Common use of Disciplinaire maatregelen Clause in Contracts

Disciplinaire maatregelen. 1. Indien werknemer zich niet gedraagt zoals een goed werknemer zich behoort te gedragen, kan werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel opleggen. 2. Werkgever kan de volgende disciplinaire maatregelen opleggen: a. een schriftelijke berisping; b. onthouding van een periodieke salarisverhoging voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjaren; c. terugzetting in een lagere functie voor bepaalde tijd (ten hoogste twee jaar) of onbepaalde tijd, met of zonder vermindering van salaris; d. overplaatsing; e. schorsing voor een bepaalde tijd, al dan niet met (gedeeltelijke) doorbetaling van je salaris. 3. De in lid 2 onder sub b tot en met e genoemde maatregelen kunnen voorwaardelijk worden opgelegd, voor een periode van maximaal drie jaar. 4. Voordat werkgever een disciplinaire maatregel oplegt krijgt werknemer gelegenheid om zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden. Werkgever maakt zo snel mogelijk na de mondelinge verantwoording een schriftelijk verslag hiervan op. Dit verslag wordt na lezing door werknemer ondertekend. Indien werknemer weigert het te ondertekenen, wordt dit onder vermelding van de reden(en) in het verslag vermeld. 5. Op verzoek van werknemer kunnen werknemer en zijn raadsman de stukken inzien die op de aan hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben, tenzij dat vanwege het vertrouwelijk karakter ervan in redelijkheid niet van werkgever kan worden verlangd. 6. Indien werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel oplegt, wordt dit onder vermelding van de redenen hiervoor zo spoedig mogelijk schriftelijk aan werknemer medegedeeld. 7. Het in lid 4 tot en met 6 bepaalde is eveneens van toepassing indien een voorwaardelijk opgelegde maatregel wordt uitgevoerd. 8. Een disciplinaire maatregel wordt niet uitgevoerd zolang deze niet onherroepelijk is geworden, tenzij bij het opleggen van de maatregel is bepaald dat deze onmiddellijk wordt uitgevoerd.

Disciplinaire maatregelen. 1. Indien werknemer zich Wanneer je jouw verplichtingen aan je werkgever niet of niet goed nakomt of je niet gedraagt zoals een goed goede werknemer zich behoort te gedragen, kan je werkgever aan werknemer jou een disciplinaire maatregel opleggen. 2. Werkgever kan van de volgende disciplinaire maatregelen opleggen: a. een schriftelijke berispingwaarschuwing; b. onthouding overslaan van een periodieke salarisverhoging voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjaren; c. terugzetting terugzetten in een lagere functie voor bepaalde bepaald tijd (van ten hoogste twee jaar) jaar of voor onbepaalde tijd, met of zonder vermindering van salaris; d. overplaatsing; e. schorsing voor een bepaalde tijd, al dan niet met (gedeeltelijke) doorbetaling van je salaris. 32. De in lid 2 onder sub b maatregelen b. tot en met e genoemde maatregelen e. kunnen ook voorwaardelijk worden opgelegd, voor een periode van maximaal drie jaarjaar worden opgelegd. 43. Voordat Alvorens je werkgever je een disciplinaire maatregel oplegt krijgt werknemer straf oplegt, word je in de gelegenheid om zich gesteld je mondeling of schriftelijk te verantwoorden. Werkgever Je werkgever maakt zo snel mogelijk na de mondelinge verantwoording binnen vijf werkdagen een schriftelijk verslag hiervan opvan de mondelinge verantwoording. Dit verslag wordt na lezing door werknemer ondertekendNa ontvangst van het verslag, teken je het. Indien werknemer weigert het te ondertekenenXxxxxx je dit, dan wordt dit onder vermelding van de reden(en) in het verslag vermeld, zo mogelijk met de reden(en). 54. Op verzoek van werknemer kunnen werknemer en zijn raadsman kan je de stukken inzien die op de aan hem ten laste gelegde feiten voorval betrekking hebben. Wanneer die stukken vertrouwelijk zijn, tenzij hoeft je werkgever je deze niet te laten inzien wanneer dat vanwege het vertrouwelijk karakter ervan in redelijkheid niet van werkgever hem kan worden verlangdgevraagd. 5. Een disciplinaire maatregel wordt schriftelijk en beargumenteerd opgelegd. 6. Indien werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel oplegt, wordt dit onder vermelding van de redenen hiervoor zo spoedig mogelijk schriftelijk aan werknemer medegedeeld. 7. Het in lid 4 tot en met 6 bepaalde is eveneens van toepassing indien voorgaande geldt ook als een voorwaardelijk opgelegde maatregel alsnog wordt uitgevoerd. 87. Een disciplinaire maatregel wordt niet uitgevoerd zolang deze zij niet onherroepelijk definitief is geworden, tenzij bij het opleggen van de maatregel is bepaald dat deze zij onmiddellijk wordt uitgevoerd.

Disciplinaire maatregelen. 1. Indien werknemer zich De Uitzendonderneming is bevoegd bij niet gedraagt zoals een goed werknemer zich behoort te gedragennakoming of overtreding van de bepalingen uit de Personeelsgids, kan werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel opleggen. 2. Werkgever kan de Uitzendovereenkomst of andere geldende voorschriften de volgende disciplinaire maatregelen opleggen:nemen (onverminderd de opeisbaarheid (een) specifiek bepaalde van boete(s): a. een schriftelijke berisping; b. onthouding schorsing (eventueel zonder behoud van een periodieke salarisverhoging voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjarenloon); c. terugzetting in een lagere functie voor bepaalde tijd functiewijziging (ten hoogste twee jaar) of onbepaalde tijd, met of zonder vermindering van salaris; d. overplaatsing; e. schorsing voor een bepaalde tijdwaaronder begrepen overplaatsing en demotie), al dan niet met loonsverlaging; d. ontslag (gedeeltelijke) doorbetaling al dan niet op staande voet); e. het vorderen van je salarisschadevergoeding. De schadevergoeding bedraagt maximaal de daadwerkelijke schade en zal op de Uitzendkracht worden verhaald. De schade zal in een dergelijk geval worden gespecificeerd zodat het voor Uitzendkracht duidelijk is waar de schade op ziet. Indien de Uitzendkracht het niet eens is met de schadevergoeding, dient Uitzendkracht binnen 14 dagen nadat de schade is gespecificeerd schriftelijk en gemotiveerd bezwaar te maken bij de Uitzendonderneming tegen de schadevergoeding. 2. De maatregelen schorsing en het in gang zetten van een ontslagprocedure kunnen naast elkaar worden opgelegd. 3. De Schorsing van de Uitzendkracht zonder behoud van loon vindt plaats voor zover dit mogelijk is in lid 2 onder sub b tot en verband met e genoemde maatregelen kunnen voorwaardelijk worden opgelegd, voor een periode eventuele uitsluiting van maximaal drie jaarde loonbetalingsverplichting. 4. Voordat werkgever een disciplinaire maatregel oplegt krijgt werknemer gelegenheid om zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden. Werkgever maakt zo snel mogelijk na de mondelinge verantwoording een schriftelijk verslag hiervan op. Dit verslag wordt na lezing door werknemer ondertekend. Indien werknemer weigert Bij het te ondertekenen, wordt dit onder vermelding bepalen van de reden(en) in sanctie zal de Uitzendonderneming rekening houden met de ernst van het verslag vermeldgedrag van de Uitzendkracht en de specifieke omstandigheden van het geval. 5. Op verzoek Als naar het oordeel van werknemer kunnen werknemer en zijn raadsman de stukken inzien die Uitzendonderneming, voordat één van de in lid 1 genoemde disciplinaire maatregelen wordt genomen, een onderzoek nodig is voor het vaststellen van de feiten, kan de Uitzendkracht in afwachting van een te nemen beslissing met behoud van loon op non-actief worden gesteld. Als de aan hem ten laste gelegde feiten betrekking hebbenUitzendonderneming vervolgens besluit om op basis van de uitkomsten van het onderzoek een ontslagprocedure in gang te zetten, tenzij dat vanwege het vertrouwelijk karakter ervan dan kan de Uitzendonderneming de op non-actiefstelling verlengen tot datum einde dienstverband dan wel omzetten in redelijkheid niet van werkgever kan worden verlangdeen schorsing tot datum einde dienstverband. 6. Indien werkgever aan werknemer Gedragingen jegens de Opdrachtgever die aanleiding vormen voor een disciplinaire maatregel oplegt, wordt dit onder vermelding dringende reden tot beëindiging van de redenen hiervoor zo spoedig mogelijk schriftelijk aan werknemer medegedeeldopdracht gelden evenzeer voor de Uitzendonderneming jegens de Uitzendkracht als een dringende reden voor ontslag. 7. Het in lid 4 tot en met 6 bepaalde is eveneens van toepassing indien een voorwaardelijk opgelegde maatregel wordt uitgevoerd. 8. Een disciplinaire maatregel wordt niet uitgevoerd zolang deze niet onherroepelijk is geworden, tenzij bij het opleggen van de maatregel is bepaald dat deze onmiddellijk wordt uitgevoerd.

