RAUWS. Een andere auteur die tevens als uithangbord van deze strekking kan worden beschouwd, is RAUWS. De oplossing die hij voorstelt is bovendien tot op de dag van vandaag nog een van de mogelijkheden om tegemoet te komen aan de roep om meer flexibiliteit langs de kant van de werkgever. In zijn boek ‘Civielrechtelijke beëindigingswijzen van de arbeidsovereenkomst: nietigheid, ontbinding en overmacht’ wijdt hij een hoofdstuk aan de bepaalbaarheid van het voorwerp van de overeenkomst. Hierin betoogt hij dat het voorwerp van de verbintenis om te arbeiden niet nauwkeurig bepaald moet zijn. Dit volgt uit de aard van de arbeidsovereenkomst. “Het in zekere mate onbepaalde karakter van de te verrichten arbeid impliceert dat de werknemer zijn arbeidskracht ter beschikking stelt van de werkgever. (...) Immers, indien de te verrichten taak van bij de aanvang tot in de kleinste details volkomen omschreven en geregeld zou zijn, zou de uitoefening van gezag onmogelijk worden.” En hij gaat verder: “De werkgever heeft zelfs alle belang bij de arbeidsprestatie en de arbeidsvoorwaarden in het vage te laten.”75 Vervolgens stelt XXXXX vast dat hoe nauwkeuriger de partijen de arbeidsprestatie contractueel invullen en inkleuren, des te minder de werkgever zijn gezag kan aanwenden om (later) de arbeidstaak en arbeidsvoorwaarden in te vullen. “Wat partijen contractueel geregeld hebben, strekt hen tot wet, ook al betreft het elementen van de arbeidsovereenkomst en onverschillig of deze elementen van essentieel dan wel van ondergeschikt belang zijn”. Volgens hem beschikt een werkgever dus slechts over een eenzijdig wijzigingsrecht, ius variandi76, in de mate dat de partijen de te verrichten arbeid contractueel onbepaald of vaag hebben gelaten. Alleen dan kan een werkgever door middel van zijn gezag deze arbeidsvoorwaarden nader bepalen. Tenslotte merkt hij op dat men hier
RAUWS. “De opzegging in het Belgische arbeidsovereenkomstenrecht” in M. RIGAUX en W. RAUWS (eds.), Actuele problemen van het arbeidsrecht 8. Actualia van het ontslagrecht, Antwerpen, Intersentia, 2010, 34, nr. 2. Cf. Cass. 30 mei 2005, JTT 2005, 378; D. VOTQUENNE, Opzegging van de arbeidsovereenkomst, Mechelen, Kluwer, 2011, 6 e.v. (cf. ook p. 7: “Correcter is dan ook de opzegging te omschrijven als een vorm van ontslag dat, door de wil van de ontslaggevende partij, eerst uitwerking heeft na verloop van een termijn (de opzeggingstermijn) en meegedeeld wordt volgens de wettelijke voorschriften (de kennisgeving van de opzegging).”; A. DE THEUX, Le statut européen de l’agent commercial, 230, nr. 160 en F. VERMANDER, De eenzijdige opzegging, doctoraatsthesis Faculteit Rechtsgeleerdheid KU Leuven, onuitg., 2011, 192, nr. 315 e.v. 1552 Indien het begrip opzegging verwijst naar de voorafgaande mededeling van de datum waarop de overeenkomst een einde zal nemen, spreken we hierna van een opzegging in strikte zin.