Den individuella lönen. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Vid den individuella lönesättningen utgör exempelvis lednings- och samarbetsförmåga, omdöme, tekniskt, ekonomiskt, miljömässigt och personellt ansvar, förmåga att utveckla medarbetare samt initiativ, idérikedom och innovationskraft, betydelsefulla bedömningsgrunder i chefsrollen. Avgörande för den individuella löneutvecklingen är i första hand arbetsuppgifterna och kompetenskraven samt hur målen för verksam- heten av såväl individuell som övergripande art uppfyllts. Uppsatta mål kan även avse utveckling av personliga kompetenser. Förmågan att samordna och planera verksamhet är viktiga faktorer vid den individuella bedömningen. Detta är särskilt viktigt för de som leder byggproduktion. Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska vara saklig och systematisk. Lönesättningsprinciperna ska vara kända. Lönesättnings- principerna får inte vara diskriminerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras. Föräldralediga, som inte arbetar vid tidpunkten för en lönerevision, ska på samma villkor som övriga medarbetare omfattas av lönerevisio- nen.
Den individuella lönen. Den individuella lönen ska främst grundas på: • verksamhetens krav och arbetsuppgifternas art, innehåll, svårighetsgrad och ansvar för t.ex. ekonomi, personal och teknik • individuell kompetens av betydelse för verksamheten • uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för medarbetaren sker på så objektiva grunder som möjligt. Avgörande för den individuella löneutvecklingen är i första hand arbetsuppgifterna och kompetenskraven samt hur målen för verksamheten av såväl individuell som övergripande art uppfyllts. Även marknadskrafter kan påverka. Faktorer som ledningsförmåga, omdöme, initiativ, samarbetsförmåga samt idérikedom är av särskild betydelse vid den individuella lönesättningen. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetare kan utvecklas för alltmer kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter, vilket normalt bör ge utslag i den individuella lönesättningen. Om medarbetaren fått mer kvalificerade och mer ansvarskrävande arbetsuppgifter ska en löneöversyn göras. Löneöversyn ska även göras då medarbetare erhållit helt eller delvis nya arbetsuppgifter som kan betraktas som en befordran. Om löneöversynen resulterar i en löneökning ska detta påslag göras utöver det allmänna löneutrymmet. • Kvinnor och män ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt. • Lönesättningsprinciperna ska inte heller i övrigt vara diskriminerande. • Medarbetare som är eller har varit föräldralediga ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till andra med arbetare i företaget. • Osakliga löneskillnader ska elimineras. • För äldre medarbetare gäller samma principer som för yngre.
Den individuella lönen. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad med hänsyn till verksamhetens krav och arbetsuppgifternas art och innehåll, in- dividuell kompetens, duglighet och uppnådda arbetsresultat. Utgångspunkten är härvid de arbetsuppgifter samt de mål av såväl individuell som övergripande art som satts för verksamheten. Avgörande för den individuella lönesättningen är hur satta mål upp- fylls och de resultat som vederbörande uppnår med beaktande av rådande förutsättningar. Uppsatta mål kan även avse utveckling av personliga kompetenser. Förmågan att samordna och planera verksamhet är viktiga faktorer vid den individuella bedömningen. Den som är chef ska utvärderas utifrån sin förmåga att skapa resul- tat genom sitt ledarskap Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska vara saklig och systematisk. Lönesättningsprinciperna ska vara kända. Lönesätt- ningsprinciperna får inte vara diskriminerande. Osakliga löneskill- nader ska elimineras. En anställd som är tjänstledig på grund av föräldraledighet ska omfattas i den årliga lönerevisionen och då med utgångspunkt i den anställdes troliga utveckling i aktuell befattning utifrån bedöm- ningskriterier som om den anställde inte skulle ha varit tjänstledig.
Den individuella lönen. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt vara kopplad till företagets mål och verksamhetsidé. Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska vara saklig och systematisk. Arbetsgivarens lönepolitik ska vara tydlig och känd i företaget. Lönesättningsprinciperna ska bygga på företagets lönepolitik och vara förankrade och väl kända bland medarbetarna. Verksamhetens lönekriterier ska vara framtagna på företaget, väl diskuterade och accepterade av medarbetarna för att lönesättningen ska uppfattas som sakligt grundad och rättvis. Lönekriterierna bör ses över inför varje lönerevision. Lönesättningsprinciperna ska inte vara diskriminerande. Samma värdering och tillämpning beträffande lönesättning ska gälla för såväl kvinnor som män. Osakliga löneskillnader ska elimineras. Den individuella lönen och löneutvecklingen ska främst grundas på: - verksamhetens krav och arbetsuppgifternas art, innehåll, svårighetsgrad och ansvar - individuell kompetens av betydelse för verksamheten - uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål Vid lönesättningen ska även kunna beaktas samarbetsförmåga, omdöme, initiativ och engagemang, ekonomiskt ansvar, idérikedom och innovationskraft, ledningsförmåga samt sådan utveckling av egen och andras kompetens som är av vikt för verksamheten. Uppsatta mål kan även avse utveckling av personliga färdigheter.
Den individuella lönen. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Den individuella lönen ska främst grundas på – verksamhetens krav och arbetsuppgifternas art, innehåll, svårighetsgrad och ansvar för t.ex. ekonomi, personal och teknik – individuell kompetens av betydelse för verksamheten – uppnådda resultat jämförda med uppsatta mål Avgörande för den individuella löneutvecklingen är i första hand arbetsuppgifterna och kompetenskraven samt hur målen för verksamheten av såväl individuell som övergripande art uppfyllts. Uppsatta mål kan även avse utveckling av personliga färdigheter. Lönesättningen och lönestrukturen i Samhall ska vara saklig och systematisk. Lönesättningsprinciperna ska vara kända och inte vara diskriminerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras.