Dipendente. Qualsiasi modifica relativa alla costituzione delle Parti di cui al presente CCNL, o qualsiasi estensione pattuita con altre Parti, potrà avvenire solo con il preventivo consenso, espresso congiuntamente, di tutte le Parti stipulanti.

TITOLO VIII CCNL: DEFINIZIONI

Art. 32 - I vari termini indicati nel presente CCNL si assumono nel seguente significato:

A) Sulla Retribuzione

a. “Trattamento complessivo”:

E’ costituito da tutti gli elementi retributivi stabili dovuti al Lavoratore, in denaro o in natura, quale corrispettivo della prestazione lavorativa, oltre le prestazioni Sanitarie Integrative e Assicurative e di Welfare Contrattuale. Ai fini del presente CCNL, esso comprende: la P.B.N.C.M., l’Elemento Perequativo Mensile Regionale, gli Aumenti periodici di anzianità, l’Indennità di Mancata Contrattazione, o gli eventuali benefici della Contrattazione di Secondo livello, le voci previste dal Contratto Individuale quali, ad esempio, il Superminimo, le Indennità correlate ai modi della prestazione (lavoro notturno, festivo, ecc.), le Indennità correlate alla mansione, le prestazioni contrattualmente dovute per il Welfare Contrattuale, così come per l’Assistenza Sanitaria Integrativa e per le garanzie Assicurative Vita.

b. “Paga Base Nazionale Conglobata Mensile” o “P.B.N.C.M.”:

Comprende gli importi lordi mensili della retribuzione contrattualmente definita per la generalità dei Lavoratori nell’apposita Disciplina Speciale del presente CCNL, commisurata alla Categoria e livello d’inquadramento professionale (art. 248). Essa è comprensiva anche dell’ex indennità di contingenza e dell’E.D.R. In caso di Tempo Parziale, essa dovrà essere rapportata all’Indice di Prestazione.

c. “Elemento Perequativo Mensile Regionale”:

E’ un elemento retributivo lordo, aggiuntivo alla P.B.N.C.M. (art. 249), introdotto al fine di recuperare, almeno parzialmente, il differenziale dei diversi Indici Regionali del costo della vita. Esso sarà riconosciuto in funzione della Categoria e livello professionale d’inquadramento, della Regione di riferimento e, in caso di Tempo Parziale, sarà rapportato alla percentuale di prestazione (Indice di Prestazione).

d. “Retribuzione Mensile Normale” o “R.M.N.”:

S’intende la retribuzione “fissa” mensile lorda, parametrata all’Indice di Prestazione in caso di Tempo Parziale, costituita dai seguenti elementi:

• Paga Base Nazionale Conglobata Mensile;

• Elemento Perequativo Mensile Regionale;

• Aumenti periodici d’anzianità (c.d. scatti);

• Superminimi “ad personam”;

• tutti gli altri elementi retributivi derivanti dalla Contrattazione Individuale o Collettiva, che siano stati previsti utili per le retribuzioni differite e il T.F.R.

e. “Retribuzione Oraria Normale” o “XXX”:

Si ottiene dividendo la “Retribuzione Mensile Normale” per il Divisore convenzionale orario che, salvo per i lavoratori discontinui, è pari a 173 (centosettantatre).

f. “Retribuzione Giornaliera Normale” o “R.G.N.”:

Si ottiene dividendo la “Retribuzione Mensile Normale” per il Divisore convenzionale giornaliero, che è pari a 26 (ventisei).

g. “Retribuzione Mensile di Fatto” o “R.M.F.”:

S’intende l’importo lordo mensile dovuto al Lavoratore quale corrispettivo per il lavoro prestato, nel rispetto delle previsioni contrattuali collettive e individuali pattuite. È, quindi, comprensiva di tutte le voci retributive, stabili, condizionate e variabili del periodo considerato quali, oltre alla R.M.N., delle seguenti:

• Indennità di Mancata Contrattazione o, in alternativa, gli eventuali importi previsti dalla Contrattazione di secondo livello;

• Indennità correlate alla mansione (ad esempio: indennità di trasferta, indennità trasfertisti, maggiorazioni e indennità di turno, indennità di maneggio denaro, ecc.);

• Retribuzioni extraorarie con maggiorazioni (ad esempio: per lavoro straordinario, supplementare, festivo, notturno ecc.);

• Eventuali importi forfettariamente riconosciuti per lavoro extraorario contrattuale (forfetizzazione lavoro supplementare e/o straordinario);

• Premi (ad esempio: premio presenza, di produttività, di risultato, ecc.);

• Indennità sostitutive (ad esempio, per ferie maturate e non godute, di preavviso, di trasporto, ecc.).

h. “Indennità di Mancata Contrattazione”:

Elemento retributivo riconosciuto in assenza di Contrattazione di Secondo livello, secondo le previsioni dell’art. 250.

i. “Integrazione Mensile Variabile”:

Ogniqualvolta le Parti stabiliscono in un Contratto Individuale una retribuzione fissa mensile (per esempio, per dare certezza al Lavoratore di poter affrontare delle spese mensilmente ricorrenti), si potrà prevedere la voce di “Integrazione Mensile Variabile” quale complemento tra la R.M.F. (Retribuzione Mensile di Fatto) spettante e l’importo mensilmente pattuito. Nel caso di minori retribuzioni

contrattualmente dovute (per trattenute per danni, per sciopero, per multa, sospensione disciplinare, assenze per malattia, mese parzialmente lavoro ecc.), tali differenze NON saranno compensate dall’Integrazione Mensile Variabile.

Nel caso di retribuzione fissa mensile, ottenuta mediante un’Integrazione Mensile Variabile ricorrente, la R.M.F. coinciderà con la retribuzione fissa mensile pattuita, aumentata delle “retribuzioni extraorarie con maggiorazioni”, eventuali Indennità sostitutive e Premi condizionati annuali.

j. “Retribuzione Media Globale Giornaliera” o “R.M.G.G.”:

E’ la retribuzione lorda che si calcola con i criteri indicati dall’INPS, normalmente pari a 1/26° (per gli Impiegati) o 1/30° (per gli Operai) dell’Imponibile previdenziale del mese precedente, incrementato dei ratei di tredicesima mensilità, salvo che la stessa non sia stata frazionata o già contabilizzata in ratei mensili.

k. “Divisore Convenzionale” o “ DC”:

Orario: 173, ad esclusione dei Lavoratori discontinui, per i quali il Divisore sarà dato dall’orario settimanale concordato (massimo 45 ore), moltiplicato per il coefficiente 4,33, con arrotondamento all’unità (con 45 ore settimanali: 45 x 4,33 = 194,85, arrotondato a 195). Nel caso di decimale pari a 0,5 l’arrotondamento sarà all’unità inferiore.

Giornaliero: 26.

l. “Rimborso spese”:

S’intende il ristoro delle spese sostenute dal Lavoratore in nome e per conto dell’Azienda, xxx comprese le spese di viaggio, vitto e pernottamento, conseguenti al lavoro comandato al di fuori della sede abituale, nei limiti della normalità o preventivamente concordate. In caso di prestazione comandata al di fuori dal Comune della sede abituale di lavoro, il rimborso spese di vitto e alloggio può essere sostituito dall’Indennità di trasferta con esenzione contributiva e fiscale, nei limiti legalmente previsti, mentre eventuali importi eccedenti faranno parte della R.M.F. Il Rimborso spese, per la sola documentazione contabile, potrà essere contabilizzato e riconosciuto unitamente alla retribuzione, ma esso non sarà soggetto a contribuzione previdenziale né a prelievo fiscale.

B) Sul Tempo

a. “Anno Solare”:

Arco temporale di 365/366 giorni.

b. “Anno di Calendario”:

Arco temporale dal 1° gennaio al 31 dicembre.

c. “Giorni di Calendario”:

Giorni compresi nell’anno di calendario.

d. “Giorni”:

Salvo che non sia diversamente precisato, il computo si effettua secondo i criteri dell’art. 2963 c.c.:

“I termini […] si computano secondo il calendario comune.

Non si computa il giorno nel corso del quale cade il momento iniziale del termine [… e il termine] si verifica con lo spirare dell'ultimo istante del giorno finale.

Se il termine cade in giorno festivo, è prorogato di diritto al giorno seguente non festivo”.

e. “Giorni lavorabili” e “Giorni lavorativi”:

Nel lavoro giornaliero (5+2), il computo si effettua deducendo dai giorni dell’anno di calendario i giorni festivi, di riposo, di ferie contrattualmente previste e i giorni di festività infrasettimanali cadenti nell’anno.

Negli altri profili d’orario, dai giorni dell’anno si dedurranno i giorni di ferie contrattualmente previsti, quelli di riposo, i festivi e le festività che siano previste come godute.

f. “Giorni lavorati”:

Corrispondono ai giorni lavorabili nei quali vi sia stata l’effettiva prestazione ordinaria lavorativa. Nell’orario settimanale “5+2”, al fine del calcolo di eventuali indennità giornaliere, i giorni lavorati sono pari ai gruppi di 8 (otto) ore ordinarie lavorate nel mese, eventualmente moltiplicati per l’Indice di Prestazione, con arrotondamento al quoziente intero superiore quando il resto di ore ordinarie lavorate sia pari o superiore alla metà dell’orario ordinario giornaliero. Nel caso di Addetti ai Servizi con profilo d’orario “6+1” e “6+1+1”, i giorni lavorati corrispondono ai giorni in cui il Lavoratore ha prestato lavoro ordinario, secondo le previsioni della regolare turnistica.

g. “Mese Lavorato”:

Ai fini della maturazione degli istituti contrattuali, il mese si considera lavorato quando vi sia stata prestazione lavorativa per più di 14 giorni di calendario.

h. “Fine Settimana”:

Il periodo che va dalle ore 13:00 di venerdì alle ore 6:00 del lunedì.

i. “Periodo Feriale Estivo”:

Il periodo che va dal 15 maggio al 30 settembre.

j. “Periodo Feriale Natalizio”:

Il periodo che va dal sabato precedente il 7 dicembre al sabato seguente il 6 gennaio.

k. “Periodo Feriale Pasquale”:

Il periodo che va dal sabato antecedente alla domenica delle Palme al sabato successivo alla Pasqua.

C) Sulle Parti del rapporto di lavoro

a. “Azienda”, “Studio”, “Agenzia”, “Società”, “Impresa”, “Datore di lavoro” e “Datore”:

Sono termini utilizzati come sinonimi per indicare il Soggetto giuridico titolare del rapporto di lavoro.

b. “Lavoratore” e “Dipendente”:

Nel CCNL sono termini utilizzati come sinonimi del Soggetto prestatore di lavoro subordinato. Agli effetti dell’interpretazione e dell’applicazione del presente CCNL, con la dizione “Lavoratore” e/o “Dipendente”, s’intendono sia i Dirigenti, che i Quadri, gli Impiegati o gli Operai. In caso di clausole che interessino una sola Categoria di Lavoratori, sono usate le dizioni separate di “Dirigente”, “Quadro”, “Impiegato” o di “Operaio/Operatore”.

c. “Parti aziendali”:

S’intendono i Rappresentanti dell’Azienda e dei Lavoratori. Normalmente, tale termine è utilizzato per individuare i soggetti delegati alla sottoscrizione degli Accordi aziendali di secondo livello.

d. “Generalità dei lavoratori”:

S’intendono tutti i Dipendenti di un Insieme, quali: una determinata Categoria (Dirigenti, Quadri, Operai o Impiegati) o Reparto (servizio, settore aziendale ecc.) o mansioni (amministrativi, tecnici, commerciali ecc.) o dell’intera Azienda.

e. “Lavoratore Assistito”:

Così si qualifica il Lavoratore che, in un contenzioso, esercita il suo diritto a farsi assistere o rappresentare dal Sindacato cui aderisce o conferisce mandato. Per esempio: per la presentazione delle giustificazioni alle contestazioni disciplinari e l’assistenza presso il Collegio di Conciliazione e Arbitrato ai sensi dell’art. 7 della L. 300/1970; in caso di richiesta di Convocazione facoltativa presso la ITL ai sensi dell’art. 410 del c.p.c.; in caso di Conciliazione obbligatoria per licenziamento per “giustificato motivo oggettivo” ai sensi dell’art. 7

della L. 604/1966. L’assistenza individuale è libera, mentre l’Assistenza e la Rappresentanza Collettiva dei Lavoratori sono riservate alle Organizzazioni Sindacali che hanno sottoscritto il presente CCNL o, contestualmente alle Parti del CCNL, gli Accordi aziendali di Secondo livello.

f. “Accordo Assistito”:

Quando il Lavoratore acconsente a un Accordo Transattivo (ex artt. 410/411 c.p.c.), con sottoscrizione contestuale delle Parti, dell’Assistente Sindacale cui il dipendente abbia conferito mandato e dei Conciliatori. In assenza di sottoscrizione con le forme previste dagli artt. 410/411 c.p.c., s’intende “assistito” l’Accordo tra Azienda e Lavoratore alla presenza e con la sottoscrizione della R.S.A./R.S.T.

D) Sul Contratto di lavoro

a. “Contratto Collettivo di Lavoro”:

E’ il Contratto che disciplina il rapporto di lavoro dal punto di vista normativo e retributivo per la generalità dei lavoratori dipendenti o per una determinata categoria di essi.

Se il Contratto Collettivo ha un ambito applicativo riferito all’intero territorio nazionale, si definirà “Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro” (come il presente CCNL). I Contratti Collettivi, oltre che Nazionali, possono essere Regionali, Provinciali, Aziendali, di Reparto o di Mansioni, di Settore ecc. e ciascuno di essi regolamenterà situazioni particolari non comprese nel CCNL.

I Contratti Collettivi “particolari”, quando rispettano le condizioni inderogabili legali e quelle previste in fatto di Rappresentanza Collettiva (art. 3) o di Referendum Aziendale, essendo “disciplina speciale”, avranno prevalenza rispetto alle corrispondenti disposizioni generali del CCNL.

b. “Contratto Individuale di Lavoro” o “Contratto Individuale” o

“Lettera o Contratto di assunzione” :

E’ il Contratto che disciplina il rapporto di lavoro individuale, tra Xxxxxxxxxx e Datore di lavoro. Nella Lettera d’assunzione devono essere contenute tutte le informazioni previste dall’art. 133, oltre ogni altra previsione rientrante nell’autonomia privata negoziale, concordata tra le Parti sia di natura normativa che economica, purchè essa non contraddica condizioni inderogabili legali e non sia complessivamente peggiorativa rispetto alle previsioni del CCNL o di altri Contratti Collettivi applicabili in Azienda e sia determinata o determinabile.

In alcuni casi, è richiesta la forma scritta quale requisito essenziale (per esempio in presenza del Patto di Prova); in altri, la forma scritta è richiesta solo ai fini della prova.

Nella Lettera d’assunzione dovrà essere precisato anche il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro che regolerà il rapporto in questione per tutto quanto non espressamente previsto a livello individuale tra le Parti o nel caso di più favorevole condizione collettiva.

c. “Impegno” o “Impegnativa d’assunzione”:

Prima dell’assunzione e della sottoscrizione del Contratto Individuale, le Parti (Datore di lavoro e Lavoratore) potranno sottoscrivere un reciproco impegno alla futura instaurazione del rapporto di lavoro alle condizioni che, seppur in modo sintetico, dovranno essere ivi richiamate.

Per essere vincolante, esso dovrà quindi essere sottoscritto dalle Parti interessate (c.d. Contraenti) e prevedere i seguenti elementi:

• identità delle Parti (Datore e Lavoratore);

• data prevista d’assunzione (a tempo o a condizione) e tipologia contrattuale;

• mansione, livello d’inquadramento e retribuzione concordati;

• orario di lavoro (se Tempo Parziale o Tempo Pieno);

• CCNL che sarà applicato al rapporto di lavoro;

• termine di decadenza dell’Impegno d’assunzione.

Il mancato ingiustificato adempimento all’Impegno, determinerà alla Parte lesa il diritto al risarcimento del danno, così come previsto dalla normativa in materia.

d. Forma del Contratto o del negozio giuridico “Ad Substantiam” o

“Essenziale”:

Si ha quando la forma richiesta scritta è elemento essenziale, la cui assenza determina nullità del patto o delle correlate condizioni.

e. Forma del Contratto o del negozio giuridico “Ad Probationem” o

“ai fini della prova”:

Si ha quando la forma non è di tipo essenziale, avendo essa solo lo scopo di provare un fatto e potendo essere sostituita anche da altri elementi di prova (testimoniale o documentale).

E) Sull’Orario di lavoro

a. “Tempo Pieno”:

E’ il normale orario di lavoro, stabilito in 40 (quaranta) ore ordinarie settimanali. Per gli Addetti ai Servizi che lavorano in turni periodici nelle turnistiche “6+1+1”, il normale orario medio di lavoro settimanale è stabilito in 42 (quarantadue) ore ordinarie. In caso di cambio turno, il normale orario di lavoro di 40 (quaranta) ore settimanali, potrà variare con una composizione plurisettimanale o plurimensile dell’orario ordinario di lavoro, sempre nel rispetto dei limiti contrattuali e legali.

b. “Tempo Parziale”:

E’ l’orario di lavoro, fissato dal Contratto Individuale, in misura inferiore rispetto al Tempo Pieno. L’articolazione del Tempo Parziale potrà essere: “orizzontale”, “verticale” o “mista”, come previsto dall’art. 36 del presente CCNL.

c. “Indice di Prestazione” o “IP”:

Nell’orario di lavoro a Tempo Parziale è determinato dal rapporto tra l’orario di lavoro praticato dal Lavoratore e quello contrattualmente previsto per il Tempo Pieno. Per esempio, per un Lavoratore assunto con orario di lavoro a Tempo Parziale di 30 ore settimanali, l’Indice sarà: 30 : 40 = 0,75 (Indice di Prestazione). Analogamente, per alcuni istituti contrattuali, l’Indice di Prestazione sarà tra il tempo lavorato e il tempo inizialmente o contrattualmente previsto.

d. “Orario di lavoro”:

E’ il tempo nel quale il Lavoratore si pone a disposizione del Datore per l’esecuzione dell’opera richiesta secondo le sue direttive, contro la retribuzione ordinaria pattuita. Può essere distribuito nell’arco del giorno o della settimana, secondo i turni comunicati. Può svolgersi a “tempo pieno” o a “tempo parziale”. Può essere distribuito uniformemente nei vari giorni/settimane lavorative, oppure in modo differenziato, purché il tempo medio risultante rispetti i limiti contrattuali e legali del lavoro ordinario.

e. “Orario di lavoro settimanale”:

Nel Tempo pieno è di 40 (quaranta) ore ordinarie normalmente distribuite su 5 (cinque) o 6 (sei) giorni alla settimana. Per gli Addetti ai Servizi con turni di lavoro 6+1+1 a copertura “H24”, al fine di garantire la rotazione tra i diversi turni, l’orario di lavoro settimanale sarà distribuito in modo “plurisettimanale” su cicli di 8 (otto) giorni. Nel tempo parziale orizzontale, l’orario di lavoro settimanale è dato dal prodotto tra l’Indice di Prestazione e l’orario settimanale pieno (40).

Per i lavoratori discontinui, l’orario di lavoro ordinario settimanale potrà essere compreso tra 40 e 45 ore.

f. “Orario di lavoro (giornaliero o settimanale) normale”:

E’ la preventiva definizione dei termini iniziali e finali dell’orario/i di lavoro (giornaliero o settimanale) che, nel periodo considerato, compongono il tempo di Lavoro Ordinario previsto per il Tempo Pieno.

g. “Lavoro ordinario spezzato”:

E’ la prestazione ordinaria lavorativa suddivisa in due parti giornaliere, con un intervallo * intermedio superiore a 1,5 ore (* intervallo definibile con Accordo di Secondo livello, ex art. 158).

h. “Lavoro Supplementare”:

Nel contratto a Tempo Parziale è il lavoro prestato oltre l’orario di lavoro normale pattuito con il Lavoratore (orizzontale, verticale o misto), entro i limiti previsti all’art. 39 e l’orario contrattuale previsto per il tempo pieno, superati i quali assume la qualifica di “lavoro straordinario”. Nel Tempo Pieno, è il lavoro richiesto, autorizzato e svolto per recupero di ritardi, fermate del lavoro imposte da cause di forza maggiore, oltre l’orario giornaliero contrattualmente predeterminato, ma entro i limiti mensili di lavoro effettivo previsti dall’orario contrattuale.

i. “Consolidamento dell’orario di lavoro”:

Ogniqualvolta nel Tempo Parziale, il ricorso alle Clausole Flessibili o al Lavoro Supplementare siano permanenti e di durata superiore a 6 (sei) mesi di calendario, salvo che le Parti aziendali abbiano già definito per iscritto un diverso termine certo, a tempo o a condizione per il ritorno all’Indice di prestazione iniziale, si opera il Consolidamento dell’orario di lavoro che, a tutti gli effetti, modifica l’Indice di Prestazione del Lavoratore acquisendo nel suo orario di lavoro settimanale anche la quota di lavoro (da Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx o Lavoro Supplementare) consolidato.

In caso di consolidamento (positivo o negativo), le competenze differite del

Lavoratore saranno riconosciute pro-quota, cioè proporzionate al tempo dei rispettivi Indici di prestazione.

Il consolidamento opera fino a concorrenza dell’Indice di Prestazione uguale a 1 (uno).

Restano salve diverse pattuizioni tra Datore di lavoro e Lavoratore, purché concluse mediante Accordo assistito e le diverse condizioni se più favorevoli al Lavoratore.

j. “Lavoro Straordinario”:

E’ il lavoro prestato al di fuori dei termini iniziali e finali dell’Orario di lavoro giornaliero e/o settimanale normale, così come previsto per la prestazione a Tempo Pieno.

k. “Lavoro prolungato”:

E’ la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), richiesta quale anticipazione o prolungamento del normale orario di lavoro e in eccedenza ad esso.

l. “Lavoro extra ordinario spezzato”:

E’ la prestazione lavorativa (di flessibilità, di straordinario, di straordinario con riposo compensativo, di lavoro supplementare o d’intensificazione con accredito nella Banca delle Ore), richiesta in modo non adiacente, per un tempo superiore a 30 (trenta) minuti al normale orario ordinario di lavoro. Normalmente, il lavoro extra ordinario spezzato comporta il rimborso delle spese di viaggio preventivamente concordate ed effettivamente sostenute e documentate dal Lavoratore per il rientro al lavoro e all’abitazione e deve avere una durata di almeno un’ora. Comunque, in ogni caso, la retribuzione minima del lavoro extra ordinario spezzato deve essere di un’ora, con le relative maggiorazioni, oltre il rimborso delle spese.

m. “Lavoro notturno”:

E’ il lavoro prestato nell’arco temporale dalle ore 24:00 alle ore 7:00, mediante lavoro ordinario a turni, straordinario o intensificazioni con accredito nella Banca delle Ore.

n. “Turni Avvicendati”:

E’ il sistema di distribuzione dell’orario di lavoro articolato su più turni giornalieri, fissi o periodici.

I turni avvicendati giornalieri potranno essere così distribuiti:

- su “semi-turni”, nel qual caso il lavoro si svolgerà, per esempio, alternativamente, dalle 6:00 alle 14:00 o dalle 14:00 alle 22:00 o con altro simile profilo di orario;

- su tre turni con “turno continuo giornaliero” nelle 24 ore, normalmente dalle 6:00 alle 14:00, dalle 14:00 alle 22:00 o dalle 22:00 alle 6:00, con inizio dalle 06:00 del lunedì e termine alle 06:00 del sabato;

- su turni “H24”, i nastri orari prevedono la continuazione del lavoro senza soluzione di continuità. I riposi settimanali e i festivi saranno

calendarizzati dalla turnistica, con distribuzione variabile all’interno dell’intera settimana.

La Contrattazione di Secondo livello potrà introdurre, modificare o disciplinare i profili d’orario e i turni di lavoro praticati, nel rispetto delle previsioni legali.

F) Sulla Malattia e Infortunio

a. “Periodo di Carenza”:

Sono i primi 3 (tre) giorni solari di malattia e/o infortunio non professionale o seguenti a quello dell’infortunio professionale, in cui l’INPS/INAIL non erogano al Lavoratore alcun trattamento indennitario. Infatti, le Indennità riconosciute dall’INPS o dall’INAIL decorrono solo dal 4° (quarto) giorno di malattia/infortunio.

b. “Periodo di Comporto”:

E’ il periodo di conservazione del posto di lavoro del lavoratore assente per malattia o infortunio.

Il periodo di comporto può essere “secco”, quando considera un solo evento morboso oppure “frazionato” o “per sommatoria”, quando considera più eventi morbosi in un dato arco temporale. Nel presente CCNL, il periodo di comporto, come stabilito agli artt. 163 e 164, è frazionato e per sommatoria. Entro tale periodo complessivo l’Azienda, salvo il caso di giusta causa o giustificato motivo (oggettivo o soggettivo), non potrà licenziare il Lavoratore.

Per le definizioni relative alla Classificazione del Personale, si rinvia all’art. 240 e seguenti della Disciplina Speciale del presente CCNL.

TITOLO IX

MOBILITÀ E MERCATO DEL LAVORO

Art. 33 - Mobilità e Mercato del Lavoro

Alle Aziende che applicano integralmente il presente Contratto è data la possibilità di utilizzare, in funzione delle differenti esigenze, gli strumenti di flessibilità previsti.

Le Parti convengono che, a fronte di temporanea difficoltà di mercato, di crisi, di ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale che comportino esuberi occupazionali, nella Contrattazione di secondo livello si dovranno concordare i comportamenti e gli accorgimenti che tendano a diminuire le conseguenze sociali della minore necessità d’impiego della forza lavoro, quali i Contratti di Solidarietà o anche facendo ricorso a strumenti contrattuali alternativi o integrativi ai soli strumenti di Legge.

TITOLO X

GLI ISTITUTI DEL NUOVO MERCATO DEL LAVORO

Art. 34 - Normale rapporto di lavoro

In assenza di esplicita diversa pattuizione scritta, il Contratto di lavoro si considera a tempo pieno e indeterminato. Solo ricorrendo le condizioni previste dalla Legge e dal CCNL, l’Azienda usufruirà degli sgravi contributivi previsti (cfr. anche l’art. 1bis D.L. 87/2018, convertito con Legge 96/2018).

Art. 35 - Istituti del nuovo mercato del lavoro

Si evidenziano le seguenti tipologie contrattuali disciplinate dalla Legge, cui fare attento riferimento e, per aspetti particolari, dal presente CCNL.

A) LAVORI C.D. “TIPICI”

1) Tempo Parziale (artt. 36 - 44)

2) Tempo Determinato (artt. 45 - 56)

3) Contratto di Stabilizzazione (artt. 57 - 63)

4) Contratti di Solidarietà espansiva (art. 64)

5) Contratti di Solidarietà interna o difensiva (art. 65)

6) Telelavoro o “Lavoro a distanza” (artt. 66 - 80)

7) Lavoro Intermittente o Lavoro Agile (artt. 81 - 87)

8) Somministrazione di lavoro (artt. 88 - 97)

B) TIPOLOGIE CONTRATTUALI FORMATIVE

1) Apprendistato (artt. 98 - 118)

2) Mobilità Verticale e Condizioni d’Ingresso (artt. 119 - 121)

3) Tirocinio o Stage

C) LAVORI C.D. “ATIPICI”

1) Contratto di Collaborazione (artt. 123 - 129)

TITOLO XI LAVORO A TEMPO PARZIALE

Premessa

Nell’ambito di applicazione del presente CCNL, le Parti sottoscrittrici individuano il Contratto a Tempo Parziale quale tipologia particolarmente utile nei seguenti casi:

• se orizzontale: per garantire i servizi di durata temporale ridotta e giornalmente ripetuti quali, ad esempio, le “aperture al pubblico” e simili. Inoltre, può permettere al lavoratore la conciliazione di determinate particolari incombenze familiari/sociali;

• se verticale: per garantire i servizi nei fine settimana, durante i periodi feriali e per le intensificazioni annuali di lavoro e/o per permettere al lavoratore di educare/assistere i figli o congiunti in determinati periodi dell’anno (chiusure scolastiche e simili).

Le Parti, mentre riconoscono l’importanza dello “jus variandi” al fine di permettere al Datore di organizzare il lavoro secondo le obiettive necessità dell’impresa, ricordano che il lavoro a Tempo Parziale è spesso richiesto per esigenze personali o familiari del Lavoratore, che dovranno essere, nei limiti del possibile, rispettate.

Da quanto precede, le Parti hanno concordato la disciplina dell’art. 39, che prevede maggiorazioni crescenti in funzione della diversa onerosità della prestazione richiesta e a seconda della sua collocazione.

Art. 36 - Lavoro a Tempo Parziale: definizione

Il Contratto di lavoro a Tempo Parziale prevede lo svolgimento dell’attività lavorativa con orario ridotto rispetto a quello ordinario previsto nel presente Contratto (40 ore/settimana).

Le Parti, ritenendo che il rapporto di lavoro a tempo parziale possa essere uno strumento idoneo ad agevolare l’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro e a rispondere alle esigenze delle Aziende e dei Lavoratori, concordano che lo stesso possa essere di tipo:

a) orizzontale: quando la prestazione giornaliera ridotta si svolga per tutti i giorni lavorativi;

b) verticale: quando la prestazione a tempo pieno si svolga solo per alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno (particolarmente adatto per i periodi di intensificazione);

c) misto: quando la prestazione sia resa secondo una combinazione dei

xxxx “orizzontale” e “verticale” sopraindicati e contempli giornate o periodi a tempo pieno, alternati a giornate o periodi a orario ridotto o non lavorati;

d) per gli “over 63”: quando la prestazione sia resa a tempo parziale, in accordo con la Società, da un lavoratore che ha oltre 63 (sessantatre) anni (cfr. art. 1, comma 284, L. 208/2015).

Art. 37 - Lavoro a Tempo Parziale: condizioni di assunzione

L’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale necessita della volontarietà di entrambe le Parti (Azienda e Lavoratore) e, ai fini della prova, dovrà risultare da atto scritto, nel quale saranno indicati, oltre a quanto previsto dall’art. 133, i seguenti elementi:

1) l’indicazione della durata della prestazione lavorativa ridotta e della sua collocazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno. Quando è previsto il lavoro a turni, l’indicazione che precede può limitarsi a rinviare al calendario aziendale dei turni programmati;

2) il trattamento economico e normativo, secondo i criteri di proporzionalità all’entità della prestazione lavorativa ordinaria ridotta (con applicazione dell’Indice di Prestazione);

3) l’accettazione delle Clausole Elastiche e Flessibili, di cui all’art. 41, comprendenti l’eventuale previsione concordata della possibilità d’intensificazione in particolari periodi dell’anno (per festività ecc.) o di variare temporaneamente la collocazione dell’orario di lavoro.

La prestazione lavorativa giornaliera fino a 4 (quattro) ore, salvo diverso Accordo sottoscritto in sede sindacale, non potrà essere frazionata nell’arco della giornata.

Potranno essere realizzati contratti di lavoro a tempo parziale verticale anche per le sole giornate di sabato e/o festive, cui possono accedere anche studenti e/o Lavoratori, purchè essi siano in possesso dei requisiti contrattuali e legali necessari.

Diversi modi relativi alla collocazione temporale dell’orario di lavoro potranno essere definiti con Accordo aziendale che, a domanda di una Parte, potrà essere sottoposto all’Ente Bilaterale Nazionale per ottenere l’Attestato di Conformità Contrattuale/Legale.

Art. 38 - Lavoro a Tempo Parziale: trattamento economico e normativo

Il trattamento economico e tutti gli istituti normativi contrattuali dovranno essere proporzionati all’orario di lavoro a tempo parziale concordato nel periodo e agli eventuali diversi Indici di Prestazione occorsi nell’anno, ad eccezione dei contributi destinati alla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. e del Welfare Contrattuale, che saranno integralmente dovuti o esclusi, così come previsto agli artt. 176 e 179. In caso di esclusione della Gestione Speciale dell’En.Bi.C., il Lavoratore a Tempo Parziale avrà diritto all’Indennità sostitutiva di cui all’art. 180.

Art. 39 - Lavoro a Tempo Parziale: lavoro supplementare

Si definisce Lavoro Supplementare quello prestato tra l’orario parziale pattuito con il Lavoratore e l’orario contrattuale a tempo pieno, così come previsto dal presente CCNL.

Per le particolari caratteristiche che contraddistinguono il settore disciplinato dal presente CCNL quali, ad esempio, l’esigenza di sostituire i Dipendenti assenti e di assicurare comunque la copertura dei servizi in caso d’intensificazione, le Parti hanno stabilito che sia consentito di richiedere al Lavoratore la prestazione di lavoro supplementare nei limiti di seguito precisati e con le maggiorazioni della X.X.X. ivi previste.

Il lavoro supplementare richiesto è obbligatorio se:

▪ motivato da ragioni impreviste, oggettive, tecniche, organizzative o sostitutive;

▪ richiesto per intervenuta calamità.

Resta però inteso che, per la particolare tutela del lavoro a tempo parziale (che prevede una prestazione inferiore per l’eventuale assistenza familiare o per il completamento con altro rapporto di lavoro a tempo parziale), il lavoro supplementare non sarà mai obbligatorio in presenza di comprovate situazioni personali del lavoratore che siano state preventivamente documentate oltre che, ovviamente, nei casi di provata forza maggiore.

Limiti diversi potranno essere concordati all’atto dell’assunzione del Lavoratore inserendoli nel Contratto di Assunzione con doppia firma o, successivamente, mediante Accordo Individuale assistito o Contrattazione Aziendale di secondo livello, che potrà individuare anche i casi di applicazione dello Schema di Ipotesi di accordo in Allegato 7 al presente CCNL.

In caso di lavoro supplementare “permanente”, superiore a 6 (sei) mesi di calendario, vi sarà il Consolidamento dello stesso, così come previsto al punto i, lettera E) dell’art. 32 del CCNL.

Tab 1): Sintesi delle maggiorazioni per il Lavoro Supplementare *

	a) Descrizione del Lavoro Supplementare	b) Maggiorazione oraria
		Se “in prolungato”*	Se “in spezzato”*
A	Entro il 25% del normale orario mensile a tempo parziale	25%	28%
B	Oltre il 25% del normale orario mensile a tempo parziale, ma sempre entro il limite del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale	28%	31%
C	In regime diurno in giorno di riposo	-	36%
D	In regime diurno in giorno festivo	-	39%
E	In regime notturno in giorno feriale	36%	39%
F	In regime notturno in giorno di riposo	-	41%
G	In regime notturno in giorno festivo	-	46%

* Per le definizioni del lavoro notturno, prolungato, spezzato, si rinvia all’art. 32.

Le percentuali di maggiorazione di cui al presente articolo sono già comprensive dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti e differiti e, pertanto, saranno ininfluenti nella determinazione delle ferie o della relativa indennità sostitutiva, della tredicesima e del T.F.R.

Art. 40 - Lavoro a Tempo Parziale: lavoro straordinario (cioè eccedente l’orario normale settimanale di lavoro: 40 ore)

Solo con accordo del Lavoratore, anche nel Tempo Parziale, potrà essere eccezionalmente richiesta l’effettuazione di lavoro straordinario. Resta inteso che in tale eventualità si applicheranno le maggiorazioni per il lavoro supplementare di cui alla Tabella 1) dell’art. 39, ma con l’incremento di 5 (cinque) punti percentuali della maggiorazione prevista per il lavoro richiesto nelle medesime condizioni (lettere da A a G Tab. 1).

Art. 41 - Lavoro a Tempo Parziale: Clausole Elastiche e Flessibili

Per maggior chiarezza, è contrattualmente conservata la distinzione tra Clausole Elastiche e Clausole Flessibili.

Definizioni:

Nel contratto di lavoro a tempo parziale, s’intendono Clausole Elastiche quelle che danno la possibilità di variare temporaneamente la collocazione giornaliera/settimanale della prestazione lavorativa ordinaria e

Clausole Flessibili quelle che permettono di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa per almeno due settimane di calendario. Variazioni diverse o per tempi minori potranno essere richieste facendo ricorso al lavoro supplementare o straordinario di cui agli articoli che precedono.

Clausole Elastiche nel Contratto a Tempo Parziale:

1) Per rispetto allo jus variandi del Datore di lavoro, a fronte di mutate esigenze aziendali, egli ha diritto di variare la collocazione temporale dell’orario di lavoro nei limiti del 10% (dieci percento) del normale orario di lavoro, giornaliero o settimanale, concordato con il Lavoratore alle seguenti condizioni:

a. dando un preavviso al Lavoratore di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi;

b. con il riconoscimento per le ore variate e nei soli primi 2 mesi solari di variazione, di una maggiorazione della retribuzione del 5% (cinque percento), a titolo di risarcimento dell’iniziale disagio causato dalla variazione stessa, già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R.

2) Più estese modificazioni della collocazione temporale dell’orario di lavoro potranno essere previste in sede di assunzione nel Contratto Individuale di lavoro, quando vi sia stata l’accettazione del Dipendente, o mediante Accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. Anche in tale caso, il Datore di lavoro dovrà comunque riconoscere al Lavoratore un preavviso di almeno 10 (dieci) giorni lavorativi, unitamente alla maggiorazione del 5% (cinque percento), a titolo di risarcimento dell’iniziale disagio, per le ore variate nei primi 4 mesi solari di variazione. In tali casi, la variazione potrà modificare la collocazione temporale fino al limite del 25% (venticinque percento) del normale orario di lavoro giornaliero o settimanale concordato con il Lavoratore.

Clausole Flessibili nel Contratto a Tempo Parziale:

1) Sempre per rispetto allo jus variandi, a fronte di mutate esigenze aziendali, è contrattualmente previsto il diritto del Datore di lavoro di variare in aumento o in diminuzione la prestazione lavorativa ordinaria, nel rispetto del preavviso al Lavoratore di 10 (dieci) giorni lavorativi, entro il limite del 10% (dieci percento) del normale orario di lavoro settimanale già precedentemente concordato. In caso di aumento, il Lavoratore avrà diritto di ricevere per le ore richieste, la retribuzione oraria prevista per il lavoro supplementare, già comprensiva dell’incidenza sugli istituti retributivi indiretti, differiti e di T.F.R. Superati 6 (sei) mesi, in costanza di variazione

dell’orario di lavoro, dovrà effettuarsi il Consolidamento, a tutti gli effetti, dello stesso, così come previsto al punto i, lettera E) dell’art. 32 del presente CCNL. In caso di diminuzione dell’orario, le Parti concorderanno l’iscrizione a debito nella Banca delle Ore o la proporzionale temporanea riduzione della retribuzione (permesso non retribuito).

2) Variazioni in aumento più estese potranno essere previste nel Contratto Individuale di lavoro, quando vi sia stata la puntuale accettazione del Dipendente, o mediante Accordo scritto avanti alle Commissioni di Certificazione, con facoltà del Lavoratore di farsi assistere da un Rappresentante sindacale o da un Avvocato o da un Consulente del lavoro. In tali casi, sempre nel rispetto del preavviso di 10 (dieci) giorni lavorativi, il Datore di lavoro potrà richiedere prestazioni aggiuntive ma, comunque, entro il limite del 25% (venticinque percento) del normale orario di lavoro settimanale concordato, tutte le altre condizioni invariate. Nelle sedi indicate, si definiranno anche i termini temporali di applicazione delle Clausole Flessibili o la definitiva modifica della percentuale di prestazione lavorativa (variazione Indice di Prestazione - Consolidamento dell’orario). Inoltre, si definiranno le eventuali maggiorazioni da riconoscere, fermo restando che la modifica concordata e permanente dell’orario di lavoro settimanale non comporta l’automatico riconoscimento di maggiorazioni.

Il consenso alle Clausole Flessibili già espresso dai Lavoratori, potrà essere revocato nei seguenti casi:

▪ lavoratori affetti da patologie oncologiche nonché́ da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti;

▪ patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore, nonché́ nel caso in cui il lavoratore assista una persona convivente con totale e permanente inabilità lavorativa, alla quale sia stata riconosciuta una percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza;

▪ presenza nel nucleo familiare di figlio convivente di età inferiore a 13 anni o portatore di handicap;

▪ lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio in scuole di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali;

▪ lavoratori studenti, compresi quelli universitari, nelle 2 settimane che precedono le prove di esame.

È in ogni caso fatta salva la facoltà del Lavoratore di chiedere, in caso di oggettivi, comprovati e proporzionati gravi motivi familiari e/o personali, con preavviso ordinario di 2 giorni lavorativi o, per i casi gravi e imprevedibili, di almeno un giorno lavorativo, il ripristino della prestazione originariamente concordata.

Art. 42 - Lavoro a Tempo Parziale: trasformazioni per esigenze di assistenza o cura o per pensionamento

Il lavoratore ha la facoltà di optare, per una sola volta, in alternativa al congedo parentale o entro i limiti del congedo ancora spettante ai sensi del Capo V del D.Lgs. 151/2001, ad una trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, nei limiti e alle condizioni previste dal comma 7, art. 8 del D.Lgs 81/2015.

È altresì riconosciuto il diritto alla trasformazione o la priorità nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale nelle ipotesi di cui ai commi 3, 4, 5 e 8 dell’art. 8 del D. Lgs. 81/2015.

Inoltre, il Lavoratore potrà richiedere all’Azienda di rendere la propria prestazione lavorativa a tempo parziale a titolo definitivo per la c.d. flessibilità di accesso alla pensione (art. 1, comma 284, L. 208/2015).

In tal caso, quando vi sia l’accordo o l’approvazione aziendale, le Parti (Datore e Lavoratore) dovranno rispettare i termini legali previsti per tale forma di tempo parziale e potranno beneficiare di tutti i rispettivi benefici previsti dalla Legge.

Anche a questi Contratti, per tutti gli aspetti non diversamente regolati dalla Legge, si applicheranno i principi del presente Titolo.

Art. 43 - Lavoro a Tempo Parziale: informativa

Per gli obbligi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all’art. 23 del presente CCNL.

Art. 44 - Lavoro a Tempo Parziale: criteri di computo

Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i lavoratori a tempo parziale dovranno essere computati in proporzione all’orario concordato, rapportato al tempo pieno, con arrontondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

TITOLO XII

LAVORO A TEMPO DETERMINATO

(disciplina già aggiornata alla Legge 96/2018, di conversione del Decreto Dignità)

Premessa

Nel settore delle Sale Bingo e Sale Gioco è frequente un forte incremento della domanda in particolari periodi dell’anno, concomitanti ai periodi feriali, nei fine settimana, periodi festivi ecc. Ne consegue l’opportunità che siano favoriti tutti gli strumenti di flessibilità previsti dal Contratto e dalla Legge (Banca delle Ore e Straordinario, Lavoro a tempo determinato, Lavoro Intermittente e Somministrato). Per le ragioni che precedono e per incentivare la costituzione di nuovi rapporti di lavoro, le Parti hanno inteso regolamentare il Contratto a Tempo Determinato in modo estensivo e, cioè, prevedendo le deroghe contrattuali ammesse dalla Legge.

Per tale motivo, al fine di evitare sanzioni, le Parti raccomandano un uso corretto e rigoroso di dette deroghe contrattuali ed esortano i Lavoratori interessati a segnalare alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione eventuali utilizzi distorti della presente normativa o eventuali ricadute anomale derivanti dall’applicazione della stessa.

Inoltre, è diritto del Lavoratore richiedere alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione il Parere di Conformità sul proprio Contratto a Tempo Determinato, previo inoltro dell’analitica documentazione sul rapporto di lavoro, come indicato nel Modello riportato in Allegato 3) all’indirizzo e.mail: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx e versamento del relativo contributo fisso (per informazioni: xxx.xxxxx.xx).

Art. 45 - Lavoro a Tempo Determinato: assunzione

Fermo restando che la forma comune del rapporto di lavoro è quella a tempo indeterminato, è consentita, nel rispetto delle ragioni e dei limiti legali e contrattuali indicati al presente Titolo, l’apposizione di un termine.

L’assunzione a tempo determinato dovrà risultare (direttamente o indirettamente) da atto scritto (Contratto di assunzione), una copia del quale dovrà essere consegnata al Lavoratore prima o contestualmente all’inizio della prestazione di lavoro.

Il Contratto di assunzione potrà prevedere il Patto di prova ex art. 135, che avrà forma scritta “ad substantiam” e dovrà avere i contenuti richiesti dall’art. 133 “Lettera di Assunzione o Contratto Individuale di lavoro”, integrati dalle seguenti indicazioni:

1) durata prevista del rapporto di lavoro con termine “a tempo” o “a condizione”, nel rispetto dei limiti temporali legalmente previsti (L. 96/2018);

2) l’espressa indicazione che il Lavoratore ha il diritto di precedenza in caso di future assunzioni che fossero effettuate dall’Azienda per le medesime attività già svolte, alle condizioni del punto 6) dell’art. 47;

3) se è prevista la contabilizzazione mensile della tredicesima mensilità o se è prevista l’erogazione mensile del rateo di tredicesima mensilità maturato;

4) in caso di rinnovo, la specificazione delle esigenze di cui all’art. 1, D.L. 87/2018, convertito dalla Legge 96/2018, in base alle quali è stipulato; in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione sarà necessaria solo quando il termine complessivo ecceda i dodici mesi.

Art. 46 - Lavoro a Tempo Determinato: divieti

Non è ammesso stipulare Contratti a tempo determinato nei seguenti casi:

a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, salvo che quando necessario per l’integrità e la sicurezza degli impianti, dei patrimoni, dell’esercizio e/o delle persone e quando la mancata copertura sia potenzialmente idonea a compromissioni gravi e/o irreversibili;

b) presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 (sei) mesi precedenti, a licenziamenti collettivi (artt. 4 e 24 della L. n. 223/1991), che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto di lavoro a tempo determinato, salvo che il Contratto sia concluso per sostituire lavoratori temporaneamente assenti, o per assumere lavoratori iscritti nelle liste di mobilità, o abbia una durata non superiore a 3 (tre) mesi;

c) presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di Cassa Integrazione Guadagni, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il Contratto a tempo determinato;

d) da parte di Datori di lavoro che non abbiano effettuato la Valutazione dei Rischi in applicazione della normativa sulla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori e della salubrità degli ambienti di lavoro.

In caso di violazione dei divieti sopra elencati, fatte salve le sanzioni di Xxxxx, il Contratto si trasforma sin dal suo inizio a tempo indeterminato.

Art. 47 - Lavoro a Tempo Determinato: disciplina generale

1) Durata massima del Contratto a termine per la generalità dei lavoratori (disciplina già aggiornata alla Legge 96/2018, di conversione del Decreto Dignità)

Secondo quanto stabilito dalla Legge 96/2018, al Contratto di lavoro subordinato, per lo svolgimento di qualsiasi mansione e senza motivazione (c.d. “acausale”), è ammessa per lo stesso lavoratore l’apposizione di un termine di durata non superiore a 12 mesi.

Solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni, il Contratto potrà avere una durata anche superiore ma, comunque, non oltre i 24 mesi:

• esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;

• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell'attività ordinaria.

Solo con il consenso del Lavoratore e in presenza dei requisiti di Xxxxx, il Contratto potrà essere prorogato quando la durata iniziale sia inferiore a 24 (ventiquattro) mesi e, comunque, per un non più di quattro volte nell’arco temporale massimo complessivo di 24 mesi consecutivi, a prescindere dal numero dei contratti (rinnovi).

Ai fini del computo dei 24 (ventiquattro) mesi si tiene altresì conto di eventuali periodi aventi ad oggetto mansioni di pari Livello e Categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti nell’ambito di somministrazione di lavoro a tempo determinato, mentre sono esclusi i periodi di lavoro stagionale, i tempi determinati occasionali e il lavoro di surroga.

In ogni caso, qualora il limite di 24 mesi consecutivi e complessivi di eventuali periodi d’interruzione intercorsi, sia superato, per effetto di un unico Contratto o di una successione di contratti, o il numero di proroghe sia superiore a 4 (quattro), il Contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

N.B. Per l’eventuale applicazione nel periodo transitorio fino al 31 ottobre 2018 ex art. 1, D.L. 87/2018, convertito in Legge 96/2018, si rinvia alle disposizioni legali applicabili.

2) Durata massima del Contratto a termine per i Dirigenti

Per i Dirigenti la durata del Contratto a Tempo Determinato potrà essere complessivamente pari a 5 anni consecutivi, con possibilità di proroghe intervenute nel medesimo periodo secondo le vigenti previsioni vigenti. In caso di previsione unica quinquennale, è data la facoltà al Dirigente di recedere, dopo il compiersi di 36 mesi di servizio, prestando il preavviso contrattualmente dovuto (art. 320 del CCNL).

3) Estinzione del rapporto

Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con lo scadere del termine previsto, senza che sia necessaria alcuna particolare manifestazione delle Parti. Solo se la cessazione avviene in data diversa da quella comunicata all’atto dell’assunzione, la stessa dovrà essere comunicata agli Enti Competenti.

Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione, anche qualora essa intervenga nei periodi di sospensione dell’efficacia del recesso per gravidanza, puerperio, malattia o infortunio.

Il rapporto a tempo determinato potrà cessare prima della scadenza del termine per risoluzione consensuale, per giusta causa o per anticipata fine dell’attività prevista.

4) Prosecuzione oltre il termine

Salvo quanto previsto all’art. 49 del CCNL (Proroga con Contratto Assistito), in caso di continuazione del lavoro oltre la scadenza del termine, inizialmente fissato o successivamente prorogato, la mancata trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato determinerà l’obbligo di corrispondere al Lavoratore un’indennità pari al 20% (venti percento) della

P.B.N.C.M. fino al 10° (decimo) giorno successivo al termine e al 40% (quaranta percento) per ciascun giorno ulteriore, fermo restando che se il rapporto di lavoro continua oltre il 30° (trentesimo) giorno, in caso di Contratto di durata inferiore a 6 (sei) mesi, ovvero oltre il 50° (cinquantesimo) giorno negli altri casi, il Contratto si considera trasformato a tempo indeterminato dalla data di decorrenza dei predetti termini, sempre tenuto conto l’attuale invalicabilità dei 24 mesi consecutivi.

5) Periodi interruttivi tra contratti diversi

Successive assunzioni del medesimo Lavoratore con Contratto a termine, purché sempre entro i predetti 24 (ventiquattro) mesi consecutivi e in presenza dei requisiti di Legge vigenti, salvo diverso Accordo di Secondo livello confermato mediante Referendum Aziendale, dovranno rispettare i periodi d’interruzione previsti dalla Legge, ovvero 10 (dieci) giorni dalla data di scadenza per i Contratti di durata fino a 6 (sei) mesi; 20 (venti) giorni, sempre dalla data di scadenza, per i Contratti di durata superiore a 6 (sei) mesi. Nel caso in cui tali disposizioni non fossero rispettate, fatta salva l’esclusione dei lavoratori assunti per le attività stagionali, così come definiti a norma di Xxxxx, il secondo Contratto si considera a tempo indeterminato.

Le Parti, al fine di rispondere alle esigenze locali e migliorare l’efficienza dei servizi resi alle imprese, demandano alla Contrattazione di Secondo livello il compito d’individuare eventuali casi di legittimità di motivati periodi d’interruzione ridotti.

6) Diritto di precedenza

La Legge prevede che il Lavoratore a termine che abbia prestato attività lavorativa per almeno 6 (sei) mesi con uno o più contratti, comprensivi di proroghe, presso la stessa Azienda ha diritto di precedenza nelle successive assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal Datore di lavoro nei 12 (dodici) mesi dalla data di cessazione, con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a termine, semplicemente manifestando l’interesse per scritto entro i primi 6 (sei) mesi. Tale diritto di precedenza si estingue una volta trascorso un anno dalla data di cessazione del rapporto.

Le Parti, consapevoli dell’importanza della tutela del diritto di precedenza, così come della grande variabilità delle situazioni aziendali, concordano di

delegare alla Contrattazione Collettiva Aziendale di Secondo Livello un’eventuale diversa definizione dei termini predetti legali. Normalmente, tale Accordo Collettivo dovrà essere giustificato e avere durata massima di mesi 36 (trentasei), superabili solo da un nuovo Accordo aziendale, sempre avente adeguata giustificazione e durata massima. Tale Accordo, a pena d’invalidità, dovrà essere trasmesso all’Archivio Nazionale degli Accordi di Secondo Livello costituito presso l’En.Bi.C. per le verifiche formali del caso (con invio all’indirizzo: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx).

7) Tredicesima mensilità e permessi retribuiti

Nei rapporti di lavoro a tempo determinato di durata prevista fino a 12 (dodici) mesi, la tredicesima mensilità, quando prevista nella lettera di assunzione, sarà corrisposta frazionata, mediante il riconoscimento dell’8,33% della Retribuzione Mensile Normale o, nei casi di retribuzione mensile garantita da un’integrazione variabile (punto i., lettera A), art. 32), l’8,33% di tale importo garantito, spettante per ciascun mese lavorato, o frazione di mese superiore a 14 (quattordici) giorni.

Nel mese di dicembre o al termine del rapporto di lavoro intervenuto in corso d’anno, vi sarà l’erogazione dell’eventuale saldo della tredicesima dovuta (ciò si verifica quando nel corso dell’anno è intervenuto un aumento della Retribuzione Mensile Normale).

Analogamente, si potrà corrispondere mensilmente la monetizzazione del rispettivo rateo di permessi retribuiti mediante il riconoscimento del 2,31% della R.M.N.

Nota Bene: Essendo la disciplina in materia di Lavoro a Tempo Determinato soggetta a continue modificazioni, resta inteso che qualora la Legge disponga condizioni inderogabili diverse da quanto indicato al presente Titolo, il rapporto di lavoro per non essere trasformato di diritto in Contratto a Tempo Indeterminato dovrà essere regolato a norma di Xxxxx. Ciò, in particolare, per quanto riguarda la durata massima del Tempo Determinato, per le proroghe, i rinnovi, i termini di riassunzione, le interferenze con il lavoro somministrato e gli obblighi di comunicazione e informazione.

Art. 48 - Tempo Determinato: limiti quantitativi

I limiti quantitativi di assunzione di Lavoratori a Tempo Determinato rispetto ai Lavoratori a Tempo Indeterminato già in forza presso ciascuna unità produttiva aziendale, dovranno essere conformi alle previsioni di Legge (Comma 1, Art. 23 D.Lgs. 81/2015: “Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi non possono essere assunti lavoratori a tempo determinato in misura superiore al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell'assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti è sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato”).

Le Parti, consapevoli della grande variabilità delle situazioni aziendali, locali e di settore, hanno concordato di delegare alla Contrattazione Aziendale di Secondo Livello una diversa motivata definizione dei predetti limiti, mediante specifici Accordi, ciascuno di durata massima triennale.

Tali Accordi, a pena d’invalidità, dovranno essere trasmessi all’Archivio Nazionale degli Accordi di Secondo Livello costituito presso l’En.Bi.C. per le verifiche formali del caso (con invio all’indirizzo: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx).

Norma Transitoria: Nei primi 6 (sei) mesi di applicazione aziendale del presente CCNL, i limiti quantitativi alla stipulazione di Contratti a Tempo Determinato saranno quelli previsti nella seguente Tabella 1).

Resta inteso che il computo legale dei Contratti a Tempo Determinato ammessi dopo il 6° mese di applicazione contrattuale non comprenderà i Contratti in corso già stipulati nel primo semestre.

Tab. 1): Sintesi Limiti quantitativi legali e contrattuali ai Contratti a Tempo Determinato (in sigla “T.D.”) rispetto ai Contratti a Tempo Indeterminato nel primo semestre di applicazione del presente CCNL

Descrizione dei motivi d’instaurazione del Tempo Determinato	Limite di Contratti a T.D. 1
X. Xxxxxxx Xxxxxxxxx:
1) Nei primi 12 mesi della fase di avvio di nuove attività operativamente autonome (apertura nuova Sala, Agenzia, Struttura ecc.).	Senza limiti
2) Per imprese start-up innovative, di cui alla Legge n. 221 del 2012.	Senza limiti
3) Per specifici spettacoli, specifici programmi radiofonici o televisivi.	Senza limiti
4) Per la sostituzione del Lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, con durata contrattuale a tempo determinato che può iniziare fino a 30 giorni solari prima dell’astensione e protrarsi fino a 15 giorni solari dal rientro del Lavoratore sostituito, ma comunque non oltre i 24 mesi.	Senza limiti
5) Per l’assunzione di lavoratori di età superiore a 50 anni.	Senza limiti
6) Nella fase di avvio di nuovi servizi, nei limiti di 180 giorni solari, intesi come tempo medio richiesto per l’assestamento e l’integrazione della forza lavoro.	40%
7) Per il soddisfacimento di un incremento della domanda di attività o servizi connessi alla ricorrente necessità di intensificazione 2 del lavoro, in particolari periodi dell’anno, quali, ad esempio: ▪ per la copertura delle intensificazioni dei servizi durante i Periodi Feriali e/o Festivi e/o nei Fine settimana; ▪ durante i periodi di attività promozionale; ▪ nei periodi di chiusure contabili, fiscali e amministrative.	40%

Segue Descrizione dei motivi d’instaurazione del Tempo Determinato	Segue Limite di Contratti a T.D. 1
8) Nel caso di acquisizioni o di cambio di appalto, per i lavoratori già ivi occupati a tempo determinato, quando assunti a tempo determinato anche dalla nuova gestione, fino al completamento del termine massimo complessivo di 24 mesi consecutivi e/o di 4 proroghe.	50%
9) Per l’esecuzione di un’opera, appalto o servizio, definiti e predeterminati nel tempo o aventi carattere straordinario od occasionale, nei limiti di durata previsti per l’esecuzione, oltre ai documentati tempi necessari di collaudo e consegna.	50%
B. Ragioni di rioccupazione:
1) Al fine d’incentivare la rioccupazione, l’assunzione, per qualsiasi mansione, di disoccupati che siano già regolarmente iscritti presso i competenti Centri per l’Impiego Territoriali da almeno 6 mesi.	40%
C. Senza Ragioni specifiche, per la generalità dei Lavoratori:	50%

1 La Contrattazione di Secondo livello potrà incrementare i limiti quantitativi, se motivati da ragioni oggettive.

2 La Contrattazione di Secondo livello potrà meglio definire o individuare altre previsioni di intensificazione

particolare dell’attività, adattandole alle particolari esigenze locali o aziendali.

Nella base di computo dei Lavoratori a Tempo Indeterminato saranno compresi anche gli Apprendisti, i Lavoratori Intermittenti con diritto all’Indennità di disponibilità e i Lavoratori a tempo parziale (quest’ultimi in proporzione all’Indice di prestazione); tali Lavoratori saranno computati al 1° gennaio dell’anno d’assunzione o, nel caso di inizio dell'attività nel corso dell'anno, in forza al momento dell'assunzione.

Se dall’applicazione matematica della percentuale sul numero dei Lavoratori a Tempo Indeterminato deriva un numero decimale, i Contratti a Tempo Determinato consentiti saranno quelli risultanti dall’arrotondamento al valore intero superiore.

Art. 49 - Lavoro a Tempo Determinato: proroga oltre 24 mesi con Contratto Assistito

Al raggiungimento dei 24 (ventiquattro) mesi consecutivi, solo presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro (I.T.L.) competente, potrà essere stipulato fra gli stessi soggetti un ulteriore Contratto a tempo determinato della durata massima di 12 (dodici) mesi.

In caso di mancato rispetto di tale procedura, nonché di superamento del termine stabilito nel Contratto Assistito, lo stesso si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data della stipulazione presso l’I.T.L.

Art. 50 - Lavoro a Tempo Determinato: Contrattazione di Secondo livello

La disciplina del presente Titolo è cedevole rispetto alla Contrattazione Aziendale di Secondo Xxxxxxx per ragioni adeguatamente motivate e per durate al massimo triennali, fermo restando che, a pena d’invalidità, tale Contrattazione dovrà essere trasmessa all’Archivio Nazionale degli Accordi di Xxxxxxx Xxxxxxx costituito presso l’En.Bi.C. per le verifiche formali del caso (con invio all’indirizzo: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx).

A titolo di sintesi, si riportano gli ambiti in cui la Contrattazione di Secondo livello può derogare/aggiornare/ampliare la disciplina del CCNL in materia di Contratto a Tempo Determinato:

a) limiti quantitativi e temporali dei Lavoratori assunti a tempo determinato;

b) individuazione di periodi, attività e/o mansioni che presentino significative rarefazioni o intensificazioni del lavoro;

c) definizione delle deroghe legalmente ammesse, al fine di migliorare la competitività e la qualità dei servizi aziendali;

d) casi motivati di eccezionale riduzione dei periodi d’interruzione tra Contratti a termine;

e) definizione aziendale di eventuali trattamenti particolari correlati al Contratto a tempo determinato quali, ad esempio, la contabilizzazione della gratifica natalizia o tredicesima mensilità in ratei mensili, particolari indennità di mansione e/o la definizione delle prestazioni rese a tali lavoratori dagli Organismi Bilaterali di riferimento o tramite i sistemi di Welfare.

Art. 51 - Lavoro a Tempo Determinato: Certificazione o Parere di Conformità

L’Azienda e il/i Lavoratore/i, ai sensi dell’art. 76, D. Lgs. 276/2003, potranno richiedere all’Ente Bilaterale ENBIC o agli altri Organi abilitati (per esempio le Commissioni costituite presso i Consigli Provinciali dei Consulenti del Lavoro), la Certificazione del Contratto a Tempo Determinato tra loro sottoscritto.

Il singolo Lavoratore potrà, anche, richiedere il Parere di Conformità (Domanda in Allegato 3) sul proprio Contratto a tempo determinato alla Commissione Bilaterale Nazionale di Certificazione En.Bi.C. (all’indirizzo e.mail: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx).

Art. 52 - Lavoro a Tempo Determinato: principio di non discriminazione

Al lavoratore assunto con Contratto a tempo determinato spettano, in proporzione al periodo lavorato, le retribuzioni dirette, differite, il Trattamento

di Fine Rapporto e ogni altro trattamento in atto presso l’Azienda per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato inquadrati nello stesso livello e che svolgano identiche o analoghe mansioni, con le sole esclusioni, quando previste, delle prestazioni integrative al S.S.N. e/o assicurative vita prestate tramite l’En.Bi.C. (xxx.xxxxx.xx, fermo restando il riconoscimento della relativa indennità sostitutiva ex art. 180) e del Welfare Contrattuale (art. 176).