Disciplinaire maatregelen. Met inachtneming van de wettelijke bepalingen kan de Werkgever tegen de Werknemer, die zijn verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt, disciplinaire maatregelen nemen. 1. Indien werknemer zich niet gedraagt zoals een goed werknemer zich behoort te gedragenDe werkgever kan slechts boete stellen op de overtreding van voorschriften van de arbeidsovereenkomst, kan werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel opleggenindien in de arbeidsovereenkomst de voorschriften op de overtreding waarvan boete is gesteld en het bedrag van de boete zijn vermeld. 2. Werkgever kan de volgende disciplinaire maatregelen opleggen: a. een schriftelijke berisping; b. onthouding van een periodieke salarisverhoging voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjaren; c. terugzetting in een lagere functie voor bepaalde tijd (ten hoogste twee jaar) of onbepaalde tijdDe overeenkomst, met of zonder vermindering van salaris; d. overplaatsing; e. schorsing voor een bepaalde tijdwaarbij boete wordt bedongen, al dan niet met (gedeeltelijke) doorbetaling van je salariswordt schriftelijk aangegaan. 3. De in lid 2 onder sub b overeenkomst of het reglement, waarbij boete is bedongen, vermeldt nauwkeurig de bestemming van de boete. Zij mogen noch onmiddellijk, noch middellijk strekken tot en met e genoemde maatregelen kunnen voorwaardelijk worden opgelegd, voor persoonlijk voordeel van de werkgever zelf of van degene aan wie de werkgever de bevoegdheid heeft verleend om aan werknemers een periode van maximaal drie jaarboete op te leggen. 4. Voordat werkgever Iedere boete, in een disciplinaire maatregel oplegt krijgt werknemer gelegenheid om zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden. Werkgever maakt zo snel mogelijk na de mondelinge verantwoording overeenkomst bedongen, moet op een schriftelijk verslag hiervan op. Dit verslag wordt na lezing door werknemer ondertekend. Indien werknemer weigert het te ondertekenenbepaald bedrag gesteld zijn, wordt dit onder vermelding van de reden(en) uitgedrukt in het verslag vermeldgeld waarin het loon in geld vastgesteld is. 5. Op verzoek van Binnen een week mag aan de werknemer kunnen werknemer en geen hoger bedrag aan gezamenlijke boetes worden opgelegd dan zijn raadsman de stukken inzien die op de aan hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben, tenzij dat vanwege het vertrouwelijk karakter ervan in redelijkheid niet van werkgever kan geld vastgesteld loon voor een halve dag. Geen afzonderlijke boete mag hoger dan dit bedrag worden verlangdgesteld. 6. Indien werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel oplegtElk beding, wordt strijdig met enige bepaling van dit onder vermelding artikel is nietig. Echter mag, doch alleen ten aanzien van werknemers wier in geld vastgesteld loon per dag meer bedraagt dan het bedrag van het als minimum geldende minimumloon bij schriftelijk aangegane van de redenen hiervoor zo spoedig mogelijk schriftelijk aan werknemer medegedeeldbepalingen van de leden 3, 4 en 5 worden afgeweken. Is zulks geschied, dan zal de rechter steeds bevoegd zijn de boete op een kleinere som te bepalen, indien de opgelegde boete hem bovenmatig voorkomt. 7. Het Ondergaat het bedrag van het loon, genoemd in lid 6, wijziging, dan wordt de werking van bedingen waarbij van de leden 3, 4 tot en met 6 bepaalde 5 is eveneens afgeweken, geschorst jegens werknemers wiens in geld vastgesteld loon per dag niet meer bedraagt dan het gewijzigde bedrag van toepassing indien een voorwaardelijk opgelegde maatregel wordt uitgevoerdhet minimumloon. 8. Een disciplinaire maatregel Onder het stellen en bedingen van boete in de zin van dit artikel wordt niet uitgevoerd zolang deze niet onherroepelijk is geworden, tenzij bij begrepen het opleggen door de werkgever bedingen van boete als bedoelde in de maatregel is bepaald dat deze onmiddellijk wordt uitgevoerdartikelen 91 tot en met 94 van boek 6.

Disciplinaire maatregelen. Met inachtneming van de wettelijke bepalingen kan de Werkgever tegen de Werknemer, die zijn verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt, disciplinaire maatregelen nemen. 1. Indien werknemer zich niet gedraagt zoals een goed werknemer zich behoort te gedragenDe werkgever kan slechts boete stellen op de overtreding van voorschriften van de arbeidsovereenkomst, kan werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel opleggenindien in de arbeidsovereenkomst de voorschriften op de overtreding waarvan boete is gesteld en het bedrag van de boete zijn vermeld. 2. Werkgever kan de volgende disciplinaire maatregelen opleggen: a. een schriftelijke berisping; b. onthouding van een periodieke salarisverhoging voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjaren; c. terugzetting in een lagere functie voor bepaalde tijd (ten hoogste twee jaar) of onbepaalde tijdDe overeenkomst, met of zonder vermindering van salaris; d. overplaatsing; e. schorsing voor een bepaalde tijdwaarbij boete wordt bedongen, al dan niet met (gedeeltelijke) doorbetaling van je salariswordt schriftelijk aangegaan. 3. De in lid 2 onder sub b overeenkomst of het reglement, waarbij boete is bedongen, vermeldt nauwkeurig de bestemming van de boete. Zij mogen noch onmiddellijk, noch middellijk strekken tot en met e genoemde maatregelen kunnen voorwaardelijk worden opgelegd, voor persoonlijk voordeel van de werkgever zelf of van degene aan wie de werkgever de bevoegdheid heeft verleend om aan werknemers een periode van maximaal drie jaarboete op te leggen. 4. Voordat werkgever Iedere boete, in een disciplinaire maatregel oplegt krijgt werknemer gelegenheid om zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden. Werkgever maakt zo snel mogelijk na de mondelinge verantwoording overeenkomst bedongen, moet op een schriftelijk verslag hiervan op. Dit verslag wordt na lezing door werknemer ondertekend. Indien werknemer weigert het te ondertekenenbepaald bedrag gesteld zijn, wordt dit onder vermelding van de reden(en) uitgedrukt in het verslag vermeldgeld waarin het loon in geld vastgesteld is. 5. Op verzoek van Binnen een week mag aan de werknemer kunnen werknemer en geen hoger bedrag aan gezamenlijke boeten worden opgelegd dan zijn raadsman de stukken inzien die op de aan hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben, tenzij dat vanwege het vertrouwelijk karakter ervan in redelijkheid niet van werkgever kan geld vastgesteld loon voor een halve dag. Geen afzonderlijke boete mag hoger dan dit bedrag worden verlangdgesteld. 6. Indien werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel oplegtElk beding, wordt strijdig met enige bepaling van dit onder vermelding artikel is nietig. Echter mag, doch alleen ten aanzien van werknemers wier in geld vastgesteld loon per dag meer bedraagt dan het bedrag van het als minimum geldende minimumloon bij schriftelijk aangegane van de redenen hiervoor zo spoedig mogelijk schriftelijk aan werknemer medegedeeldbepalingen van de leden 3, 4 en 5 worden afgeweken. Is zulks geschied, dan zal de rechter steeds bevoegd zijn de boete op een kleinere som te bepalen, indien de opgelegde hem bovenmatig voorkomt. 7. Het Ondergaat het bedrag van het loon, genoemd in lid 6, wijziging, dan wordt de werking van bedingen waarbij van de leden 3, 4 tot en met 6 bepaalde 5 is eveneens afgeweken, geschorst jegens werknemers wiens in geld vastgesteld loon per dag niet meer bedraagt dan het gewijzigde bedrag van toepassing indien een voorwaardelijk opgelegde maatregel wordt uitgevoerdhet minimumloon. 8. Een disciplinaire maatregel Onder het stellen en bedingen van boete in de zin van dit artikel wordt niet uitgevoerd zolang deze niet onherroepelijk is geworden, tenzij bij begrepen het opleggen door de werkgever bedingen van boete als bedoelde in de maatregel is bepaald dat deze onmiddellijk wordt uitgevoerdartikelen 91 tot en met 94 van boek 6.

Disciplinaire maatregelen. 1. Indien werknemer zich niet gedraagt zoals een goed werknemer zich behoort te gedragen, kan De werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel opleggen. 2. Werkgever kan de werknemer, die zich in verband met zijn dienstbetrekking misdraagt, één van de volgende disciplinaire maatregelen opleggen: a. een schriftelijke berisping; b. onthouding vermindering van een periodieke salarisverhoging verlof voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjaren2/5 deel van de voor de werknemer geldende formele arbeidsduur per week; c. terugzetting x. xxxxxxxxx tot ten hoogste 1% van het bedrag van het jaarloon, het bepaalde in artikel 7:650, lid 6, van het Burgerlijk Wetboek geldt in deze onverkort; d. het onthouden van de jaarlijkse verhoging van het voor de werknemer vastgestelde loon, tot het naast hogere bedrag in de betreffende loonschaal; e. vermindering van loon met ten hoogste het bedrag van de laatste 2 periodieke verhogingen, een en ander voor de tijd van niet langer dan 2 jaren; f. plaatsing in een lagere andere functie voor bepaalde tijd (ten hoogste twee jaar) of onbepaalde tijd, tijd en met of zonder vermindering van salarisloon; d. overplaatsing; e. schorsing x. xxxxxxxxx voor een bepaalde tijdtijd zonder of met gedeeltelijk genot van loon, al voor ten hoogste 2/5 deel van de voor de werknemer geldende gemiddelde werktijd per week; x. xx dan niet met (gedeeltelijke) doorbetaling onverwijlde opzegging van je salarisde arbeidsverhouding. 32. De in lid 2 onder sub b tot en met e genoemde maatregelen kunnen voorwaardelijk worden opgelegd, voor Bij het opleggen van een periode van maximaal drie jaar. 4. Voordat werkgever een disciplinaire maatregel oplegt krijgt werknemer gelegenheid om zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden. Werkgever maakt zo snel mogelijk na de mondelinge verantwoording een schriftelijk verslag hiervan op. Dit verslag wordt na lezing door werknemer ondertekend. Indien werknemer weigert het te ondertekenen, wordt dit onder vermelding van de reden(en) in het verslag vermeld. 5. Op verzoek van werknemer kunnen werknemer en zijn raadsman de stukken inzien die op de aan hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben, tenzij dat vanwege het vertrouwelijk karakter ervan in redelijkheid niet van werkgever straf kan worden verlangd. 6. Indien werkgever aan bepaald, dat zij niet ten uitvoer zal worden gelegd, indien de betrokken werknemer een disciplinaire maatregel oplegt, wordt dit onder vermelding van zich gedurende de redenen hiervoor zo spoedig mogelijk schriftelijk aan werknemer medegedeeld. 7. Het in lid 4 tot en met 6 bepaalde is eveneens van toepassing indien een voorwaardelijk opgelegde maatregel wordt uitgevoerd. 8. Een disciplinaire maatregel wordt niet uitgevoerd zolang deze niet onherroepelijk is geworden, tenzij bij het opleggen van de maatregel is bepaald dat deze onmiddellijk wordt uitgevoerdstraf te bepalen termijn niet schuldig maakt aan soortgelijke misdraging als waarvoor de bestraffing plaatsvindt, noch aan enig ander ernstige misdraging en zich houdt aan bij het opleggen van de straf eventueel te stellen bijzondere voorwaarden. De werkgever gaat niet over tot het opleggen van een straf dan nadat hij de werknemer hierover heeft gehoord.

Disciplinaire maatregelen. 1. Indien De werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan vanwege een dringende reden (artikel 7:677 en artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek). Daarnaast kan de werkgever de volgende sanctie(s) opleggen als de werknemer zich niet gedraagt zoals een goed werknemer zich behoort te gedragen, kan werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel opleggen. 2. Werkgever kan de volgende disciplinaire maatregelen opleggenheeft misdragen: a. een schriftelijke berisping;waarschuwing. b. onthouding een schorsing van ten minste een periodieke salarisverhoging voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjaren;halve dag, al dan niet onder inhouding van loon. c. terugzetting een voorlopige schorsing. Deze sanctie past de werkgever toe tijdens de periode waarin een vermoedelijke misdraging van de werknemer onderzocht wordt. Het loon wordt daarbij (gedeeltelijk) ingehouden. De voorlopige schorsing mag in principe niet langer duren dan twee maanden, tenzij er zwaarwichtige redenen zijn om deze termijn te verlengen. De werkgever kan het de werknemer verbieden om tijdens zijn schorsing op de niet voor publiek toegankelijke terreinen en in de gebouwen van de werkgever te komen. d. het niet toekennen van de eerstvolgende beoordelingsverhoging van het salaris. e. een verlaging van het salaris. f. terugzetten in een lagere functie voor bepaalde tijd (ten hoogste twee jaar) of onbepaalde tijd, met of zonder vermindering van het salaris; d. overplaatsing; e. schorsing , eventueel voor een bepaalde tijd, al dan waarna de werknemer weer zijn oorspronkelijke of gelijkwaardige werkzaamheden gaat verrichten. g. een alternatieve sanctie als er sprake is van bijzondere omstandigheden en de hiervoor vermelde sancties niet met passend zijn. 2. De werknemer wordt, voor zover mogelijk, eerst gehoord voordat de werkgever hem een sanctie oplegt of vanwege een dringende reden (gedeeltelijke7:677 en 7:678 van het Burgerlijk Wetboek) doorbetaling van je salarisop staande voet ontslaat. 3. De werkgever meldt de werknemer voor zover mogelijk eerst in lid 2 een persoonlijk gesprek dat hem een sanctie is opgelegd. De werkgever bevestigt de opgelegde sanctie onder sub b tot en met e genoemde maatregelen kunnen voorwaardelijk worden opgelegd, voor vermelding van de reden in een periode aangetekende brief. In deze brief vermeldt hij ook binnen welke termijn de werknemer in beroep kan gaan bij de Commissie van maximaal drie jaarBeroep (H9) . 4. Voordat werkgever Met uitzondering van de (voorlopige) schorsing heeft een disciplinaire maatregel oplegt krijgt werknemer gelegenheid om zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden. Werkgever maakt zo snel mogelijk na de mondelinge verantwoording ingesteld beroep tegen een schriftelijk verslag hiervan opopgelegde sanctie als bedoeld in dit artikel een opschortende werking. Dit verslag betekent dat de sanctie pas wordt uitgevoerd na lezing door werknemer ondertekend. Indien werknemer weigert het te ondertekenen, wordt dit onder vermelding afloop van de reden(en) in beroepstermijn of als het verslag vermeld. 5. Op verzoek van werknemer kunnen werknemer en zijn raadsman de stukken inzien die op de aan hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben, tenzij dat vanwege het vertrouwelijk karakter ervan in redelijkheid niet van werkgever kan worden verlangd. 6. Indien werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel oplegt, wordt dit onder vermelding beroep van de redenen hiervoor zo spoedig mogelijk schriftelijk aan werknemer medegedeeldis afgewezen of niet-ontvankelijk is verklaard. 7. Het in lid 4 tot en met 6 bepaalde is eveneens van toepassing indien een voorwaardelijk opgelegde maatregel wordt uitgevoerd. 8. Een disciplinaire maatregel wordt niet uitgevoerd zolang deze niet onherroepelijk is geworden, tenzij bij het opleggen van de maatregel is bepaald dat deze onmiddellijk wordt uitgevoerd.

Disciplinaire maatregelen. 1. Indien werknemer zich niet gedraagt zoals Onverminderd de opeisbaarheid van een goed werknemer zich behoort te gedrageneventueel specifiek bepaalde boete, kan werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel opleggen. 2. Werkgever kan bij niet nakoming of overtreding van de Personeelsgids, de Uitzendovereenkomst of andere geldende voorschriften de volgende disciplinaire maatregelen opleggennemen: a. een schriftelijke a) berisping; b. onthouding b) schorsing, eventueel zonder behoud van een periodieke salarisverhoging voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjarenloon; c. terugzetting in een lagere functie voor bepaalde tijd c) functiewijziging (ten hoogste twee jaar) of onbepaalde tijd, met of zonder vermindering van salaris; d. overplaatsing; e. schorsing voor een bepaalde tijdwaaronder begrepen overplaatsing en demotie), al dan niet met loonsverlaging; d) ontslag (gedeeltelijke) doorbetaling al dan niet op staande voet). 2. Bij het bepalen van je salarisde sanctie zal Werkgever rekening houden met de ernst van de zaak en de specifieke omstandigheden van het geval. 3. De maatregelen schorsing en het in lid 2 onder sub b tot en met e genoemde maatregelen gang zetten van een ontslagprocedure kunnen voorwaardelijk naast elkaar worden opgelegd, voor een periode van maximaal drie jaar. 4. Voordat werkgever een disciplinaire maatregel oplegt krijgt werknemer gelegenheid om zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden. Indien Werkgever maakt zo snel mogelijk na de mondelinge verantwoording een schriftelijk verslag hiervan op. Dit verslag wordt na lezing door werknemer ondertekend. Indien werknemer weigert het te ondertekenenvan oordeel is dat, wordt dit onder vermelding alvorens één van de reden(en) in lid 1 genoemde disciplinaire maatregelen wordt genomen, een onderzoek nodig is voor het verslag vermeldvaststellen van de feiten, kan je in afwachting van een te nemen beslissing met behoud van loon op non-actief worden gesteld. Als Werkgever vervolgens besluit om een ontslagprocedure in gang te zetten, dan kan Werkgever de op non- actiefstelling verlengen tot datum einde dienstverband, dan wel omzetten in een schorsing tot datum einde dienstverband. 5. Op verzoek Gedragingen ten opzichte van werknemer de Opdrachtgever die aanleiding vormen voor een dringende reden tot beëindiging van de opdracht gelden evenzeer voor Werkgever en kunnen werknemer en zijn raadsman de stukken inzien die op de aan hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben, tenzij dat vanwege het vertrouwelijk karakter ervan in redelijkheid niet van werkgever kan worden verlangdeen dringende reden voor jouw ontslag zijn. 6. Indien werkgever aan werknemer Het voorgaande laat onverlet dat Werkgever, indien dit is bepaald in de gedragsregels van Werkgever dan wel in der onderhavige Personeelsgids, een disciplinaire maatregel oplegt, boete gesteld op een overtreding kan innen (al dan niet door verrekening met of inhouding op het loon). Ook de boetes genoemd in de gedragsregels strekken tot persoonlijk voordeel van Werkgever en bovenal wordt dit onder vermelding ook hierbij afgeweken van de redenen hiervoor zo spoedig mogelijk schriftelijk aan werknemer medegedeeld. 7. Het in lid 4 artikelen 7:650 leden 3 tot en met 6 bepaalde is eveneens van toepassing indien een voorwaardelijk opgelegde maatregel wordt uitgevoerd. 85 BW. Een disciplinaire maatregel wordt niet uitgevoerd zolang deze niet onherroepelijk is geworden, tenzij bij het opleggen In plaats van de maatregel is bepaald dat deze onmiddellijk wordt uitgevoerdboete kan altijd een schadevergoeding worden opgeëist.

