Disciplinaire maatregelen. 1 De werkgever kan de werknemer die niet doet dan wel nalaat wat een goed werknemer in gelijke omstandigheden behoort te doen of na te laten en/of die zich schuldig maakt aan plichtsverzuim een disciplinaire maatregel opleggen.
2 De werkgever kan ten aanzien van de werknemer de volgende disciplinaire maatregelen treffen:
a schriftelijke berisping; b overplaatsing;
Disciplinaire maatregelen. 1. Indien werknemer zich niet gedraagt zoals een goed werknemer zich behoort te gedragen, kan werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel opleggen.
2. Werkgever kan de volgende disciplinaire maatregelen opleggen:
a. een schriftelijke berisping;
b. onthouding van een periodieke salarisverhoging voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjaren;
c. terugzetting in een lagere functie voor bepaalde tijd (ten hoogste twee jaar) of onbepaalde tijd, met of zonder vermindering van salaris;
d. overplaatsing;
e. schorsing voor een bepaalde tijd, al dan niet met (gedeeltelijke) doorbetaling van je salaris.
3. De in lid 2 onder sub b tot en met e genoemde maatregelen kunnen voorwaardelijk worden opgelegd, voor een periode van maximaal drie jaar.
4. Voordat werkgever een disciplinaire maatregel oplegt krijgt werknemer gelegenheid om zich mondeling of schriftelijk te verantwoorden. Werkgever maakt zo snel mogelijk na de mondelinge verantwoording een schriftelijk verslag hiervan op. Dit verslag wordt na lezing door werknemer ondertekend. Indien werknemer weigert het te ondertekenen, wordt dit onder vermelding van de reden(en) in het verslag vermeld.
5. Op verzoek van werknemer kunnen werknemer en zijn raadsman de stukken inzien die op de aan hem ten laste gelegde feiten betrekking hebben, tenzij dat vanwege het vertrouwelijk karakter ervan in redelijkheid niet van werkgever kan worden verlangd.
6. Indien werkgever aan werknemer een disciplinaire maatregel oplegt, wordt dit onder vermelding van de redenen hiervoor zo spoedig mogelijk schriftelijk aan werknemer medegedeeld.
7. Het in lid 4 tot en met 6 bepaalde is eveneens van toepassing indien een voorwaardelijk opgelegde maatregel wordt uitgevoerd.
8. Een disciplinaire maatregel wordt niet uitgevoerd zolang deze niet onherroepelijk is geworden, tenzij bij het opleggen van de maatregel is bepaald dat deze onmiddellijk wordt uitgevoerd.
Disciplinaire maatregelen. 1. De werkgever kan ten aanzien van de werknemer die zich aan een plichtsverzuim schuldig maakt, onder opgave van redenen één van de navolgende besluiten nemen:
a. schriftelijke berisping;
x. xxxxxxxxx met behoud van xxxxxxx;
c. inhouding bezoldiging, voor ten hoogste 50% van het maandsalaris. Desgewenst wordt een inhoudingregeling overeengekomen.
2. Onder plichtsverzuim wordt verstaan het overtreden van de voor de werknemer geldende voorschriften, het niet nakomen van hem opgelegde verplichtingen, alsmede het doen of nalaten van datgene dat de werknemer bij een goede uitoefening van zijn functie behoort na te laten of te doen.
Disciplinaire maatregelen. 1. De disciplinaire maatregelen als bedoeld in artikel 82 zijn: • een berisping; • een waarschuwing; • een boete van ten hoogste eenmaal het voor betrokkene geldende dagloon, een en ander met inachtneming van artikel 7:650 BW. De werkgever stort de boete in een fonds voor een in overleg met de ondernemingsraad te bepalen goed doel; • een verlaging van het functieloon met maximaal 1 trede gedurende maximaal één jaar; • het inhouden van een periodieke loonsverhoging gedurende maximaal één jaar.
2. De maatregelen als genoemd in dit artikel kunnen ook voorwaardelijk worden opgelegd met een proeftijd van maximaal één jaar. Indien de werknemer zich binnen die proeftijd aan een soortgelijk plichtsverzuim schuldig maakt, wordt de maatregel ten uitvoer gelegd.
Disciplinaire maatregelen. 1. In geval van laakbare daden of gedragingen van de medewerker kan de werkgever overgaan tot het nemen van disciplinaire maatregelen. Naar de ernst van de daden of gedragingen wordt een onderscheid gemaakt in een drietal categorieën:
a) daden of gedragingen die zo ernstig zijn, dat deze op zichzelf een dringende reden tot ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek (eventueel onder toepassing van artikel 8) vormen;
b) daden of gedragingen die weliswaar geen dringende reden voor ontslag op staande voet vormen, maar die toch zo ernstig zijn, dat de werkgever redelijker- wijze tot opzegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen overgaan;
c) daden of gedragingen die weliswaar niet zo ernstig zijn, dat redelijkerwijze tot op- zegging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen worden overgegaan, maar toch wel van dien aard zijn, dat zij uit oogpunt van de goede orde en/of uit een oogpunt van een veilige bedrijfsvoering door de werkgever niet kunnen worden geduld. Bedoelde daden of gedragingen kunnen in bepaalde omstandigheden ook buiten de uitoefening van de functie en/of buiten het bedrijf hebben plaatsgehad.