È fatta salva la possibilità di monetizzazione frazionata mensile delle retribuzioni differite nei casi di rapporto a tempo determinato fino a mesi 12 (dodici), così come previsto all’art. 47, o quando così definito nella Contrattazione Aziendale di Xxxxxxx Xxxxxxx o nella lettera di assunzione.

Il T.F.R. maturato, a parità di condizioni dei lavoratori a tempo indeterminato, potrà essere destinato dal Lavoratore all’INPS o a un Fondo di Previdenza Complementare.

Art. 53 - Lavoro a Tempo Determinato: informativa

Per gli obbligi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all’art. 23 del presente CCNL.

Art. 54 - Lavoro a Tempo Determinato: criteri di computo dei Lavoratori

Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, si tiene conto anche del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i Dirigenti, impiegati negli ultimi 2 (due) anni.

A tal fine, si considera in forza il Lavoratore che nel mese considerato ha lavorato più di 14 giorni di calendario.

Art. 55 - Lavoro a Tempo Determinato: esclusioni e discipline specifiche

Sono esclusi dal campo di applicazione del presente Titolo, in quanto già disciplinati da specifiche normative, i rapporti instaurati ai sensi dell’art. 8, comma 2, L. n. 223/1991 (Lavoratori in mobilità) e le ulteriori ipotesi legalmente previste dall’art. 29 del D. Lgs. 81/2015.

Inoltre, con i Dirigenti è possibile instaurare contratti a tempo determinato di durata complessiva pari a 5 (cinque) anni, salvo il diritto del Dirigente stesso di recedere, a norma dell’art. 2118 c.c., una volta trascorso il triennio.

Art. 56 - Lavoro a Tempo Determinato: impugnazione

Già tenuto conto del D.L. 87/2018, convertito in Legge (n. 96/2018), l’impugnazione del Contratto a tempo determinato deve avvenire, a pena di decadenza, nelle sedi e nelle forme legalmente previste, entro 180 (centottanta) giorni dalla cessazione del singolo contratto.

TITOLO XIII CONTRATTO DI STABILIZZAZIONE

Premessa

Il presente CCNL cerca di favorire le soluzioni contrattuali che agevolino la ripresa italiana, nella certezza che la costituzione di posti di lavoro sia oggi la più grande missione.

Per quanto precede, le Parti hanno cercato d’individuare uno strumento innovativo al fine di favorire le assunzioni di lavoratori a tempo indeterminato. Tale strumento si pone a complemento dei Contratti d’Ingresso, di Apprendistato, a Tempo Determinato e Intermittente, situandosi nell’area di primo inserimento aziendale delle risorse, indipendentemente dall’età e dalle eventuali pregresse esperienze o condizioni di lavoro. Lo scopo è quello di favorire un inserimento a tempo determinato, in un’ottica di agevolata trasformazione in rapporto a tempo indeterminato, mediante utilizzo di una leva economica e formativa. Le Parti, quale strumento di attuazione di quanto precede, hanno perciò previsto l’introduzione del nuovo Contratto di Stabilizzazione, così come di seguito sperimentalmente precisato.

Le Parti s’incontreranno entro il 18° mese di vigenza del presente CCNL per valutare l’efficacia della presente contrattazione, con riserva di apportarvi eventuali correttivi.

Art. 57 - Contratto di Stabilizzazione: definizione

Il Contratto di Stabilizzazione, in sigla X.Xx., è un Contratto a Tempo Determinato di formazione e di scopo, per il quale le Parti Aziendali (Datore di lavoro e Lavoratore) ritengono che al suo termine vi siano le condizioni di una sua trasformazione probabile a tempo indeterminato.

Al fine di agevolare la costituzione del rapporto di lavoro primario, per lo stesso si prevedono favorevoli condizioni d’ingresso.

Con la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro, esso, dal primo giorno del mese successivo alla data di trasformazione (o dalla data di trasformazione se decorrente dal primo del mese) proseguirà alle normali condizioni contrattualmente previste; mentre in caso di mancata trasformazione sarà dovuta al Lavoratore una Somma aggiuntiva al Trattamento di Fine Rapporto spettante, così come di seguito determinata in Tabella 1), art. 59.

Il Contratto di Stabilizzazione potrà essere stipulato per tutte le mansioni contrattuali dei seguenti livelli di assunzione, per le durate precisate:

Col. 1	Col. 2	Col. 3
Livello	Durata acausale	Prosecuzione solo con “Proroga Assistita” I.T.L
A1	12*	12
A2	12*	10
B1	12*	8
B2	12*	6
C1	12	-
C2	12	-

* Nota Bene: prima del compiersi dei 12 mesi di lavoro è necessario ottenere dall’I.T.L. di competenza la “Proroga Assistita” per la durata indicata in Colonna 3. In assenza di concessione, il rapporto di lavoro cesserà al compiersi di 12 mesi con diritto alla somma aggiuntiva ridotta proporzionata all’Indice di Prestazione o, in alternativa, proseguirà a tempo indeterminato, così come disciplinato nel presente Titolo.

Al Contratto di Stabilizzazione si applicheranno le previsioni contrattuali e legali del rapporto a Tempo Determinato, di cui al Titolo XII del presente CCNL, salvo che per le deroghe previste nei successivi articoli del presente Titolo.

Art. 58 - Contratto di Stabilizzazione: Retribuzione Mensile di Fatto

Tenuto conto degli oneri formativi individuali e al fine di incentivare il Datore verso la stipula di Contratti di Stabilizzazione, la Retribuzione Mensile di Fatto contrattuale (composta dalla P.B.N.C.M., dall’Elemento Perequativo Mensile Regionale e dall’I.M.C.) da riconoscere ai Lavoratori assunti con tali Contratti, sarà quella prevista per due livelli inferiori rispetto a quella dovuta contrattualmente per la generalità dei Lavoratori di pari mansioni.

Art. 59 - Contratto di Stabilizzazione: termine

Alla scadenza del Contratto di Stabilizzazione originario o prorogato, entro i termini di effettivo lavoro di cui all’art. 57, sintetizzati nella successiva Tabella 1), il rapporto cesserà senza oneri di preavviso per nessuna Parte, oppure potrà proseguire senza soluzione di continuità con lettera di trasformazione del Contratto di Stabilizzazione in Contratto a Tempo Indeterminato e riconoscimento, sempre dal primo giorno del mese successivo al compiersi del periodo di Stabilizzazione, della retribuzione e trattamento normativo spettanti per le mansioni d’inquadramento del Lavoratore.

Salvo il caso di mancato superamento dell’eventuale Patto di Prova o il caso di rifiuto assistito del Lavoratore alla trasformazione del Contratto di Stabilizzazione in Contratto a Tempo Indeterminato, in tutti i casi di mancata trasformazione, il Datore di lavoro dovrà riconoscere al Lavoratore una Somma lorda “aggiuntiva al Trattamento di Fine Rapporto spettante”, così come precisata nella successiva Tabella 1), o per l’eventuale minor tempo previsto dal Contratto di assunzione, da proporzionare in caso di Tempo Parziale, o di minor tempo previsto o di recesso anticipato per “giustificato motivo oggettivo”, all’Indice di prestazione.

Tabella 1): Sintesi condizioni Contratto di Stabilizzazione e Somma aggiuntiva (lorda) al T.F.R. spettante, da riconoscere in caso di mancata trasformazione in Contratto a Tempo Indeterminato.

Livello	Durata massima (comprensiva di eventuale Proroga Assistita)	Livello Retributivo d’Inserimento	Livello Retributivo d’Approdo	Somma aggiuntiva (lorda) al T.F.R. spettante
A1	24 mesi	B1	A1	€ 13.000,00
A2	22 mesi	B2	A2	€ 9.950,00
B1	20 mesi	C1	B1	€ 7.450,00
B2	18 mesi	C2	B2	€ 6.500,00
C1	12 mesi	D1	C1	€ 5.250,00
C2	12 mesi	D2	C2	€ 4.100,00

In ogni caso, restano impregiudicati i diritti di recesso “per giusta causa”, così come individuati dal presente CCNL e dall’Ordinamento. Pertanto, al pari del mancato superamento del Patto di Xxxxx, il Datore di lavoro che receda “per giusta causa”, non dovrà riconoscere al Lavoratore, per la mancata trasformazione del Contratto, alcuna Somma aggiuntiva al T.F.R. rispetto alla retribuzione già prevista al precedente articolo.

Art. 60 - Contratto di Stabilizzazione: assenza di limiti quantitativi

Il Contratto di Stabilizzazione essendo un contratto “misto” di formazione e lavoro agevolato a tempo determinato e specialmente di scopo, consistente nell’obiettivo di trasformazione in Contratto a pieni diritti e Indeterminato, attraverso la previsione della Somma aggiuntiva al Trattamento di fine rapporto da riconoscere in caso di mancata trasformazione a Tempo Indeterminato, realizza le condizioni idonee a incentivare la prosecuzione del lavoro a tempo indeterminato, oltre il termine inizialmente previsto del rapporto di lavoro.

Per quanto precede, la sua stipula non è soggetta ai limiti quantitativi e non concorre a determinare i limiti numerici dei Contratti a Tempo Determinato ex art. 48 del CCNL.

Art. 61 - Contratto di Stabilizzazione: trattamento normativo

Nel Contratto di Stabilizzazione, le mansioni, l’inquadramento e tutti i trattamenti normativi che non siano espressamente derogati nel presente Titolo, saranno spettanti al Lavoratore al pari della generalità dei dipendenti assunti con contratti a Tempo Indeterminato per le medesime mansioni.

Resta anche inteso che, in caso di trasformazione a tempo indeterminato, l’anzianità di servizio decorrerà, a tutti gli effetti, dall’inizio del rapporto di lavoro con Contratto di Stabilizzazione.

Art. 62 - Contratto di Stabilizzazione: norme finali

Il Datore di lavoro potrà stipulare con il medesimo Lavoratore un solo Contratto di Stabilizzazione.

Nel Contratto di Stabilizzazione, le Parti potranno prevedere il Patto di Prova, così come disciplinato dall’art. 135.

Il Contratto di Stabilizzazione potrà essere stipulato anche con profili particolari di orario di lavoro (a tempo parziale, mediante lavoro discontinuo, a turni ecc.) o luoghi di resa della prestazione (telelavoro), conformemente alle previsioni contrattuali generali del presente CCNL.

Il Contratto di Stabilizzazione avrà la forma scritta ad substantiam e dovrà essere controfirmato dal Lavoratore per “integrale accettazione ed accordo”.

Esso dovrà contenere tutti gli elementi previsti all’art. 133; dovrà precisare la possibilità di proroga, purché entro il termine massimo complessivo di tempo previsto per l’inserimento, e l’esplicito richiamo o rinvio alle norme regolatrici di tale Contratto, così come indicate al presente Titolo.

In particolare, dovranno essere espressamente richiamati i diritti del Lavoratore in caso di mancata trasformazione del Contratto, riportando la previsione di Somma Aggiuntiva al T.F.R. della Tabella 1) che precede.

Resta inteso che, in caso di trasformazione del Contratto di Stabilizzazione a tempo indeterminato, in presenza dei requisiti legali previsti, saranno applicabili gli sgravi contributivi di cui alla Legge n. 205/2017, o di eventuali sue successive modifiche.

Art. 63 - Contratto di Stabilizzazione: certificazione

Al fine di evitare eventuali contenziosi nell’applicazione del Contratto di Stabilizzazione, le Parti, ai sensi del D.Lgs. 276/2003, consigliano la sua certificazione che potrà essere richiesta, da una o entrambe le Parti interessate, seguendo lo schema della domanda predisposta, alla Commissione Bilaterale di

Certificazione (xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx) o alle altre Commissioni previste dalla normativa vigente (Commissioni presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro, o presso i Consigli Provinciali dei Consulenti del Lavoro o presso le altre Sedi previste dalla Legge).

Al fine di favorire la corretta stesura del Contratto di Stabilizzazione, le Parti hanno predisposto una traccia della relativa Lettera di assunzione, il cui testo sarà pubblicato e aggiornato anche nel sito dell’Ente Bilaterale (xxx.xxxxx.xx).

TITOLO XIV

CONTRATTI DI SOLIDARIETA’ ESPANSIVA

Art. 64 - Contratti di Solidarietà espansiva

Secondo le previsioni legali e al fine d’incrementare gli organici, l’Azienda e le Associazioni Datoriali e Sindacali firmatarie potranno stipulare un Accordo Aziendale che preveda, programmandone i modi d’attuazione, una riduzione stabile dell’orario di lavoro, con riduzione della retribuzione e la contestuale assunzione a tempo indeterminato di nuovo personale. Deve trattarsi di Contratti Collettivi Aziendali di Secondo livello; la riduzione di orario deve avere carattere stabile e comportare una minor retribuzione dei Lavoratori interessati alla riduzione di orario; infine, la riduzione di orario dei Lavoratori già in forza deve comportare contestualmente un incremento degli organici aziendali. Per poter usufruire dei benefici previsti dal D.Lgs. 148/2015 (integrazione salariale e riduzione contributiva), i Contratti Collettivi Aziendali in questione dovranno essere tempestivamente depositati presso il competente Ispettorato Territoriale del Lavoro.

TITOLO XV

CONTRATTI DI SOLIDARIETA’ DIFENSIVA

Art. 65 - Contratti di Solidarietà difensiva

Nelle Aziende che abbiano avviato procedure di riduzione del personale, sarà possibile, secondo le previsioni legali (D.Lgs. 148/2015) e tramite Accordo Sindacale Aziendale, ridurre l’orario di lavoro contrattuale, per tutti i Lavoratori, o per classi omogenee di essi, al fine di evitare o limitare i licenziamenti previsti.

In tal caso vi sarà integrazione, a norma di Xxxxx, delle retribuzioni ridotte conseguenti alla concordata riduzione dell’orario.

TITOLO XVI TELELAVORO E/O LAVORO AGILE

Premessa

Il Telelavoro è una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa che riguarda sia il contratto di lavoro autonomo che di lavoro subordinato; solo quest’ultimo è disciplinato dal presente Titolo.

Il Telelavoro e le varie forme di Lavoro Agile si prestano particolarmente a conciliare i tempi di vita e di lavoro dei lavoratori e delle lavoratrici, specie a fronte di esigenze familiari e personali particolari (esempio eigenze di cura di familiari anziani, minori e non autosufficienti; esigenze di cure mediche).

Per le loro caratteristiche, il Telelavoro e il Lavoro Agile si svolgono in ambito impiegatizio mentre nell’ambito operaio/manifatturiero si configura il lavoro a domicilio.

Art. 66 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: definizione

Essi sono una modalità di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato resa possibile dall’utilizzo di sistemi informatici/telematici e dall’esistenza di una rete di comunicazione fra il Telelavoratore (Lavoratore) e l’Azienda.

Il Telelavoro è solo un modo particolare di svolgimento della prestazione lavorativa; esso è soggetto alla disciplina del lavoro e all’organizzazione aziendale, anche se il luogo di svolgimento della prestazione è esterno ai locali aziendali e può coincidere con l’abitazione del Telelavoratore o altro luogo eletto quale suo domicilio.

Trattandosi solo di una peculiare modalità di svolgimento della prestazione di lavoro subordinato, il Telelavoratore è titolare dei medesimi diritti e doveri spettanti a coloro che svolgono, per il medesimo tempo stimato, l’identica attività nei locali aziendali.

Il Telelavoratore è assoggettato, per tutti gli aspetti compatibili, al potere direttivo, organizzativo e di controllo aziendale.

Art. 67 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: tipologie

Il Telelavoro può essere di quattro tipi:

1) domiciliare: svolto nell’abitazione del Telelavoratore;

2) mobile: svolto attraverso l’utilizzo d’apparecchiature portatili;

3) remotizzato o “a distanza”: svolto presso uffici attrezzati ubicati in appositi telecentri, i quali non coincidono né con l’abitazione del Telelavoratore, né con gli uffici aziendali;

4) misto: nel caso in cui solo parte della prestazione complessiva avvenga all’interno dell’Azienda.

Art. 68 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: ambito

Il Telelavoro si applica esclusivamente ai Dipendenti subordinati e può svolgersi a tempo di Telelavoro pieno o misto, a tempo pieno o parziale ed essere a tempo determinato o indeterminato.

Il Centro di Telelavoro o la singola postazione nell’abitazione del Telelavoratore non configurano un’unità autonoma aziendale.

Art. 69 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: condizioni

Il Telelavoro e il rapporto di Xxxxxx Xxxxx hanno carattere volontario sia per l’Azienda che per il Lavoratore.

Se il Telelavoro o forme di Lavoro Agile non sono previsti nel Contratto d’assunzione, il Lavoratore e l’Azienda sono liberi di accettare o respingere l’offerta di svolgere tali forme di prestazione prospettata nel corso di un normale rapporto di lavoro.

L’Accordo di telelavoro o lavoro agile deve essere stipulato in forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova.

Il compito d’individuare i modi per esercitare il diritto alla reversibilità se riguarda una pluralità di dipendenti è demandato alla Contrattazione di secondo livello, viceversa dev’essere previsto nell’Accordo costitutivo, fermo restando il rispetto del preavviso minimo non inferiore a 30 (trenta) giorni per la generalità dei dipendenti o, in caso di lavoratori disabili o preposti all’assistenza di disabili, a 90 (novanta) giorni.

Art. 70 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: formazione

I Telelavoratori dovranno poter fruire della formazione specifica sugli strumenti tecnici di lavoro che utilizzano e sulle caratteristiche di tale forma d’organizzazione del lavoro.

Tale formazione sarà fornita dall’Azienda o dalle strutture formative paritetiche locali, ove presenti, conformemente ai programmi approvati dalle strutture paritetiche regionali o nazionali per la specifica attività.

In sede di accordo, al Telelavoratore potrà essere riconosciuto il diritto all’apprendimento permanente a distanza in modalità formali o informali e alla periodica certificazione delle competenze acquisite.

Art. 71 - Telelavoro domiciliare: postazione di lavoro, competenze e responsabilità

La postazione del Telelavoratore e i collegamenti telematici necessari per l’effettuazione della prestazione, così come l’installazione, la manutenzione e le

spese di gestione, incluse quelle relative alla realizzazione, al mantenimento dei sistemi di sicurezza della postazione di lavoro e alla copertura assicurativa della stessa, sono a carico dell’Azienda ovvero, solo previo accordo, “pro-quota”. Tenuto conto degli investimenti richiesti per la costituzione della postazione di lavoro, il recesso immotivato del Telelavoratore, che avvenga entro 3 (tre) anni dall’inizio del rapporto di telelavoro, o entro un eventuale minor termine previsto nel Contratto di telelavoro, comporterà che le spese di postazione sostenute dal Datore e comunicate analiticamente al Telelavoratore all’atto della sottoscrizione del Contratto di telelavoro, siano pro-quota temporale a carico del Telelavoratore.

L’Azienda è tenuta a fornire al Telelavoratore tutti i necessari supporti tecnici e, in ogni caso, assumerà i costi derivanti dalla normale usura e/o dal danneggiamento degli strumenti di lavoro, nonché dall’eventuale perdita dei dati utilizzati dal telelavoratore, salvo che ciò sia imputabile a mancata diligenza, dolo o imperizia grave del Telelavoratore stesso.

Art. 72 - Telelavoro domiciliare: protezione dei dati e informazioni

L’Azienda adotterà tutte le misure appropriate a garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal Lavoratore dipendente per fini professionali; essa provvederà ad informare il Telelavoratore in ordine a tutte le norme di Xxxxx e le regole applicabili relative alla protezione dei dati.

La responsabilità del rispetto di tali norme e regole sarà del Telelavoratore.

Nel Telelavoro e nel Lavoro Agile è demandata alla Contrattazione di secondo livello ogni disciplina particolare riguardante l’uso d’apparecchiature, strumenti o programmi informatici.

L’Azienda informerà, per iscritto, il Telelavoratore sulla disciplina del lavoro, sulle fattispecie disciplinarmente rilevanti e sulle sanzioni applicabili in caso di violazione. In presenza di Contratto di Telelavoro o Lavoro Agile sarà, quindi, opportuno che l’Azienda predisponga uno specifico Disciplinare per tali Lavoratori.

Art. 73 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: tempo di lavoro

Il Telelavoratore gestisce l’organizzazione e la collocazione del proprio tempo di lavoro, purchè in modo compatibile alle esigenze aziendali. Con riferimento all’orario di lavoro, non sono applicabili al Telelavoratore le norme previste dal D.Lgs. 66/2003. In sede di accordo, l’Azienda e il Telelavoratore individueranno i tempi per il riposo giornaliero e settimanale, nonchè le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare periodi giornalieri di disconessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

Art. 74 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: diritti dei Lavoratori

Il Telelavoratore ha, in proporzione alle mansioni e al lavoro svolto, gli stessi diritti normativi, retributivi e sindacali dei Lavoratori dipendenti che operano in Azienda e avrà diritto alle medesime opportunità d’accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera previsti per i Lavoratori dipendenti per i medesimi tempi lavorati e con mansioni identiche o analoghe.

Il Lavoratore dipendente che passa al Telelavoro o a forme di Lavoro Agile nel corso del rapporto conserva, a parità di professionalità richiesta, di lavoro svolto e di tempo dedicato, le condizioni economiche precedentemente acquisite.

Art. 75 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: doveri del Telelavoratore

Il Telelavoratore ha gli obblighi di diligenza, collaborazione e fedeltà al pari degli altri lavoratori.

Egli curerà di tutelare la riservatezza dei dati e di operare in modo da impedire accessi di estranei alla postazione di lavoro.

Il Telelavoratore ha l’obbligo di segnalare tempestivamente all’Azienda eventuali impossibilità sopravvenute nell’esecuzione del Telelavoro o del Lavoro Agile pattuito, trasmettendo le giustificazioni nei tempi e modi previsti per la generalità dei lavoratori.

I rapporti del Telelavoratore con l’organizzazione aziendale saranno improntati ai principi di diligenza e di correttezza.

Il Telelavoratore è soggetto, per tutte le parti applicabili, alle disposizioni dei Titoli LX e LXI sulla disciplina del lavoro.

Art. 76 - Telelavoro: telecontrollo

L’Azienda, previo Accordo sindacale, può instaurare strumenti di telecontrollo nel rispetto del D.Lgs. 9 aprile 2008 n. 81, della Privacy e delle Leggi vigenti in materia, fermo restando che nessun teledispositivo di controllo quantitativo o qualitativo potrà essere utilizzato all’insaputa dei telelavoratori che dovranno perciò essere preventivamente informati.

Art. 77 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: sicurezza e salute

L’Azienda deve garantire il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza del Telelavoratore e, a tal fine, deve consegnare al dipendente e al RLS o al RST un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione “agile” del rapporto di lavoro, provvedendo ad aggiornarla al mutare delle condizioni di lavoro.

Il Telelavoratore ha l’obbligo di cooperare nell’attuazione e rispetto delle misure di prevenzione e protezione disposte dal datore di lavoro.

Art. 78 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: competenza normativa della Commissione Bilaterale dell’En.Bi.C.

Ogni questione dubbia in materia di strumenti di lavoro, di disciplina e di responsabilità dovrà essere definita dalla Commissione Bilaterale prevista dalle Parti stipulanti il presente CCNL.

Art. 79 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: agevolazioni fiscali e contributive

Gli incentivi fiscali e contributivi conseguenti agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quanto l’attività lavorativa sia prestata in modalità “agile” o di telelavoro.

Art. 80 - Telelavoro e/o Lavoro Agile: Contrattazione di secondo livello

Alla Contrattazione Aziendale di Secondo livello è demandato di approfondire:

1. l’adozione di misure dirette a prevenire o ridurre l’isolamento del telelavoratore dall’ambiente di lavoro, come i contatti con i colleghi, l’esercizio dei diritti sindacali e l’accesso alle informazioni aziendali;

2. il carico di lavoro e gli eventuali strumenti di telecontrollo;

3. l’eventuale fascia di reperibilità;

4. la concreta determinazione degli strumenti che permettano al Telelavoratore l’effettiva autonoma gestione del tempo di lavoro;

5. le condizioni di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nel Telelavoro e nel Lavoro Agile;

6. condizioni e termini dell’applicazione del Lavoro Agile ai Dirigenti, Quadri aziendali con funzioni di staff, studio e ricerca.

TITOLO XVII LAVORO INTERMITTENTE

Premessa

Nel settore delle Sale Bingo e Sale Gioco, il ricorso al Lavoro Intermittente può essere una soluzione consigliata per le intensificazioni poiché permette di sopperire alle impreviste esigenze con personale già selezionato, con il necessario rapporto fiduciario, la competenza e la prontezza nella risposta per l’effettuazione dell’opera richiesta.

Art. 81 - Lavoro Intermittente o “a chiamata”: definizione

Con il Contratto di Lavoro Intermittente o a chiamata, che potrà essere sia a tempo determinato che indeterminato, il Lavoratore si pone a disposizione dell’Azienda, che potrà utilizzarne la prestazione a richiesta nelle ipotesi “Oggettive” e/o “Soggettive” di seguito precisate.

1. Oggettive:

a) per lo svolgimento di mansioni di carattere discontinuo o intermittente e per la temporanea intensificazione di lavori, quali:

❖ servizi di portineria, guardiania, ricevimento e accoglienza;

❖ fattorino e addetto alla consegna corrispondenza e/o merci, con uso di normali mezzi di trasporto;

❖ attività a carattere discontinuo (volantinaggio ecc.);

❖ dichiarazioni annuali, chiusure contabili, inventari;

❖ altre ipotesi individuate dalla Contrattazione di Secondo livello tra le Parti aziendali;

b) quelli da rendersi nei fine settimana, nei periodi feriali (pasquali, estivi, natalizi), così come definiti all’art. 32 del presente CCNL, o in altri eventuali periodi successivamente individuati dalla Contrattazione di Secondo livello tra le Parti aziendali.

2. Soggettive:

a) per prestazioni rese da soggetti con meno di 24 (ventiquattro) anni di età (con termine delle prestazioni lavorative entro il 25° anno), ovvero da Lavoratori con più di 55 (cinquantacinque) anni, anche pensionati.

Il Contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore entro il limite previsto dall’art. 13 del D.Lgs. 81/2015: 400 giornate di lavoro negli ultimi 36 mesi. In caso di superamento di tale limite, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo pieno e indeterminato.

Art. 82 - Lavoro Intermittente: forma e comunicazioni

Il Contratto di lavoro Intermittente, ai fini della prova, deve essere stipulato in forma scritta e la Lettera di assunzione, oltre ai contenuti richiesti dall’art. 133, deve indicare i seguenti elementi:

a) la durata e le ipotesi, Oggettive o Soggettive, che consentono la stipulazione del Contratto;

b) il luogo e i modi della disponibilità, eventualmente garantita dal Lavoratore e del relativo preavviso di chiamata, che non potrà essere inferiore a un giorno lavorativo;

c) il trattamento economico e normativo spettante al Lavoratore per la prestazione eseguita e, se prevista la disponibilità, l’importo della relativa

indennità;

d) le forme e i modi con cui l’Azienda è legittimata a richiedere l’esecuzione della prestazione di lavoro, nonché i sistemi di rilevazione della prestazione;

e) i tempi e i modi di pagamento della retribuzione e dell’Indennità di disponibilità (quando spettante);

f) le eventuali specifiche misure di formazione e sicurezza necessarie in relazione al tipo di attività dedotta nel Contratto.

Prima dell’inizio di ciascuna prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 (trenta) giorni, l’Azienda è tenuta a comunicarne1 la durata alla Direzione - Ispettorato Territoriale del Lavoro competente, mediante sms o posta elettronica, nonchè con altri modi di comunicazione in funzione dello sviluppo delle tecnologie individuali.

Nota:

1 Si ricorda che, in caso di violazione degli obblighi di comunicazione, sarà applicata la sanzione amministrativa da € 400,00 (quattrocento) a € 2.400,00 (duemilaquattrocento) per ciascuna omessa comunicazione.

Art. 83 - Lavoro Intermittente: trattamento economico

Tutti i trattamenti economici previsti dal CCNL dovranno essere riconosciuti ai Lavoratori Intermittenti in modo proporzionale al periodo effettivamente lavorato, mediante riconoscimento della retribuzione   oraria onnicomprensiva delle retribuzioni dirette e differite indicate nelle successive Tabelle, fatte salve condizioni di miglior favore, così come ogni altra voce pattuita tra le Parti “ad personam”.

Ciò premesso, si riportano sinteticamente i trattamenti da riconoscere al Lavoratore Intermittente.

1) Retribuzione minima nel Lavoro Intermittente a Tempo Determinato

Al Lavoratore Intermittente assunto a Tempo Determinato per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere la retribuzione indicata nella riga g) della seguente Tab. 1), che comprende:

⮚ quota oraria della P.B.N.C.M. e dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale nel valore convenzionale medio stabilito;

⮚ quota oraria del Rateo di tredicesima mensilità e del Rateo di ferie;

⮚ quota oraria dell’Indennità di Mancata Contrattazione, in assenza di diverso Accordo di Secondo Xxxxxxx;

⮚ quota oraria dell’Indennità oraria sostitutiva delle prestazioni della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C.

Tab. 1): Sintesi Retribuzione minima lorda in euro nel Lavoro Intermittente a Tempo Determinato

Descrizione	Livello D2	Livello D1	Livello C2	Livello C1
a) Quota oraria P.B.N.C.M.	5,7566	6,3322	7,1957	7,8865
b) Quota oraria Elemento Perequativo Mensile Regionale (valore medio convenzionale)	0,3608	0,3968	0,4509	0,4942
c) Quota oraria Indennità di Mancata Contrattazione 1	0,5496	0,5576	0,5936	0,6224
d) Quota oraria Rateo di tredicesima mensilità	0,5098	0,5608	0,6372	0,6984
e) Quota oraria Rateo di ferie	0,5098	0,5608	0,6372	0,6984
f) Quota oraria sostitutiva della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. (vedi successivo punto 4)	0,2023	0,2023	0,2023	0,2023
g) Retribuzione onnicomprensiva oraria in euro	7,8888	8,6105	9,7170	10,6023

1 Non potendo calcolare l’Indennità di Mancata Contrattazione secondo i criteri contrattualmente indicati, nel Lavoro intermittente, essa sarà riconosciuta in quote orarie, per ciascuna ora effettivamente lavorata, come precisato nella precedente Tabella 1).

2) Retribuzione minima nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato

Al Lavoratore Intermittente assunto a Tempo Indeterminato, per ogni ora di lavoro effettivamente prestato, si dovrà riconoscere la retribuzione indicata nella riga g) della seguente Tab. 2), che comprende:

⮚ quota oraria della P.B.N.C.M. e dell’Elemento Perequativo Mensile Regionale nel valore convenzionale medio stabilito;

⮚ quota oraria del Rateo di tredicesima mensilità;

⮚ quota oraria dell’Indennità di Mancata Contrattazione, in assenza di diverso Accordo di Secondo Xxxxxxx;

⮚ quota oraria dell’Indennità Sostitutiva (convenzionale) del preavviso;

⮚ quota oraria dell’Indennità oraria sostitutiva delle prestazioni della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C.

Tab. 2): Sintesi Retribuzione minima lorda in euro nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato

Descrizione	Livello D2	Livello D1	Livello C2	Livello C1
a) Quota oraria P.B.N.C.M.	5,7566	6,3322	7,1957	7,8865
b) Quota oraria Elemento Perequativo Mensile Regionale (valore medio convenzionale)	0,3608	0,3968	0,4509	0,4942
c) Quota oraria Indennità di Mancata Contrattazione 1	0,5496	0,5576	0,5936	0,6224
d) Quota oraria Rateo di tredicesima mensilità	0,5098	0,5608	0,6372	0,6984
e) Quota oraria Indennità sostitutiva (convenzionale) del preavviso 2	0,2138	0,2352	0,2672	0,2929
f) Quota oraria sostitutiva della “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. (vedi successivo punto 4)	0,2023	0,2023	0,2023	0,2023
g) Retribuzione onnicomprensiva oraria in euro 3	7,593	8,285	9,347	10,197

1 Non potendo calcolare l’Indennità di Mancata Contrattazione secondo i criteri contrattualmente indicati, nel Lavoro intermittente, essa sarà riconosciuta in quote orarie, per ciascuna ora effettivamente lavorata, come precisato nella precedente Tabella 2).

2 Premesso che nel Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato, la “chiamata” del Lavoratore è nell’esclusiva facoltà dell’Azienda, in caso di licenziamento, il diritto al preavviso contrattuale potrebbe essere “annullato” dalla mancata chiamata da parte del Datore in corrispondenza del preavviso stesso. Pertanto, al fine di garantire al Lavoratore Intermittente i medesimi diritti previsti per la generalità dei lavoratori, le Parti hanno ritenuto di definire un’Indennità sostitutiva (convenzionale) del preavviso, equitativamente stabilita in giorni 10 (dieci) per ciascun anno, con aliquota oraria calcolata sulla base di 1.904 ore lavorabili per anno. Resta inteso che, in caso di licenziamento, al Lavoratore Intermittente a Tempo Indeterminato non spetterà il preavviso contrattuale previsto dall’art. 320 del presente CCNL.

3 Si dovrà aggiungere 1/173° degli eventuali Aumenti periodici d’anzianità maturati dal Lavoratore, così come stabilito per la generalità dei dipendenti all’art. 252.

Oltre alla retribuzione oraria indicata nella riga g) della precedente Tabella 2), il Lavoratore Intermittente a Tempo Indeterminato avrà diritto al godimento delle ferie annuali. Tali ferie dovranno essere riconosciute nella parte effettivamente maturata dal Lavoratore e, in deroga al principio generale secondo il quale il rateo mensile matura per ogni mese o frazione di mese superiore ai 14 (quattordici) giorni come previsto dall’art. 161, il Lavoratore Intermittente matura 1:1904 ore di ferie per ciascuna ora effettivamente lavorata.

Le ferie così maturate saranno godute dal Lavoratore o, in caso di recesso, monetizzate unitamente alle competenze di fine rapporto.

3) Trattamento di Fine Rapporto nel Lavoro Intermittente

Anche nel Lavoro Intermittente (sia a Tempo Determinato che Indeterminato), il Trattamento di Fine Rapporto sarà calcolato sugli importi lordi effettivamente erogati al dipendente con carattere di stabilità, al netto di eventuali rimborsi spese e delle indennità correlate agli specifici modi della prestazione, quali indennità di viaggio, maggiorazioni per lavoro straordinario o notturno e indennità di cassa.

4) Contributi all’En.Bi.C. in caso di Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato

In caso di Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato le Parti, tenuto conto dei limiti temporali previsti per tale tipologia contrattuale, hanno concordato un minore contributo destinato alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C., in alternativa a quello previsto per la generalità dei dipendenti di cui all’art. 179 del presente CCNL.

Pertanto, in caso di Lavoro Intermittente a Tempo Indeterminato dovrà essere versato il seguente contributo alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C.

Tab. 3): Contributo alla “Gestione Ordinaria” dell’En.Bi.C.

da versare tramite Mod. F24 (codice ENBC)

Descrizione	Contributo orario *
Il contributo garantisce il funzionamento dell’Ente; la pratica realizzazione e il funzionamento di tutti gli strumenti contrattuali paritetici territoriali sull’Interpretazione autentica, sulla formazione e sulle Certificazioni. Inoltre, assicura l’efficienza e l’efficacia delle strutture Bilaterali Nazionali e garantisce i servizi previsti in modo conforme ai rispettivi Regolamenti. È comprensivo delle quote per il funzionamento delle R.S.T. (art. 6).
Totale contributo orario dovuti all’En.Bi.C., a totale carico del Datore	0,0347

* per ogni ora di lavoro prestato dal Lavoratore.

Considerato che le prestazioni di Assistenza Sanitaria Integrativa e Assicurative erogate dalla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C., al fine di essere garantite, suppongono il versamento di un contributo annuale predefinito e che nel Lavoro Intermittente manca la garanzia di una “soglia minima” della prestazione lavorativa, le Parti hanno concordato che, in tali casi, vi sia l’esonero dal versamento del contributo destinato alla “Gestione Speciale” dell’En.Bi.C. (art. 179) e, conseguentemente, dal diritto del lavoratore di richiedere le relative prestazioni. A ristoro di tale perdita, le Parti hanno previsto il riconoscimento al lavoratore di un’indennità “per mancate

prestazioni”, pari ad € 0,2023 per ogni ora ordinaria lavorata, già esposta nelle precedenti Tabelle 1) e 2).

Art. 84 - Lavoro Intermittente: Indennità di disponibilità

Qualora il Lavoratore, a richiesta o chiamata dell’Azienda, garantisca la sua prestazione lavorativa, avrà diritto di ricevere, una “Indennità oraria di disponibilità”, conforme alla seguente Tabella 4).

Tab. 4) Indennità oraria di disponibilità (in euro)

Liv. D2	Liv. D1	Liv. C2	Liv. C1
1,3254	1,4580	1,6568	1,8158

Tale Indennità dovrà essere riconosciuta per ogni ora di “disponibilità alla prestazione” resa dal Lavoratore Intermittente.

Nel Contratto individuale, dovranno precisarsi le eventuali particolari norme disciplinari sulla disponibilità.

Il Lavoratore che, per malattia o altra causa, sia nell’impossibilità di rispondere alla chiamata, salvo provata forza maggiore, dovrà informare l’Azienda tempestivamente e, comunque, non oltre 12 (dodici) ore dall’inizio dell’impedimento, precisandone la prevedibile durata.

Nel periodo in cui si verifica la temporanea indisponibilità, per qualsiasi causa dovuta, il Lavoratore non matura il diritto alla relativa Indennità di disponibilità.

Il reiterato e ingiustificato rifiuto di rispondere “alla chiamata” durante le fascie di disponibilità costituisce motivo di licenziamento per giustificato motivo soggettivo.

Nel caso di riconoscimento dell’Indennità di disponibilità, essa sarà soggetta alla normale contribuzione previdenziale, ma sarà esclusa dal computo delle retribuzioni dovute per festività e ferie e non sarà utile nella determinazione del

T.F.R. (art. 16, D. Lgs. 81/2015).

Nei casi di Contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato con riconoscimento dell’Indennità di disponibilità per almeno 20 ore settimanali, il Lavoratore avrà diritto al Welfare Contrattuale, così come previsto agli artt. 175 e 176 del presente CCNL.

Art. 85 - Lavoro Intermittente: divieti

L’Azienda non potrà ricorrere al lavoro intermittente nei casi già richiamati all’art. 46 del presente CCNL.

Art. 86 - Lavoro Intermittente: criteri di computo

Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, il Lavoratore intermittente è computato nell’organico dell’Azienda in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre, con arrotondamento all’unità superiore in caso di decimale uguale o superiore a 5 (cinque).

Art. 87 - Lavoro Intermittente: informativa

Per gli obbligi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all’art. 23 del presente CCNL.

TITOLO XVIII

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

Art. 88 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: condizioni

Tale Contratto ha l’obiettivo di soddisfare le esigenze momentanee dell’Azienda, che assume le vesti negoziali di “Utilizzatore”.

Il contratto di somministrazione deve essere stipulato con una delle Agenzie autorizzate di somministrazione per il lavoro, iscritte all’Albo Nazionale Informatico delle Agenzie per il Lavoro.

Per la disciplina del tempo determinato e delle proroghe nel “Contratto di Somministrazione” si rinvia al “Lavoro a tempo determinato” (Titolo XII) e alle previsioni legislative in materia (D.Lgs. 81/2015, modificato dal Decreto Dignità, convertito in Legge 96/2018 e s.m.i.).

Il Contratto di lavoro dovrà avere i requisiti previsti dalla Legge, che comprendono l’obbligo della forma scritta (ad substantiam).

Art. 89 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: limiti

Xx Xxxxxxxxxx somministrati presso l’Utilizzatore in forza dei contratti di cui al precedente articolo, sono riconosciute, qualora più favorevoli, le retribuzioni previste dal presente CCNL, salvo le aree d’esclusione direttamente derivanti dalla natura del rapporto di lavoro.

Il Welfare Contrattuale, l’Assistenza sanitaria integrativa e la copertura assicurativa sarà dovuta solo per i Contratti che prevedano attività presso l’Utilizzatore, senza soluzione di continuità, con durata superiore a 12 (dodici) mesi.

In tal caso, al pari degli altri lavoratori, dovrà essere versata all’En.Bi.C. la contribuzione prevista e i Lavoratori avranno diritto alle relative prestazioni integrative del S.S.N. e assicurative vita.

I Lavoratori dipendenti delle Agenzie di somministrazione, somministrati presso

le Aziende che applicano il presente CCNL, non potranno superare, in ciascuna unità produttiva, i seguenti limiti:

Dipendenti dell’Utilizzatore:	da 0 a 2	Da 2 a 6	Oltre 6
N. max di Lavoratori Somministrati	1	2	20% 1

1 dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’Utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del contratto, con arrotondamento del decimale all’unità superiore. Nel caso d’inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione.

E’, in ogni caso, esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato:

▪ di lavoratori di cui all’art. 8, comma 2, Legge 223/1991;

▪ di soggetti disoccupati che godano da almeno 6 (sei) mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;

▪ di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dei numeri 4) e

99) dell’art. 2 del Regolamento UE n. 651/2014, così come individuati con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

La Contrattazione Collettiva di Secondo livello potrà stabilire percentuali maggiori di lavoratori somministrati rispetto a quelle previste dal presente CCNL, con specifica attenzione alle seguenti particolari ipotesi: nuovi appalti, acquisizioni di servizi, ampliamenti o ristrutturazioni.

Art. 90 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: divieti

L’Azienda non potrà ricorrere alla somministrazione di lavoro nei casi già richiamati all’art. 46 del presente XXXX.

Xxx. 00 - Xxxxxxxxx xx Xxxxxxxxxxxxxxxx xx Xxxxxx: regime di solidarietà

L’Utilizzatore è obbligato in solido con il Somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e a versare i relativi contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il Somministratore.

Art. 92 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: tutela del lavoratore ed esercizio del potere disciplinare

Il Somministratore deve preventivamente informare i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività cui essi saranno destinati, formarli e addestrarli all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa, in conformità al D.Lgs. 81/2008 e s.m.i.

Il contratto di somministrazione potrà prevedere che tale obbligo sia completato, in funzione dei rischi specifici, dall’Utilizzatore.

L’Utilizzatore deve osservare nei confronti dei Lavoratori somministrati gli stessi obblighi di prevenzione e protezione cui è tenuto, per Xxxxx e Contratto, nei confronti dei propri dipendenti.

Nel caso in cui l’Utilizzatore adibisca il lavoratore a mansioni di livello superiore o inferiore a quelle dedotte in contratto, dovrà darne immediata comunicazione scritta al Somministratore, consegnandone copia al lavoratore stesso, rispondendo, in caso d’inadempimento, in via esclusiva per le differenze retributive spettanti e per l’eventuale risarcimento del danno.

Ai fini dell’esercizio del potere disciplinare, che è riservato al solo Somministratore, l’Utilizzatore deve comunicare al Somministratore gli elementi che formeranno oggetto della contestazione ai sensi dell’art. 7 della Legge 300/1970.

Art. 93 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: diritti sindacali

Il lavoratore somministrato ha diritto ad esercitare presso l’Utilizzatore, per tutta la durata della missione, i diritti sindacali, nonchè a partecipare alle assemblee dei lavoratori delle imprese utilizzatrici, a parità di condizione dei dipendenti delle stesse.

Art. 94 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: effetti

In mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione è nullo e i lavoratori saranno considerati, a tutti gli effetti, alle dipendenze dell’Utilizzatore. Quando la somministrazione avvenga oltre i limiti massimi consentiti dal presente CCNL, nei casi vietati dalla Legge o al di fuori delle condizioni previste, il lavoratore potrà chiedere, anche soltanto nei confronti dell’Utilizzatore, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo, con effetto dalla data di costituzione.

Art. 95 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: computo

Ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina legale o contrattuale, per la quale sia rilevante il numero dei dipendenti, i Lavoratori somministrati non sono computati nell’organico dell’Utilizzatore, fatta eccezione per la disciplina relativa alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

In caso di somministrazione di lavoratori disabili per mansioni di durata non inferiore a 12 (dodici) mesi, il lavoratore somministrato è computato nella quota di riserva di cui all’art. 3 della Legge n. 68 del 12 marzo 1999.

Art. 96 - Contratto di Somministrazione di Lavoro: informativa

Per gli obbligi informativi del Datore di lavoro, si rinvia all’art. 23 del presente XXXX.

Xxx. 00 - Xxxxxxxxx xx Xxxxxxxxxxxxxxxx xx Xxxxxx: rinvio alla Legge

Per quanto non previsto in questo Titolo, si rinvia al Capo IV del D.Lgs 81/2015 e s.m.i.

TITOLO XIX APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE

Art. 98 - Apprendistato: definizione e condizioni

Ai sensi dall’art. 41 del D.Lgs. 81/2015, l’Apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani. Tale contratto può essere stipulato per Lavoratori d’età compresa tra i 18 (diciotto) e 29 (ventinove) anni; l’assunzione può essere effettuata fino al giorno antecedente al compimento del 30° (trentesimo) anno d’età (ovvero fino a 29 anni e 364 giorni).

Il contratto d’apprendistato potrà altresì essere stipulato con diciassettenni in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi della Legge 53/2003 e dal D.Lgs. 226/2005.

E’ contrattualmente dovuta la forma scritta del Contratto.

Per quanto riguarda la qualifica finale da attribuire all’Apprendista, si dovrà fare riferimento alla Classificazione del Personale prevista agli artt. 239, 242 e 243 del presente CCNL.

Il Contratto di assunzione dell’Apprendista, oltre ai contenuti previsti dall’art. 133, deve specificare:

a) l’indicazione delle mansioni oggetto della qualifica;

b) la durata del periodo d’Apprendistato;

c) il livello d’inquadramento iniziale, intermedio e finale;

d) il rinvio Piano Formativo Individuale (che dovrà recepire le indicazioni e le direttive contenute nel presente CCNL, secondo lo schema in All. 3) e nella normativa regionale di settore);

e) l’indicazione del monte ore annuo di formazione, che sarà suddiviso nel Piano Formativo, in ore “aula” e ore “affiancamento”;

f) i riferimenti del Tutor aziendale.

All’atto dell’assunzione, il Lavoratore Apprendista, oltre a esibire il titolo di studio, dovrà dichiarare gli eventuali corsi professionali, nonché i periodi di lavoro già eventualmente svolti con la medesima mansione e qualifica presso altre Aziende.

Vi è il divieto per l’Azienda di recedere dal Contratto d’Apprendistato prima della sua conclusione, salvo che per giusta causa o per giustificato motivo.