Disciplinaire maatregelen. 1. Indien werknemer zich niet gedraagt zoals Onverminderd de opeisbaarheid van een goed werknemer zich behoort te gedrageneventueel specifiek bepaalde boete, kan werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel opleggen. 2. Werkgever kan bij niet nakoming of overtreding van de Personeelsgids, de Arbeidsovereenkomst of andere geldende voorschriften de volgende disciplinaire maatregelen opleggennemen: a. een schriftelijke a) berisping; b. onthouding b) schorsing, eventueel zonder behoud van een periodieke salarisverhoging voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjarenloon; c. terugzetting in een lagere functie voor bepaalde tijd c) functiewijziging (ten hoogste twee jaar) of onbepaalde tijd, met of zonder vermindering van salaris; d. overplaatsing; e. schorsing voor een bepaalde tijdwaaronder begrepen overplaatsing en demotie), al dan niet met loonsverlaging; d) ontslag (gedeeltelijke) doorbetaling al dan niet op staande voet). 2. Bij het bepalen van je salarisde sanctie zal Werkgever rekening houden met de ernst van de zaak en de specifieke omstandigheden van het geval. 3. De maatregelen schorsing en het in lid 2 onder sub b tot en met e genoemde maatregelen gang zetten van een ontslagprocedure kunnen voorwaardelijk naast elkaar worden opgelegd, voor een periode van maximaal drie jaar. 4. Voordat werkgever een disciplinaire maatregel oplegt krijgt werknemer gelegenheid om zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden. Indien Werkgever maakt zo snel mogelijk na de mondelinge verantwoording een schriftelijk verslag hiervan op. Dit verslag wordt na lezing door werknemer ondertekend. Indien werknemer weigert het te ondertekenenvan oordeel is dat, wordt dit onder vermelding alvorens één van de reden(en) in lid 1 genoemde disciplinaire maatregelen wordt genomen, een onderzoek nodig is voor het verslag vermeldvaststellen van de feiten, kan je in afwachting van een te nemen beslissing met behoud van loon op non-actief worden gesteld. Als Werkgever vervolgens besluit om een ontslagprocedure in gang te zetten, dan kan Werkgever de op non-actiefstelling verlengen tot datum einde dienstverband, dan wel omzetten in een schorsing tot datum einde dienstverband. 5. Op verzoek Gedragingen ten opzichte van werknemer de Opdrachtgever die aanleiding vormen voor een dringende reden tot beëindiging van de opdracht gelden evenzeer voor Werkgever en kunnen werknemer en zijn raadsman de stukken inzien die op de aan hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben, tenzij dat vanwege het vertrouwelijk karakter ervan in redelijkheid niet van werkgever kan worden verlangdeen dringende reden voor jouw ontslag zijn. 6. Indien werkgever aan werknemer Het voorgaande laat onverlet dat Werkgever, indien dit is bepaald in de gedragsregels van Werkgever dan wel in der onderhavige Personeelsgids, een disciplinaire maatregel oplegt, boete gesteld op een overtreding kan innen (al dan niet door verrekening met of inhouding op het loon). Ook de boetes genoemd in de gedragsregels strekken tot persoonlijk voordeel van Werkgever en bovenal wordt dit onder vermelding ook hierbij afgeweken van de redenen hiervoor zo spoedig mogelijk schriftelijk aan werknemer medegedeeld. 7. Het in lid 4 artikelen 7:650 leden 3 tot en met 6 bepaalde is eveneens van toepassing indien een voorwaardelijk opgelegde maatregel wordt uitgevoerd. 85 BW. Een disciplinaire maatregel wordt niet uitgevoerd zolang deze niet onherroepelijk is geworden, tenzij bij het opleggen In plaats van de maatregel is bepaald dat deze onmiddellijk wordt uitgevoerdboete kan altijd een schadevergoeding worden opgeëist.

Disciplinaire maatregelen. 1. Indien werknemer De werknemer, die opgedragen verplichtingen niet nakomt of zich niet gedraagt zoals een goed werknemer zich behoort te gedragenschuldig maakt aan plichtsverzuim, kan werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel opleggenstraf op worden gelegd. 2. Werkgever kan de volgende disciplinaire maatregelen opleggenOnder plichtsverzuim wordt verstaan het overtreden van een voorschrift alsmede gedragingen of feitelijkheden welke een goede werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen of na te laten. 3. De maatregelen, die al dan niet voorwaardelijk, opgelegd kunnen worden, zijn: a. een schriftelijke berisping; b. onthouding van een periodieke salarisverhoging voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjarengedwongen overplaatsing; c. terugzetting in een lagere functie voor bepaalde tijd (ten hoogste twee jaar) of onbepaalde tijd, met of zonder vermindering het verrichten van salarisandere dan de gebruikelijke werkzaamheden; d. overplaatsinghet verrichten van een extra dienst, met een maximum van 8 uren; e. schorsing voor intrekken van aanspraak op vakantie met een bepaalde tijdmaximum van drie dagen; f. inhouding loon, met een maximum van de laatste twee periodieke verhogingen, waarbij men altijd op minimaal het niveau van het minimumloon blijft; g. niet toekennen periodiek; x. xxxxxxxxx gedurende maximaal één maand al dan niet met (gedeeltelijke) doorbetaling gehele of gedeeltelijke inhouding van je salaris.het loon, met ontzegging van toegang tot gebouwen en vertrekken en het inleveren van het uniform; 3. De in lid 2 onder sub b tot en met e genoemde maatregelen kunnen voorwaardelijk worden opgelegd, voor een periode van maximaal drie jaari. ontslag. 4. Voordat Indien de werkgever een disciplinaire maatregel oplegt krijgt voornemen heeft een werknemer gelegenheid om zich een straf op te leggen, zal de werknemer hiervan mondeling of schriftelijk te verantwoordenop de hoogte worden gesteld. Werkgever maakt zo snel mogelijk na Wanneer de werkgever de dienstbetrekking beëindigt wegens dringende redenen, die aan de betreffende werknemer onverwijld wordt medegedeeld, kan worden volstaan met een mondelinge verantwoording een schriftelijk verslag hiervan op. Dit verslag wordt na lezing door werknemer ondertekend. Indien werknemer weigert het te ondertekenen, wordt dit onder vermelding van de reden(en) in het verslag vermeldkennisgeving. 5. Op verzoek Van het besluit tot opleggen van de straf of maatregel wordt de werknemer kunnen werknemer en zijn raadsman de stukken inzien die schriftelijk op de aan hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben, tenzij dat vanwege het vertrouwelijk karakter ervan in redelijkheid niet van werkgever kan worden verlangdhoogte gesteld. 6. Indien werkgever aan De werknemer een disciplinaire maatregel oplegt, wordt dit onder vermelding van in de redenen hiervoor zo spoedig gelegenheid gesteld zich na de kennisgeving binnen één week of zoveel eerder als mogelijk schriftelijk aan werknemer medegedeeld.is te verantwoorden; 7. Het Deze verantwoording zal worden meegenomen in lid 4 de overwegingen tot en met 6 bepaalde is eveneens het nemen van toepassing indien een voorwaardelijk opgelegde maatregel wordt uitgevoerdstraf of maatregel. 8. Een disciplinaire maatregel wordt niet uitgevoerd zolang deze niet onherroepelijk is geworden, tenzij bij het opleggen van de maatregel is bepaald dat deze onmiddellijk wordt uitgevoerd.

Disciplinaire maatregelen. 1. Indien De werkgever kan een werknemer op staande voet ontslaan vanwege een dringende reden (artikel 7:677 en artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek). Daarnaast kan de werkgever de volgende sanctie(s) opleggen als de werknemer zich niet gedraagt zoals een goed werknemer zich behoort te gedragen, kan werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel opleggen. 2. Werkgever kan de volgende disciplinaire maatregelen opleggenheeft misdragen: a. een schriftelijke berisping;waarschuwing. b. onthouding een schorsing van ten minste een periodieke salarisverhoging voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjaren;halve dag, al dan niet onder inhouding van loon. c. terugzetting een voorlopige schorsing. Deze sanctie past de werkgever toe tijdens de periode waarin een vermoedelijke misdraging van de werknemer onderzocht wordt. Het loon wordt daarbij (gedeeltelijk) ingehouden. De voorlopige schorsing mag in principe niet langer duren dan twee maanden, tenzij er zwaarwichtige redenen zijn om deze termijn te verlengen. De werkgever kan het de werknemer verbieden om tijdens zijn schorsing op de niet voor publiek toegankelijke terreinen en in de gebouwen van de werkgever te komen. d. het niet toekennen van de eerstvolgende beoordelingsverhoging van het salaris. e. een verlaging van het salaris. f. terugzetten in een lagere functie voor bepaalde tijd (ten hoogste twee jaar) of onbepaalde tijd, met of zonder vermindering van het salaris; d. overplaatsing; e. schorsing , eventueel voor een bepaalde tijd, al dan waarna de werknemer weer zijn oorspronkelijke of gelijkwaardige werkzaamheden gaat verrichten. g. een alternatieve sanctie als er sprake is van bijzondere omstandigheden en de hiervoor vermelde sancties niet met passend zijn. 2. De werknemer wordt, voor zover mogelijk, eerst gehoord voordat de werkgever hem een sanctie oplegt of vanwege een dringende reden (gedeeltelijke7:677 en 7:678 van het Burgerlijk Wetboek) doorbetaling van je salarisop staande voet ontslaat. 3. De werkgever meldt de werknemer voor zover mogelijk eerst in lid 2 een persoonlijk gesprek dat hem een sanctie is opgelegd. De werkgever bevestigt de opgelegde sanctie onder sub b tot en met e genoemde maatregelen kunnen voorwaardelijk worden opgelegd, voor vermelding van de reden in een periode van maximaal drie jaaraangetekende brief. 4. Voordat werkgever Met uitzondering van de (voorlopige) schorsing heeft een disciplinaire maatregel oplegt krijgt werknemer gelegenheid om zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden. Werkgever maakt zo snel mogelijk na de mondelinge verantwoording ingesteld beroep tegen een schriftelijk verslag hiervan opopgelegde sanctie als bedoeld in dit artikel een opschortende werking. Dit verslag betekent dat de sanctie pas wordt uitgevoerd na lezing door werknemer ondertekend. Indien werknemer weigert het te ondertekenen, wordt dit onder vermelding afloop van de reden(en) in beroepstermijn of als het verslag vermeld. 5. Op verzoek van werknemer kunnen werknemer en zijn raadsman de stukken inzien die op de aan hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben, tenzij dat vanwege het vertrouwelijk karakter ervan in redelijkheid niet van werkgever kan worden verlangd. 6. Indien werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel oplegt, wordt dit onder vermelding beroep van de redenen hiervoor zo spoedig mogelijk schriftelijk aan werknemer medegedeeld. 7. Het in lid 4 tot en met 6 bepaalde is eveneens van toepassing indien een voorwaardelijk opgelegde maatregel wordt uitgevoerd. 8. Een disciplinaire maatregel wordt niet uitgevoerd zolang deze niet onherroepelijk afgewezen of niet-ontvankelijk is geworden, tenzij bij het opleggen van de maatregel is bepaald dat deze onmiddellijk wordt uitgevoerd.verklaard.‌

