Ziekte en arbeidsongeschiktheid Op de (gewezen) werknemer, als bedoeld in artikel T-1 die wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid geheel of gedeeltelijk verhinderd is arbeid te verrichten is van toepassing het bepaalde in:
a de ZAHBO;
b bij ziekte aangevangen na 1 januari 2001 de ZW, indien hij voldoet aan de bepalingen van de ZW;
c het Pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP.
Uitkering bij arbeidsongeschiktheid 1. Werkgever zal ingeval van aantoonbare arbeidsongeschiktheid, vanaf de 1e dag van arbeidsongeschiktheid gedurende maximaal 2 jaar het op basis van de wettelijke verplichting tot loondoorbetaling verschuldigde loon aanvullen tot: 100% gedurende de eerste 6 maanden van arbeidsongeschiktheid; 90% gedurende de daaropvolgende 6 maanden van arbeidsongeschiktheid; 85% gedurende de daaropvolgende 12 maanden van arbeidsongeschiktheid; van het voor de werknemer geldende brutoloon. Hierbij geldt voor de werknemer de resultaatverplichting dat er sprake is van aantoonbare actieve re-integratie naar redelijkheid en billijkheid. Indien de werknemer arbeidsongeschikt wordt door een bedrijfsongeval vult de werkgever -gedurende maximaal twee jaar- het loon van de werknemer aan tot 100% van het voor de werknemer geldende brutoloon. Bovenstaand schema geldt in dat geval niet. Als voorwaarde daarbij geldt dat uit onderzoek van de Arbeidsinspectie blijkt dat er sprake is van verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever.
2. Het voor de werknemer geldende brutoloon zoals bedoeld in lid 1, is het gemiddelde van het door de werknemer gedurende de 13 weken onmiddellijk voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid verdiende brutoloon met inbegrip van genoten toeslagen en betaling van structureel overwerk doch met uitzondering van vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.
3. Het bepaalde in de voorgaande leden van dit artikel is niet van toepassing, indien en voor zover de werknemer ter zake van zijn arbeidsongeschiktheid een vordering tot schadevergoeding kan doen gelden jegens derden. In dat geval zal de werkgever een voorschot op de schadevergoeding verstrekken ter hoogte van het in de voorgaande leden bedoelde brutoloon of -aanvulling. De werknemer is verplicht op daartoe strekkend verzoek aan de werkgever door middel van een akte van cessie zijn aanspraken jegens derden op vergoeding van schade aan de werkgever over te dragen. Dit echter niet tot een hoger bedrag dan het bedrag van de in de voorgaande leden bedoelde doorbetaling van loon. Na de cessie kunnen de voorschotten niet meer worden teruggevorderd.
4. Werkgever kan één wachtdag inhouden bij iedere derde en volgende ziekmelding van de werknemer in enig kalenderjaar, mits de OR of de PVT hiermee instemt en mits bovendien de OR of de PVT heeft ingestemd met een verzuimbegeleidings-plan, met inachtneming van de wettelijke minimale loondoorbetalingsplicht bij ziekte. Deze instemmingsbevoegdheid komt toe aan de personeelsvertegenwoordiging in ondernemingen waarin geen OR of PVT aanwezig is, of aan de betrokken werknemers-verenigingen in ondernemingen waar geen ondernemingsraad aanwezig is terwijl de onderneming hiertoe wel wettelijk verplicht is. Bij ziekmelding als gevolg van chronisch ziek zijn kunnen geen wachtdagen worden ingehouden.
5. In geval van chronisch ziek zijn komt de mogelijkheid tot het inhouden van wachtdagen volgens voorgaand lid te vervallen. Het dient toetsbaar en onomstotelijk vast te staan dat er sprake is van chronisch ziek zijn. Ingeval van onduidelijkheid is er een toetsing mogelijk via de bedrijfsarts / Arboarts. Voor het definiëren van het begrip “chronisch ziek” wordt aansluiting gezocht bij de studie die daar van overheidswege (onderzoek eigen risico zorgverzekering) naar wordt verricht.
Arbeidsongeschiktheid 1. De werknemer ontvangt bij arbeidsongeschiktheid 100% van het voor de werknemer geldende salaris inclusief de daarbij geldende eindejaarsuitkering en het gemiddelde van in de 12 maanden voorafgaande ontvangen structurele toeslagen gedurende het eerste tijdvak van 26 weken, voor de daaropvolgende periode van 26 weken is dit 90% en voor de daaropvolgende periode van 52 weken 75%. De werknemer die in het tweede ziektejaar op therapeutische basis werkzaamheden verricht in het kader van zijn integratie gedurende ten minste 50% van de door de arbo- of bedrijfsarts vastgestelde hoeveelheid ziekte-uren, zal in tegenstelling tot voorgaande alinea het tweede ziektejaar 85% ontvangen over zijn ziekte- uren.
