Disciplina generale
Disciplina generale
L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo determinato caratterizzato da specialità, avente causa giuridica mista in quanto accanto alla funzione tipica di scambio, prestazione contro retribuzione, nel sinallagma contrattuale si inserisce anche la necessaria formazione professionale che il datore di lavoro sarà tenuto a garantire all’apprendista.
Sarà l’insegnamento professionale, quindi, a costituire il requisito necessario del contratto di apprendistato, laddove ad un rapporto di addestramento professionale, che fa sorgere in capo all’imprenditore l’obbligo di insegnare e corrispondere parallelamente una vera e propria retribuzione, si accompagna in capo all’apprendista l’onere di apprendere, effettuando contemporaneamente una prestazione lavorativa, seppur ancora limitata all’inadeguatezza professionale.
Tale tipologia contrattuale, pertanto, costituisce un valido strumento formativo atto a garantire il legame tra istruzione e formazione professionale e realizzare l’inserimento e il reinserimento del prestatore di lavoro in un contesto aziendale.
Attualmente il datore di lavoro che intende effettuare assunzioni mediante contratto di apprendistato avrà la facoltà di scegliere (articolo 47 comma 1 D.lgs.276/2003), a seconda delle finalità che il prestatore intende perseguire, fra 3 differenti tipologie:
- un contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione;
- un contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e un apprendimento tecnico-professionale;
- un contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
La regolamentazione della formazione professionale è demandata alle Regioni, d’intesa con le associazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello nazionale e/o territoriale,
Si precisa che (art. 52, D.lgs. 276/2003) al fine di armonizzare le diverse qualifiche professionali conseguite mediante il contratto di apprendistato presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali verrà istituito il repertorio delle professioni predisposto da un organismo tecnico di cui fanno parte il Ministero dell'Istruzione, dell’Università e della Ricerca, le parti sociali ed i rappresentanti della Conferenza Stato- regioni.
Il lavoratore assunto mediante contratto di apprendistato dovrà essere inquadrato in una categoria che non potrà essere inferiore, per più di due livelli, in base a quanto stabilito dai CCNL , a quella spettante ai lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle per il raggiungimento delle quali è finalizzato il contratto stesso.(art. 53 D.lgs. 276/2003).
Libretto formativo
Il Ministero del Lavoro ed il Ministero dell'istruzione, dell'università e della ricerca, previa intesa con la Conferenza unificata Stato-regioni e sentite le parti sociali provvederà ad istituire un libretto personale del lavoratore detto libretto formativo del cittadino (art. 2, comma 1, punto i) D.lgs.276/2003), in cui vengono registrate le competenze acquisite durante lo svolgimento dei percorsi formativi previsti dal contratto di apprendistato.
Tipologia 1 A
Apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione
Tale tipologia contrattuale consente ai giovani ed adolescenti che abbiano compiuto i 15 anni di età di raggiungere un’adeguata formazione scolastica e conseguire una qualifica professionale; il relativo contratto potrà essere stipulato dai datori di lavoro appartenenti a qualsiasi settore di attività (art. 48, comma 1 D.lgs.276/2003).
Il contratto di apprendistato stipulato per il simultaneo conseguimento di un titolo di studio e di una qualifica professionale in ogni caso non potrà avere una durata superiore a tre anni.
L’effettiva durata del contratto, invece, sarà determinata (art. 48, comma 2 D.lgs.276/2003) in base:
- al tipo di qualifica professionale da conseguire,
- al titolo di studio,
- ai crediti professionali e formativi acquisiti,
- al bilancio delle competenze realizzato dai servizi pubblici per l’impiego o dai soggetti privati accreditati, mediante l’accertamento dei crediti formativi (art. 4, legge 28/3/2003, n. 53).
Il contratto di apprendistato dovrà essere stipulato in forma scritta e contenere necessariamente (art. 48, comma 3 D.lgs.276/2003):
- l’indicazione della prestazione lavorativa, oggetto del contratto, che dovrà essere eseguita dal prestatore;
- l’indicazione del piano formativo individuale;
- l’indicazione della qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro sulla base ai risultati della formazione aziendale ed extra-aziendale.
Si precisa che è vietato per il datore di lavoro stabilire il compenso dell’apprendista secondo tariffe di cottimo (art. 11 lett. f) Legge 19/1/1955, n. 25)
Il datore di lavoro (art. 2118 c.c.) potrà recedere dal contratto, al termine del periodo di apprendistato, dandone regolare preavviso; in caso contrario dovrà corrispondere all’apprendista l’indennità sostitutiva, pari all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso stesso.
Durante lo svolgimento del rapporto di apprendistato, invece, è fatto espresso divieto al datore di lavoro di recedere dal contratto in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo (art. 48, comma 3, punto c) e d) D.lgs.276/2003).
I profili formativi atti a realizzare le finalità di istruzione e formazione, tipiche di tale tipologia contrattuale, saranno regolamentati dalle Regioni e dalle Province autonome di Trento e di Bolzano, in accordo con il Ministero del Lavoro, dell’Università e della Ricerca e con le parti sociali, nel rispetto dei seguenti criteri e principi direttivi (art. 48, comma 4, D.lgs.276/2003 ):
- definizione della qualifica;
- previsione di un monte ore di formazione, esterna ed interna all’azienda in base ala qualifica professionale da conseguire;
- rinvio alla contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale per la determinazione delle modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto dei criteri stabiliti dalle regioni competenti;
- le competenze acquisite durante la formazione effettuata che dovranno essere registrate nel libretto formativo da soggetti accreditati dalle Regioni.
- riconoscimento della qualifica professionale in base ai risultati conseguiti all'interno del percorso formativo, sia esterno che interno all’impresa;
- registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo;
- presenza in azienda di un tutore, in possesso di adeguata formazione e competenza professionale, il quale durante il rapporto di lavoro dovrà trasmettere all’apprendista le competenze necessarie all’esercizio dell’attività lavorativa e allo stesso tempo garantire l’effettivo svolgimento della formazione per il conseguimento della qualifica professionale.
Tipologia 2 A
Apprendistato professionalizzante
Tale tipologia di apprendistato è finalizzata al conseguimento di una qualifica professionale mediante la formazione professionale sul luogo di lavoro e l’acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali.
Il contratto potrà essere stipulato con soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni che hanno già completato il percorso scolastico ed intendono inserirsi nel mondo del lavoro (art. 49 comma 1 D.lgs.276/2003).
L‘età anagrafica per l’assunzione in qualità di apprendista potrà essere pari a 17 anni qualora il prestatore abbia già conseguito una qualifica professionale (art. 49 comma 2 D.lgs.276/2003).
In linea generale il contratto di apprendistato professionalizzante non potrà avere una durata inferiore a 2 anni ne superiore a 6, mentre sarà attribuita ai CCNL la facoltà di delimitarne in concreto la durata, in base al tipo di qualifica da conseguire(art. 49 comma 3 D.lgs 276/2003).
Si precisa che nel rispetto del limite massimo di durata, è possibile sommare i periodi di apprendistato svolti per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione, con quelli dell’apprendistato professionalizzante (art. 49 comma 4 punto d) D.lgs 276/2003)
Elementi del contratto
Il contratto di apprendistato professionalizzante, redatto per iscritto, dovrà contenere a pena di nullità (art. 49 comma 4 punto a e b) D.lgs 276/2003):
- l’indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto;
- l’indicazione del piano formativo individuale;
- l’indicazione della potenziale qualifica acquisita al termine del rapporto di lavoro, in base ai risultati raggiunti conseguentemente alla formazione interna o esterna all’azienda.
E’ ribadito il divieto di stabilire la retribuzione dell’apprendista secondo tariffe di cottimo che sarebbero in evidente contrasto con la finalità formativa del contratto di apprendistato.
Il datore di lavoro potrà recedere legittimamente dal contratto di apprendistato al termine dello stesso (art. 49 comma 4 punto c) ed e) D.lgs 276/2003); qualora invece intendesse recedere prima della sua naturale scadenza sarà necessaria la sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.
I profili formativi dell’apprendistato professionalizzante saranno regolamentati dalle Regioni e dalle Province autonome di Trento e Bolzano, di intesa con le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano regionale (art. 49 comma 5 D.lgs 276/2003).
Nell’espletamento di tali competenze dovranno essere rispettati i seguenti principi e criteri direttivi:
- previsione di un monte ore di formazione formale, interna o esterna alla azienda, non inferiore a 120 ore annue al fine di acquisire competenze di base e tecnico-professionali;
- rinvio alla contrattazione collettiva nazionale, territoriale o aziendale, delle modalità con cui viene erogata ed articolata la formazione, esterna ed interna alle singole aziende, anche in relazione alla capacità formativa interna rispetto a quella offerta dai soggetti esterni;
- riconoscimento della qualifica professionale al termine del percorso formativo in base ai risultati conseguiti;
- registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo;
- affiancamento di un tutore aziendale, in possesso di adeguata formazione e competenza professionale, il quale durante il rapporto di lavoro dovrà trasmettere all’apprendista le competenze necessarie all’esercizio dell’attività lavorativa e allo stesso tempo garantire l’effettivo svolgimento della formazione per il conseguimento della qualifica professionale.
Tipologia 3 A
Apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione
Tale tipologia contrattuale potrà essere utilizzata dalle imprese appartenenti a tutti i settori di attività per l’assunzione di
soggetti aventi un’età compresa tra i 18 ed i 29 anni che intendano conseguire (art. 50, comma 1 D.lgs.276/2003):
- un titolo di studio di livello secondario;
- un titolo di studio universitario e di alta formazione;
- una specializzazione tecnica superiore (art. 69 legge 17/5/1999, n. 144).
Qualora i soggetti siano in possesso di una qualifica professionale il contratto di apprendistato potrà essere stipulato a partire dal 17esimo anno di età.
Si precisa che la regolamentazione e la durata dell'apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione sarà demandata alle regioni, mentre i profili formativi verranno stabiliti in accordo con le parti sociali, le università e le altre istituzioni formative.
La qualifica professionale conseguita dai soggetti assunti mediante una delle tre tipologie di contratto di apprendistato è considerata credito formativo ai fini del proseguimento dei percorsi di istruzione e di istruzione – formazione professionale.
Le modalità per il riconoscimento di tali crediti saranno determinate da apposito decreto del Ministero del lavoro d’intesa con il Ministero dell'istruzione, della università e della ricerca e previo accordo con le regioni e le province autonome,
entro il termine di 12 mesi dalla entrata in vigore della nuova normativa (art. 51 D.lgs. 276/2003) che ha regolamentato l’istituto dell’Apprendistato (quindi entro il 23 ottobre 2004).
Il datore di lavoro potrà stipulare complessivamente un numero di contratti di apprendistato non superiore al 100% delle maestranze specializzate e qualificate che svolgono attività lavorativa presso la propria azienda (art. 47 comma 2 D.lgs.276/2003), precisando che la ricorrenza di tale requisito proporzionale va valutata con riferimento al singolo stabilimento o centro di attività aziendale e non a tutto il complesso aziendale (art.21 Legge 56/1987, nota Ministero del Lavoro del 18/1/1993 n. 5/25068).
Qualora abbia alle proprie dipendenze meno di tre lavoratori qualificati o specializzati o non né abbia affatto, può assumere un numero di apprendisti non superiore a 3.
Diversi sono i limiti previsti per le imprese artigiane, che possono avvalersi della prestazione d’opera di personale dipendente, entro i limiti indicati, in relazione al tipo di lavorazione o di attività svolta, tenendo conto che è ammesso il superamento di tali limiti, mantenendo l’iscrizione all’Albo, fino ad un massimo del 20% e per un periodo non superiore a tre mesi nell’arco dell’anno (art.5, Legge n.443/1985).
Riportiamo qui di seguito i limiti in relazione alla tipologia di attività svolta (art.4 Legge n.443/1985; Lettera circolare del 27/4/2001, n.5/26334/70):
- le imprese artigiane che effettuano lavorazioni non in serie possono assumere un massimo di 18 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non superiore a 9, il cui numero massimo di dipendenti può essere elevato a 22 a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti;
- le imprese artigiane che effettuano lavorazioni in serie non del tutto automatizzate possono assumere un massimo di 9 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non superiore a 5, il cui numero massimo di dipendenti può essere elevato fino a 12, a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti;
- le imprese artigiane che effettuano lavorazioni artistiche, tradizionali e dell’abbigliamento su misura in particolari settori, possono assumere un massimo di 32 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non superiore a 16, il cui numero massimo di dipendenti può essere elevato fino a 40, a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti;
- le imprese artigiane che effettuano trasporto possono assumere un massimo di 8 dipendenti;
- le imprese artigiane che effettuano costruzioni, possono assumere un massimo di 10 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non superiore a 5, il cui numero massimo di dipendenti può essere elevato fino a 14, a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti.
Ai fini del calcolo dei limiti suindicati si precisa che:
- non sono computati, per un periodo di 2 anni gli apprendisti passati in qualifica e mantenuti in servizio presso la stessa impresa artigiana;
- non sono computati i lavoratori a domicilio, sempreché non superino un terzo dei dipendenti non apprendisti occupati presso l’impresa artigiana;
- sono computati i familiari dell’imprenditore, se partecipanti all’impresa familiare, che svolgano attività prevalentemente e professionalmente nell’ambito dell’impresa artigiana;
- sono computati, tranne uno, i soci che svolgano il prevalente lavoro personale nell’impresa artigiana;
- non sono computati i portatori di handicaps fisici, psichici o sensoriali;
- sono computati i dipendenti qualunque sia la mansione svolta.
Si precisa inoltre che il datore di lavoro, per ogni 10 apprendisti assunti, o frazioni di 10 superiore a 2, ha l’obbligo di riservare un’assunzione ad un apprendista appartenente ad una famiglia numerosa.
Si considerano numerose le famiglie con 5 o più figli, tra viventi e a carico o caduti in guerra o per causa di lavoro.
A prescindere dal tipo di attività svolta dall’azienda, la legge prevede che l’assunzione dell’apprendista sia subordinata alla visita sanitaria preventiva (art.4 Legge 19/1/1955 n.25, art.9 DPR 1668/1956), affinché sia possibile accertare l’idoneità fisica del lavoratore allo svolgimento della prestazione per la quale dovrà essere assunto.
Tale accertamento sanitario, eseguito gratuitamente dall’autorità sanitaria comunale, su richiesta del competente Ufficio di Collocamento, non comporta oneri a carico del datore di lavoro; esso è obbligatorio poiché essendo finalizzato ad accertare l’idoneità dell’apprendista, costituisce condizione indispensabile per la regolare instaurazione del rapporto di apprendistato (lettera circolare del Ministero del Lavoro del 18/12/1998 n. 1203).
Nelle località dove esistono Centri di orientamento professionale, riconosciuti dal Ministero del lavoro, inoltre, l'assunzione dell'apprendista potrà essere preceduta da un esame psicofisiologico, gratuito, disposto dal competente Ufficio di collocamento, onde accertare le attitudini del lavoratore allo svolgimento della prestazione.
L’esito dell'esame, comunicato all'aspirante apprendista, non esclude, anche se negativo, l'assunzione dell'apprendista stesso (art.5, legge 25/1955).
Detta visita facoltativa, mira ad accertare se il percorso formativo che l’assumendo apprendista intende intraprendere è compatibile con le sue attitudini, le quali potranno essere rilevate da una attenta analisi congiunta della sua psicologia e del suo stato fisico (lettera circolare del Ministero del Lavoro del 18/12/1998 n. 1203).
Per le imprese artigiane invece la visita medica è disposta, successivamente alla comunicazione di assunzione, dal Centro per l’impiego.
L’esito dell’accertamento dovrà essere trascritto nel libretto di lavoro e qualora la visita si concluda con giudizio di non idoneità temporanea al mestiere prescelto, il Servizio Sanitario, decorso un adeguato arco temporale, dispone un’ulteriore visita, senza alcuna trascrizione sul libretto di lavoro.
Per gli apprendisti adolescenti non soggetti alla sorveglianza sanitaria (artt.16, 17 D.Lgs. 626/94), le visite mediche preventive e successive sono di competenza di un medico del servizio sanitario nazionale, a cura e spese del datore di lavoro.
Gli apprendisti maggiorenni non adibiti ad attività che necessitano di sorveglianza sanitaria, sono sottoposti a visita medica preventiva gratuita presso la struttura pubblica competente.
Qualora gli stessi, invece, siano adibiti ad attività soggette a sorveglianza sanitaria, la cui regolamentazione è disposta dagli artt.4 e 9 del D.Lgs. 626/94, sussisterà l’obbligo di un doppio accertamento, onde verificare l'idoneità alla mansione specifica alla quale dovrà essere assegnato il lavoratore.
Ciò comporta una sovrapposizione di adempimenti, solo parziale, in quanto, la visita del lavoratore da eseguirsi presso le strutture pubbliche (art.4 legge 25/55) riguarda genericamente il lavoro per il quale l’apprendista deve essere assunto, mentre quella effettuata dal medico competente, comporta accertamenti clinici e biologici mirati alla tutela della salute e della sicurezza del lavoratore in relazione ai rischi specifici presenti nell'azienda (Circ. Min. Lav.17/1/2001, n. 11).
(La normativa è stata superata dal Decreto legislativo 276/2003)
Chi intende essere assunto in qualità di apprendista, anche se da imprese artigiane, deve essere iscritto in appositi elenchi anagrafici, e non più nelle liste di collocamento (art. 2, D.lgs 297/2002) presso il Centro per l’impiego in cui risiede (art.3 Legge 25/1955) e deve aver superato con esito positivo la visita medica preassuntiva.
Si precisa che attualmente:
- il datore di lavoro non ha più l'obbligo di assumere gli apprendisti per il tramite dell'Ufficio di collocamento, pertanto è eliminata la relativa sanzione (art. 23, comma 1 lettera a) legge 25/1955 abrogato dall’art. 8 del D.lgs. 297/2002);
- l'imprenditore artigiano non sarà più tenuto a comunicare all'Ufficio di collocamento i nominativi degli apprendisti, entro 10 giorni dalla data della loro assunzione o cessazione (art. 27, legge 25/1995 abrogato dall’art. 8 del D.lgs. 297/2002 e Circolare Ministero del lavoro punto 2, n. 12/2003).
Il passaggio diretto ed immediato di un apprendista da un’azienda ad un’altra è ammesso a condizione che non si verifichi un cambiamento di qualifica che il giovane intende conseguire (circolare del Ministero del Lavoro del 1997 n. 100).
Il datore di lavoro, i consulenti del lavoro, le associazioni sindacali dei datori di lavoro alle quali le imprese abbiano aderito o conferiscano mandato, possono procedere direttamente all’assunzione dell’apprendista, inoltrando una comunicazione al Centro per l’impiego contestualmente all’instaurazione del rapporto di lavoro (art.9 bis, comma 2 D.L. 510/1996 come modificato dall’art. 6, comma del D.lgs. 297/2002)
Si precisa che non è più necessaria la preventiva autorizzazione all’ispettorato del lavoro (art. 85, comma 1, lett. b), D.lgs.276/2003)
Il datore di lavoro entro 30 giorni dall’assunzione dovrà rilasciare all’apprendista una dichiarazione (D.lgs. 152/1997), contenente gli estremi della registrazione nel libro matricola che, nel caso in cui non venga applicato il C.C.N.L., dovrà indicare la durata delle ferie, la periodicità della retribuzione, i termini di preavviso di licenziamento e l’orario di lavoro.
Entro 30 giorni dall’assunzione, inoltre il datore di lavoro dovrà trasmettere agli uffici regionali una scheda sintetica approvata dal Ministero del Lavoro (Decreto Ministeriale 7/10/1999), al fine di proporre all’azienda le iniziative di formazione esterna, da cui si evincono rispettivamente:
- i dati identificativi del datore di lavoro;
- il settore di attività;
- la specifica se trattasi di impresa artigiana;
- i dati identificativi dell’apprendista, nonché il titolo di studio posseduto;
- i dati relativi al rapporto di lavoro (data di assunzione, C.C.N.L. applicato, livello di inquadramento, qualifica da conseguire, attività svolta, tipo e durata del contratto);
- i dati del tutore aziendale.
Il datore di lavoro e l’apprendista possono convenire, precedentemente o contestualmente, all’assunzione, un periodo di prova che non può eccedere la durata di due mesi (art.9 Legge 25/1955), superati i quali l’assunzione dell’apprendista diviene definitiva.
Al riguardo è stato comunque affermato che sono legittime quelle clausole, previste dai contratti collettivi, che al fine di tutelare gli interessi degli apprendisti, prevedono, ad esempio nel caso di prestazioni lavorative di natura tecnica, richiedenti particolare perizia o per motivi indipendenti dalla volontà o diligenza dell’apprendista, la possibilità di rinnovare il periodo di prova per una durata non superiore a due mesi.
La contrattazione collettiva consente, inoltre, l’esonero dello svolgimento del periodo di prova o una sua riduzione, qualora gli apprendisti, precedentemente all’assunzione, abbiano frequentato con profitto corsi professionali.
Un volta terminato il suddetto periodo di prova, l’assunzione dell’apprendista diviene definitiva.
Agevolazioni contributive assunzione lavoratori con contratto di apprendistato
Il trattamento contributivo previsto per gli apprendisti si differenzia da quello stabilito per la generalità dei lavoratori, in quanto:
- l'ammontare dei contributi è inferiore;
- i contributi a carico del datore di lavoro sono dovuti in misura fissa;
- gli apprendisti non sono soggetti a tutte le forme assicurative;
- nelle imprese artigiane i contributi sono (ad eccezione di quelli per la tutela per la maternità) a carico delle Regioni, mentre per le regioni a Statuto speciale, a carico del Ministero del lavoro e non del datore di lavoro, fermo restando l'obbligo contributivo a carico dell'apprendista (artt.26 e 22 , Legge 25/1955 e art.16, comma 3 L. 845/1978)
In particolare, la legge prevede per gli apprendisti solo le seguenti forme assicurative:
- infortuni sul lavoro e malattie professionali;
- invalidità, vecchiaia, superstiti;
- cassa unica assegni familiari;
- malattia;
- maternità.
Per la parte a carico dei datori di lavoro l'obbligo contributivo è stabilito in misura fissa settimanale (art. 22, L. 25/55). Ai fini dell'accreditamento dei predetti contributi, la durata temporale della settimana è valida dalla domenica al sabato (circolare INPS 81/72; circolare INPS 1255/72). Per il calcolo dei contributi settimanali da accreditare mensilmente, occorre tenere conto di quante volte il sabato ricade nel mese di computo.
Rispetto alla misura iniziale del contributo fisso settimanale sono stati stabiliti incrementi:
- per l'assicurazione IVS, laddove la legge ha introdotto (art. 13, art. 22, L.160/75) un meccanismo di adeguamento periodico del valore del contributo;
- per i contributi di malattia (art. 2, comma 3, D.L. 86/88);
- per il premio INAIL (art. 119 D.P.R. 1124/65).
A far data dall’1/1/1986, inoltre, è stata posta a carico degli apprendisti un’aliquota contributiva per l'assicurazione I.V.S., calcolata in percentuale sulla retribuzione imponibile, ma in misura ridotta rispetto a quanto previsto per la generalità dei lavoratori (art. 21, Legge 41/86; art. 6, D.L. 333/92; circolare INPS 209/1992).
Detta aliquota a carico degli apprendisti è stabilita dall’1//1/1998, nella misura del 5,54%.
Secondo quanto stabilito dall'art. 16 della legge 196/97, per le assunzioni effettuate con contratto di apprendistato, a far data dal 19/7/1998, le agevolazioni contributive spettano a condizione che apprendisti partecipino alle iniziative formative, esterne all'azienda, proposte dalla Regioni e previste dalla contrattazione collettiva (D.M. 8/4/1998 e D.M.20/5/1999).
Qualora le Regioni non propongano alcuna attività formativa, l'impresa potrà continuare a godere dei benefici, anche se inadempiente.
Si precisa che a far data dall’1.1.2003 i contributi fissi dovuti per gli apprendisti sono i seguenti (Circolare INPS del 6 febbraio 2003, n. 26):
FPLD
a) contributo settimanale base Euro 0,0816
b) contributo settimanale adeguamento Euro 2,59
CUAF
contributo settimanale Euro 0,0326
Maternità
contributo settimanale Euro 0,0165
INAIL
contributo settimanale Euro 0,0930
TOTALE contributo settimanale
esclusa INAIL Euro 2,72
Compresa INAIL Euro 2,81
Trasformazione del rapporto
Nel caso di trasformazione dell'apprendistato in contratto a tempo indeterminato, i benefici contributivi mantengono la loro efficacia ancora per un anno (art. 21 L. 56/1987); se gli assunti dipendono da imprese soggette a CIGS, le trattenute a carico del dipendente aumentano dello 0,30%.
Compilazione del Mod. DM10
La contribuzione a carico del datore di lavoro, determinata in misura fissa settimanale, insieme alla contribuzione a percentuale a carico dell’apprendista, va esposta nei righi:
- 20 per gli apprendisti soggetti all’INAIL;
- 21 per gli apprendisti non soggetti all’INAIL.
Apprendisti qualificati
QUADRO B/C
Contribuzione previdenziale, determinata secondo l’aliquota contributiva dovuta per la generalità dei dipendenti, in base al settore di appartenenza, a carico del datore di lavoro e del lavoratore:
+----------------------------+---------------------+--------+
| | Dizione | Codice |
+----------------------------+---------------------+--------+
| Operai a tempo pieno | op.legge 56/1987 | W |
+----------------------------+---------------------+--------+
| Operai a tempo parziale | op.legge 56/1987 | W00P |
+----------------------------+---------------------+--------+
| Impiegati a tempo pieno | imp.legge 56/1987 | R |
+----------------------------+---------------------+--------+
| Impiegati a tempo parziale | imp.legge 56/1987 | R00P |
+----------------------------+---------------------+--------+
Contribuzione nella misura fissa settimanale dovuta dal datore di lavoro per gli apprendisti:
+-----------------------------------+---------------+--------+
| | Dizione | Codice |
+-----------------------------------+---------------+--------+
| Lavoratori soggetti all’INAIL | ctr.appr.20 | S141 |
+-----------------------------------+---------------+--------+
| Lavoratori non soggetti all’INAIL | ctr.appr.21 | S151 |
+-----------------------------------+---------------+--------+
| Dipendenti imprese artigiane | xxx.xxxx.xxx.| S161 |
+-----------------------------------+---------------+--------+
QUADRO D
Conguaglio: esporre i contributi previdenziali non dovuti, secondo l’aliquota percentuale totale diminuita di quella a carico del lavoratore prevista per gli apprendisti (maggiorata dello 0.30% per le imprese che rientrano nel campo di applicazione della CIGS): artt.21 e 22, legge 56/1987.
(La normativa è stata in parte abrogata dall’art. 85, comma 1, lett. b), del D.lgs 276/2003 e dall’art. 8, X.Xxx. 19 dicembre 2002, n. 297);)
Risulta rinnovato il sistema sanzionatorio in materia di apprendistato (art.23 Legge 25/1955) dalle disposizioni contenute nell’art.78 D.Lgs.507/1999.
Si pone, pertanto, la necessità di coordinare la normativa sanzionatoria (Circ. Min. Lav. 10/4/2000, n.22) introdotta dal suddetto decreto, l’attuale disciplina del rapporto di lavoro degli apprendisti ed il vigente sistema in materia di assunzioni, caratterizzato da uno snellimento ed una liberalizzazione delle procedure di collocamento della manodopera (art.9/bis D.L. 510/1996).
Il D.Lgs. 507/1999, che ha provveduto a trasformare in sanzioni amministrative le ammende comminate dalla legge 25/1955, prevede che:
- le violazioni degli obblighi del datore di lavoro generico, circa la formazione, la tutela dell’integrità, dell’orario di lavoro e della retribuzione siano punite con una sanzione amministrativa da L. 200.000 a L. 300.000, per ciascuna violazione (art.23 Legge 25/55) commessa, mentre per i datori di lavoro artigiani la medesima sanzione andrà applicata per ciascun apprendista (art.29 Legge 25/55);
- le assunzioni effettuate senza l’intermediazione dell’ufficio di collocamento (art.3, comma 2, Legge 25/55 e art. 23 Legge 25/55) comportano il pagamento di una sanzione da L. 300.000 a L. 500.000 per ciascuna violazione accertata da parte del datore di lavoro generico (disciplina abrogata dall’art. 85, comma 1, lett. b), decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 e. 8, D.Lgs. 19 dicembre 2002, n. 297);
- la mancata notifica all’ufficio di collocamento dell’assunzione o della cessazione (art.27, comma 1 Legge 25/1955) comporta per i datori di lavoro artigiani il pagamento della sanzione da L. 200.000 a L. 300.000 per ciascuna violazione accertata (art.29 Legge 25/1955), per i datori di lavoro generici da L. 500.000 a L. 3.000.000 per ciascun lavoratore;
(disciplina abrogata dall'art. 8, X.Xxx. 19 dicembre 2002, n. 297.);
- il mancato esercizio effettivo dell’apprendistato di un lavoratore assunto con tale contratto, comporta il pagamento di una sanzione amministrativa da L. 500.000 a L. 800.000 (art. 29, comma 1 Legge 25/55) per ciascun apprendista.
Orario di lavoro apprendisti
L'orario di lavoro dell'apprendista non può superare le 8 ore giornaliere e le 44 settimanali, considerando che le ore destinate all'insegnamento complementare sono equiparate alle ore effettivamente lavorate e pertanto computate nell'orario di lavoro (art.10, Legge 25/1955).
Fanno eccezione i casi di lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia, laddove i contratti collettivi possono prevedere diverse limitazioni (art.14 DPR n. 1668 del 30/12/1956).
Nonostante, infatti, l’art.13 Legge 196/1997 abbia ridotto, per la generalità dei lavoratori, l’orario di lavoro settimanale a 40 ore, ciò non incide sugli apprendisti, rinviando alla contrattazione collettiva la previsione di un orario inferiore alle 44 ore.
Poiché l’orario di lavoro degli apprendisti è soggetto a limitazioni in base all’età, si precisa che per i bambini, liberi da obblighi scolastici, fino a 15 anni, l'orario di lavoro non può superare le 7 ore giornaliere e le 35 settimanali, mentre per gli adolescenti, dai 15 ai 18 anni, l'orario di lavoro non può superare le 8 ore giornaliere e le 40 settimanali (art.18 Legge 977/1967).
Il divieto di effettuare la prestazione lavorativa, tra le ore 22 e le ore 6 (art.10 comma 4 Legge n.25 del 19/01/1955), è applicato solo ai minori, in virtù dell’evoluzione legislativa delle norme che regolamentano l’apprendistato, le quali hanno disposto l’elevazione della fascia di età dei soggetti assunti in qualità di apprendisti (art.16, Legge 196/1997).
Per quanto riguarda gli apprendisti minori, di età inferiore ai 15 ed ai 18 anni, sussistono orientamenti contrastanti circa la normativa applicabile, infatti secondo alcuni tale categoria va disciplinata secondo quanto previsto dalla legge sull’apprendistato, mentre per altri secondo quanto disposto dalla legge sulla tutela dei fanciulli e degli adolescenti (7 ore giornaliere e 35 settimanali sotto i 15 anni e 8 ore giornaliere e 40 settimanali oltre i 15 e fino a 18).
Si precisa che (art. 21, legge 3/2/2003, n. 14), il suddetto divieto di prestare attività lavorativa tra le ore 22 e le ore 6 non verrà applicato agli apprendisti di età superiore ai 18 anni dipendenti da aziende artigianali di panificazione e di pasticceria, da aziende del comparto turistico e dei pubblici esercizi (art. 10 della legge 19 gennaio 1955, n. 25).
SOSPENSIONE RAPPORTO DI LAVORO
La durata delle ferie per gli apprendisti (art.14, legge 25/1955) non dovrà essere inferiore a:
- 30 giorni per i prestatori di età non superiore ai sedici anni;
- 20 giorni per coloro che hanno superato i sedici anni di età.
Qualora le disposizioni dei C.C.N.L. prevedano condizioni di miglior favore per l’apprendista, esse prevarranno rispetto a quelle stabilite dalla legge.
Si precisa, inoltre, che l’apprendista non può fruire delle ferie annuali retribuite durante la frequenza dei corsi di insegnamento complementare.
Retribuzione apprendisti
La legge dispone che la retribuzione da corrispondere all’apprendista (artt.11, lett. c) e 13, comma 1, Legge 25/1955) deve essere graduale e rapportata all'anzianità di servizio.
La misura del trattamento retributivo è determinata dai CCNL o, da accordi individuali tra lavoratore e datore, precisando che in tal caso, quanto stabilito dalle parti non potrà discostarsi considerevolmente dal trattamento economico disposto dalla contrattazione collettiva del settore di appartenenza.
Xxxx apprendisti, inoltre, che si dimostrino particolarmente meritevoli, potranno essere accordati premi in denaro o in natura laddove l'erogazione degli stessi non dovrà essere in alcun modo commisurata all’entità della produzione conseguita dal prestatore (art.13, comma 2, Legge 25/1955).
Si precisa inoltre che (art.2131 cod. civ.; art.11 lett. f), Legge 19/1/1955, n.25) è espressamente previsto il divieto del cottimo per gli apprendisti, poiché tale tipologia contrattuale ha lo scopo di consentire al lavoratore l’apprendimento della prestazione lavorativa, che solo successivamente verrà utilizzata per fini produttivi; il sistema di retribuzione a cottimo, pertanto, vanificherebbe l’aspetto formativo, tipico del contratto di apprendistato, a vantaggio dello sfruttamento del lavoratore da parte del datore.
La retribuzione corrisposta all’apprendista è generalmente pari ad una percentuale del compenso stabilito contrattualmente per il personale qualificato con mansione corrispondente a quella che dovrà essere conseguita dal tirocinante.
Salvo diverse disposizioni contrattuali, la gratifica natalizia dovrà essere riproporzionata all’eventuale orario ridotto in atto per gli apprendisti, ragguagliato a quello vigente per la generalità dei lavoratori.
Nel caso di ex apprendista confermato durante l’anno, la tredicesima mensilità verrà erogata in base alla retribuzione riferita al mese di dicembre ed attribuita alla qualifica conseguita, indipendentemente dal momento in cui l’ex apprendista ha conseguito l’inquadramento.
Licenziamento apprendisti
La cessazione del rapporto di lavoro degli apprendisti andrà comunicata entro 5 giorni successivi alla risoluzione del rapporto di lavoro al Centro per l’impiego competente, inviando un apposito modulo debitamente compilato (C/CRL) contenente i dati del lavoratore e la qualifica (art. 21, Legge 29/4/1949, n. 264 modificato dall’xxx.xxx. 6, comma 2, D.lgs.297/2002).
Qualora il datore di lavoro non ottemperi a tale obbligo sarà punito con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato (art. 19, comma 3, D.lgs.276/2003, n. 276) che sarà ridotta della metà nel caso in cui lo stesso datore provveda ad effettuare l'adempimento della comunicazione spontaneamente entro il termine di cinque giorni decorrenti dalla data di inizio dell'omissione.
Apprendisti minori
(La normativa è stata in parte superata dal Decreto legislativo 276/2003)
Assunzione
L’art.16 della legge 24/6/1997, n. 196, dispone la possibilità di assumere con contratto di apprendistato i minori di età, il cui limite minimo non potrà essere inferiore a 16 anni.
Solo per il settore artigiano, al fine di salvaguardare un insieme di condizioni migliorative, il legislatore ha consentito un utilizzo più ampio dell'apprendistato, legittimando l’assunzione di giovani con età minima pari a 15 anni (Circ. Min. Lav. 126/1997).
Sarà possibile procedere all'assunzione dell’apprendista, secondo le modalità di assunzione ordinaria (art.9 bis D.L. 510/1996), dandone comunicazione, entro 5 giorni al Centro per l'impiego, mediante compilazione del modulo C/ASS.
Si precisa che non è più necessaria la preventiva autorizzazione all’ispettorato del lavoro (art. 85, comma 1, lett. b), D.lgs.276/2003)
Visita medica
La normativa relativa alla protezione dei giovani sul lavoro dispone che i bambini e gli adolescenti, saranno ammessi al lavoro a condizione che risultino idonei, a seguito di visita medica, all'attività lavorativa, cui dovranno essere adibiti.
Tale idoneità dovrà essere accertata mediante visite periodiche da effettuare ad intervalli non superiori ad un anno (art.9, D.Lgs. 345/99).
Precisazioni ministeriali chiariscono alcuni dubbi circa l’applicazione delle disposizioni legislative, relative alle visite mediche, a cui dovranno essere sottoposti gli apprendisti minori di età.
Con maggiore frequenza la prima questione posta, riguardava quanto previsto dall’attuale normativa (D.Lgs. 345/99), laddove ci si chiedeva se gli adolescenti adibiti ad attività lavorative soggette alle norme sulla sorveglianza sanitaria (artt.16 e 17, D.Lgs.626/94) dovevano, comunque, essere sottoposti alla visita effettuata dal medico competente dell'azienda, il quale avrebbe potuto ravvisare la non idoneità del minore allo svolgimento delle attività indicate nell’allegato, art.15 del D.lgs.345/1999.
In tal caso i chiarimenti ministeriali hanno precisato che l’art.8 del D.Lgs. 345/99, dispone esplicitamente che nel caso in cui i minori siano adibiti ad attività lavorative per le quali è prevista la sorveglianza sanitaria, essi dovranno essere sottoposti ai soli controlli sanitari di cui agli artt.16 e 17 del D.Lgs. 626/94.
Un ulteriore dubbio, viceversa, poneva la questione se i minori non soggetti a sorveglianza sanitaria ai sensi del D.Lgs. 626/94 dovevano essere sottoposti a doppia visita presso l’ASL di competenza, di cui una gratuita ai sensi dell'art.5 della legge 25/55 ed una a carico del datore di lavoro (art.9 comma 3 del D.Lgs. 345/99).
In tal caso il chiarimento indica che il predetto art.9 del D.Lgs. 345/99, nel ribadire, per gli apprendisti minori, l’obbligo di una visita medica preassuntiva e di visite mediche periodiche, da effettuare presso l’ASL territorialmente competente, ha abrogato implicitamente le disposizioni della legge 25/55, circa la gratuità di tali visite e pertanto gli apprendisti minorenni saranno sottoposti alle visite mediche preventive e successive di competenza di un medico del servizio sanitario nazionale, a cura e spese del datore di lavoro(Circ. Min. Lav. 17/1/2001, n.11).
Il datore di lavoro, nel caso in cui abbia alle sue dipendenze apprendisti minorenni, sarà tenuto ad informare la famiglia o chi esercita legalmente la patria potestà, ad intervalli non superiori a 6 mesi, sui risultati dell’addestramento (art.21, D.P.R.1668/1956).
(La normativa è stata superata dal Decreto legislativo 276/2003)
Anche per gli apprendisti è possibile instaurare un rapporto di lavoro a tempo parziale, in quanto non vi sono cause di incompatibilità (Circolare INPS n. 123 del 27/6/2000) e la legge che disciplina l’orario di lavoro dell’apprendista pone dei limiti solo per quanto riguarda l’orario massimo di lavoro ed il numero di ore da destinare all’insegnamento.
Non avendo l’attuale normativa sul part-time(D.lgs.100/2001), espressamente affrontato la compatibilità dell’apprendistato con il rapporto di lavoro a tempo parziale, sembra opportuno confermare l’orientamento amministrativo espresso con circolare del Ministero del Lavoro del 26/8/1986 n.102, in cui è stato chiarito che non esiste discordanza tra il predetto istituto ed il part-time.
Nonostante ciò, la validità di tale chiarimento ministeriale non assume carattere generale; occorrerà, pertanto, esaminare le singole fattispecie, riguardo, in particolare, alla necessità di valutare se la durata della prestazione lavorativa sia tale da consentire il conseguimento della qualifica professionale adempiendo l’esigenza formativa (Circolare Min. Lav. 46/2001).
Valgono per l’assunzione dell’apprendista, con contratto di lavoro a tempo parziale, le norme che disciplinano l’apprendistato.
Il datore di lavoro potrà procedere direttamente all’assunzione dell’apprendista, mediante contestuale comunicazione al Centro per l’impiego (art. 9 bis, comma 2 D.L. 510/1996 come modificato dall’art. 6, comma del D. LGS 297/2002).
All’atto dell’assunzione, inoltre, dovrà essere rilasciata all’apprendista una dichiarazione contenente gli estremi della registrazione nel libro matricola e nel caso in cui non venga applicato il CCNL, in essa dovrà essere specificata la durata delle ferie, la periodicità della retribuzione, i termini di preavviso di licenziamento e l’orario di lavoro (art.9 bis D.L. 510/1996).
Entro 30 giorni dall’assunzione inoltre il datore di lavoro dovrà trasmettere agli uffici regionali una scheda sintetica approvata dal Ministero del Lavoro (Decreto Ministeriale 7/10/1999), al fine di proporre all’azienda le iniziative di formazione esterna, da cui si evincono rispettivamente:
- i dati identificativi del datore di lavoro;
- il settore di attività;
- la specifica se trattasi di impresa artigiana;
- i dati identificativi dell’apprendista, nonché il titolo di studio posseduto;
- i dati relativi al rapporto di lavoro (data di assunzione, C.C.N.L. applicato, livello di inquadramento, qualifica da conseguire, attività svolta, tipo e durata del contratto);
- i dati del tutore aziendale.