Disciplinaire maatregelen. 1. Indien werknemer zich 1 Wanneer je jouw verplichtingen aan je werkgever niet of niet goed nakomt of je niet gedraagt zoals een goed goede werknemer zich behoort te gedragen, kan je werkgever aan werknemer je een disciplinaire maatregel opleggen. 2. Werkgever kan van de volgende disciplinaire maatregelen opleggen: a. a een schriftelijke berispingwaarschuwing; b. onthouding b overslaan van een periodieke salarisverhoging voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjaren; c. terugzetting c terugzetten in een lagere functie voor bepaalde bepaald tijd (van ten hoogste twee jaar) jaar of voor onbepaalde tijd, met of zonder vermindering van salaris; d. d overplaatsing; e. e schorsing voor een bepaalde tijd, al dan niet met (gedeeltelijke) doorbetaling van je salaris. 3. 2 De in lid 2 onder sub b maatregelen b. tot en met e genoemde maatregelen e. kunnen ook voorwaardelijk worden opgelegd, voor een periode van maximaal drie jaarjaar worden opgelegd. 4. Voordat 3 Alvorens je werkgever je een disciplinaire maatregel oplegt krijgt werknemer straf oplegt, word je in de gelegenheid om zich gesteld je mondeling of schriftelijk te verantwoorden. Werkgever Je werkgever maakt zo snel mogelijk na de mondelinge verantwoording binnen vijf werkdagen een schriftelijk verslag hiervan opvan de mondelinge verantwoording. Dit verslag wordt na lezing door werknemer ondertekendNa ontvangst van het verslag, teken je het. Indien werknemer weigert het te ondertekenenXxxxxx je dit, dan wordt dit onder vermelding van de reden(en) in het verslag vermeld, zo mogelijk met de reden(en). 5. 4 Op verzoek van werknemer kunnen werknemer en zijn raadsman kan je de stukken inzien die op de aan hem ten laste gelegde feiten voorval betrekking hebben. Wanneer die stukken vertrouwelijk zijn, tenzij hoeft je werkgever je deze niet te laten inzien wanneer dat vanwege het vertrouwelijk karakter ervan in redelijkheid niet van werkgever hem kan worden verlangdgevraagd. 6. Indien werkgever aan werknemer een 5 Een disciplinaire maatregel oplegt, wordt dit onder vermelding van de redenen hiervoor zo spoedig mogelijk schriftelijk aan werknemer medegedeelden beargumenteerd opgelegd. 7. 6 Het in lid 4 tot en met 6 bepaalde is eveneens van toepassing indien voorgaande geldt ook als een voorwaardelijk opgelegde maatregel alsnog wordt uitgevoerd. 8. 7 Een disciplinaire maatregel wordt niet uitgevoerd zolang deze zij niet onherroepelijk definitief is geworden, tenzij bij het opleggen van de maatregel is bepaald dat deze zij onmiddellijk wordt uitgevoerd.

Disciplinaire maatregelen. 1. Indien werknemer zich niet gedraagt zoals een goed werknemer zich behoort te gedragen, kan De werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel opleggen. 2. Werkgever kan de werknemer, die zich in verband met zijn dienstbetrekking misdraagt, één van de volgende disciplinaire maatregelen opleggen: a. een schriftelijke berisping; b. onthouding vermindering van een periodieke salarisverhoging xxxxxx voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjaren2/5 deel van de voor de werknemer geldende formele arbeidsduur per week; c. terugzetting geldboete tot ten hoogste 1% van het bedrag van het jaarloon, het bepaalde in artikel 7:650, lid 6, van het Burgerlijk Wetboek geldt in deze onverkort; d. het onthouden van de jaarlijkse verhoging van het voor de werknemer vastgestelde loon, tot het naast hogere bedrag in de betreffende loonschaal; e. vermindering van loon met ten hoogste het bedrag van de laatste 2 periodieke verhogingen, een en ander voor de tijd van niet langer dan 2 jaren; f. plaatsing in een lagere andere functie voor bepaalde tijd (ten hoogste twee jaar) of onbepaalde tijd, tijd en met of zonder vermindering van salarisloon; d. overplaatsing; e. g. schorsing voor een bepaalde tijdtijd zonder of met gedeeltelijk genot van loon, voor ten hoogste 2/5 deel van de voor de werknemer geldende gemiddelde werktijd per week; h. al dan niet met (gedeeltelijke) doorbetaling onverwijlde opzegging van je salarisde arbeidsverhouding. 32. De in lid 2 onder sub b tot en met e genoemde maatregelen kunnen voorwaardelijk worden opgelegd, voor Bij het opleggen van een periode van maximaal drie jaar. 4. Voordat werkgever een disciplinaire maatregel oplegt krijgt werknemer gelegenheid om zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden. Werkgever maakt zo snel mogelijk na de mondelinge verantwoording een schriftelijk verslag hiervan op. Dit verslag wordt na lezing door werknemer ondertekend. Indien werknemer weigert het te ondertekenen, wordt dit onder vermelding van de reden(en) in het verslag vermeld. 5. Op verzoek van werknemer kunnen werknemer en zijn raadsman de stukken inzien die op de aan hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben, tenzij dat vanwege het vertrouwelijk karakter ervan in redelijkheid niet van werkgever straf kan worden verlangd. 6. Indien werkgever aan bepaald, dat zij niet ten uitvoer zal worden gelegd, indien de betrokken werknemer een disciplinaire maatregel oplegt, wordt dit onder vermelding van zich gedurende de redenen hiervoor zo spoedig mogelijk schriftelijk aan werknemer medegedeeld. 7. Het in lid 4 tot en met 6 bepaalde is eveneens van toepassing indien een voorwaardelijk opgelegde maatregel wordt uitgevoerd. 8. Een disciplinaire maatregel wordt niet uitgevoerd zolang deze niet onherroepelijk is geworden, tenzij bij het opleggen van de maatregel is bepaald dat deze onmiddellijk wordt uitgevoerdstraf te bepalen termijn niet schuldig maakt aan soortgelijke misdraging als waarvoor de bestraffing plaatsvindt, noch aan enig ander ernstige misdraging en zich houdt aan bij het opleggen van de straf eventueel te stellen bijzondere voorwaarden. De werkgever gaat niet over tot het opleggen van een straf dan nadat hij de werknemer hierover heeft gehoord.