2. Afhankelijk van de ernst van de daden of gedragingen en van de omstandigheden waaronder die hebben plaatsgevonden, kunnen de volgende maatregelen worden ge- nomen:
1. in geval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.a: − ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salaris- schaal, echter onverminderd de mogelijkheid om onverwijld over te gaan tot ontslag op staande voet;
2. in geval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.b: − ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een lagere sala- risschaal, dan wel − tijdelijke ontzetting uit de functie gepaard gaande met indeling in een lagere salarisschaal, dan wel − schorsing voor 5 tot 7 volgens het voor betrokken medewerker geldende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van de ar- beidsovereenkomst gaat schorsing gepaard met inhouding van het op die da- gen betrekking hebbende deel van het maandinkomen, een en ander onver- minderd de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
3. In geval van daden of gedragingen als bedoeld onder 1.c: − tijdelijke ontzetting uit de functie niet gepaard gaande met indeling in een la- gere salarisschaal, dan wel − schorsing voor ten hoogste 5 volgens het voor betrokken medewerker gel- dende dienstrooster te werken diensten. Gedurende de eerste 6 maanden van d...
Disciplinaire maatregelen. 1. De werkgever kan ten aanzien van de werknemer die zich aan plichtsverzuim schuldig maakt, onder opgave van redenen één van de navolgende besluiten nemen:
Disciplinaire maatregelen. Je werkgever kan je de volgende disciplinaire maatregelen opleggen:
a. een schriftelijke berisping
b. vermindering van je bovenwettelijk verlof van maximaal vijf dagen waarop je in het lopende of daaropvolgende kalenderjaar aanspraak maakt.
c. het onthouden van je periodieke salarisverhoging gedurende maximaal twee opvolgende kalenderjaren
d. terugzetten in een lagere functie voor bepaalde tijd ( maximaal twee jaar) of onbepaalde tijd. Daarbij kan je werkgever je salaris aanpassen aan de lagere functie.
e. overplaatsing.
x. xxxxxxxxx in de uitoefening van je werkzaamheden voor een bepaalde tijd. Je werkgever kan je salaris gedurende deze periode geheel of gedeeltelijk stopzetten.
g. andere middelen voor zover dat passend is in de situatie en wettelijk mogelijk is. De maatregelen b tot en met g kunnen voorwaardelijk worden opgelegd.
Disciplinaire maatregelen. Onverminderd de bevoegdheden hem door de Wet gegeven, is werkgever bevoegd tegen de werknemer, die zich schuldig maakt aan veronachtzaming van de opgedragen werkzaamheden, niet nakoming van de door werkgever gegeven instructies en/of ingevolge de XXX op hem rustende verplichtingen, een disciplinaire maatregel te treffen, op de wijze als vermeld in Bijlage 23, zulks onder uitsluiting van artikel 7: 628 BW.
Disciplinaire maatregelen. 1. De disciplinaire maatregelen die kunnen worden opgelegd zijn:
a. een schriftelijke berisping;
b. vermindering van het verlof waarop de werknemer in het lopende of daaropvolgende kalenderjaar aanspraak heeft met ten hoogste vijf dagen;
c. onthouding van een periodieke salarisverhoging voor ten hoogste twee opeenvolgende kalenderjaren;
d. terugzetting in een lagere functie voor bepaalde tijd (voor ten hoogste twee jaren) of onbepaalde tijd, met of zonder vermindering van salaris;
e. overplaatsing;
f. schorsing in de uitoefening van de werkzaamheden van werknemer voor een bepaalde tijd, al dan niet met geheel of gedeeltelijk behoud van salaris.
2. De hierboven onder sub b t/m f genoemde maatregelen kunnen voorwaardelijk worden opgelegd. Als de werknemer binnen een termijn van ten hoogste drie jaren opnieuw een handeling verricht of nalaat op grond waarvan de werkgever een disciplinaire maatregel kan opleggen of hij niet voldoet aan de bij de oplegging van de maatregel gestelde bijzondere voorwaarden, wordt de maatregel uitgevoerd.
Disciplinaire maatregelen. Vindt de werkgever dat er aanleiding is voor disciplinaire maatregelen voor een medewerker, dan kan de medewerker door de werkgever - in afwachting van nader onderzoek en het uiteindelijke besluit - met behoud van salaris worden geschorst voor een periode van maximaal 5 werkdagen. Indien het onderzoek dit vereist kan de werkgever deze periode eenmaal met de hiervoor noodzakelijk geachte tijd verlengen, dit ter bepaling van de Directeur HR Nederland.