2. Indien sprake is van een volledig beroepsgerelateerde arbeidsongeschiktheid ontvangt de werknemer gedurende twee jaar een aanvulling tot 100% van het voor de werknemer bij aanvang van de arbeidsongeschiktheid geldende maandsalaris inclusief de daarbij geldende eindejaarsuitkering en het gemiddelde van in de 12 maanden voorafgaande ontvangen structurele toeslagen. Dit in tegenstelling tot de percentages opgenomen in lid 1. Indien gedurende de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid is vastgesteld dat sprake is van een blijvende volledige arbeidsongeschiktheid, ontvangt de werknemer een aanvulling tot 100% tot aan het einde van de periode van twee jaar van arbeidsongeschiktheid.
3. De werkgever is gerechtigd de loondoorbetaling op te schorten gedurende de periode dat de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven voorschriften met betrekking tot het verstrekken van inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon te kunnen vaststellen. In dat geval is de werkgever gerechtigd over de periode waarin de richtlijnen niet zijn nageleefd: - slechts 70% van het basisloon te betalen en ten minste het voor de werknemer toepasselijke minimumloon; - voor zover het basisloon van de werknemer meer bedraagt dan het maximumdagloon als bedoeld in WfSV 70% van het maximumdagloon.
4. Met betrekking tot de loondoorbetalingplicht volgens lid 1 van dit artikel is de werkgever gerechtigd bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte 2 wachtdagen in acht te nemen bij een derde en volgende periode van ziekte binnen een tijdsbestek van 52 weken. Indien een werknemer zich opnieuw ziekmeldt binnen een periode van vier weken nadat een wachtdag in acht genomen is, mag de werkgever niet opnieuw een wachtdag in acht nemen. Deze regel geldt niet ten aanzien van werknemer over wie de bedrijfsarts van mening is dat hij lijdt aan een chronische of regelmatig terugkerende ziekte.
5. In afwijking van het in lid 1 gestelde heeft de werkgever geen verplichting tot salarisbetaling van meer dan 70% en ten minste het minimumloon als de arbeidsongeschiktheid voortvloeit uit werkzaamheden die verricht zijn in een nevenbetrekking en als de arbeidsongeschiktheid is ontstaan doordat de werknemer bewust excessieve risico’s heeft genomen.
6. In geval van ziekte tijdens een arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 6 lid 4, lid 6 en lid 7 dient de werkgever het aantal uren uit te betalen, conform lid 1, dat de werknemer gemiddeld heeft gewerkt gedurende het aan de ziekte voorafgaande half jaar.
7. Dit artikel is niet van toepassing voor werknemers met de AOW-gerechtigde leeftijd.
Arbeidsduur en arbeidstijden 1. De uitzendonderneming maakt afspraken met de uitzendkracht over het aantal te werken uren per dag/week/periode.
2. De arbeids-, pauze- en rusttijden van de uitzendkracht zoals bedoeld in de Arbeidstijdenwet zijn gelijk aan die bij de opdrachtgever.
3. In overleg met de opdrachtgever en uitzendonderneming, is het de uitzendkracht toegestaan af te wijken van de bij de opdrachtgever geldende arbeidsduur en/of arbeidstijden. Dit kan bij aanvang van de uitzendovereenkomst, dan wel gedurende de uitzendovereenkomst worden overeengekomen. Hierbij geldt dat:
x. xx xxxxxxxxx niet de voor de opdrachtgever uiterste grenzen van de wet en/of cao van de opdrachtgever (voor zover deze ruimer is) overschrijdt;
b. de pauze- en rusttijden voor de uitzendkracht niet korter zijn dan bij de opdrachtgever.
Arbeidsongeschikt Een verzekerde is arbeidsongeschikt als hij dat is in de zin van de WIA. De arbeidsongeschiktheid begint op de eerste dag waarop de verzekerde wegens ziekte of een ongeval niet werkt of het werk tijdens werktijd staakt. Op die dag begint ook de wachttijd voor de WIA. Perioden van arbeidsongeschiktheid die elkaar opvolgen met een onderbreking van minder dan vier weken beschouwen we als één arbeidsongeschiktheid.
Als arbeidsongeschiktheid van een medewerker te verwachten is Raakt een medewerker binnen zes maanden na de start van de module of van zijn dienstverband arbeidsongeschikt? En was zijn gezondheidstoestand bij de start van de module of van zijn dienstverband al zodanig dat u de arbeidsongeschiktheid had kunnen verwachten? Dan kunnen we de aanvulling tijdelijk of blijvend, geheel of gedeeltelijk weigeren. Had u direct voor de start van de module een soortgelijke verzekering, dan is bovenstaande bepaling bij de start van de module niet van toepassing. De bepaling is wel altijd van toepassing bij nieuwe medewerkers.
Arbeidsongeschiktheidspensioen In plaats van de bepalingen van artikel 6 in het pensioenreglement geldt voor de deelnemers als bedoeld in artikel 1 van deze overgangsregelingen het volgende: Recht op arbeidsongeschiktheidspensioen heeft de deelnemer als bedoeld in artikel 1 die tijdens het deelnemerschap recht op een WAO-uitkering krijgt toegekend. Het arbeidsongeschiktheidspensioen gaat in op de eerste dag van de maand volgend op de dag waarop de deelnemer gedurende twee jaar arbeidsongeschikt is. Het arbeidsongeschiktheids- pensioen wordt uitgekeerd tot de in het destijds geldende reglement geldende pensioendatum dan wel tot en met de laatste dag van de maand van de eerdere beëindiging van de arbeidsongeschiktheid of het eerdere overlijden van de gerechtigde. Het arbeidsongeschiktheidspensioen bedraagt bij volledige arbeidsongeschiktheid 70% van het pensioengevend salaris boven het maximum WAO-uitkeringsdagloon conform de Coördinatiewet Sociale Verzekeringen. Voor de vaststelling van het arbeidsongeschiktheidspensioen wordt uitgegaan van het pensioengevend salaris zoals dit geldt op de dag voorafgaand aan het tijdstip vanaf wanneer de werkgever krachtens artikel 7: 629 van het Burgerlijk Wetboek het salaris aan de werknemer doorbetaalt. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid wordt het in lid 3 bedoelde arbeidsongeschiktheidspensioen gedeeltelijk uitgekeerd overeenkomstig de volgende tabel: De mate van arbeidsongeschiktheid wordt bepaald door de beschikking die door het Uitvoeringsorgaan Werknemersverzekeringen (UWV) wordt afgegeven. In afwijking op het bepaalde in lid 4 wordt in geval van wijziging van de mate van arbeidsongeschiktheid na beëindiging van het dienstverband met de werkgever, het arbeidsongeschiktheidspensioen dienovereenkomstig aangepast indien die wijziging het gevolg is van: - een verlaagde mate van arbeidsongeschiktheid; - een verhoogde mate van arbeidsongeschiktheid mits deze toename voortvloeit uit dezelfde ziekte of hetzelfde gebrek op grond waarvan tijdens het deelnemerschap de WAO-uitkering werd toegekend. Het Bestuur is bevoegd de uitbetaling van de verhoging van het arbeidsongeschiktheidspensioen afhankelijk te stellen van door de rechthebbende te leveren bewijs dat de toename voortvloeit uit dezelfde ziekte of hetzelfde gebrek op grond waarvan tijdens het deelnemerschap de WAO-uitkering werd toegekend. Geen recht op arbeidsongeschiktheidspensioen bestaat, indien de deelnemer bij aanvang van het dienstverband reeds geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschiktheid is. Wel recht op arbeidsongeschiktheidspensioen bestaat in geval het arbeidsongeschiktheids-percentage tijdens het dienstverband toeneemt als gevolg van een andere ziekte of ander gebrek dan de ziekte die of het gebrek dat op het tijdstip van aanvang van het dienstverband van de basis vormde van de op genoemd tijdstip reeds aanwezige WAO-uitkering. Recht op arbeidsongeschiktheidspensioen bestaat in dat geval naar rato van de toename van het percentage van arbeidsongeschiktheid. Het bestuur is bevoegd de uitkering van arbeidsongeschiktheidspensioen afhankelijk te stellen van door de rechthebbende te leveren bewijs dat de toename van het arbeidsongeschiktheidspercentage het gevolg is van een andere ziekte of ander gebrek dan de ziekte die of het gebrek dat op het tijdstip van aanvang van het dienstverband aanwezig was.
Wat doen u en de verzekerden bij arbeidsongeschiktheid? Bij arbeidsongeschiktheid moeten u en de verzekerden zich houden aan de wettelijke verplichtingen rond preventie, verzuimbegeleiding en re-integratie. Als de verzekerde arbeidsongeschikt is, heeft u als werkgever de volgende verplichtingen: - u laat zich bij de begeleiding van de verzekerde bijstaan door een arbodienst of bedrijfsarts; - u laat de bedrijfsarts tijdig een probleemanalyse maken; - u stelt tijdig een Plan van Xxxxxx op; - u wijst tijdig een casemanager aan; - u bespreekt regelmatig met de verzekerde de afspraken uit het Plan van Xxxxxx; - u zorgt zo nodig voor passende arbeid voor de verzekerde. Is passende arbeid binnen uw bedrijf niet mogelijk, dan begeleidt u de verzekerde zo nodig naar passende arbeid bij een andere werkgever. Als de verzekerde arbeidsongeschikt is, heeft hij de volgende verplichtingen: - hij doet er alles aan om zo snel mogelijk weer aan het werk te kunnen; - hij werkt mee aan het (tijdig) opstellen van een Plan van Xxxxxx; - hij komt de afspraken uit het Plan van Xxxxxx na; - hij accepteert de passende arbeid die u aanbiedt, als de bedrijfsarts hem daartoe in staat acht.
Verplichtingen bij arbeidsongeschiktheid Hieronder geven we aan wat we van u en de verzekerde verwachten als de verzekerde arbeidsongeschikt is. Ook geven we aan wat de gevolgen zijn als u of de verzekerde zich hier niet aan houdt.
Dienstrooster en arbeidsduur Vanwege administratieve vereenvoudiging hanteert Mediq per 1 januari 2014 een standaard van 40 uur.
1. Iedere werknemer werkt volgens één van de volgende roosters:
a. Een dagdienstrooster dat een periode van één week omvat en een normale arbeidsduur aangeeft van 40 uur per week. Normaliter wordt gemiddeld 38 uur per week gewerkt door toekenning van 11,5 roostervrije dagen (Art. 14 van deze cao). Een 36-uurs rooster dat een periode van één of meerdere weken omvat en een gemiddelde normale arbeidsduur aangeeft van 36 uur per week op voltijd-basis.
a. In dagdienst wordt normaliter gewerkt op de eerste 5 dagen van de week tussen 07.00 en 19.00 uur (dagdienstvenster).
b. Overige dienstroosters zijn mogelijk waarin, met inachtneming van het in dit artikel bepaalde en het gestelde ingevolge de Arbeidstijdenwet, diensten in een opeenvolgend, structureel wijzigend ritme op verschillende tijdstippen aanvangen en eindigen. Indien in een rooster vier of meer opeenvolgende diensten voorkomen, zal wisselend ritme een wekelijks wisselend karakter hebben.
c. In een 36-uurs rooster is de bedrijfsopeningstijd van maandag tot en met vrijdag van 0.00 uur tot 23.00 uur. Daarbinnen wordt normaliter gewerkt op vier of vijf dagen per week in een vijf- of zesdaags rooster, waarin de werknemers in een dagdienst, een ochtenddienst of een middagdienst zijn ingedeeld, hetzij beurteling hetzij vast.
3. Iedere werknemer ontvangt van de werkgever mededeling van het dienstrooster waarin hij zijn werkzaamheden verricht. Overplaatsing naar een ander soort dienstrooster wordt geacht te zijn ingegaan aan het begin van de week, volgend op die waarin de overplaatsing plaatsvindt.
a. Over algemene dienstroosterwijzigingen, waarbij een belangrijk aantal werknemers is betrokken, zal de werkgever overleg plegen met de betrokken werknemers, onverminderd de bevoegdheid van de werknemersverenigingen daarover met de werkgever overleg te plegen, en onverminderd de bevoegdheden van de ondernemingsraad.
b. Bij wijziging of invoering van een dienstrooster wordt de keuze tussen een 38-uursrooster en een 36-uursrooster per afdeling bepaald.
c. Indien invoering of wijziging van een dienstrooster verband houdt met arbeid op zondag, zal de werkgever de werknemersverenigingen daarvan tijdig in kennis stellen.
d. Wijzigingen in een rooster c.q. nieuwe roosters zullen niet eerder dan 6 weken na instemming van de ondernemingsraad worden ingevoerd, tenzij betrokkenen het met eerdere invoering eens zijn. De Ondernemingsraad zal, alvorens instemming te verlenen, de betrokken achterban raadplegen.
e. Over dienstroosters die uitgaan boven de in de cao vastgelegde bedrijfsopeningstijden, zal overleg worden gevoerd met de werknemersverenigingen. Met de Ondernemingsraad wordt besproken in hoeverre de grenzen van de arbeidstijdenwet van toepassing kunnen zijn. Ook indien op individuele basis de keuze wordt bepaald op een 36-uursrooster, geldt dit rooster als een rooster op voltijdbasis. Onverlet het overige in dit artikel 6 bepaalde, kan de werknemer kiezen voor een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van 36 tot 40 uur. De individuele arbeidsovereenkomst wordt aan die keuze aangepast. Het verzoek van de werknemer kan alleen om bedrijfsorganisatorische redenen worden afgewezen. Een eventuele afwijzing dient schriftelijk te worden gemotiveerd. De beloning voor de gekozen arbeidsduur wordt naar rato afgeleid van de bestaande salarisschalen. Indien de werkgever het om bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische redenen voor groepen of afdelingen nodig acht een wekelijkse arbeidsduur af te spreken, die afwijkt van de 38 uur, is het bepaalde in lid 4 sub a van dit artikel van toepassing.