Aannamebeleid. 4.1 Ingeval van vacatures zal werkgever de volgende gedragslijn toepassen: a eigen medewerkers bij voorrang in de gelegenheid stellen hiernaar te solliciteren;
Aannamebeleid. Bij haar aannamebeleid houdt werkgever rekening met de Aanbevelingen van de Stichting van de Arbeid d.d. 02- 08-1982.
Aannamebeleid. Voor details over ons aannamebeleid verwijs ik u naar onze website. Onder het kopje informatie kunt u bij downloads het juiste document hierover vinden.
Aannamebeleid. Allereerst is er een intakegesprek met een potentiële vrijwilliger. Als er een match is tussen de vrijwilliger en de stichting, laten we de vrijwilliger meekijken met een bijles. Eventueel plannen we een proefles. Als we besluiten samen te werken, volgt er het aanvragen van een VOG en het tekenen van een contract. Onderdeel hiervan is het overeenkomen van de Richtlijnen voor Vrijwilligers. Daarna koppelen we de vrijwilliger aan twee of drie kinderen. De vrijwilliger wordt 6 weken lang intensief ingewerkt en begeleid. Zeker in het begin helpt de coördinator met het opstellen van een plan voor de begeleiding van de kinderen.
Aannamebeleid. 1. U schrijft uw kinderen in via onze website. Wanneer uw kind niet direct te plaatsen is, wordt hij/zij op een inschrijflijst genoteerd. U ontvangt een bevestiging van inschrijving. Bij inschrijving wordt rekening gehouden met het voorrangsbeleid. Beschikt u niet over internet? Dan kunt u op het centrale kantoor van Kidsintown digitaal worden ingeschreven. U ontvangt een printversie van de Algemene voorwaarden voor dagopvang en buitenschoolse opvang van de MO-groep 2005 en Aanvullende voorwaarden Kidsintown 2014.
Aannamebeleid. Beleid voor het aannemen van objecten die bij het museum aangeboden worden, uit te voeren door de aannamecommissie:
Aannamebeleid. Stad Holland legt de lat hoog bij de aanname van nieuw personeel. De werving & selectie van personeel gebeurt zorgvuldig met als doelstelling om bevlogen, betrokken en flexibele medewerkers aan te nemen die beschikken over de juiste kennis, vaardigheden en competenties. Daarnaast vinden we het van belang dat medewerkers beschikken over de juiste motivatie en passen binnen onze informele organisatiecultuur. Stad Holland is van mening dat een zorgvuldig aannamebeleid, waarbij geen concessies worden gedaan aan kwaliteit, zichzelf terug- verdient. Ook nu de arbeidsmarkt steeds krapper wordt, blijft een zorgvuldig aannamebeleid hoog in het vaandel staan. Voor al onze medewerkers, vast, tijdelijk en exter- ne inhuur voeren wij voor de indiensttreding een scree- ning op integriteit uit.
Aannamebeleid. Een loonkostenvoordeel zou ervoor moeten zorgen dat een specif ieke potentiºle werknemer aantrekkelijker wordt. Dat is het geval als een werkgever voor een openstaande vacature een keuze kan maken uit meerdere werknemers, waarbij er voor een gedeelte van die groep sprake is van een compensatie van de loonkosten. Doord at specifieke groepen werknemers goedkoper worden, kan een werkgever de afweging maken om eerder voor een werknemer uit die groep te kiezen. Hierbij zijn wel verschillende aandachtspunten van belang : ● Als eerste moet een werkgever wel op de hoogte zijn van het loonkostenvoordeel, omdat hij deze anders niet meeneemt in zijn keuze uit potentiºle werknemers. Verschillende onderzoeken hebben laten zien dat de be- kendheid van xxxxx regelingen bij werkgevers vaak beperkt is (Kroon, et al., 2018 ); ● Ook moeten de administratieve lasten voor een werkgever niet te groot zijn, omdat dan het voordeel niet op- weegt tegen deze extra lasten. Dat was ØØn van de problemen bij het oude stelsel van premiekortingen. De uitvoering van de premiekortinge n was deels belegd bij de werkgever. De werkgever moest zelf het recht en de duur van de premiekorting vaststellen en ingewikkelde berekeningen maken over de hoogte van de pre- miekorting. De uitkomsten van deze berekeningen noteerde hij zelf in de loonaangi fte (MvT, 2015 ); ● Daarnaast moeten de kosten van begeleiding van de werknemer voor de werkgever niet te groot zijn. In veel gevallen h ebben werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt namelijk meer begeleiding nodig van hun werkgever ten opzichte van andere werknemers ; ● Ten vierde moeten er wel in voldoende mate kandidaten voor een vacature zijn die onder de doelgroep van een loonkostenvoordeel vallen. Als er geen geschikte kandidaten uit deze groepen zijn voor een vacature, dan zal een loonkostenvoordeel ook geen invloed hebben op de keuze. Aan de andere kant kan het ook het geval zijn dat een kandidaat voor wie loonkostenvoordeel wordt ontvangen sowieso al de meest geschikte kandidaat zou zijn geweest. In dat geval heeft de subsidie verder geen invloed gehad op de keuze van werk- ge vers (deadweight loss). Naast het loonkostenvoordeel zijn andere kenmerken van werknemers ook van be- lang. Eerder onderzoek laat zien dat de aansluiting van het opleidingsniveau bij het gevraagde beroepsniveau, relevante werkervaring en de leeftijd van kand idaten vooral van belang zijn bij de keuzes van werkgevers. 1 Regelingen zoals het LKV kunnen leiden tot ongel...
Aannamebeleid. DSW legt de lat hoog bij de aanname van nieuw personeel. De werving & selectie van personeel gebeurt zorgvuldig met als doelstelling om bevlogen, betrokken en flexibele medewerkers aan te nemen die beschikken over de juiste kennis, vaardigheden en competenties. Daarnaast vin- den we het van belang dat medewerkers beschikken over de juiste motivatie en passen binnen onze informele or- ganisatiecultuur. DSW is van mening dat een zorgvuldig aannamebeleid, waarbij geen concessies worden gedaan aan kwaliteit, zichzelf terugverdient. Ook nu de arbeids- markt steeds krapper wordt, blijft een zorgvuldig aan- namebeleid belangrijk. Op enkele afdelingen zijn we voor moeilijk vervulbare functies gestart met een zogenoemd referral programma, waarbij medewerkers een beloning kunnen ontvangen voor het aanbrengen van mogelijke kandidaten die uiteindelijk op die functie worden aan- genomen. Mede hierdoor hebben we in 2020 een aantal nieuwe collega’s mogen verwelkomen. Ondanks het van- uit huis werken zijn we er in geslaagd kwalitatief goede medewerkers aan te nemen en hen op te nemen binnen onze informele en hechte bedrijfscultuur. Voor al onze medewerkers, vast, tijdelijk en externe inhuur voeren wij voor de indiensttreding een screening op integriteit uit.