Art. 99 - Apprendistato Professionalizzante: Piano Formativo Individuale e formazione

Il Piano Formativo Individuale (in sigla P.F.I.) è un documento che integra il Contratto di apprendistato, nel quale sono indicati gli obiettivi formativi dell’Apprendista, secondo lo schema in Allegato 4).

Esso dovrà essere elaborato dall’Azienda, in collaborazione con il Tutor e dovrà essere sottoscritto dalle Parti (Datore di lavoro, Tutor e Apprendista) in sede d’instaurazione del rapporto di apprendistato.

Il percorso formativo, interno e/o esterno all’Azienda, teorico e/o pratico, dovrà essere personalizzato in funzione del titolo di studio dell’Apprendista, della sua pregressa esperienza e della qualifica di destinazione.

La formazione può essere svolta mediante:

✓ affiancamento al personale qualificato (interna);

✓ addestramento pratico nel lavoro (“on the job” - interna);

✓ lezioni e/o esercitazioni (interna);

✓ testimonianze;

✓ visite aziendali;

✓ formazione a distanza (e-learning);

✓ utilizzo dei servizi delle Università Telematiche;

✓ partecipazione a Corsi, Fiere, Convegni ecc.;

✓ altre metodologie atte a garantire il perseguimento degli obiettivi formativi del P.F.I.

La formazione interna comprenderà sia quella “pratica” di spiegazione, istruzione e prove di utilizzo dei vari strumenti, programmi, processi e servizi necessari per lo svolgimento del lavoro, sia quella “teorica” sulle particolari normative che disciplinano il settore.

La formazione in materia di sicurezza e igiene del lavoro dovrà essere conforme alle previsioni del Modello P.F.I. in Allegato 4).

La formazione professionale, nel rispetto degli obiettivi formativi, potrà essere erogata nei diversi modi previsti nel Piano Formativo Individuale, entro la durata del Contratto di Apprendistato, preferibilmente in connessione funzionale con le mansioni progressivamente acquisite.

Art. 100 - Apprendistato Professionalizzante: Tutor o Referente aziendale

Il Tutor o Referente aziendale, se diverso dal Datore di Lavoro, potrà essere individuato tra i lavoratori qualificati di livello superiore, o almeno pari, a quello in cui l’Apprendista sarà inquadrato al termine dell’apprendistato, e che svolgono attività lavorativa coerente con quella dell’Apprendista.

Il Tutor o Referente aziendale dovrà conoscere i diritti e i doveri dell’Apprendista, nonché gli obblighi aziendali nei suoi confronti nonché avere un’esperienza lavorativa di almeno 3 (tre) anni.

Quest’ultimo requisito non si applicherà nel caso in cui non siano presenti in Azienda lavoratori in possesso di tale caratteristica.

Il Tutor o Referente aziendale dovrà seguire e indirizzare l’Apprendista nel percorso formativo, valutarne periodicamente le competenze acquisite, rilevando le eventuali difficoltà presenti, al fine di adottare soluzioni migliorative.

Art. 101 - Apprendistato Professionalizzante: Patto di prova

L’assunzione dell’Apprendista diviene definitiva dal positivo compimento del patto di prova. La durata di tale patto di prova non potrà superare i limiti previsti dall’art. 135 del presente CCNL, commisurati al livello finale di qualificazione dell’Apprendista.

Durante la prova, l’Apprendista ha diritto ai trattamenti previsti dalla Legge e dal Contratto per gli apprendisti di uguale qualifica, che abbiano superato il Patto di prova.

Nel contratto di apprendistato, in deroga alla previsione dell’art. 135 del presente CCNL, è reciprocamente ammesso interrompere la prova in qualunque momento, senza obbligo di preavviso o di comunicare una specifica motivazione.

La malattia o l’infortunio dell’Apprendista sospendono il Patto di prova conformemente a quanto previsto al punto A. dell’art. 135.

Art. 102 - Apprendistato Professionalizzante: durata e retribuzione

Il Contratto d’apprendistato ha contenuto “misto” che prevede una controprestazione suddivisa in formazione e retribuzione.

Per tale motivo, il CCNL prevede una graduazione dei livelli d’inquadramento in funzione del prevedibile sviluppo professionale dell’Apprendista.

La durata dell’Apprendistato Professionalizzante è stabilita in relazione al tipo di qualificazione da conseguire ma, in ogni caso, non potrà essere inferiore a 6 (sei) o superare i 36 (trentasei) mesi.

Per la generalità dei lavoratori, la durata e corrispondente retribuzione dell’Apprendistato professionalizzante sarà conforme alla seguente Tabella 1).

Tab. 1): Durata e inquadramento durante l’Apprendistato Professionalizzante

Col. 1	Col. 2 Col. 3		Col. 4 Col. 5		Col. 6	Col. 7	Col. 8
Inquadramento Finale o d’Approdo	Primo Periodo	Livello d’inquadramento e retribuzione	Secondo Periodo	Livello d’inquadramento e retribuzione	Durata Totale	Totale ore di Formazione *
						Teorico	Pratica
A1	18 mesi	B1	18 mesi	A2	36 mesi	80	160
A2	18 mesi	B2	18 mesi	B1	36 mesi	64	146
Op. di Vendita di 1a Cat.	18 mesi	Op. di Vendita di 3a Cat.	18 mesi	Op. di Vendita di 2a Cat.	36 mesi	64	146
B1	18 mesi	C1	18 mesi	B2	36 mesi	64	116
Op. di Vendita di 2a Cat.	18 mesi	Op. di Vendita di 4a Cat.	18 mesi	Op. di Vendita di 3a Cat.	36 mesi	64	146
B2	18 mesi	C2	18 mesi	C1	36 mesi	64	116
Op. di Vendita di 3a Cat.	16 mesi	80% di Op. di Vendita di 4a Cat.	16 mesi	90% di Op. di Vendita di 4a Cat.	32 mesi	48	112
C1	16 mesi	D1	16 mesi	C2	32 mesi	48	112
C2	15 mesi	D2	15 mesi	D1	30 mesi	40	80
D1	14 mesi	80% di D2	14 mesi	90% di D2	28 mesi	40	80

* Le ore di documentata formazione effettuate dall’Apprendista in precedente rapporto di apprendistato, per l’acquisizione di “competenze di base e trasversali” e quelle di “formazione professionalizzante”, saranno computate nella durata totale della formazione prevista nella precedente Tabella 1).

Il livello d’inquadramento e la corrispondente retribuzione dovuta all’Apprendista, nel primo periodo sarà quella prevista in Colonna 3, mentre nel secondo periodo sarà quella prevista in Colonna 5 della precedente Tabella.

Dalla Qualifica, al Lavoratore sarà dovuta la normale retribuzione afferente il suo livello d’approdo (Inquadramento Finale - Col. 1).

Art. 103 - Apprendistato Professionalizzante: precedenti periodi di Apprendistato

I periodi di apprendistato di durata pari ad almeno 12 (dodici) mesi, svolti presso altri datori di lavoro per la medesima qualifica finale, saranno computati ai fini della durata complessiva dell’apprendistato, purché non vi sia stata un’interruzione superiore ad un anno.

In tale ultimo caso, la durata complessiva del secondo Contratto di apprendistato sarà ridotta di soli 6 (sei) mesi.

In caso di completamento dell’Apprendistato prima interrotto con la medesima Azienda e riferito alla medesima qualifica, il precedente periodo sarà sempre computato “alla pari” ai fini della durata complessiva del Contratto d’apprendistato.

Art. 104 - Apprendistato Professionalizzante: prolungamento del periodo di Apprendistato

In caso di assenze con diritto alla conservazione del posto (malattia, infortunio, gravidanza e puerperio) superiori a 30 (trenta) giorni complessivi di calendario, il Contratto di apprendistato sarà prolungato per un periodo massimo pari alla durata delle assenze, fermo restando il limite massimo temporale di durata del Contratto di apprendistato di 36 mesi.

Al di fuori del periodo di prova dell’Apprendistato, diversamente regolamentato dall’art. 135, in caso di assenze superiori a 30 (trenta) giorni causate da ragioni diverse da malattia, infortunio, gravidanza e puerperio, l’Azienda avrà diritto di recedere dal contratto.

Art. 105 - Apprendistato Professionalizzante: disciplina previdenziale e assistenziale

Per i Contratti d’apprendistato si applicano le discipline legislative vigenti in materia.

Essi, ai fini previdenziali, saranno assicurati al pari dei lavoratori qualificati.

Gli apprendisti, salvo diverse norme legali in deroga, avranno diritto ai trattamenti d’integrazione salariale secondo le previsioni legali vigenti all’atto della sospensione dal lavoro.

In caso di malattia o infortunio spettano al Lavoratore Apprendista, gli stessi trattamenti previsti dagli artt. 163 e 164 del presente CCNL per la generalità dei Lavoratori.

Nei Contratti di apprendistato di durata superiore a mesi 12 (dodici), gli Apprendisti hanno diritto all’iscrizione all’Ente Bilaterale (En.Bi.C.) e alle relative prestazioni integrative al S.S.N. e assicurative vita, così come al Welfare Contrattuale (artt. 175 e 176).

Art. 106 - Apprendistato Professionalizzante: trattamento normativo

L'Apprendista, ove non diversamente stabilito, ha diritto al trattamento normativo dei Lavoratori di qualifica pari a quella per la quale egli compie l’apprendistato.

Le ore d'insegnamento teorico e pratico mediante “affiancamento sul lavoro”, sono comprese nell'orario di lavoro e saranno, quindi, retribuite. Eventuale formazione esterna all’orario di lavoro sarà retribuita con la Normale Retribuzione Oraria.

Le ore di formazione, ai fini della prova, saranno riportate sul cedolino paga, possibilmente, con apposita voce di “formazione retribuita”.

Art. 107 - Apprendistato Professionalizzante: diritti propri dell’Apprendista

L’Azienda ha l'obbligo di:

1. impartire, o fare impartire, all’Apprendista la formazione e l’assistenza prevista per il suo percorso professionale nei vari cicli formativi, conformemente al Piano Formativo Individuale, al fine di conseguire la capacità per assumere i compiti previsti dalla qualifica;

2. non sottoporre l'Apprendista a lavorazioni retribuite a cottimo;

3. non adibire l'Apprendista al lavoro straordinario o supplementare eccedente le 120 (centoventi) ore per anno solare (ad esclusione degli eventuali tempi di formazione retribuita esterna all’orario ordinario di lavoro);

4. non adibire l'Apprendista a lavori di manovalanza * e non sottoporlo, comunque, a lavori superiori alle sue forze fisiche o che non siano attinenti alla lavorazione o alla mansione per la quale è stato assunto;

5. accordare i permessi retribuiti necessari per gli esami relativi al conseguimento di titoli di studio;

6. accordare all'Apprendista, senza operare trattenuta alcuna sulla retribuzione, i permessi occorrenti per la frequenza obbligatoria dei corsi di insegnamento complementare e per i relativi esami, nei limiti di 8 (otto) ore settimanali per non più di 20 (venti) settimane nel triennio o pro-quota;

7. in caso di interruzione del rapporto prima del termine, a richiesta dell’Apprendista, attestare l'attività formativa svolta;

8. informare periodicamente la famiglia dell'Apprendista minore d’età, o chi esercita legalmente la patria potestà, dei risultati dell'addestramento.

* Agli effetti di quanto richiamato al precedente punto 4., non sono considerati lavori di manovalanza quelli attinenti le attività nelle quali l’Apprendista effettua l'addestramento in affiancamento al Tutor o sotto la guida di altro lavoratore qualificato, quelli di riordino del posto di lavoro o quelli rilevanti ai fini del conseguimento della qualifica.

Art. 108 - Apprendistato Professionalizzante: doveri propri dell’Apprendista

L’Apprendista deve:

1. seguire con il massimo impegno le istruzioni del Tutor, del Datore di lavoro o della persona da questi incaricata della sua formazione professionale e gli insegnamenti impartiti;

2. prestare la sua opera con la massima diligenza;

3. frequentare assiduamente e con profitto i corsi di formazione, anche se in possesso di un Titolo di studio;

4. effettuare le eventuali intensificazioni d’orario previste, mediante attivazione della Banca delle Ore e le prestazioni di lavoro straordinario, entro il limite massimo di un’ora giornaliera e 4 (quattro) ore nella giornata di riposo (normalmente il sabato), richieste nel rispetto delle previsioni di cui agli artt. 255, 256 e 259;

5. osservare le norme disciplinari generali previste dal presente Contratto e/o contenute negli eventuali Regolamenti interni aziendali, purché questi ultimi non siano in contrasto con la disciplina legale e contrattuale in materia di Apprendistato.

Art. 109 - Apprendistato Professionalizzante: proporzione numerica

Il numero massimo di Apprendisti da assumere presso l’Azienda, direttamente o indirettamente, per il tramite delle Agenzie di somministrazione, a tempo indeterminato o determinato stagionale, non potrà superare il rapporto rispetto alle maestranze specializzate, qualificate e di elevato ordine presenti, così come riassunte nella successiva Tabella 2).

Tab. 2): Sintesi dei Limiti quantitativi per l’assunzione di Apprendisti (per imprese non artigiane 1)

Numero Lavoratori in Azienda	Apprendisti che possono essere assunti
Da 0 a 2 Lavoratori qualificati	2 Apprendisti
Da 3 a 9 dipendenti, con almeno 3 Lavoratori qualificati	1 Apprendista per ciascun Lavoratore qualificato
Oltre i 9 dipendenti, con almeno 3 Lavoratori qualificati	1 Apprendista ogni 2 Lavoratori qualificati, con il minimo di 3 Apprendisti

1 Nelle imprese artigiane trova applicazione l’art. 4 della L. n. 443/1985 e s.m.i.

Art. 110 - Apprendistato Professionalizzante: stabilizzazione

L’Azienda con più di 50 (cinquanta) Lavoratori dipendenti potrà assumere Apprendisti solo qualora abbia mantenuto in servizio almeno il 20% (venti percento) dei Contratti di Apprendistato scaduti nei 36 (trentasei) mesi precedenti. Se nei 36 (trentasei) mesi precedenti sono scaduti meno di 3 (tre) contratti d’Apprendistato, l’Azienda è esonerata dal vincolo che precede.

Non sono comunque computati tra i Contratti scaduti:

a) i rapporti risolti nel corso o al termine del periodo di prova;

b) i Contratti risolti per dimissioni;

c) i licenziati per giusta causa;

d) i Contratti risolti senza qualifica dell’Apprendista.

Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, è in ogni caso consentita l'assunzione solo di 1 (uno) Apprendista con Contratto professionalizzante.

Gli Apprendisti assunti in violazione dei limiti di cui sopra sono considerati, a tutti gli effetti, lavoratori subordinati a tempo indeterminato, sin dalla data di costituzione del rapporto.

Art. 111 - Apprendistato Professionalizzante: Lavoratori in mobilità

È possibile assumere con Contratto di apprendistato professionalizzante i Lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di disocuppazione, senza limiti di età, come previsto dall’art. 47 del D. Lgs. 81/2015 e s.m.i..

Art. 112 - Apprendistato Professionalizzante: computo

Gli Apprendisti, fatte salve le eventuali deroghe previste dalla Legge o dal Contratto, sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti per l’applicazione di particolari normative e istituti.

Art. 113 - Apprendistato Professionalizzante: competenze degli Enti Bilaterali

Le apposite Commissioni istituite presso l’En.Bi.C., o le altre sedi di Certificazione previste dalla normativa vigente, potranno, a richiesta delle Parti, certificare i Contratti di Apprendistato e i relativi programmi di formazione e/o emettere i Pareri di Conformità dei Piani Formativi Individuali.

Per informazioni, si rinvia al sito: xxx.xxxxx.xx o all’indirizzo di posta elettronica:

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxx.xx.