Disciplinaire maatregelen. 1. Indien werknemer zich Wanneer je je niet gedraagt zoals een goed goede werknemer zich behoort te gedragen, kan je werkgever aan werknemer jou een disciplinaire maatregel opleggen. 2. Werkgever kan de De volgende disciplinaire maatregelen opleggenkunnen worden opgelegd: a. een schriftelijke berisping; b. onthouding overslaan van een periodieke salarisverhoging voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjaren; c. terugzetting terugzetten in een lagere functie voor bepaalde tijd (ten hoogste twee jaar) jaar of voor onbepaalde tijd, met of zonder vermindering van salaris; d. overplaatsing; e. schorsing voor een bepaalde tijd, al dan niet met (gedeeltelijke) doorbetaling van je salaris. 3. De in lid 2 onder sub b tot en met e genoemde Behalve de schriftelijk berisping kunnen deze maatregelen kunnen ook voorwaardelijk worden opgelegd. Wanneer binnen ten hoogste drie jaar jouw werkgever je door jouw gedrag opnieuw een disciplinaire maatregel kan opleggen, voor wordt de maatregel alsnog uitgevoerd. WERK 1. Je krijgt gelegenheid om xxxxxxxxx of schriftelijk verantwoording af te leggen aan je werkgever of een periode door hem aangewezen vertegenwoordiger, voordat de disciplinaire maatregel wordt opgelegd. Je kunt je hierbij door een raadsman laten bijstaan. De verantwoording heeft plaats binnen twaalf werkdagen. Op jouw verzoek kan van maximaal drie jaardeze termijn worden afgeweken. 2. Je werkgever maakt zo snel mogelijk een schriftelijk verslag van de mondelinge verantwoording. Nadat je het verslag hebt gelezen, wordt het door jou getekend en door degene(n) die bij de verantwoording aanwezig was of waren. 3. Als je weigert het verslag te ondertekenen, dan wordt dit in het verslag vermeld, zo mogelijk met de reden(en). Je werkgever geeft jou een kopie van het verslag. 4. Voordat werkgever een disciplinaire maatregel oplegt krijgt werknemer gelegenheid om zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden. Werkgever maakt zo snel mogelijk na de mondelinge verantwoording een schriftelijk verslag hiervan op. Dit verslag wordt na lezing door werknemer ondertekend. Indien werknemer weigert het te ondertekenen, wordt dit onder vermelding van de reden(en) in het verslag vermeld. 5. Op jouw verzoek van werknemer kunnen werknemer jij en zijn je raadsman de stukken inzien die op de aan hem ten laste gelegde feiten voorval betrekking hebben. Als die stukken vertrouwelijk zijn, tenzij hoeft je werkgever je deze niet te laten inzien wanneer dat vanwege het vertrouwelijk karakter ervan in redelijkheid niet van werkgever hem kan worden verlangdgevraagd. 6. Indien werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel oplegt, wordt dit onder vermelding van de redenen hiervoor zo spoedig mogelijk schriftelijk aan werknemer medegedeeld. 75. Het in lid 4 tot en met 6 bepaalde is eveneens van toepassing indien voorgaande geldt ook als een voorwaardelijk opgelegde maatregel alsnog wordt uitgevoerd. 8. Een disciplinaire maatregel wordt niet uitgevoerd zolang deze niet onherroepelijk is geworden, tenzij bij het opleggen van de maatregel is bepaald dat deze onmiddellijk wordt uitgevoerd.

Disciplinaire maatregelen. 1. Indien werknemer zich niet gedraagt zoals 22.1 Onverminderd de opeisbaarheid van een goed werknemer zich behoort te gedrageneventueel specifiek bepaalde boete, kan werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel opleggen. 2. Werkgever kan bijniet nakoming of overtreding van de Personeelsgids, de Uitzendovereenkomst of andere geldende voorschriften de volgende disciplinaire maatregelen opleggennemen: a. een schriftelijke 1. berisping; b. onthouding 2. schorsing, eventueel zonder behoud van een periodieke salarisverhoging voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjarenloon; c. terugzetting in een lagere functie voor bepaalde tijd 3. functiewijziging (ten hoogste twee jaar) of onbepaalde tijd, met of zonder vermindering van salaris; d. overplaatsing; e. schorsing voor een bepaalde tijdwaaronder begrepen overplaatsing en demotie), al dan niet met loonsverlaging; 4. ontslag (gedeeltelijke) doorbetaling van je salarisal dan niet op staande voet). 3. 22.2 Bij het bepalen van de sanctie zal Werkgever rekening houden met de ernst van de zaak en de specifieke omstandigheden van het geval. 22.3 De maatregelenschorsing en het in gang zettenvan een ontslagprocedurekunnennaast elkaar worden opgelegd. 22.4 Indien Werkgever van oordeel is dat, alvorens één van de in lid 2 onder sub b 1 genoemde disciplinaire maatregelenwordtgenomen, een onderzoeknodig is voorhetvaststellenvan de feiten, kan je in afwachting van een te nemen beslissing met behoud van loon op non-actief worden gesteld. Als Werkgever vervolgens besluit om een ontslagprocedure in gang te zetten, dan kan Werkgever de op non-actiefstelling verlengen tot datum einde dienstverband, dan wel omzetten in een schorsing tot datum einde dienstverband. 22.5 Gedragingen ten opzichte van de Opdrachtgever die aanleiding vormen voor een dringende reden tot beëindiging van de opdracht gelden evenzeer voor Werkgever en kunnen een dringende reden voor jouw ontslag zijn. 22.6 Het voorgaande laat onverlet dat Werkgever, indien dit is bepaald in de gedragsregels van Werkgever dan wel in der onderhavige Personeelsgids, een boete gesteld op een overtreding kan innen (al dan niet door verrekening met of inhouding op het loon). Ook de boetes genoemd in de gedragsregels strekken tot persoonlijk voordeel van Werkgever en bovenal wordt ook hierbij afgeweken van de artikelen 7:650 leden 3 tot en met e genoemde maatregelen kunnen voorwaardelijk worden opgelegd, voor een periode van maximaal drie jaar. 45 BW. Voordat werkgever een disciplinaire maatregel oplegt krijgt werknemer gelegenheid om zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden. Werkgever maakt zo snel mogelijk na de mondelinge verantwoording een schriftelijk verslag hiervan op. Dit verslag wordt na lezing door werknemer ondertekend. Indien werknemer weigert het te ondertekenen, wordt dit onder vermelding In plaats van de reden(en) in het verslag vermeldboete kan altijd een schadevergoeding worden opgeëist. 5. Op verzoek van werknemer kunnen werknemer en zijn raadsman de stukken inzien die op de aan hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben, tenzij dat vanwege het vertrouwelijk karakter ervan in redelijkheid niet van werkgever kan worden verlangd. 6. Indien werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel oplegt, wordt dit onder vermelding van de redenen hiervoor zo spoedig mogelijk schriftelijk aan werknemer medegedeeld. 7. Het in lid 4 tot en met 6 bepaalde is eveneens van toepassing indien een voorwaardelijk opgelegde maatregel wordt uitgevoerd. 8. Een disciplinaire maatregel wordt niet uitgevoerd zolang deze niet onherroepelijk is geworden, tenzij bij het opleggen van de maatregel is bepaald dat deze onmiddellijk wordt uitgevoerd.

Disciplinaire maatregelen. 1. Indien werknemer zich niet gedraagt zoals Onverminderd de opeisbaarheid van een goed werknemer zich behoort te gedrageneventueel specifiek bepaalde boete, kan werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel opleggen. 2. Werkgever kan bij niet nakoming of overtreding van de Personeelsgids, de Uitzendovereenkomst of andere geldende voorschriften de volgende disciplinaire maatregelen opleggennemen: a. een schriftelijke berisping; b. onthouding schorsing, eventueel zonder behoud van een periodieke salarisverhoging voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjarenloon; c. terugzetting in een lagere functie voor bepaalde tijd functiewijziging (ten hoogste twee jaar) of onbepaalde tijd, met of zonder vermindering van salaris; d. overplaatsing; e. schorsing voor een bepaalde tijdwaaronder begrepen overplaatsing en demotie), al dan niet met loonsverlaging; d. ontslag (gedeeltelijke) doorbetaling al dan niet op staande voet). 2. Bij het bepalen van je salarisde sanctie zal Werkgever rekening houden met de ernst van de zaak en de specifieke omstandigheden van het geval. 3. De maatregelen schorsing en het in lid 2 onder sub b tot en met e genoemde maatregelen gang zetten van een ontslagprocedure kunnen voorwaardelijk naast elkaar worden opgelegd, voor een periode van maximaal drie jaar. 4. Voordat werkgever een disciplinaire maatregel oplegt krijgt werknemer gelegenheid om zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden. Indien Werkgever maakt zo snel mogelijk na de mondelinge verantwoording een schriftelijk verslag hiervan op. Dit verslag wordt na lezing door werknemer ondertekend. Indien werknemer weigert het te ondertekenenvan oordeel is dat, wordt dit onder vermelding alvorens één van de reden(en) in lid 1 genoemde disciplinaire maatregelen wordt genomen, een onderzoek nodig is voor het verslag vermeldvaststellen van de feiten, kan je in afwachting van een te nemen beslissing met behoud van loon op non-actief worden gesteld. Als Werkgever vervolgens besluit om een ontslagprocedure in gang te zetten, dan kan Werkgever de op non- actiefstelling verlengen tot datum einde dienstverband, dan wel omzetten in een schorsing tot datum einde dienstverband. 5. Op verzoek Gedragingen ten opzichte van werknemer de Opdrachtgever die aanleiding vormen voor een dringende reden tot beëindiging van de opdracht gelden evenzeer voor Werkgever en kunnen werknemer en zijn raadsman de stukken inzien die op de aan hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben, tenzij dat vanwege het vertrouwelijk karakter ervan in redelijkheid niet van werkgever kan worden verlangdeen dringende reden voor jouw ontslag zijn. 6. Indien werkgever aan werknemer Het voorgaande laat onverlet dat Werkgever, indien dit is bepaald in de gedragsregels van Werkgever dan wel in der onderhavige Personeelsgids, een disciplinaire maatregel oplegt, boete gesteld op een overtreding kan innen (al dan niet door verrekening met of inhouding op het loon). Ook de boetes genoemd in de gedragsregels strekken tot persoonlijk voordeel van Werkgever en bovenal wordt dit onder vermelding ook hierbij afgeweken van de redenen hiervoor zo spoedig mogelijk schriftelijk aan werknemer medegedeeld. 7. Het in lid 4 artikelen 7:650 leden 3 tot en met 6 bepaalde is eveneens van toepassing indien een voorwaardelijk opgelegde maatregel wordt uitgevoerd. 85 BW. Een disciplinaire maatregel wordt niet uitgevoerd zolang deze niet onherroepelijk is geworden, tenzij bij het opleggen In plaats van de maatregel is bepaald dat deze onmiddellijk wordt uitgevoerdboete kan altijd een schadevergoeding worden opgeëist.

Disciplinaire maatregelen. 1. Indien werknemer zich niet gedraagt zoals een goed werknemer zich behoort te gedragen, kan werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel opleggen. 2. Werkgever Het dagelijks bestuur kan de volgende disciplinaire maatregelen opleggen: a. een de toegang ontzeggen tot netwerken, kantoren, werkplaatsen of andere arbeidster- reinen. De ambtenaar levert bij de ontzegging van de toegang direct alle eigendom- men van de werkgever in; b. schriftelijke berisping; b. onthouding c. geldboete tot ten hoogste 1% van het salaris per jaar; d. niet–betaling van het salaris, tot ten hoogste het salaris over een periodieke salarisverhoging halve maand; e. stilstand van verhoging van het salaris voor ten hoogste vier jaar, met uitzondering van verhoging als gevolg van algemene loonmaatregelen of een herwaardering van de functie; f. vermindering van salaris voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjarenjaar, met ten hoogste het bedrag van de laatste twee verhogingen. Indien de ambtenaar een functie heeft zonder schaal vermindering van het salaris met ten hoogste 5%; c. terugzetting g. plaatsing in een lagere andere functie voor bepaalde tijd (ten hoogste twee jaar) of onbepaalde tijd, met of zonder vermindering behoud van salaris; d. overplaatsingh. plaatsing in een andere functie voor bepaalde of onbepaalde tijd, met vermindering van het salaris; e. schorsing voor een bepaalde tijd, al dan niet met (gedeeltelijke) doorbetaling van je salarisi. schorsing; j. ontslag. 32. De in lid 2 onder sub b tot en met e genoemde maatregelen kunnen voorwaardelijk worden opgelegd, voor Bij het opleggen van een periode van maximaal drie jaar. 4. Voordat werkgever een disciplinaire maatregel oplegt krijgt werknemer gelegenheid om zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden. Werkgever maakt zo snel mogelijk na de mondelinge verantwoording een schriftelijk verslag hiervan op. Dit verslag wordt na lezing door werknemer ondertekend. Indien werknemer weigert het te ondertekenen, wordt dit onder vermelding van de reden(en) in het verslag vermeld. 5. Op verzoek van werknemer kunnen werknemer en zijn raadsman de stukken inzien die op de aan hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben, tenzij dat vanwege het vertrouwelijk karakter ervan in redelijkheid niet van werkgever kan worden verlangd. 6. Indien werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel oplegt, wordt dit onder vermelding van de redenen hiervoor zo spoedig mogelijk schriftelijk aan werknemer medegedeeld. 7. Het in lid 4 tot en met 6 bepaalde is eveneens van toepassing indien een voorwaardelijk opgelegde maatregel wordt uitgevoerd. 8. Een disciplinaire maatregel wordt niet uitgevoerd zolang bepaald dat deze niet onherroepelijk is gewordenten uitvoer wordt gelegd indien de ambtenaar zich gedurende de termijn niet schuldig maakt aan soortge- lijk plichtsverzuim of aan enig ander ernstig plichtsverzuim. Ook kan worden bepaald dat de ambtenaar zich gedurende deze termijn moet houden aan bijzondere voorwaar- den, tenzij die bij het opleggen van de maatregel is bepaald dat gesteld worden. 3. De maatregelen c tot en met j, worden niet ten uitvoer gelegd, zolang de ambtenaar zich niet heeft kunnen verantwoorden volgens artikel 7.3 SAW. 4. De maatregelen worden niet ten uitvoer gelegd voor zover deze onmiddellijk wordt uitgevoerdstrijdig zijn met wet- en regelgeving.