Outplacement. Outplacement is een dienstverlening (begeleiding en advies) die een ontslagen werknemer in staat moet stellen om op korte termijn bij een nieuwe werkgever of als zelfstandige werk te vinden. Al sinds 2002 voorziet cao nr. 82 een recht op een outplacementbe- geleiding voor ontslagen werknemers die minstens 45 jaar oud zijn. Sinds 2014 bestaat er een bijkomend recht op outplacement. • Sinds 2014 kan elke ontslagen werknemer die recht heeft op een opzegtermijn (of een opzegvergoeding) van minstens 30 weken, genieten van een outplacementbegeleiding. • Gedurende deze termijn van minstens 30 weken heb je recht op een outplacementbegeleiding van 60 uren. De begeleiding volg je dan tijdens je sollicitatieverlof. • Indien je ontslagen wordt met een opzegvergoeding (bij verbreking), dan wordt je opzegvergoeding van minstens 30 weken verminderd met 4 weken (= de waarde van de outplacementbegeleiding). Tot 31 december 2015 kon je in dit geval een outplacementbegeleiding weigeren en behield je een opzegtermijn van ten minste 30 weken. Maar sinds 1 januari 2016 wordt je opzegvergoeding sowieso ver- minderd met 4 weken, zelfs indien je de begeleiding weigert. • Wie 45 jaar of ouder is en bij ontslag geen 30 weken opzegtermijn heeft, kan terugvallen op de regeling van cao 82 (zie volgend punt). • Als je ontslagen wordt en op het ogenblik van jouw ontslag ben je minstens 45 jaar oud en heb je een ononderbroken anciënniteit bij je werkgever van 1 jaar, dan heb je recht op outplacement. Je werk- gever is dan ook verplicht om je een outplacementbegeleiding aan te bieden. In twee gevallen is je werkgever dat niet verplicht, tenzij je er zelf om vraagt: wanneer je arbeidsduur minder dan de helft bedraagt dan je voltijdse collega’s en wanneer je als toekom- stig volledig uitkeringsgerechtigd werkloze niet meer beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt. • Volgens cao 82 moet een outplacementbegeleiding voldoen aan een aantal kwaliteitscriteria. Bovendien moet het outplacemen- taanbod gebeuren volgens een specifieke procedure en bestaat er een sanctie, als je werkgever zijn verplichting niet nakomt. 16 3,05 17 3,15 18 3,29 19 3,42 20 3,56 21 3,67 22 3,77 23 3,92 24 4,02 25 4,12 26 4,30 27 4,37 28 4,45 29 4,63 30 4,72 31 - 33 4,90 34 - 36 5,31 37 - 39 5,64 40 - 42 6,00 106 - 110 11,70 111 - 115 12,15 116 - 120 12,57 121 - 125 12,85 126 - 130 13,30 131 - 135 13,71 136 - 140 13,96 141 - 145 14,59 146 - 150 14,98 151 - 155 15,14 156 - 160 15,69 161 - 165 16,00 166 - 170 16,31 171 - 1...
Outplacement. De werkgever kan met werknemer een outplacementtraject overeenkomen. Xxxxxx’x van ontslag door een nieuwe werkgever is voor een vertrekkende medewerker te ondervangen door een kortdurende proefperiode te overbruggen met onbetaald buitengewoon verlof bij WR.
Outplacement. Daar waar sprake is van een gering verlies aan arbeidsplaatsen en/of er geen sociaal plan wordt opgesteld, heeft u, indien u wordt ontslagen om bedrijfseconomische redenen, naast de wettelijke transitie- vergoeding ook recht op een outplacementtraject bij een CEDEO erkend bedrijf ter waarde van 1 4.000,- (exclusief btw).
Outplacement. De werknemer kan outplacement als faciliteit aangeboden krijgen dan wel hierom verzoeken om zodoende meer mogelijkheden te hebben om elders een passende functie te vinden. De eventuele kosten van outplacement zijn voor rekening van de werkgever, mits de werkgever en werknemer voorafgaand in overleg bindende afspraken hebben gemaakt over de voorwaarden, zoals de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de duur, de vorm en inhoud van het outplacementtraject.
Outplacement. De werknemer die geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever kan outplacement als faciliteit aangeboden krijgen dan wel hierom verzoeken om zodoende meer mogelijkheden te hebben om elders een passende functie te vinden. De keuze voor het outplacementtraject vindt plaats in overleg met de werknemer. De werkgever biedt de werknemer voldoende gelegenheid om in werktijd outplacement activiteiten te verrichten. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever, mits de werkgever en werknemer voorafgaand in overleg afspraken hebben gemaakt over de voorwaarden, vorm en inhoud van het outplacementtraject.
Outplacement. De werkgever kan, in overleg met werknemer en in aansluiting op het in artikel 6.2.2. genoemde individueel mobiliteitsplan, werknemer een outplacementtraject aanbieden. Afhankelijk van de ingeschatte marktpositie van werknemer en de duur van zijn dienstverband spreken werkgever en werknemer de duur van het outplacementtraject af. De duur van dat traject bedraagt minimaal de voor de werknemer geldende opzegtermijn en maximaal negen maanden. Indien het outplacementtraject uiteindelijk niet heeft geleid tot definitieve interne of externe herplaatsing treden werkgever en werknemer in overleg om tot een andere maatwerkoplossing te komen. Mocht dat niet mogelijk blijken, dan kan werkgever overgaan tot beëindiging van het dienstverband, na advies van de commissie sociale begeleiding. De kosten van outplacement komen voor rekening van werkgever en worden niet op enigerlei wijze ten koste van de werknemer gebracht. De redelijke kosten die werknemer moet maken ten behoeve van het outplacementtraject worden door werkgever vergoed en werknemer wordt vrijgesteld van werk indien dat op grond van het outplacementtraject gewenst is. Indien werknemer zijn verplichtingen uit een afgesproken outplacementtraject niet nakomt kan werkgever zich wenden tot UWV of kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te (doen) beëindigen, na advies van de commissie sociale begeleiding.
Outplacement. De boventallige werknemer die geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever (dit naar het oordeel van de werkgever), kan outplacement of een loopbaancoach als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben om een andere functie te vinden. Werkgever en werknemer overleggen voorafgaand over de vorm en inhoud van het outplacementtraject. De duur ervan is maximaal 6 maanden. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever.
Outplacement. Verder uitwerking van dit item in de schoot van CEPOM.
Outplacement. Een werknemer die boventallig is en geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, kan outplacement of een vergelijkbare begeleiding naar werk als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben elders een passende baan te vinden. De kosten zijn voor rekening van de werkgever.
Outplacement. 15.1 Ingeval partijen oordelen dat zich een omstandigheid voordoet als bedoeld in ar- tikel 14 lid 1 sub b en/of c en de Commissie van Advies en Bemiddeling in een procedure genoemd in artikel 16 tot een conclusie komt dat tussen partijen van een werkbare situatie niet langer gesproken kan worden, geldt het volgende: