Tjänstemannaavtal

För tjänsteman som uppnått ålder som anges i 32 a § lagen om anställ- ningsskydd (LAS) eller anställs i företaget efter det att gällande ordina- rie pensionsålder uppnåtts enligt ITP-planen gäller avtalet, med följan- de inskränkning:

− Uppsägningstiden framgår av § 13 Mom 3:3.

Arbetsgivaren och sådan tjänsteman som avses i detta moment kan överenskomma att även andra villkor ska regleras på annat sätt än avtalet stadgar.

Upplysning

Den ålder som anges i 32 a § LAS är från och med 1 januari 2020 68 år och från och med 1 januari 2023 69 år.

Mom 3. Undantag

Detta avtal gäller inte för nedanstående grupper om inte arbetsgivaren och tjänstemannen avtalat om annat.

− För tjänsteman med företagsledande eller därmed jämförlig ställ- ning.

− För tjänsteman som innehar anställning utgörande bisyssla utom

§ 5 i den del som avser sjuklön under de första 14 kalenderdagarna.

− För tjänsteman som på arbetsgivarens uppdrag tjänstgör utom- lands. För denne ska anställningsvillkoren under utlandsvistelsen regleras antingen genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen eller genom särskilt utlandsresereglemente eller

liknande vid företaget. Detta bör som regel göras före tjänsteresan. Vid utlandstjänstgöring gäller ”Avtal om social trygghet för tjänste- män vid utlandstjänstgöring” för de tjänstemän som anges i nämnda avtal.

Mom 4. Definitioner av lokal part

Unionen

Lokal tjänstemannapart kan bestå av:

− Vald Unionenklubb.

− Valt arbetsplatsombud med förhandlingsmandat.

− Valt arbetsplatsombud som informationsmottagare där regions- avdelning har förhandlingsmandatet.

Samtliga val görs enligt Unionens stadgar av medlemmarna på arbets- platsen.

Där företrädare enligt ovan nämnda punkter saknas, ska arbetsgiva- ren vända sig till regions avdelning där regions ombudsman har för- handlingsmandat.

Information om bildande av klubb eller utsett arbetsplatsombud meddelas berörd arbetsgivare skriftligen.

Sveriges Ingenjörer

Lokal tjänstemannapart kan bestå av:

− Lokalavdelning som väljs av medlemmarna på arbetsplatsen.

− Kontaktman utsedd av Sveriges Ingenjörer.

Där företrädare enligt ovan nämnda punkter saknas, ska arbetsgivaren vända sig till Sveriges Ingenjörers förbundskansli i Stockholm.

Information om bildande av lokal avdelning eller utsedd kontakt- man meddelas berörd arbetsgivare skriftligen.

Ledarna

Lokal tjänstemannapart kan bestå av:

− Vald styrelse, alternativt vald förhandlingsdelegation där en företrä- dare leder delegationens arbete.

− En vald företrädare med motsvarande ansvar och uppgifter som en styrelse.

Lokal ledarorganisation är verksam inom en arbetsplats, del av en ar- betsplats eller flera arbetsplatser beroende på medlemsbehoven och arbetsgivarens organisation. Där företrädare enligt ovan nämnda punk- ter saknas, ska arbetsgivaren vända sig till Ledarnas servicecenter i Stockholm.

Information om bildande av styrelse, förhandlingsdelegation eller utsedd företrädare meddelas berörd arbetsgivare skriftligen.

§ 2 Anställning ‌

Mom 1. Anställning tills vidare

Anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har överenskommit om annat enligt Mom 2 och 3 nedan.

Mom 1:1. Skriftligt anställningsavtal

Parterna är ense om att skriftlig anställningsbekräftelse/anställnings- avtal normalt ska upprättas i samband med att arbetstagaren tillträder sin anställning. Om särskilda skäl föreligger så att detta inte kan ske ska detta senast ske inom 5 arbetsdagar.

Tidsbegränsade anställningar

Mom 2:1. Fri visstidsanställning

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan överenskomma om fri visstids- anställning. Om en tjänsteman under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren i fri visstidsanställning i sammanlagt mer än två år övergår anställningen till en tillsvidareanställning.

Mom 2:2. Vikariat

Avtal om anställning för viss tid får vidare träffas om anställningen avser vikariat.

Med vikariat avses

− att tjänstemannen ersätter en annan tjänsteman under dennes från- varo, t.ex. vid ledighet på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet

eller

− att tjänstemannen under högst 6 månader, eller under den längre tid som överenskommits mellan arbetsgivaren och den lokala tjänste- mannaparten, uppehåller en ledigbliven befattning i avvaktan på att en ny innehavare av befattningen har utsetts.

Om en tjänsteman under en femårsperiod har varit anställd hos arbets- givaren som vikarie i sammanlagt mer än två år övergår anställningen till en tillsvidareanställning.

Anmärkning till Mom 2:1 och 2:2

Om en tjänsteman under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren i fri visstidsanställning och som vikarie i sammanlagt mer än tre år övergår anställningen till en tillsvidareanställning.

Mom 2:3. Feriearbete och praktikarbete

Skolungdom och studerande får anställas för viss tid när de har ferier eller annars gör uppehåll i studierna. Avtal om anställning för viss tid får vidare träffas om anställningen avser praktikarbete.

Provanställning ‌

Mom 3:1. Avtal om provanställning

Avtal om provanställning får träffas mellan arbetsgivaren och tjänste- mannen när syftet är att arbetsgivaren vill pröva tjänstemannen. Avta- let får omfatta högst 6 månader. Provanställning får avbrytas före prö- votidens utgång om inget annat avtalats.

Uppsägning i förtid och avslutande av provanställning regleras vi- dare i § 13 Mom 3:2.

Mom 3:2. Arbetsgivarens underrättelse till tjänstemannaklubb

Om arbetsgivaren står i begrepp att anställa en tjänsteman enligt

Mom 3:1 bör arbetsgivaren underrätta berörd tjänstemannaklubb eller arbetsplatsombud/kontaktombud vid företaget innan anställningsöver- enskommelse träffas. Underrättelse ska dock alltid lämnas inom en vecka efter det anställningsöverenskommelse har träffats.

§ 3 Allmänna förhållningsregler ‌

Mom 1. Lojalitet och diskretion

Förhållandet mellan arbetsgivare och tjänstemän grundar sig på ömse- sidig lojalitet och ömsesidigt förtroende. Tjänsteman ska iaktta diskre- tion rörande företagets angelägenheter, såsom prissättningar, konstruk- tioner, experiment och undersökningar, driftsförhållanden, affärsange- lägenheter och dylikt.

Mom 2. Konkurrerande verksamhet

En tjänsteman får inte utföra arbete eller direkt eller indirekt bedriva ekonomisk verksamhet för ett företag som konkurrerar med arbets- givaren. Tjänstemannen får inte heller åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet som kan inverka menligt på hans arbete i tjänsten. Om en tjänsteman avser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag, bör han därför först samråda med arbetsgivaren.

Mom 3. Rätten att inneha förtroendeuppdrag

En tjänsteman har rätt att inneha statligt, kommunalt och fackligt för- troendeuppdrag.

§ 4 Semester ‌

Mom 1. Allmänna bestämmelser

Semester utgår enligt lag med de ändringar och tillägg som gjorts i denna paragraf. Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semester- dagar. För tjänstemän med flera semesterdagar än 25 fastställs antal da- gar med semesterlön enligt principerna i 7 § semesterlagen.

Mom 2. Förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår Arbetsgivaren och enskild tjänsteman eller den lokala tjänstemanna- parten kan komma överens om förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår.

Semesterns längd m.m.

Mom 3:1. Antal semesterdagar

Genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen en- ligt § 6 Mom 1 kan tjänstemannen i stället för 25 semesterdagar erhålla 28 eller 30 dagars semester.

Mom 3:2. Garantiregel – antal semesterdagar

Semester, som i det individuella fallet på grund av kollektivt eller en- skilt avtal utgår med större antal dagar än denna paragraf anger, får inte försämras genom detta avtal.

Denna regel gäller inte i de fall en tjänsteman enligt § 6 Mom 1:1 andra stycket i stället för särskild övertidskompensation erhållit längre semester eller inte längre har att utföra förberedelse- och avslutnings- arbete enligt bestämmelserna i § 6 Mom 1:2.

Mom 3:3. Befordrad eller nyanställd tjänsteman

Vid företaget befordrad eller nyanställd tjänsteman ska i intjänandeåret enligt semesterlagen även inräknas anställningstid vid företaget eller vid annat företag som tillhör samma koncern.

Semesterlön, semestertillägg, semesterersättning m.m.

Mom 4:1. Semesterlönens storlek

Semesterlönen utgörs av den aktuella månadslönen och semestertillägg enligt nedan.

Semestertillägg för varje betald semesterdag utgör

− 0,8 % av tjänstemannens vid semestertillfället aktuella månadslön.

Med månadslön avses i detta sammanhang fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift-, jour-, bered- skaps-, övertids- och restidstillägg, garanterad minimiprovision eller liknande).

Beträffande ändrad sysselsättningsgrad – se Mom 4:4.

− 0,5 % av summan av den rörliga lönedel* som har utbetalats under intjänandeåret.

Med rörlig lönedel avses i detta sammanhang:

− provision, tantiem, bonus eller liknande rörliga lönedelar som har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats.

− premielön

− skift-, jour-, beredskaps- och ob-ersättning eller liknande rörlig lönedel i den mån den inte inräknats i månadslönen.**

* Till ”summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under in- tjänandeåret” ska för varje kalenderdag (hel eller delvis) med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dags- inkomst av rörliga lönedelar. Denna genomsnittliga dagsinkomst beräknas genom att under intjänandeåret utbetald rörlig lönedel divideras med antalet anställningsdagar (definierat enligt 7 § semes- terlagen) exklusive semesterledighetsdagar och hela kalenderdagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret.

** Beträffande skift-, jour-, beredskaps- och ob-ersättning eller liknan- de gäller att sådan ersättning inte ska medtas i ovanstående genom- snittsberäkning om tjänstemannen under intjänandeåret uppburit sådan ersättning under högst 60 kalenderdagar.

Anmärkning

Semestertillägget 0,5 % förutsätter att tjänstemannen har tjänat in full betald semester. Om så inte är fallet ska semestertillägget uppjust- eras genom att 0,5 % multipliceras med det antal semesterdagar tjänstemannen är berättigad till och divideras med antalet betalda semesterdagar som tjänstemannen har intjänat.

Mom 4:2. Semesterersättning

Ersättning för varje betald semesterdag som inte tagits ut är 4,6 % av den aktuella månadslönen samt semestertillägg enligt Mom 4:1. Seme- sterersättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphörde. Beträffande ändrad sysselsättningsgrad – se Mom 4:4.

Mom 4:3. Obetald semester

För varje semesterdag utan semesterlön görs avdrag från tjänsteman- nens aktuella månadslön med 4,6 % av månadslönen.

Mom 4:4. Annan sysselsättningsgrad

Om tjänstemannen under intjänandeåret haft annan sysselsättnings- grad än vid semestertillfället ska den vid semestertillfället aktuella månadslönen proportioneras i förhållande till dennes andel av full ordinarie arbetstid vid arbetsplatsen under intjänandeåret.

Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalender- månad ska vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt under det övervägande antalet kalenderdagar av månaden.

Mom 4:5. Utbetalning av semesterlön och semestertillägg m.m. Under semesterledighet utges ordinarie månadslön efter avdrag för förekommande obetalda semesterdagar.

Semestertillägget om 0,8 % utbetalas vid det ordinarie löneutbetal- ningstillfället i samband med eller närmast efter semestern.

Semestertillägget om 0,5 % av de rörliga lönedelarna utbetalas sen- ast vid semesterårets slut.

Undantag 1

Om tjänstemannens lön till väsentlig del består av rörlig lönedel har han rätt att vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med semestern få utbetalt à conto ett av arbetsgivaren uppskattat semester- tillägg avseende den rörliga lönedelen. Arbetsgivaren ska senast vid semesterårets utgång utbetala det semestertillägg som kan återstå efter beräkning enligt Mom 4:1.

Undantag 2

Om överenskommelse träffas om att semesterår och intjänandeår ska sammanfalla kan arbetsgivaren utbetala så kallad resterande semester- lön avseende rörlig lönedel vid första ordinarie löneutbetalningstillfälle där ordinarie lönerutin kan tillämpas omedelbart efter semesterårets utgång.

Sparande av semester ‌

Mom 5:1. Rätten att spara semester

Om en tjänsteman har rätt till flera semesterdagar med semesterlön än 25 äger tjänstemannen efter överenskommelse med arbetsgivaren rätt att även spara dessa överskjutande semesterdagar förutsatt att han inte samma år tar ut tidigare sparad semester.

Arbetsgivaren och tjänstemannen ska överenskomma om hur ovan- nämnda sparade semesterdagar ska utläggas såväl vad beträffar seme- steråret som förläggningen under detta.

Mom 5:2. Uttag av sparad semester

Sparade semesterdagar ska uttas i den ordning de sparats.

Semesterdagar som sparats enligt lag ska uttas före semesterdagar som sparats enligt Mom 5:1 under samma år.

Mom 5:3. Semesterlön och semestertillägg vid sparad semester Vid uttag av sparad semester beräknas semesterlön enligt Mom 4:1 (exkl. anmärkning). Vid beräkning av semestertillägget om 0,5 % ska dock gälla att all frånvaro under intjänandeåret exklusive ordinarie se- mester ska behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande från- varo.

Semesterlönen för sparad semesterdag ska vidare anpassas till tjänstemannens andel av full ordinarie arbetstid under det intjänan- deår som föregick det semesterår då dagen sparades.

Mom 6. Semester för nyanställda m.fl.

Om en nyanställd tjänstemans betalda semesterdagar inte täcker tiden för företagets huvudsemester eller om tjänstemannen i annat fall vill ha längre ledighet än som motsvarar antalet semesterdagar kan arbetsgi- varen och tjänstemannen överenskomma om tjänstledighet eller ledig- het utan löneavdrag under erforderligt antal dagar.

Överenskommelse om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag ska vara skriftlig. Om tjänstemannen har erhållit flera betalda seme- sterdagar än som motsvarar dennes intjänade semesterrätt och skriftlig

överenskommelse enligt ovan inte har träffats, gäller bestämmelserna om förskotterad semesterlön i 29 a § semesterlagen.

Vid ledighet utan löneavdrag görs, om tjänstemannens anställning upphör inom fem år från den dag anställningen började, avdrag från innestående lön och/eller semesterersättning enligt samma bestämmel- ser som vid tjänstledighet men räknat på den lön som gällde under ledig- heten. Avdrag ska inte göras om anställningen upphört på grund av

1. tjänstemans sjukdom

eller

2. förhållande som avses i 4 § tredje stycket första meningen lagen om anställningsskydd (1982:80)

eller

3. uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som inte hänför sig till tjänstemannen personligen.

Mom 7. Nettosemester för intermittent deltidsarbetande

Om en tjänsteman är deltidsanställd och det för honom gällande arbets- tidsschemat innebär att han inte arbetar varje dag varje vecka (inter- mittent deltidsarbetande) gäller följande. Antalet bruttosemesterdagar vilka ska utläggas under semesteråret ska proportioneras i förhållande till tjänstemannens andel av den ordinarie arbetstid som gäller för hel- tidsanställda tjänstemän i motsvarande befattning.

Det antal semesterdagar som då erhålls (nettosemesterdagar) ska förläggas på de dagar som annars skulle ha utgjort arbetsdagar för tjänstemannen.

Om både betalda semesterdagar (ordinarie semester och sparad se- mester) och obetalda semesterdagar ska utläggas under semesteråret proportioneras de var för sig enligt följande:

𝑎𝑛𝑡𝑎𝑙 𝑎𝑟𝑏𝑒𝑡𝑠𝑑𝑎𝑔𝑎𝑟 𝑝𝑒𝑟 𝑣𝑒𝑐𝑘𝑎

5 × 𝑎𝑛𝑡𝑎𝑙𝑒𝑡 𝑠𝑒𝑚𝑒𝑠𝑡𝑒𝑟𝑑𝑎𝑔𝑎𝑟 𝑠𝑜𝑚 𝑠𝑘𝑎 𝑢𝑡𝑙ä𝑔𝑔𝑎𝑠

= 𝑎𝑛𝑡𝑎𝑙𝑒𝑡 𝑠𝑒𝑚𝑒𝑠𝑡𝑒𝑟𝑑𝑎𝑔𝑎𝑟 𝑠𝑜𝑚 𝑠𝑘𝑎 𝑓ö𝑟𝑙ä𝑔𝑔𝑎𝑠 𝑡𝑖𝑙𝑙 𝑑𝑎𝑔𝑎𝑟 𝑠𝑜𝑚 𝑎𝑛𝑛𝑎𝑟𝑠

𝑠𝑘𝑢𝑙𝑙𝑒 ℎ𝑎 𝑢𝑡𝑔𝑢𝑢𝑜𝑟𝑡 𝑎𝑟𝑏𝑒𝑡𝑠𝑑𝑎𝑔𝑎𝑟 (𝑛𝑒𝑡𝑡𝑜𝑠𝑒𝑚𝑒𝑠𝑡𝑒𝑟𝑑𝑎𝑔𝑎𝑟)

Om det vid beräkningen uppstår brutet tal sker avrundning uppåt till närmaste heltal.

Med ”antalet arbetsdagar per vecka” avses det antal dagar som, en- ligt för tjänstemannen gällande arbetstidsschema, är arbetsdagar per helgfri vecka i genomsnitt per 4 veckor (eller annan period som omfat- tar hel förläggningscykel).

Om tjänstemannen enligt arbetstidsschemat ska arbeta såväl hel dag som del av dag samma vecka ska den delvis arbetade dagen i detta sam- manhang räknas som hel dag. När semester utläggs för sådan tjänste- man konsumeras en hel semesterdag även för den dag tjänstemannen endast skulle ha arbetat del av dagen.

Exempel

Tjänstemannens deltid är förlagd till i genomsnitt följande antal arbetsdagar per vecka	Xxxxx nettosemesterdagar (vid 25 dagars bruttosemester)
4	20
3,5	18
3	15
2,5	13
2	10

Om tjänstemannens arbetstidsschema ändras så att ”antalet arbetsda- gar per vecka” förändras ska antalet outtagna nettosemesterdagar om- räknas att svara mot den nya arbetstiden. Beräkning av semestertillägg, semesterersättning respektive löneavdrag (vid obetald semester) ska ske med utgångspunkt från antalet bruttosemesterdagar.

§ 5 Sjuklön m.m.‌

Gäller från och med 1 januari 2019.

Mom 1:1. Rätten till sjuklön

Sjuklön från arbetsgivaren under de första 14 kalenderdagarna i sjuk- perioden utges enligt lagen om sjuklön (SjLL) med tillägg i Mom 2:2 andra stycket. Den närmare beräkningen av sjuklönens storlek är angi- ven i Mom 3–5.

Enligt 3 § lagen om sjuklön är rätten till sjuklön under de 14 första kalenderdagarna begränsad om den avtalade anställningen är kortare än en månad.

Sjuklön från arbetsgivaren fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperi- oden utges enligt detta avtal.

Ny sjukperiod som börjar inom 5 kalenderdagar från det en tidigare sjukperiod upphörde ska betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden när det gäller karensavdrag, sjuklönens storlek och sjuk- löneperiodens längd. Detta innebär att fortsatt karensavdrag kan be- höva göras upp till 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid i den fortsatta sjukperioden.

Mom 1:2. Sjukanmälan

När en tjänsteman blir sjuk och därför inte kan tjänstgöra ska tjänste- mannen snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. Vidare ska tjänstemannen, så snart det kan ske, meddela arbetsgivaren när åter- gång i arbete beräknas ske.

Samma gäller om tjänstemannen blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller arbetsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till ersättning enligt lagen om ersättning till smittbärare.

Sjuklön ska som huvudregel inte utges för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet.

Mom 2:1. Försäkran

Tjänstemannen ska lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att denne har varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjukdomen och under vilka dagar tjänsteman- nen skulle ha arbetat.

Mom 2:2. Läkarintyg

Arbetsgivaren är skyldig att utge sjuklön fr.o.m. den sjunde kalenderda- gen efter dagen för sjukanmälan endast om tjänstemannen styrker ned- sättningen av arbetsförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg.

Om arbetsgivaren så begär ska tjänstemannen styrka nedsättningen av arbetsförmågan med läkarintyg från tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare.

Mom 3:1. Sjuklönens storlek

Den sjuklön som arbetsgivaren ska utge till tjänstemannen beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt nedan:

Mom 3:2. Sjukdom t.o.m. 14 kalenderdagar per sjukperiod För varje timme en tjänsteman är frånvarande på grund av sjukdom görs sjukavdrag per timme med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 × 12

52 × 𝑣𝑒𝑐𝑘𝑜𝑎𝑟𝑏𝑒𝑡𝑠𝑡𝑖𝑑𝑒𝑛

för sjukfrånvaro upp till 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid (karens) i sjukperioden

och med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 × 12

20 % × 52 × 𝑣𝑒𝑐𝑘𝑜𝑎𝑟𝑏𝑒𝑡𝑠𝑡𝑖𝑑𝑒𝑛

för sjukfrånvaro överstigande 20 procent av genomsnittlig vecko- arbetstid till och med dag 14 i perioden.

Om tjänstemannen skulle ha utfört arbete på schemalagd förskjuten arbetstid utges dessutom sjuklön för sjukfrånvaro överstigande 20 pro- cent av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden med 80 procent av den skift- eller ob-ersättning som tjänstemannen gått miste om.

Anmärkning 1. Sjuklön utan beaktande av xxxxxx

För tjänsteman, som enligt Försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön utan beaktande av karens, görs sjukavdrag enligt vad som gäller för sjukfrånvaro överstigande 20 % av genomsnittlig veckoar- betstid till och med dag 14 i sjukperioden.

Anmärkning 2. När tio karensavdrag gjorts

Antalet karensavdrag upp till 20 procent av genomsnittlig vecko- arbetstid per sjukperiod får enligt lag inte överstiga 10 under en 12- månadersperiod. Om det vid en ny sjuklöneperiod visar sig att tjän- stemannen fått 10 karensavdrag inom 12 månader bakåt från den nya sjuklöneperiodens början, ska avdraget även för den första sjukfrånvaron beräknas enligt vad som gäller från och med sjukfrån- varo överstigande 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid till och med dag 14 i sjukperioden.

Alla karensavdrag som görs, med sammanlagt högst 20 procent av genomsnittlig veckoarbetstid (karens), inom samma sjukperiod be- traktas som ett tillfälle även om avdragen sker på olika dagar.

Anmärkning 3. Intermittent eller oregelbunden tjänstgöring

Med tjänstemannens genomsnittliga veckoarbetstid avses veckoar- betstiden i timmar för en normalvecka utan helgdag. För tjänstemän med intermittent eller oregelbunden tjänstgöring beräknas ett snitt över en representativ period.

Med månadslön avses i detta moment

− fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)

− den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tan- tiem, bonus, premielön eller liknande rörliga lönedelar. För tjänste- man som till väsentlig del är avlönad med nämnda lönedelar bör överenskommelse träffas om det lönebelopp från vilket sjukavdrag ska göras.

Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjänstemannen. Om tjänstemannen har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel.

Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året räknas arbetsti- den per helgfri vecka i genomsnitt per år.

Mom 3:3. Sjukdom fr.o.m. 15:e kalenderdagen

För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande.

För tjänsteman med årslön om högst 10 prisbasbelopp: Sjukavdrag görs per dag med

90 % ×

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 × 12

365

För tjänsteman med årslön över 10 prisbasbelopp: Sjukavdrag görs per dag med

90 % ×

10 𝑝𝑟𝑖𝑠𝑏𝑎𝑠𝑏𝑒𝑙𝑜𝑝𝑝

365 + 10 % ×

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 × 12 − 10 𝑝𝑟𝑖𝑠𝑏𝑎𝑠𝑏𝑒𝑙𝑜𝑝𝑝

365

Anmärkning: Lönegränsen 10 prisbasbelopp gäller från och med den 1 januari 2022. Till och med den 31 december 2021 var

lönegränsen 8 prisbasbelopp.

Anmärkning

Sjukavdraget per dag får inte överstiga

𝑑𝑒𝑛 𝑓𝑎𝑠𝑡𝑎 𝑘𝑜𝑛𝑡𝑎𝑛𝑡𝑎 𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 × 12 365

Med fast kontant månadslön jämställs vid tillämpningen av denna begränsningsregel

− fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)

− sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats

− garanterad minimiprovision eller liknande.

Mom 3:4. Sjuklönetidens längd

Huvudregel

Om tjänstemannen enligt bestämmelserna i detta avtal har rätt till sjuk- lön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden ska arbetsgivaren utge sådan till honom

− för grupp 1: t.o.m. 90:e kalenderdagen i sjukperioden

− för grupp 2: t.o.m. 45:e kalenderdagen i sjukperioden.

I sjukperioden ingår samtliga dagar med sjukavdrag (även dag med karensavdrag), och arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.

Tjänstemannen tillhör grupp 1

− om tjänstemannen har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd

eller

− om tjänstemannen övergått direkt från en anställning där denne haft rätt till sjuklön under minst 90 dagar.

Tjänstemannen tillhör grupp 2 i övriga fall.

Undantag 1

Om tjänstemannen under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller flera tillfällen är rätten till sjuklön begränsad till totalt 105 dagar för grupp 1 och 45 dagar för grupp 2. Om tjänstemannen därför under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjukperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgivaren, ska antalet sjuklönedagar dras från 105 respektive 45. Resten utgör det maximala antalet sjuklönedagar för det aktuella sjukdomsfallet.

Med sjuklönedagar avses dels samtliga dagar med sjukavdrag (även dag med karensavdrag), dels arbetsfria dagar som infaller i en sjuk- period.

Rätten till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i sjukperi- oden påverkas inte av ovanstående begränsningsregel.

Undantag 2

Om sjukpension enligt ITP-planen börjar utges till tjänstemannen upp- hör rätten till sjuklön.

Samordningsregler vid arbetsskada

Mom 4:1. Livränta

Om en tjänsteman på grund av arbetsskada uppbär livränta i stället för sjukpenning och detta sker under tid då denne har rätt till sjuklön, ska sjuklönen från arbetsgivaren inte beräknas enligt Mom 3:1–4 utan i stället utgöra skillnaden mellan 90 procent av månadslönen och livrän- tan.

Mom 4:2. Ersättning från annan försäkring

Om tjänstemannen får ersättning från annan försäkring än ITP eller trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har beta- lat premien för denna försäkring ska sjuklönen minskas med ersätt- ningen.

Mom 4:3. Annan ersättning från staten

Om tjänstemannen får annan ersättning från staten än de ersättningar som utgår enligt socialförsäkringsbalken och som motsvarar de ersätt- ningar som tidigare kunde utgå från den allmänna försäkringen, arbets- skadeförsäkringen eller lagen om statligt personskadeskydd, ska sjuk- lönen minskas med ersättningen.

Inskränkningar i rätten till sjuklön

Mom 5:1. Anställning efter 65

Om tjänstemannen vid anställningstillfället har fyllt 65 år kan arbetsgi- varen och tjänstemannen komma överens om att tjänstemannen inte ska ha rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden. Om så- dan överenskommelse har träffats ska arbetsgivaren underrätta den lo- kala tjänstemannaparten.

Mom 5:2. Sjukdom vid anställningstillfället

Tjänsteman som vid anställningen har undanhållit att denne lider av viss sjukdom, har inte rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjuk- perioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.

Mom 5:3. Avsaknad av friskintyg

Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av tjänste- mannen men denne på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant, har tjänstemannen inte rätt till sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.

Mom 5:4. Nedsatta sjukförmåner

Om tjänstemannens sjukförmåner har nedsatts enligt socialförsäkrings- balken ska arbetsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån.

Mom 5:5. Olycksfall som vållats av tredje man

Om tjänsteman har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och ersättning inte utges enligt trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), ska arbetsgivaren utge sjuklön endast om – respektive i den utsträck- ning – tjänstemannen inte kan få skadestånd för förlorad arbetsför- tjänst från den för skadan ansvarige.

Mom 5:6. Olycksfall hos annan arbetsgivare eller i egen rörelse Om tjänstemannen har skadats vid olycksfall hos annan arbetsgivare el- ler i samband med egen rörelse ska arbetsgivaren utge sjuklön fr.o.m.

15:e kalenderdagen i sjukperioden endast om han särskilt har åtagit sig detta.

Mom 5:7. Övriga inskränkningar

Arbetsgivaren är inte skyldig att utge sjuklön fr.o.m. 15:e kalenderda- gen i sjukperioden

− om tjänstemannen har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt socialförsäkringsbalken

eller

− om tjänstemannens arbetsoförmåga är självförvållad

eller

− om tjänstemannen har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överenskommelse om annat träffas.

Mom 5:8. Tillämpning

Vid tillämpningen av bestämmelserna i denna paragraf ska förmåner som utges enligt reglerna om statligt personskadeskydd i socialförsäk- ringsbalken jämställas med motsvarande förmåner i socialförsäkrings- balken som tidigare utgick enligt lagen om allmän försäkring och lagen om arbetsskadeförsäkring.

§ 6 Övertidskompensation ‌

Mom 1:1. Rätten till särskild övertidskompensation

Tjänsteman har rätt till särskild övertidskompensation om inte annan överenskommelse har träffats enligt detta moment, andra stycket.

Individuell överenskommelse

Arbetsgivaren och tjänstemannen kan träffa överenskommelse om att särskild kompensation för övertidsarbete inte utgår genom att över- tidsarbetet ersätts med högre lön och/eller fem eller tre semesterdagar utöver lagstadgad semester.

Om en tjänsteman efter en sådan överenskommelse finner att den arbetade tiden i väsentlig grad avviker från de förutsättningar som överenskommelsen vilar på, ska tjänstemannen ta upp detta med arbetsgivaren.

Sådana överenskommelser ska gälla för tjänstemän som har okon- trollerbar arbetstid eller frihet i arbetstidens förläggning. I andra fall ska särskilda skäl föreligga.

Med okontrollerbar arbetstid menas att det saknas praktiska möjlig- heter att registrera arbetstiden på ett ändamålsenligt sätt, t.ex. därför att tjänstemannen i betydande utsträckning utför arbete utanför arbetsgiva- rens ordinarie lokaler eller annars på olika platser.

Överenskommelsen ska avse en period om ett semesterår om arbets- givaren och tjänstemannen inte överenskommit om annat.

Uppsägning av individuell överenskommelse

En överenskommelse enligt detta moment andra stycket kan sägas upp av tjänstemannen senast två månader före utgången av ett semesterår. För det fall en överenskommelse upphör kompenseras tjänstemannen framgent för övertidsarbete enligt sedvanliga regler. Har tjänsteman- nen enligt den ursprungliga överenskommelsen erhållit en högre lön och/eller fler semesterdagar som kompensation kan detta innebära att nämnda kompensation bortfaller.

Mom 1:2. Förberedelse- och avslutningsarbete

Om arbetsgivaren och tjänstemannen uttryckligen överenskommit om att tjänstemannen dagligen ska utföra förberedelse- och avslutnings- arbete om lägst 12 minuter och lönen inte har fastställts eller fastställs med hänsyn härtill ska tjänstemannen kompenseras för detta förhåll- ande genom att tjänstemannen får tre semesterdagar utöver lagstadgad semester.

Mom 1:3. Arbetsgivarens underrättelse till tjänstemannaklubb Om överenskommelse har träffats enligt Mom 1:1 andra stycket eller Mom 1:2 ska arbetsgivaren underrätta vederbörande tjänstemanna- klubb.

Efter underrättelse enligt ovan, ska arbetsgivaren om tjänstemanna- klubben så begär uppge de motiv som ligger till grund för överenskom- melsen.

Förutsättningar för särskild övertidskompensation

Mom 2:1. Definition av övertidsarbete

Med övertidsarbete som medför rätt till övertidskompensation avses arbete som tjänstemannen har utfört utöver den gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd om

− övertidsarbetet har beordrats på förhand

eller

− där beordrandet på förhand inte kunnat ske övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren.

Beträffande deltidsarbete, se Mom 4.

Mom 2:2. Förberedelse och avslutningsarbete

Som övertid räknas inte tid som åtgår för att utföra för tjänstemannens befattning nödvändiga och normalt förekommande förberedelse- och avslutningsarbeten.

Mom 2:3 Beräkning av övertidsarbete

Vid beräkning av längden av utfört övertidsarbete medräknas endast fulla halvtimmar.

Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag, ska de båda övertidsperioderna sammanräknas.

Mom 2:4. Övertidsarbete som inte ansluter till ordinarie arbetstid

Om en tjänsteman beordras att utföra övertidsarbete på tid som inte ut-

gör en direkt fortsättning på den ordinarie arbetstiden, utges övertids- kompensation som om övertidsarbete skulle ha utförts under minst tre timmar. Detta gäller dock inte om övertidsarbetet är åtskilt från den or- dinarie arbetstiden av endast måltidsuppehåll.

Mom 2:5. Resekostnader vid övertidsarbete

Om tjänstemannen inställer sig till övertidsarbete enligt Mom 2:4 och reskostnader därvid uppstår för honom ska arbetsgivaren ersätta dessa. Detta gäller även för tjänsteman som enligt Mom 1:1 inte har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete.

Mom 2:6. Övertidsarbete vid förkortad ordinarie arbetstid

Om den ordinarie dagliga arbetstiden under viss del av året (t.ex. som- maren) är förkortad utan att motsvarande förlängning sker under an- nan del av året, gäller följande. Beräkning av övertidsarbete, som har utförts under den del av året då den kortare arbetstiden ska tillämpas, ska ske med utgångspunkt från den längre (under resten av året gäl- lande) dagliga arbetstiden.

Övertidskompensationens storlek ‌

Mom 3:1. Övertidskompensation

Övertidsarbete kompenseras antingen i pengar (övertidsersättning) el- ler – om tjänstemannen så önskar och arbetsgivaren efter samråd med tjänstemannen finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget – i form av ledig tid (kompensationsledighet).

Vid samrådet mellan arbetsgivaren och tjänstemannen bör även, så långt det är möjligt, beaktas tjänstemannens önskemål om när kompen- sationsledigheten ska utläggas.

Mom 3:2. Övertidsersättning

Övertidsersättning per timme utges enligt följande:

a) för övertidsarbete kl. 06–20 helgfria måndagar–fredagar

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛

b) för övertidsarbete på annan tid

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛

Anmärkningar

1. Vid säsongsbetonad verksamhet må arbetsgivare, oavsett vad som sagts ovan, utlägga kompensation för tjänstemans övertidsarbete i form av annan ledighet – minst 1 ¾ timme per utförd övertidstimme

– såvida stilleståndsperiod kan förutses inträffa senare. Samråd ska ske om tidpunkt för ledigheten vilken ska utläggas inom sex måna- der efter det övertidsarbetet förekommit.

2. Övertidsarbete på för den enskilde tjänstemannen arbetsfria var- dagar samt midsommar-, jul- och nyårsafton jämställs med övertids- arbete på ”annan tid”.

3. Med månadslön avses i detta moment tjänstemannens aktuella fasta kontanta månadslön.

4. Kompensationsledighet för övertidsarbete, som avses under a), ut- går med 1 ½ timme och för övertidsarbete, som avses under b), med 2 timmar för varje övertidstimme.

5. Övertidsersättningen inbegriper semesterlön enligt § 4 Mom 4:1.

Överskjutande timmar vid deltid (mertid)

Mom 4:1. Mertidsersättning

Om en deltidsanställd tjänsteman har utfört arbete utöver den för hans deltidsanställning gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd (mer- tid), utges ersättning per överskjutande timme med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛

3,5 × 𝑣𝑒𝑐𝑘𝑜𝑎𝑟𝑏𝑒𝑡𝑠𝑡𝑖𝑑𝑒𝑛

Anmärkning

Ersättningen för överskjutande timmar inbegriper semesterlön enligt

§ 4 Mom 4:1.

Med månadslönen avses här tjänstemannens aktuella fasta kon- tanta månadslön.

Med veckoarbetstid avses här den deltidsanställdes arbetstid på helgfri vecka, räknat i genomsnitt per månad.

Vid beräkning av längden av överskjutande arbetstid medräknas endast fulla halvtimmar.

Om mertidsarbetet har utförts såväl före som efter den för deltidsan- ställningen gällande ordinarie arbetstiden viss dag ska de båda tids- perioderna sammanräknas.

Mom 4:2. Övertidskompensation vid mertid i vissa fall

Om mertidsarbetet pågår före eller efter de klockslag som gäller be- träffande den ordinarie dagliga arbetstidens förläggning för heltids- anställning i motsvarande befattning vid företaget, utges övertidskom- pensation enligt Mom 1–3.

Vid uträkning av övertidsersättning per timme enligt Mom 3:2 ska tjänstemannens lön uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.‌

§ 7 Restidsersättning

Mom 1. Rätten till restidsersättning

Rätt till restidsersättning gäller enligt följande huvudregel och undan- tag.

Huvudregel

− Om tjänstemannen har rätt till särskild kompensation för övertids- arbete föreligger rätt till restidsersättning enligt Mom 2 och 3 ne- dan.

− Om tjänstemannen inte har rätt till särskild kompensation för över- tidsarbete föreligger rätt till restidsersättning enligt Mom 2 och 3 nedan såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannen enas om att tjänstemannen ska vara undantagen bestämmelserna om restidser- sättning.

Undantag

− Arbetsgivaren och en tjänsteman kan överenskomma om att kom- pensation för restid ska utgå i annan form, t.ex. att förekomsten av restid ska beaktas vid fastställande av lönen.

− Tjänsteman som har en befattning som normalt medför tjänsteresor i betydande omfattning, t.ex. såsom resande försäljare, servicetekni- ker eller liknande, har rätt till restidsersättning endast om arbetsgi- varen och tjänstemannen överenskommit om sådan.

Anmärkning

Det är parternas uppfattning att omfattningen och förläggningen av restiden, för tjänstemän med betydande restid, bör uppmärksammas inom det systematiska arbetsmiljöarbetet. Frågan bör även diskuteras direkt mellan arbetsgivare och berörd tjänsteman, exempelvis i sam- band med utvecklingssamtal. Detta omfattar även de tjänstemän som undantagits bestämmelserna om restidsersättning.

Mom 2. Förutsättningar för restidsersättning

Med restid som medför rätt till ersättning avses den tid under en be- ordrad tjänsteresa, som åtgår för själva resan till bestämmelseorten.

Restid, som faller inom klockslagen för den ordinarie dagliga arbets- tid som gäller för tjänstemannen, räknas som arbetstid. Vid beräkning av restid medtas därför endast tjänsteresor utanför tjänstemannens or- dinarie arbetstid. Vid beräkning av restid ska endast fulla halvtimmar medtas.

Om restid föreligger såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag ska de båda tidsperioderna sammanräknas.

Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller del av denna, ska tiden kl. 22–08 inte medräknas.

Som restid räknas även normal tidsåtgång då tjänstemannen under tjänsteresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör ar- betsgivaren eller inte. Resan ska anses påbörjad och avslutad i enlighet med de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning eller mot- svarande vid respektive företag. Ersättning för beordrad tjänsteresa ut- går endast vid resor utanför det vanliga verksamhetsområdet.

Mom 3. Restidsersättningens storlek

Restidsersättning utges per timme med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛

240

utom när resan har företagits under tiden från kl. 18 fredag fram till kl. 06 måndag eller från kl. 18 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helg- dag fram till kl. 06 dag efter helgdag, då ersättningen är

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛

190

Beträffande begreppet månadslön, se § 6 Mom 3:2.

Vid tillämpning av divisorerna ska en deltidsanställd tjänstemans lön uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.

Semesterlön är inkluderat i restidsersättningen.

§ 8 Lön för del av löneperiod ‌

Om en tjänsteman börjar eller slutar sin anställning under löpande ka- lendermånad beräknas lönen på följande sätt: För varje kalenderdag som anställningen omfattar utges en dagslön. Beträffande begreppet dagslön (och månadslön) se § 9 Mom 2:2.

§ 9 Permission, tjänstledighet och annan ledighet ‌

Mom 1. Permission

Permission (= kort ledighet med lön) beviljas i regel endast för del av arbetsdag. I särskilda fall (t.ex. vid hastigt påkommande sjukdomsfall inom tjänstemans familj eller nära anhörigs frånfälle) kan dock per- mission beviljas även för en eller flera dagar.

Där påsk-, midsommar-, julafton och nyårsafton inte är sedvanliga fridagar bör permission beviljas under dessa dagar i den mån så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.

Tjänstledighet

Mom 2:1. Rätten till tjänstledighet

Tjänstledighet (= ledighet minst en dag utan lön) beviljas om arbetsgi- varen finner så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.

När arbetsgivaren beviljar tjänstledighet ska för tjänstemannen anges vilken tidsperiod denna omfattar. Tjänstledighet får inte förläg- gas så att den inleds och/eller avslutas på sön- och/eller helgdag som är arbetsfri för den enskilde tjänstemannen. För tjänsteman, som har veckovila förlagd till annan dag än söndag, ska motsvarande regel till- lämpas.

Mom 2:2. Avdragets storlek

När en tjänsteman är frånvarande på grund av tjänstledighet görs av- drag enligt följande:

Om tjänstemannen är tjänstledig

− under en period om högst 5 (6)1 arbetsdagar ska för varje arbetsdag som är tjänstledig avdrag göras med

1 (1)

21 (25)1 𝑎𝑣 𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛

− under en period längre än 5 (6)1 arbetsdagar ska för varje tjänstle- dighetsdag (även för den enskilde tjänstemannen arbetsfri vardag samt sön- eller helgdagar) avdrag göras med dagslönen.

𝐷𝑎𝑔𝑠𝑙ö𝑛 =

𝑑𝑒𝑛 𝑓𝑎𝑠𝑡𝑎 𝑘𝑜𝑛𝑡𝑎𝑛𝑡𝑎 𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 × 12 365

Månadslön = den aktuella månadslönen.

Med fast kontant månadslön jämställs i detta sammanhang

− fasta lönetillägg per månad (t.ex. fasta skift- eller övertidstillägg)

− sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats

− garanterad minimiprovision eller liknande.

Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera kalendermånader ska tjänstemannens hela månadslön avdras för var och en av kalender- månaderna. Om de avräkningsperioder som företaget använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna, har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta ut begreppet ”kalendermånad” mot ”avräkningsperiod”.

1 Tal inom parentes används vid 6-dagarsvecka.

Mom 2:3. Tjänstledighet vid intermittent deltidsarbete

Om tjänstemannen är deltidsanställd och arbetar full ordinarie arbets- tid endast under vissa av veckans arbetsdagar (så kallat intermittent deltidsarbete), ska tjänstledighetsavdrag göras enligt följande: månads- lönen dividerad med

𝑎𝑛𝑡𝑎𝑙𝑒𝑡 𝑎𝑟𝑏𝑒𝑡𝑠𝑑𝑎𝑔𝑎𝑟 𝑝𝑒𝑟 𝑣𝑒𝑐𝑘𝑎 × 21 (25)1 5 (6)1

Exempel

Tjänstemannens deltid är förlagd till följande antal arbetsdagar/vecka:

Antal dagar

Avdrag

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛

16,8

3,5

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛

14,7

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛

12,6

2,5

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛

10,5

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛

8,4

Med ”antal arbetsdagar/vecka” avses antalet arbetsdagar/helgfri vecka beräknat i genomsnitt per månad. Avdrag enligt ovan ska göras för varje dag under vilken tjänstemannen är tjänstledig och som annars skulle ha utgjort arbetsdag. Beträffande begreppet månadslön – se Mom 2:2.

1 Tal inom parentes används vid 6-dagarsvecka.

Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalender- månader ska tjänstemannens hela månadslön avdras för var och en av kalendermånaderna. Om de avräkningsperioder som företaget använ- der vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna, har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta ut begreppet ”kalendermånad” mot ”avräkningsperiod”.

Mom 3:1. Rätten till annan ledighet

Xxxxx ledighet beviljas för del av dag om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.

Mom 3:2. Löneavdrag vid annan ledighet

När en tjänsteman är frånvarande på grund av annan ledighet görs av- drag för varje full halvtimme.

𝐴𝑣𝑑𝑟𝑎𝑔𝑒𝑡⁄𝑡𝑖𝑚𝑚𝑒 =

175

𝑎𝑣 𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛

Beträffande begreppet månadslön – se Mom 2:2.

Vid tillämpning av divisorn 175 för en deltidsanställd tjänsteman ska deltidslönen först uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.

Mom 4. Nationaldag

När nationaldagen infaller på en lördag eller söndag ska tjänstemannen erhålla annan ledig dag utan löneavdrag. Ledigheten förläggs med hel dag efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen senast innan kalenderårets slut. Vid ledighetens förläggning bör hänsyn tas till såväl verksamhetens krav som tjänstemannens önskemål.

Mom 5. Nyanställd tjänsteman

Tjänsteman har som nyanställd rätt att på betald tid under en timme delta i av lokal arbetstagarorganisation vid företaget anordnad infor- mation om den lokala fackliga verksamheten. En tjänsteman kan vid ett och samma företag enbart en gång på betald tid ta del av sådan infor- mation.‌

§ 10 Föräldralön

Mom 1:1. Rätten till föräldralön

En tjänsteman som är tjänstledig på grund av graviditet eller födelse av eget barn, adoption av barn eller mottagande av barn i avsikt att adop- tera det och som har rätt till graviditetspenning eller föräldrapenning har rätt till föräldralön från arbetsgivaren om tjänstemannen har varit anställd hos arbetsgivaren minst ett år i följd. Detsamma gäller vid tjänstledighet (max 10 dagar) med tillfällig föräldrapenning vid barns födelse eller adoption enligt 13 kap 10 och 12 §§ socialförsäkringsbal- ken.

Föräldralön utges under sex månader och för högst tre samman- hängande ledighetsperioder. Föräldralön utges inte för längre tid än vad ledighetsperioden/ perioderna omfattar.

Föräldralön på grund av födelse av eget barn betalas inte för ledig- het som tas ut efter att barnet är 18 månader. Ledighet på grund av adoption av barn eller mottagande av barn i avsikt att adoptera det, berättigar till föräldralön enbart om den tas ut inom 18 månader från adoptionen eller mottagandet.

Mom 1:2. Föräldralönens storlek

Vid ledighet utan föräldralön görs fullt tjänstledighetsavdrag. Vid ledig- het med föräldralön görs ett lägre avdrag. Det kvarvarande beloppet ef- ter avdraget utgör föräldralönen.

Avdrag görs för varje dag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) enligt följande.

För tjänsteman med årslön under 10 prisbasbelopp

90 % ×

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 × 12

365

För tjänsteman med årslön över 10 prisbasbelopp

90 % ×

10 𝑝𝑟𝑖𝑠𝑏𝑎𝑠𝑏𝑒𝑙𝑜𝑝𝑝

365 + 10 % ×

12 × 𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 − 10 𝑝𝑟𝑖𝑠𝑏𝑎𝑠𝑏𝑒𝑙𝑜𝑝𝑝

365

Mom 1:3. Utbetalning av föräldralön

Utbetalning av föräldralön sker vid ordinarie löneutbetalningstillfälle under den tid föräldralön utges.

Mom 1:4. Inskränkningar i rätten till föräldralön

Föräldralön utges inte om tjänstemannen undantas från föräldrapen- ning enligt socialförsäkringsbalken. Om denna förmån har nedsatts ska föräldralönen reduceras i motsvarande grad.

Mom 2. Löneavdrag vid ledighet med tillfällig föräldrapenning Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning görs avdrag för varje från- varotimme med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛 × 12

52 × 𝑣𝑒𝑐𝑘𝑜𝑎𝑟𝑏𝑒𝑡𝑠𝑡𝑖𝑑𝑒𝑛

Vid frånvaro hel kalendermånad görs avdrag med tjänstemannens hela månadslön.

§ 11 Kollektivavtalad deltid i pensioneringssyfte ‌

Mom 1:1. Deltid i pensioneringssyfte (deltidspension) Tjänsteman kan ansöka om rätt till deltidspension från och med den månad tjänstemannen fyller 62 år.

Om deltidspension beviljas är anställningen från det att deltidspen- sionen börjar gälla, en deltidstjänst med den sysselsättningsgrad som följer av deltidspensionen.

Vid beviljande av deltidspension ska arbetsgivaren för tjänsteman som omfattas av ITP 2 även fortsättningsvis anmäla inkomst utifrån tjänstemannens tidigare sysselsättningsgrad.

Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a § anställningsskyddslagen gäller inte för tjänstemän som har del- tidsanställning genom deltidspensionering enligt detta avtal.

Anmärkning

Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gäl- lande författningsregler rörande pension, t.ex. skatteregler avseende uttag av pensionsförsäkring.

Mom 1:2. Ansökan och underrättelse

Tjänstemannen ska hos arbetsgivaren skriftligen ansöka om deltids- pension sex kalendermånader före det att deltidspensionen ska börja gälla. Av ansökan ska tydligt framgå vilken sysselsättningsgrad som avses.

Samtidigt som ansökan lämnas till arbetsgivaren ska tjänstemannen underrätta lokal tjänstemannapart vid företaget.

Senast två månader från det att arbetsgivaren mottagit ansökan ska arbetsgivaren skriftligen till tjänstemannen och lokal tjänstemannapart vid företaget meddela svar om ansökan beviljas eller inte, för det fall inte uppskov överenskommits med tjänstemannen. Att inte svara i rätt tid utgör ett brott mot en ordningsföreskrift och har därmed inte inne- börden att ansökan ska anses beviljad. För det fall ansökan inte senare

beviljas ska arbetsgivaren i förekommande fall betala 2 000 kr1 för åsi- dosättandet av ordningsföreskriften till den berörda tjänstemannen.

Arbetsgivaren kan avslå ansökan om deltidspension om ett bevil- jande vid en objektiv bedömning skulle medföra en beaktansvärd stör- ning i verksamheten.

Mom 1:3. Förhandling och tvist

Om ansökan om deltidspension har avslagits och tjänstemannen vill få ansökan prövad i förhandlingsordningen ska tjänstemannen underrätta lokal facklig organisation som har att begära lokal förhandling. Tvisten ska då anses gälla deltidspension med sysselsättningsgraden 80 pro- cent.

Frågan om deltidspension ska beviljas kan behandlas i lokal för- handling och därefter, om frågan inte lösts, slutligt i central förhandling. Om parterna varken i lokal eller central förhandling kan komma över- ens i frågan om deltidspension enligt avtal kan beviljas utan beaktans- värd störning i verksamheten, ska lokal facklig organisation om tjänste- mannen vill driva saken vidare, begära lokal förhandling om skyldighet för arbetsgivaren att betala skadestånd för felaktig avtalstillämpning.

Anmärkning

Parterna har antagit en gemensam avtalskommentar (se Bilaga 12) i vilken bestämmelserna om deltidspension utvecklas och tolkas parts- gemensamt.

1 Beloppet räknas fr.o.m. 2014 årligen upp med KPI.

mellan arbetsgivare och arbetare

§ 12 Tjänstemans skyldigheter och rättigheter vid konflikt mellan arbetsgivare och arbetare ‌

Mom 1. Konflikt

Under konflikt (strejk, lockout, blockad eller bojkott) ska tjänsteman

− på vanligt sätt utföra de uppdrag och skyldigheter som är med tjän- sten förenade,

− utföra sådant arbete, vilket i övrigt faller inom tjänstemännens vid företaget arbetsområde,

− utföra arbeten, som möjliggör eller underlättar driftens återuppta- gande vid konfliktens slut samt

− utföra underhållsarbeten och reparationer av maskiner, verktyg och andra anordningar för företagets eget bruk, vilka arbetsuppgifter i första hand ska anförtros tjänstemän som normalt är knutna till un- derhålls- och reparationsarbeten eller arbetsledande arbete inom berörd verksamhet.

I den mån arbetsgivare med egen arbetskraft verkställer lossning av gods för företagets eget bruk och vid inträffat varsel om arbetskonflikt avbeställning av godsleveranser icke kunnat ske, åligger det tjänsteman att vid order härom delta i jämväl sådant arbete.

Mom 2. Skyddsarbete

Utöver vad i föregående moment nämns åligger det tjänsteman att vid behov delta i skyddsarbeten.

Till skyddsarbete hänförs dels sådant arbete, som vid ett konflikt- utbrott erfordras för att driften ska kunna avslutas på ett tekniskt för- svarligt sätt, dels sådant arbete, som erfordras för avvärjande av fara för människor eller för skada å byggnader eller andra anläggningar, fartyg, maskiner eller husdjur eller för skada å sådant varulager, vilket inte under konflikten tas i anspråk för uppehållande av företagets drift eller för avyttring i vidare mån än som erfordras till förekommande av förskämning eller förstöring, som varorna på grund av sin beskaffenhet är underkastade.

mellan arbetsgivare och arbetare

Lika med skyddsarbete anses arbete, som någon är pliktig att utföra på grund av särskild föreskrift i lag eller författning, så ock arbete, vars eftersättande kan medföra ansvar för tjänstefel.

Mom 3. Överläggning

Skulle arbetsgivaren under konflikt ifrågasätta utförande av visst i denna paragraf inte omnämnt arbete ska överläggning därom föras med den eller dem, som är avsedda att utföra arbete eller ock med av tjänstemännen utsedda representanter. Har respektive arbetsgivare- förbund och tjänstemannapart gemensamt fattat beslut rörande här åsyftat arbete, är tjänstemännen skyldiga att ställa sig detta till efter- rättelse. Kan organisationerna icke enas, ska frågan på endera organi- sationens begäran hänskjutas till förtroenderådet. Rådets beslut är bindande.

Mom 4. Otillåten konflikt

Vid konflikt, som icke är tillåten enligt lag eller kollektivavtal, är tjän- steman om arbetsgivaren så påfordrar, skyldig att i den utsträckning så skäligen – mot bakgrund av rådande förhållanden – kan ske utföra allt ifrågakommande arbete.

Mom 5. Uppsägning, reducering av lön

Uppsägning av tjänsteman må icke företas i anledning av befarad eller pågående konflikt med mindre sannolika skäl talar för att ändrade för- hållanden kommer att göra det omöjligt att vid driftens återupptagande bereda tjänsteman sysselsättning.

Har konflikt pågått under minst tre månader och kan tjänstemännen icke beredas full sysselsättning, må däremot, med motsvarande genom- snittliga förkortning av tjänstgöringstiden, lönen kunna minskas med 10 procent, efter en månad med ytterligare 10 procent osv. intill dess lönen nedgått till 60 procent av ursprungligt belopp.

Den reducering av lön, som medges enligt föregående stycke, må inte föranleda minskning av avgift till pensions- eller annan på grund av tjänsten tecknad försäkring.

§ 13 Uppsägning ‌

Uppsägning från tjänstemannens sida ‌

Mom 1:1. Uppsägningstid

Uppsägningstiden från tjänstemannens sida är följande om inte annat följer av Mom 3:1–5 nedan.

Anställningstid vid företaget	Tjänstemannens uppsägningstid i månader
mindre än 3 år	1
fr.o.m. 3 år till 6 år	2
fr.o.m. 6 år	3

För beräkning av anställningstidens längd se 3 § lagen om anställnings- skydd.

Mom 1:2. Formen för uppsägning

För att det inte ska uppstå tvist om huruvida uppsägning har skett eller inte, bör tjänstemannen göra sin uppsägning skriftligt. Om uppsägning- en likväl sker muntligen bör tjänstemannen snarast möjligt bekräfta den skriftligen till arbetsgivaren.

Uppsägning från arbetsgivarens sida ‌

Mom 2:1. Uppsägningstid

Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande om inte annat följer av Mom 3:1–5 nedan.

Anställningstid vid företaget	Arbetsgivarens uppsägningstid i månader
mindre än 2 år	1
fr.o.m. 2 år till 4 år	2
fr.o.m. 4 år till 6 år	3
fr.o.m. 6 år till 8 år	4
fr.o.m. 8 år till 10 år	5
fr.o.m. 10 år	6

Anmärkningar till Mom 2:1

1. Har tjänsteman, som sagts upp på grund av arbetsbrist, vid uppsäg- ningsdagen uppnått lägst 55 och högst 65 års ålder och då har 10 års sammanhängande anställningstid ska den enligt detta avtal gäl- lande uppsägningstiden förlängas med sex månader.

2. Vid upprättande av så kallad lagturlista i enlighet med lagen om anställningsskydd ska arbetsgivaren och PTK-L överlägga härom. Därvid ska förutom berörda tjänstemäns kvalifikationer för olika upp- gifter i företaget även tjänstemännens funktioner i företaget ligga till grund. De lokala parterna bör därför eftersträva att ständigt ha en aktuell funktionsuppdelning fastställd.

Mom 2:2. Turordning vid driftsinskränkning och återanställning Nedan följer utdrag ur Huvudavtal om trygghet, omställning och an- ställningsskydd, 2022. Utdraget är inte en del av detta Avtal om all- männa anställningsvillkor.

Kap 3 § 8

I förhållandet mellan PTK och Svenskt Näringsliv, samt motsvarande parter som antagit Huvudavtalet på förbundsnivå, ska följande gälla.

Grundtanken i kollektivavtalet om omställning för tjänstemän är att fö- retaget fortlöpande avsätter ekonomiska medel som ska användas i samband med driftinskränkning. Därigenom ska i en sådan situation så- väl företagets behov vad gäller arbetsstyrkans sammansättning som uppsagdas krav på ekonomisk kompensation och hjälp till nytt arbete kunna tillgodoses. Detta innebär i sin tur ett åläggande för berörda par- ter att vid aktualiserad driftsinskränkning på endera partens begäran söka träffa överenskommelse om turordning vid uppsägning. De har därvid ett gemensamt ansvar för att den arbetsstyrka som samman- sätts gör det möjligt för företaget att uppnå ökad produktivitet, lönsam- het och konkurrenskraft.

De lokala parterna ska vid aktualiserad personalinskränkning värdera arbetsgivarens krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa be- hov inte kan tillgodoses med tillämpning av lag ska fastställandet av turordning ske med avsteg från bestämmelserna i anställningsskydds- lagen.

De lokala parterna ska därvid göra ett urval av de anställda som ska sä- gas upp så att arbetsgivarens behov av kompetens särskilt beaktas lik- som arbetsgivarens möjligheter att bedriva konkurrenskraftig verk- samhet och därmed bereda fortsatt anställning.

Det förutsätts att de lokala parterna på endera partens begäran träffar överenskommelse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § anställningsskyddslagen och de avsteg från lagen som erfordras.

De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna i 25– 27 §§ anställningsskyddslagen överenskomma om turordning vid åter- anställning. Därvid ska de ovan nämnda kriterierna gälla.

Det åligger de lokala parterna att på begäran föra förhandlingar som sägs i föregående stycken liksom att skriftligen bekräfta träffade över- enskommelser.

Enas inte de lokala parterna, äger förbundsparterna om endera begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer.

Det förutsätts att företaget inför behandlingen av frågorna som berörts i denna paragraf tillhandahåller den lokala respektive förbundsavtals- parten relevant faktaunderlag.

Anmärkning

Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av förhandlingsordningen.

Svenskt Näringsliv och PTK noterar att samtliga berörda PTK-förbund enats om att i företag befintliga tjänstemannaklubbar respektive av tjänstemännen utsedda representanter inom PTK-området kan beträf- fande detta avtal och beträffande frågor om personalinskränkning en- ligt avtalen om allmänna anställningsvillkor gentemot arbetsgivaren fö- reträdas av ett gemensamt organ, PTK-L. Detta organ ska anses vara "den lokala arbetstagarparten" i de nämnda avtalen. PTK-L ska även an- ses vara "den lokala arbetstagarorganisationen" enligt anställnings- skyddslagen.

Kap 3 § 9

Om avtal om turordning vid uppsägning på grund av arbetsbrist inte kan träffas får arbetsgivaren vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta tre arbetstagare. De sålunda undantagna har företräde till fort- satt anställning.

Arbetsgivare som endast har en driftsenhet kan vid tillämpning av första stycket istället välja att undanta totalt fyra arbetstagare för samt- liga avtalsområden.

Vad avser situationen att flera driftsenheter sammanlagts till en gemen- sam turordning genom tillämpning av 22 § tredje stycket anställnings- skyddslagen, ska antal vid tillämpning av första stycket vara tre arbets- tagare plus en arbetstagare per driftsenhet som omfattas av sammanläggningen utöver den första driftsenheten, per avtalsområde.

Alternativt med regleringen i första, andra och tredje stycket får en ar- betsgivare vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta 15 procent av de anställda som slutligen får avsluta sin anställning på grund av ar- betsbristen, innan lagturlistan fastställs. Undantag enligt detta stycke får högst omfatta tio procent av de anställda vid berörd driftsenhet el- ler driftsenheter, per avtalsområde.

En arbetsgivare som vid uppsägning på grund av arbetsbrist undantagit en eller flera arbetstagare enligt första, andra, tredje eller fjärde stycket får inte vid berörd driftsenhet och avtalsområde undanta ytterligare ar- betstagare vid uppsägning som sker inom tre månader därefter.

Anmärkning

Denna bestämmelse ersätter bestämmelsen i 22 § andra stycket an- ställningsskyddslagen, dvs. det s.k. tvåundantaget.

Med avtalsområde avses i denna bestämmelse kategoriklyvningen mellan arbetare och tjänstemän.

Vad som utgör driftsenhet regleras inte i denna bestämmelse. Definit- ionen av vad som är en driftsenhet finns i 22 § tredje stycket anställ- ningsskyddslagen, vilken bestämmelse är dispositiv.

Med begreppet anställda som slutligen får avsluta sin anställning på grund av arbetsbristen avses samtliga anställda vilkas anställning av- slutas på grund av arbetsbristen. Med detta avses utöver den som sägs upp av arbetsgivaren även den arbetstagare vars anställning på annat vis upphör på grund av arbetsbristen, t.ex. där anställning av- slutas genom individuell överenskommelse därom, genom tidigare pensionsavgång och dylikt.

Avseende procentregeln ska avrundning ske matematiskt.

De arbetstagare som undantas ska enligt arbetsgivaren ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Arbetsgivarens bedömning i denna fråga kan inte angripas rättsligt.

Möjligheten att undanta arbetstagare från turordningen gäller enligt paragrafens femte stycke inte i fall där arbetsgivaren tidigare inom en tremånadersperiod vid berörd driftsenhet och avtalsområde har sagt upp arbetstagare på grund av arbetsbrist och då använt sig av un- dantagsmöjligheten. En arbetsgivare som har sagt upp en eller flera arbetstagare på grund av arbetsbrist och då undantagit arbetstagare från turordningen får alltså först efter att tre månader har passerat, från det att den första uppsägningen verkställts, undanta arbetstagare från turordningen vid uppsägning på grund av en ”ny” arbetsbrist vid en driftsenhet och avtalsområde som varit berörd. Annars kan arbets- givaren bli skadeståndsskyldig för brott mot turordningsreglerna. Det nu sagda gäller bara i fall där arbetsgivaren vid den tidigare arbets- bristuppsägningen faktiskt använt sig av möjligheten att undanta ar- betstagare från turordningen. Med begreppet berörd driftsenhet och avtalsområde avses i denna bestämmelse driftsenhet och avtalsom- råde där någon arbetstagare sagts upp på grund av arbetsbrist. Vid sammanläggning innebär det att spärren i paragrafens femte stycke endast träffar driftsenheter och avtalsområden där någon arbetsta- gare faktiskt sagts upp på grund av arbetsbristen.

Mom 2:3. Varsel

Varsel som arbetsgivaren enligt lagen om anställningsskydd ska ge lokalt till arbetstagarorganisation, ska anses ha skett

– när arbetsgivaren har överlämnat varselskrivelse till den lokala tjänstemannaparten eller

– två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren har avsänt skrivelsen i rekommenderat brev till respektive tjänstemannaförbunds adress. Varsel som arbetsgivaren har gett under tid då företaget har semes-

terstopp anses ha skett dagen efter den då semesterstoppet upphörde.

Mom 2:4. Lön under uppsägningstid

I anslutning till 12 § lagen om anställningsskydd gäller följande för tjänstemän, som inte kan beredas arbete under uppsägningstiden.

För tjänstemän, som helt eller delvis avlönas med provision, vilken har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats, gäller följande. För varje kalenderdag, då tjänstemannen inte kan erbjudas ar- bete, ska inkomsten av provisionen anses uppgå till 1/365 av provisions- inkomsten under närmast föregående 12-månadersperiod. Motsvarande gäller tjänstemän med tantiem, produktionspremie eller dylikt.

Om ersättning för förskjuten arbetstid, skift-, jour- eller beredskaps- tjänstgöring normalt skulle ha utgetts till tjänstemannen gäller följande. För varje kalenderdag då tjänstemannen inte kan erbjudas arbete ska sådan ersättning anses uppgå till 1/365 av den under närmast föregå- ende 12-månadersperiod erhållna ersättningen.

Mom 3:1. Överenskommelse om annan uppsägningstid Arbetsgivaren och tjänstemannen kan överenskomma om att annan uppsägningstid ska gälla. Om så sker får emellertid uppsägningstiden från arbetsgivarens sida inte understiga den tid som anges i tabellen i Mom 2:1.

Mom 3:1:1. Avslut av visstidsanställning

Fram till den tidpunkt tjänstemannen har en sammanlagd anställnings- tid om sex månader vid företaget kan tjänstemannen respektive arbets- givaren avsluta en visstidsanställning genom att skriftligen underrätta motparten. Anställningen upphör en månad efter den skriftliga under- rättelsen. Efter sex månaders sammanlagd anställningstid gäller en visstidsanställning den avtalade tiden om inte arbetsgivaren och tjäns- temannen särskilt överenskommit om att anställningen kan avslutas i förtid.

Mom 3:2. Avslut av provanställning

Vid uppsägning av en provanställning i förtid gäller en ömsesidig upp- sägningstid om en månad. En arbetsgivare som avser att ge besked om att provanställning ska avslutas vid prövotidens slut, utan att övergå i en tillsvidareanställning, ska underrätta tjänstemannen om detta minst två veckor i förväg.

Mom 3:3. Pensionärers uppsägningstid

För tjänsteman som anställts i företaget efter det att denne uppnått or- dinarie pensionsålder enligt ITP-planen är uppsägningstiden en månad för både arbetsgivaren och tjänstemannen.

Mom 3:4. Uppnådd pensionsålder

Om arbetsgivaren eller tjänstemannen vill avsluta en tillsvidareanställ- ning vid utgången av den månad då tjänstemannen uppnår den ålder som anges i 32 a § lagen om anställningsskydd (LAS) eller senare ska arbetsgivaren eller tjänstemannen lämna underrättelse om detta minst en månad i förväg. Anställningen avslutas då en månad efter att under- rättelse lämnats, dock tidigast vid utgången av den månad då tjänste- mannen uppnår den ålder som anges i 32 a § LAS.

Efter arbetsgivarens underrättelse enligt stycke 1 behöver reglerna om varsel till lokal arbetstagarorganisation, överläggning och förhand- ling enligt § 33 a LAS inte tillämpas.

Anmärkning

Arbetsgivaren bör i god tid före ingången av den månad då tjänste- mannen fyller 65 år, vilket är den avtalade pensionsåldern enligt ITP- planen, inhämta besked från tjänstemannen huruvida denne vill av- sluta sin anställning vid uppnådd pensionsålder enligt ITP-planen el- ler utnyttja sin rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den må- nad då tjänstemannen uppnår den ålder som anges i 32 a § LAS.

Upplysning

Den ålder som anges i 32 a § LAS är från och med 1 januari 2020 68 år och från och med 1 januari 2023 69 år.

Mom 3:5. Hel sjukersättning

Tjänstemannens anställning upphör utan uppsägning när tjänste- mannen får besked om hel sjukersättning som inte är tidsbegränsad. När tjänstemannen får sådant besked ska han snarast möjligt under- rätta arbetsgivaren om detta.

Mom 3:6. Förkortning av uppsägningstid för tjänstemannen

Om tjänstemannen på grund av särskilda omständigheter vill lämna sin tjänst före uppsägningstidens slut, bör arbetsgivaren pröva om så kan medges.

Mom 3:7. Skadestånd då tjänstemannen inte iakttar uppsägningstiden

Om tjänstemannen lämnar sin anställning utan att iaktta uppsägnings-

tiden eller del av denna, har arbetsgivaren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som därigenom vållas, dock lägst med ett belopp som motsvarar tjänstemannens lön under den del av uppsäg- ningstiden, som tjänstemannen inte har iakttagit.

Mom 3:8. Tjänstgöringsbetyg

När uppsägning har skett från arbetsgivarens eller tjänstemannens sida har tjänstemannen rätt att erhålla tjänstgöringsbetyg, vilket visar

− den tid som tjänstemannen har varit anställd, och

− de arbetsuppgifter tjänstemannen har haft att utföra, samt

− om tjänstemannen så begär, vitsord beträffande det sätt på vilket denne har utfört sitt arbete.

Arbetsgivaren ska lämna tjänstgöringsbetyget inom en vecka från det att tjänstemannen har begärt att få betyget.

Mom 3:9. Semesterintyg

När tjänstemannens anställning upphör har tjänstemannen rätt att er- hålla intyg, som visar hur många av de lagstadgade 25 semesterdagarna som tagits ut under innevarande semesterår.

Arbetsgivaren ska lämna intyget till tjänstemannen senast inom en vecka från det att tjänstemannen har begärt att få intyget.

Om tjänstemannen har rätt till flera semesterdagar än 25 ska den överskjutande semestern i detta sammanhang anses ha uttagits först.

Mom 3:10. Arbetsgivarintyg

I samband med att arbetstagares anställning upphör ska arbetsgivaren på arbetstagarens begäran överlämna ett komplett ifyllt arbetsgivar- intyg enligt lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkring.

Begärt intyg ska överlämnas skyndsamt, dock senast fem veckor från det att skriftlig begäran lämnats.

§ 14 Förhandlingsordning, tjänstemarknadsnämnd SAF-PTK, tjänstemarknadskommitté SAF-PTK ‌

Bestämmelser om vilken förhandlingsordning och vilka regler för Tjänstemarknadsnämnd SAF-PTK samt Tjänstemarknadskommitté SAF-PTK, som ska gälla finns i § 7 i förhandlingsprotokollet till avtals- uppgörelsen den 10 maj 1989 mellan SAF och PTK och i §§ 9 och 10 i förhandlingsprotokollet till avtalsuppgörelsen den 21 maj 1976 mellan SAF och PTK. Reglerna har en självständig giltighet som är oberoende

av om motsvarande bestämmelser för tjänstemän gäller mellan SAF och PTK. För förhandlingsordning se utdrag ur huvudavtalen, bilaga 10.‌

§ 15 Giltighetstid

Detta avtal gäller fr.o.m. den 1 december 2020 t.o.m. den 30 april 2023.

Avtalet gäller därefter för ett år i sänder, om inte avtalet sagts upp senast tre månader före giltighetstidens utgång. Sker uppsägning löper avtalet efter utlöpningsdagen med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.

Part äger rätt att senast den 31 oktober 2021 säga upp avtalet till upphörande den 30 april 2022.

FÖRENINGEN INSTALLATÖRSFÖRETAGEN

Nina Burman Lundin

GLASBRANSCHFÖRENINGEN

Torbjörn Carlberg

LEDARNA

Irena Franzén

MASKINENTREPRENÖRERNA

Claes Arenander

MÅLERIFÖRETAGEN I SVERIGE

Camilla Hedström

PLÅT & VENTFÖRETAGEN

Anita Hagelin

SVERIGES INGENJÖRER

Björn Granath

UNIONEN

Anna-Lena Glaad

BILAGOR ‌

Bilaga 1 Ledaravtalet ‌

Avtal om lönebildning

Elektriska Installatörsorganisationen EIO, Glasbranschföreningen, Maskinentreprenörerna, Måleriföretagen i Sverige, Plåt & Ventföretagen, VVS Företagen, och Ledarna är ense om följande avtal om lönebildning.

Lönebildningsprocessen avseende medlemmar i Ledarna utarbetas och formas på företagsnivå.

I företag med företrädare för Ledarna utformar de lokala parterna den praktiska tillämpningen och formerna för den årliga löneprocessen. För att underlätta löneprocessen bör parterna träffa lokala tillämp- ningsavtal. Vid företag utan lokal företrädare för Ledarna enas ansvarig chef och medarbetare också om tidplan för när mål-, uppföljningssam- tal, lönedialog samt avslut av löneprocessen ska äga rum.

Ledaravtalet kräver att medarbetare och företag tar sitt ansvar för tillämpningen, detta är viktigt för att avtalet ska uppfattas som trovär- digt över tiden. En ständig utveckling av samarbetsformer är nödvän- dig. Rätt tillämpat kan avtalet bidra till utveckling av arbetsorganisa- tion och ledarskap.

1. Övergripande mål för lönebildningen

Företaget ska ha en för alla känd lönepolitik.

Lönebildningen kopplas till företagets övergripande mål och sker mot bakgrund av företagets ekonomiska förutsättningar, främst pro- duktivitetsutvecklingen, och medarbetarnas bidrag till denna.

Det är parternas gemensamma uppfattning att ökad lönsamhet, pro- duktivitet och utvecklingskraft i företagen samt stabila och förtroende- fulla relationer mellan företagsledning, medarbetare och lokala fackliga

företrädare utgör avgörande förutsättningar för ökad konkurrenskraft och tillväxt.

Produktivitetsutveckling är ett resultat av en skapande process med tydliga mål för företagets verksamhet och för medarbetaren. Företagets chefer har därför ett särskilt ansvar för att mål sätts upp och att upp- följning av resultat sker.

Det ställs höga krav på chefer och chefer måste i sin tur ha realist- iska förutsättningar för att framgångsrikt kunna hantera sitt uppdrag. En dialog mellan chef och närmaste överordnad kring chefens förutsätt- ningar syftar till att skapa hållbara chefer vilket gynnar verksamheten, medarbetare och chefen själv.

Avtalets inriktning är att skapa en process där medarbetarens upp- nådda resultat, kompetens och skicklighet knyts samman med den indi- viduella löneutvecklingen. Medarbetarnas utbildning och kompetensut- veckling är av stor betydelse för företagets produktivitet och förnyelse. Utöver ovanstående kan system med rörliga lönedelar förekomma.

2. Den individuella lönen

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad.

Vid den individuella lönesättningen utgör exempelvis lednings- och samarbetsförmåga, omdöme, tekniskt, ekonomiskt, miljömässigt och personellt ansvar, förmåga att utveckla medarbetare samt initiativ, idérikedom och innovationskraft, betydelsefulla bedömningsgrunder i chefsrollen.

Avgörande för den individuella löneutvecklingen är i första hand arbetsuppgifterna och kompetenskraven samt hur målen för verksam- heten av såväl individuell som övergripande art uppfyllts. Uppsatta mål kan även avse utveckling av personliga kompetenser.

Förmågan att samordna och planera verksamhet är viktiga faktorer vid den individuella bedömningen. Detta är särskilt viktigt för de som leder byggproduktion.

Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska vara saklig och systematisk. Lönesättningsprinciperna ska vara kända. Lönesättnings- principerna får inte vara diskriminerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras.

Föräldralediga, som inte arbetar vid tidpunkten för en lönerevision, ska på samma villkor som övriga medarbetare omfattas av lönerevisio- nen.

3. Utveckling och lön

Både företaget och berörd medarbetare har ett ansvar för en väl funge- rande löneprocess. Lönebildningen ska medverka till att företag och medarbetarna utvecklas.

Dialogen mellan ansvarig chef och berörd medarbetare är den cen- trala delen i löneprocessen.

Det ligger i avtalets anda att lönefrågan i första hand löses i lönedia- logen med ansvarig chef. Lön och löneökning fastställs en gång per år, annan överenskommelse kan träffas lokalt.

Parterna ser positivt på individuella revisionsdatum. Individuella revisionsdatum bedöms underlätta ledaravtalets tillämning och bör därför uppmuntras.

Saknas överenskommelse är lönerevisionsdag den 1 april.

4. Förhandlingsordning

4.1. Lönedialog och förhandling

Lönefrågan bör lösas vid den enskilda lönedialogen.

I företag där överenskommelse om lokal tillämpning har träffats överlämnar arbetsgivaren resultatet på de individuella löner i den ord- ning som överenskommits. Har ingen överenskommelse träffats ska lönedialogerna vara avslutade innan de nya lönerna kan utbetalas per 1 april. Löneförslag överlämnas till Ledarnas klubb eller representant för Ledarna vid företaget senast den 1 mars.

Ledare (medlem) som inte är beredd att acceptera den lön som före- slagits av ansvarig chef har rätt att anmäla ärendet till Ledarnas före- trädare för överläggning med företaget. Om inte annat överenskommits lokalt ska överläggning påkallas inom 14 dagar efter genomförd löne- dialog.

Om endera parten i detta centrala avtal så önskar och ärendet gäller löneprocessen, inte enskild medarbetare, kan ärendet behandlas direkt i lokal förhandling utan föregående särskild överläggning.

Påkallande av lokal förhandling ska ske senast 7 dagar efter det att överläggningen avslutats eller besked lämnats att särskild överläggning inte ska äga rum. Förhandlingen upptas senast tre veckor efter påkal- landet.

För individ som inte erbjuds löneökning ska särskilda överlägg- ningar föras om individens förutsättningar för arbetsuppgifterna och vilka kompetenshöjande insatser som behövs. En personlig utveck- lingsplan ska då upprättas.

Vid oenighet bör organisationerna konsulteras beträffande tillämp- ningen av avtalet innan lokal förhandling avslutas. Inriktningen är att centrala förhandlingar inte ska behöva tillgripas.

4.2 Central förhandling

Kan de lokala parterna ändå inte enas vid lokal förhandling kan central förhandling påkallas.

Central förhandling ska påkallas senast tre veckor från den dag lokal förhandling förklarats avslutad.

4.3 Lönenämnd

Kan parterna inte enas vid central förhandling kan frågan hänskjutas till Nämnden för lönefrågor för utlåtande. Detta ska ske senast tre veckor efter det att den centrala förhandlingen avslutats. Nämnden har att inom två månader avge utlåtande i tvistefråga som uppkommit inom ramen för detta avtal.

4.4 Preskription

Part, som inte iakttar de tidsfrister som anges i punkterna 4.1–4.3, för- lorar rätten att föra frågan vidare och arbetsgivaren äger rätt att fast- ställa lönerna.

4.5 Medling

Om parterna efter central förhandling och utlåtande av Nämnden för lönefrågor inte är ense i den tvistiga frågan, kan part begära att med- lare utses för att medla i tvisten enligt nedanstående bestämmelser.

Medling ska i förekommande fall begäras inom två veckor från det att utlåtande delgivits parterna från Nämnden för lönefrågor. Medlaren ska så snabbt som möjligt bilda sig en uppfattning av den aktuella tvis- tefrågan och kalla parterna till överläggningar. I samband därmed har medlaren möjlighet att

− ålägga parterna att utreda eller precisera enskilda förhandlings- frågor

− med förbundsparternas samtycke, förordna att enskilda förhand- lingsfrågor ska avgöras av Nämnden för lönefrågor i egenskap av skiljenämnd

− lägga egna förslag till lösning av förhandlingsfrågorna, samt

− skjuta upp av part varslade stridsåtgärder till dess alla tänkbara möjligheter till en lösning är slutgiltigt uttömda, dock längst 14 kalenderdagar.

5. Fredsplikt

Detta avtal om lönebildning innebär att fredsplikt gäller för såväl de lokala som centrala parterna för de frågor som regleras i detta avtal.

Om överenskommelse om de individuella lönerna inte har kunnat uppnås vid central förhandling enligt punkt 4.2, får Ledarna eller berört arbetsgivarförbund besluta om fredspliktens upphörande vid ifrågava- rande företag eller del av företag som förhandlingen omfattar. Besked härom ska omgående lämnas till berört arbetsgivarförbund/Ledarna.

Part får inte varsla eller tillgripa stridsåtgärd för ifrågavarande före- tag/del av företag innan frågan har hänskjutits till Nämnden för löne- frågor och dess utlåtande delgivits parterna samt medling enligt punkt

4.5 har genomförts. Varsel om konfliktåtgärder ska för att vara giltiga utfärdats av Ledarnas förbundsstyrelse eller av respektive arbetsgivar- förbunds styrelse.

I övrigt tillämpas konfliktregler enligt gällande lagstiftning och avtal.

6. Nämnden för lönefrågor

Nämnden för lönefrågor består av fyra ledamöter, varvid berört för- bund respektive Ledarna utser två ledamöter var samt vidare var sin sekreterare.

Om nämnden är ense kan den fungera som skiljenämnd med en av nämnden utsedd opartisk ordförande.

7. Uppsägning

Detta avtal gäller från den 1 maj 2017 och ersätter huvudavtal om löne- bildning mellan arbetsgivarförbunden och Ledarna av den 1 april 1993 med revideringar 1 juni 2001, 1 april 2005, 1 april 2007, 1 maj 2010,

1 maj 2013 och 1 maj 2017. Avtalet gäller tills vidare med en ömsesidig uppsägningstid av tre månader.

Bilaga 2 ‌

Löneavtal Unionen

Föreningen Installatörsföretagen, Glasbranschföreningen, Maskin- entreprenörerna, Måleriföretagen i Sverige och Plåt & Ventföretagen (arbetsgivareförbunden)

och

Unionen

är ense om följande löneavtal att gälla för arbetsgivareförbundens med- lemsföretag och Unionens medlemmar vid dessa.

Avtalet gäller för tiden 1 december 2020–30 april 2023.

1 a. Löneprinciper

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad.

Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgra- den i arbetsuppgifterna och den enskilda tjänstemannens sätt att upp- fylla dessa.

Ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, sam- arbetsförmåga samt idérikedom och innovationskraft ska beaktas vid lönesättningen.

Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med tjänstemannens prestation och duglighet.

Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen.

Samma principer för lönesättningen ska gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre tjänstemän oavsett etnisk härkomst.

Det är viktigt att förekommande löneskillnader upplevs som motive- rade och rättvisa.

Lönesättningen bör stimulera till kompetensutveckling i olika for- mer.

Inför de lokala löneförhandlingarna ska de lokala parterna analy- sera om diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löne- skillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med för- handlingarna.

Föräldralediga och sjukskrivna som inte arbetar vid tidpunkten för en lönerevision, ska omfattas av lönerevisionen på samma villkor som övriga tjänstemän.

1 b. Riktlinjer för lokala löneförhandlingar

De lokala parterna gör en gemensam genomgång av avtalets intentio- ner och tillämpningen på företaget i syfte att träffa överenskommelse om formerna för genomförandet av den lokala lönerevisionen.

Lönebildningen är en positiv kraft i företagets verksamhet och skapar förutsättningar för att individerna utvecklas och stimuleras till goda insatser.

Ett förtroendefullt samarbete mellan företagsledningen, fackliga företrädare och de anställda tjänstemännen är av stor betydelse för lönebildningen.

De grundläggande principerna om individuell och differentierad lönesättning ska vara vägledande för det lokala lönerevisionsarbetet.

Lönesamtal förutsätts hållas årligen mellan lönesättande chef och tjänstemannen. Utgångspunkt för dessa samtal ska vara löneprinci-

perna enligt detta avtal och, i förekommande fall, företagets lönesätt- ningsprinciper. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen.

Parterna ska sträva efter att bli överens utan att centrala förhand- lingar ska behöva tillgripas. Det är därför viktigt att man sakligt moti- verar sina ståndpunkter och visar varandra ömsesidig förståelse och respekt.

Vidare beaktas att tjänstemän genom sitt arbete bidrar till företa- gets resultat och att företagets framgång är beroende av en värdefull och engagerad insats av tjänstemän på alla nivåer.

Uppmärksamhet bör bl.a. ägnas frågan om vissa tjänstemän eller grupper av tjänstemän har kommit att få ett för lågt löneläge eller haft en ogynnsam löneutveckling. I så fall bör orsakerna utredas och behov av åtgärder diskuteras.

2. Lönehöjningar 2020 och 2022

2.1. Allmän pott

En allmän pott beräknas för 2020 om 2,3 procent och för 2022 om

1,7 procent av de fasta kontanta lönerna för Unionens tjänstemän den 30 november 2020 respektive 30 april 2022.

Den allmänna potten fördelas av de lokala parterna enligt löneprin- ciperna i punkt 1.

Lönehöjningarna ska gälla fr.o.m. den 1 december 2020 respektive 1 maj 2022.

2.2.Löneöversyn

De lokala parterna ska under avtalsåren 2020 respektive 2022 utöver ovan angivna utrymme förhandla om löneökningar i syfte att för tjäns- temännen bibehålla eller uppnå önskad lönestruktur.

Vid överväganden beträffande lönestrukturen ska beaktas de i grup- pen ingående tjänstemännens ökade erfarenhet i sina befattningar, mer kvalificerade arbetsuppgifter, höjda krav i arbetet, större befogenheter

och ansvar, befordran, bättre arbetsinsatser samt sådan utveckling av egen och andras kompetens som är av vikt för verksamheten.

Översynen ska göras utifrån vad som angivits ovan och från löne- principerna i punkt 1 samt grundas på systematisk och motiverad be- dömning.

Lönehöjningar till följd av löneöversyn gäller, om inte annat över- enskommes, fr.o.m. den 1 december 2020 respektive 1 maj 2022.

3. Lägsta lönehöjning

Om lokal överenskommelse om annat inte träffas ska varje tjänsteman, som omfattas av lönerevisionen, fr.o.m. den 1 december 2020 och 1 maj 2022 erhållit ett lägsta belopp om 400 kronor och 300 kronor respek- tive år. För deltidsanställda minskas beloppet i proportion till arbetsti- dens längd.

4. Lägsta löner 2020 och 2022

Efter lönehöjningen den 1 december 2020 och 1 maj 2022 ska månads- lönen för heltidsanställd tjänsteman som har fyllt 18 år uppgå till lägst 18 931 kronor och 19 347 kronor respektive år.

För tjänsteman med ett års sammanhängande anställningstid i före- taget ska månadslönen den 1 december 2020 och 1 maj 2022 vara

20 056 kronor och 20 497 kronor respektive år. Då särskilda skäl före- ligger kan lägre lön tillämpas under sex månader.

De lokala parterna enas om innebörden och tillämpningen av be- greppet ”särskilda skäl” i företaget.

5. Förhandlingsordning

Fördelning av allmän pott enligt punkt 2.1 och översyn av lönerna en- ligt punkt 2.2 ska ske genom förhandling mellan lokala parter.

Målsättningen är att lokala parter träffar en överenskommelse om lönerevisionen. Vid oenighet bör de centrala parterna konsulteras be- träffande avtalstillämpningen innan förhandlingen avslutas.

Saknar Unionen klubb eller arbetsplatsombud med förhandlings- mandat vid företaget lämnas förslag till och sker överläggning med den enskilda tjänstemannen.

I de fall de lokala parterna efter förhandlingar inte kan träffa över- enskommelse om fördelning av allmän pott enligt punkt 2.1 eller be- träffande löneöversyn enligt punkt 2.2 har berörd lokal part rätt att föra frågan till central förhandling.

I de fall inte heller de centrala parterna kan träffa överenskommelse i ärendet har central part rätt att överlämna frågan för slutligt avgö- rande till Lönenämnden.

Lönenämnden består av tre representanter för berört arbetsgivare- förbund och tre representanter för Unionen. En av representanterna för berört arbetsgivareförbund ska vara ordförande och en av representan- terna för Unionen vice ordförande.

Bilaga 2 a Avtal om lokal ‌

lönebildning Unionen

Elektriska Installatörsorganisationen EIO, Glasbranschföreningen, Maskinentreprenörerna, Måleriföretagen i Sverige, Plåtslageriernas Riksförbund, VVS Företagen (arbetsgivarförbunden)

och

Unionen

är ense om att följande avtal om lokal lönebildning gäller för de av arbetsgivarförbundens medlemsföretag och Unionens medlemmar vid dessa företag, där lokala parter har antagit avtalet.

1. Avtal om lokal lönebildning

Detta är ett alternativt valbart avtal om lokal lönebildning som kan an- tas av lokala parter i form av arbetsgivaren och fackklubb eller annan facklig företrädare med mandat att förhandla löner på arbetsplatsen. Avtalet innebär att lönebildningen sker lokalt vid företaget utan några centralt fastställda lönepotter.

Lönebildningen sker i samverkan och genom lokalt anpassade och väl kommunicerade lönekriterier, löneprocess samt individuella ut- vecklings- och lönesamtal.

2. Giltighetstid och antagande

Detta avtal om lokal lönebildning löper med samma giltighetstid som det centralt tecknade traditionella löneavtalet.

För att detta avtal ska kunna tillämpas ska avtalet antas av de lokala parterna, och ersätter då i sin helhet det traditionella löneavtalet för det avtalsår överenskommelsen gäller.

Lokala parter kan vid antagandet överenskomma om att avtalet ska gälla för flera år men maximalt under avtalsperioden. Om sådant avtal träffas gäller det med en uppsägningstid om sex månader.

De tekniska anvisningar som finns för det traditionella löneavtalet gäller även för detta avtal om lokal lönebildning.

3. Övergripande mål och principer

Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbets- uppgifterna och den enskilda tjänstemannens sätt att uppfylla dessa. Ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samar- betsförmåga samt idérikedom och innovationskraft ska beaktas vid lönesättningen.

Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts, ha fått moti- vering till sin nuvarande lön och känna till vad hon eller han kan göra för att påverka sin lön.

Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med tjänstemannens prestation och duglighet. Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen.

Lönesättningen ska vara sakligt grundad. Enligt gällande diskrimi- neringslagstiftning får en arbetsgivare varken direkt eller indirekt dis- kriminera en tjänsteman vid tillämpning av lön eller andra anställ- ningsvillkor.

Även föräldralediga och sjukskrivna har på tjänstemannens begäran rätt till utvecklingssamtal och lönesamtal. Föräldralediga, som inte

arbetar vid tidpunkten för en lönerevision, ska omfattas av lönerevisio- nen på samma villkor som övriga tjänstemän.

Kompetensutveckling för alla personalkategorier är av stor betydel- se för en positiv utveckling av verksamheten. En fungerande lönebild- ning stimulerar till engagemang, utveckling och goda arbetsinsatser och medverkar till att verksamhetens mål uppnås.

Riktlinjer

Avtalet utgår från en verksamhetsstyrd lokal lönebildning med såväl lo- kal samverkan som individen i fokus. Lönebildningen ska ske mot bak- grund av företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar samt tjänstemannens prestation och bidrag till verksamheten. Företa- gets lönesättande chefer har ett särskilt ansvar för att mål sätts och att uppföljning av resultat sker.

Ett förtroendefullt samarbete mellan företagsledningen, fackliga fö- reträdare och de anställda tjänstemännen är av stor betydelse för löne- bildningen.

Genom lönesättning kan företag belöna när tjänstemannen gör rätt saker. Lön är ett viktigt styrmedel. Lön ska stimulera ökade insatser och arbetsglädje. Lön är därför en viktig fråga för såväl tjänsteman som företag.

De lokala parterna vid företaget utformar, inom avtalets ram, den praktiska tillämpningen och formerna för den årliga löneprocessen.

Även lönekriterier ska fastställas lokalt vid företaget. Dessa kan variera med hänsyn till verksamhet och befattning. Exempel på väg- ledande kriterier kan vara: ekonomiskt och personellt ansvar, befatt- ningens svårighetsgrad, lednings- och samarbetsförmåga, initiativ- förmåga, teknisk kompetens, idé- och innovationsrikedom och om- döme. Företaget ansvarar för att de lönesättningsprinciper och löne- kriterier som lönesättningen utgår ifrån är tydliga och väl kända.

Det är också de centrala parternas avsikt att genom det lokala löne- bildningsavtalet skapa förutsättningar för att stärka samverkan och samarbetet mellan de lokala parterna.

4. Löneprocessen

Löneprocessen innehåller följande steg

1. Lokala parters inledande arbete

I god tid inför ett inledande möte ger lokal facklig part arbetsgivaren en lista över de personer på företaget som företräds av Unionen. Arbetsgi- varen överlämnar därefter information om aktuell lön för dessa med- lemmar till lokal facklig part.

De lokala parterna träffas därefter i god tid inför lönerevisionstid- punkten för att genomföra följande:

− en gemensam genomgång av detta löneavtalets innehåll och intentioner

− en redovisning av företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar

− parterna ska analysera om diskriminerande eller på annat sätt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras innan löneförhandlingarna.

− en diskussion för att fastställa formerna för löneprocessen i form av lönekriterier, tidsplan och vilka som omfattas av lönerevisionen.

Arbetsgivaren ska därefter informera lönesättande chefer och tjänste- männen om hur lönesättning och löneprocessen ska gå till.

2. Utvecklingssamtal

Utvecklingssamtalets syfte är att samtala kring hur tjänstemannen utför och utvecklas i sitt arbete. Även den framtida utvecklingen för tjänstemannen bör diskuteras.

Utvecklingssamtal ska ske årligen i god tid innan lönerevisionen och på arbetsgivarens initiativ. Under utvecklingssamtalet ska tjänsteman- nens prestation diskuteras. Individuella mål för tjänstemannen ska sät- tas upp och behov av kompetensutveckling ska diskuteras mellan chef

och tjänsteman. Samtalet ska även behandla tjänstemannens arbetsbe- lastning och arbetssituation med avseende på övertidsarbete, arbetets krav, svårighet och ansvar. Utvecklingssamtalet bör dokumenteras skriftligt.

3. Lönesamtal

Lönesamtal ska ske årligen och på arbetsgivarens initiativ. Samtalet sker mellan lönesättande chef och tjänsteman och förutsätts omfatta:

− en genomgång av de lönekriterier och principer som ligger till grund för lönesättningen

− en uppföljning av uppsatta mål samt lönesättande chefs bedömning i övrigt av uppnådda resultat

− en dialog om tjänstemannens lönenivå och löneutveckling

− chefens förslag och motivering till ny lön.

Det ska finnas en naturlig koppling mellan vad som diskuteras i utveck- lingssamtalet och lönesamtalet. Lönesamtalet är en dialog där både chef och tjänsteman förväntas ge sina synpunkter på lönenivå. Utfallet av lönesamtalet, den föreslagna nya lönen, ska dokumenteras skriftligt.

Utgångspunkten är att alla tjänstemän genom sina arbetsuppgifter och resultat bidrar till företagets utveckling, lönsamhet och tillväxt. Det naturliga är därför att tjänstemän får en löneökning.

4. Avslut och utvärdering

Om lokala parter inte kommit överens om annan löneprocess, lämnar arbetsgivaren ett förslag till Unionens företrädare med nya löner för Unionens medlemmar efter att lönesamtalen genomförts.

De nya lönerna fastställs lokalt, enligt förhandlingsordningen. Löne- sättande chef bekräftar, vid eventuell förändring i förhållande till löne- samtalet, ny lön till tjänstemannen.

Parterna ska därefter ha ett möte för att utvärdera löneprocessen, med fokus att förbättra och utveckla den lokala lönebildningen. Vid

detta möte ska vid behov också processens inledande samtal om löne- strukturer och eventuella osakliga löneskillnader följas upp.

5. Handlingsplan

Om en tjänsteman på grund av bristande prestationer inte får någon löneökning eller en ringa sådan ska en överläggning mellan arbetsgi- varen och tjänstemannen ske och en skriftlig handlingsplan upprättas. Om tjänstemannen så önskar kan en facklig representant delta i över- läggningen.

Syftet med handlingsplanen är att tydliggöra inom vilka områden åtgärder och kompetenshöjande insatser behövs göras. Åtgärderna ska dokumenteras och följas upp vid den tidpunkt som överenskommits i planen.

6. Revisionstidpunkt

Löneprocessen ska bedrivas skyndsamt. Lönerevisionstidpunkt enligt detta avtal är 1 april, om inte annat överenskommits skriftligen mellan de lokala parterna.

I det fall ny lön inte utgår vid revisionstidpunkten ska, utöver lön, även andra utbetalda ersättningar och gjorda avdrag omräknas retro- aktivt från 1 april eller annat överenskommet datum.

5. Förhandlingsordning

Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna strävar efter att komma överens och att lönefrågan bör lösas vid det enskilda företaget.

Om de lokala parterna inte träffar överenskommelse om annat gäl- ler följande förhandlingsordning.

Löneförslag

Arbetsgivaren ska till de lokala företrädarna för Unionen överlämna förslag på nya löner för de medlemmar som återfinns i listan som över- lämnades inför det inledande mötet.

Önskar Unionen förhandla om lönerevisionen ska begäran om för- handling överlämnas till arbetsgivaren inom 14 kalenderdagar från det de fått del av arbetsgivarens förslag.

Lokal förhandling

Lokal förhandling förs mellan arbetsgivaren och lokal företrädare för Unionen. Den lokala förhandlingen ska genomföras skyndsamt.

Central konsultation

Målsättningen är att överenskommelse ska uppnås av lokala parter. Vid oenighet bör de centrala parterna konsulteras beträffande avtalets till- lämpning innan den lokala förhandlingen avslutas.

Om parterna inte enas och central förhandling inte begärs fastställs ny lön enligt arbetsgivarens förslag.

Central förhandling

Om den lokala förhandlingen inte leder till en överenskommelse kan begäran om central förhandling göras av endera parten. Begäran om central förhandling ska ske skriftligt och påkallas hos respektive arbetsgivarorganisation respektive Unionen senast 21 kalenderdagar efter avslutad lokal löneförhandling, om inte parterna enas om annat.

Lönenämnd

I de fall inte heller de centrala parterna kan träffa överenskommelse i ärendet har central part rätt att överlämna frågan för slutligt avgörande till Lönenämnden.

Lönenämnden består av tre representanter för berört arbetsgivar- förbund och tre representanter för Unionen. En av representanterna för berört arbetsgivareförbund ska vara ordförande och en av representan- terna för Unionen vice ordförande.

Lägsta löner

Efter lönehöjning ska månadslönen för heltidsanställd tjänsteman följa den skrivning om lägstalöner som återfinns i det traditionella gällande löneavtalet mellan arbetsgivarförbunden och Unionen.

Bilaga 3 ‌

Löneavtal Sveriges Ingenjörer

Avtalets omfattning

Detta avtal är träffat mellan Föreningen Installatörsföretagen, Glas- branschföreningen, Maskinentreprenörerna, Måleriföretagen i Sverige, Plåt & Ventföretagen samt Sveriges Ingenjörer och gäller respektive or- ganisations medlemmar. Avtalet ska också tillämpas på de anställda vid berörda företag som är medlemmar i andra SACO-förbund.

Övergripande mål och principer

Parterna är överens om att löner ska vara individuella och differentie- rade. Lönesättningen ska grundas på prestation, ansvar och kompetens. Eventuella diskriminerande löneskillnader ska omgående justeras.

Avtalet utgår från en verksamhetsstyrd lokal lönebildning med indi- viden i fokus. Lönebildningen ska ske mot bakgrund av företagets eko- nomiska och marknadsmässiga förutsättningar samt medarbetarens prestation och bidrag till verksamheten. Företagets lönesättande chefer har ett särskilt ansvar för att mål sätts och att uppföljning av resultat sker.

Akademikernas utbildning och kompetens är av stor betydelse för företagens utveckling, produktivitet och lönsamhet. Ökad lönsamhet ger förutsättningar för god löneutveckling.

Genom lönesättning kan företag belöna när medarbetare gör rätt sa- ker. Lön är ett viktigt styrmedel. Lön ska stimulera ökade insatser och arbetsglädje. Lön är därför en viktig fråga för så väl medarbetare som företag.

Företagen har det yttersta ansvaret för att avtalet efterföljs, men det är ett gemensamt ansvar för de centrala parterna, medarbetarna och företagen att tillsammans vårda och utveckla löneavtalet.

I företag med lokala företrädare för Sveriges Ingenjörer utformar de lokala parterna, inom avtalets ram, den praktiska tillämpningen och formerna för den årliga löneprocessen.

Även lönekriterier ska fastställas på företaget. Dessa kan variera med hänsyn till verksamhet och befattning. Exempel på vägledande kri- terier kan vara: ekonomiskt och personellt ansvar, befattningens svå- righetsgrad, lednings- och samarbetsförmåga, initiativförmåga, teknisk kompetens, idé- och innovationsrikedom och omdöme. Företaget an- svarar för att de lönesättningsprinciper och lönekriterier som lönesätt- ningen utgår ifrån är tydliga och kända.

Löneökningar till följd av befordringar eller som är en avlösen av annan förmån, t.ex. övertidsersättning, hanteras lämpligen vid sidan om lönerevisionen.

Löneprocessen

Finns en lokal facklig part på företaget är denna en viktig aktör i löne- processen och bidrar med värdefull kunskap, särskilt i punkterna 1 och 4 nedan.

Finns inte någon lokal facklig part utgår det inledande mötet (punk- ten 1) och den avslutande utvärderingen (punkten 4) i den beskrivna processen nedan.

1. Inledande möte mellan arbetsgivaren och lokal facklig part

I god tid inför det inledande mötet ger lokal facklig part arbetsgivaren en lista över de personer på företaget som företräds av Sveriges Ingen- jörer. Arbetsgivaren överlämnar därefter information om aktuell lön för dessa medlemmar till lokal facklig part.

De lokala parterna träffas därefter i god tid inför lönerevisionstid- punkten för att genomföra följande:

en gemensam genomgång av löneavtalets innehåll och intentioner

en redovisning av företagets ekonomiska och marknadsmässiga förutsättningar

en genomgång av medlemmarnas lönestruktur samt eventuella be- hov av särskilda lönejusteringar för att justera osakliga eller diskri- minerande löneskillnader

en diskussion om formerna för löneprocessen så som lönekriterier, tidsplan och vilka som omfattas av lönerevisionen.

2. Utvecklingssamtal

Utvecklingssamtalets syfte är att samtala kring hur tjänstemannen ut- för och utvecklas i sitt arbete samt hur den framtida utvecklingen kom- mer att se ut.

Utvecklingssamtal ska ske årligen och på arbetsgivarens initiativ. Under utvecklingssamtalet ska medarbetarens prestation diskuteras. Individuella mål för medarbetaren ska sättas upp och behov av kompe- tensutveckling ska diskuteras mellan chef och medarbetare. Samtalet ska även behandla medarbetarens arbetsbelastning och arbetssituation med avseende på övertidsarbete, arbetets krav, svårighet och ansvar.

Utvecklingssamtalet bör dokumenteras skriftligt.

3. Lönesamtal

Lönesamtal ska ske årligen och på arbetsgivarens initiativ. Samtalet sker mellan lönesättande chef och medarbetare och förutsätts omfatta:

en genomgång av de lönekriterier och principer som ligger till grund för lönesättningen

en uppföljning av uppsatta mål samt lönesättande chefs bedömning i övrigt av uppnådda resultat

en dialog om medarbetarens lönenivå och löneutveckling

chefens förslag och motivering till ny lön.

Det ska finnas en naturlig koppling mellan vad som diskuteras i utveck- lingssamtalet och lönesamtalet. Lönesamtalet är en dialog där både chef och medarbetare förväntas ge sina synpunkter på lönenivå. Utfallet av lönesamtalet, den nya lönen, ska dokumenteras skriftligt.

Utgångspunkten är att alla medarbetare genom sina arbetsuppgifter och resultat bidrar till företagets utveckling, lönsamhet och tillväxt. Det naturliga är därför att medarbetare får en löneökning.

Handlingsplan

Om en medarbetare på grund av bristande prestationer inte får någon löneökning eller en ringa sådan ska en skriftlig handlingsplan upprät- tas. Syftet med handlingsplanen är att tydliggöra inom vilka områden åtgärder och kompetenshöjande insatser behövs göras. Åtgärderna ska dokumenteras och följas upp vid den tidpunkt som överenskommits i planen.

4. Avstämning/Utvärdering

När lönesamtalen har genomförts överlämnar företaget en samman- ställning av de nya lönerna för de medlemmar som företräds av Sveri- ges Ingenjörer till lokal facklig part.

Parterna ska därefter ha ett möte för att utvärdera löneprocessen, med fokus att förbättra och utveckla den lokala lönebildningen. Vid detta möte bör också processens inledande samtal om lönestrukturer och eventuella osakliga löneskillnader följas upp.

5. Revisionstidpunkt

Löneprocessen ska bedrivas skyndsamt. Lönerevisionstidpunkt enligt detta avtal är 1 december avseende år 2020 och 1 april 2022, om inte annat överenskommits skriftligen mellan de lokala parterna.

För det fall tjänsteman erhållit lönerevision avseende år 2020 före revisionsdatum enligt stycket ovan, omfattas denne inte av lönerevision den 1 december 2020, såvida annat inte överenskommits.

I det fall ny lön inte utgår vid revisionstidpunkten ska, utöver lön, även andra utbetalda ersättningar och gjorda avdrag omräknas retro- aktivt från 1 december 2020 respektive 1 april 2022 eller annat över- enskommet datum.

Förhandlingsordning

Det ligger i avtalets anda att de lokala parterna strävar efter att komma överens och att lönefrågan bör lösas vid det enskilda lönesamtalet.

Vid oenighet om en enskild individs lön

Medarbetare som inte är beredd att acceptera den lön som föreslagits av ansvarig chef har rätt att anmäla ärendet till lokal facklig part för överläggning med företaget. Om inte annat överenskommits lokalt ska överläggning påkallas inom 14 dagar efter genomfört lönesamtal.

Vid oenighet om löneprocessen

Vid oenighet om löneavtalets tillämpning kan lokal förhandling påkal- las. Förhandlingen ska genomföras senast tre veckor efter påkallandet. Om enighet inte kan uppnås i den lokala förhandlingen, bör de lokala parterna ta kontakt med centrala parter för en konsultation. En sådan konsultation ska påkallas under pågående lokal förhandling och syftar till att klargöra avtalets intentioner vad gäller löneprocessen.

Kan enighet om tillämpningen av detta avtal inte uppnås vid lokal förhandling, kan endera parten påkalla central förhandling. Central förhandling ska påkallas senast tre veckor från den dag lokal förhand- ling avslutats. Inriktningen är att centrala förhandlingar inte ska be- höva tillgripas.

Giltighetstid

Löneavtalet gäller från och med 2020-12-01 till och med 2023-04-30.

Avtalet gäller därefter för ett år i sänder, om avtalet inte sagts upp senast tre månader före giltighetstidens utgång. Sker uppsägning löper avtalet efter utlöpningstiden med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.

För det fall att uppsägning skett av Tjänstemannaavtalets allmänna villkor äger part möjlighet att säga upp även detta avtal senast den 31 oktober 2021, till upphörande den 30 april 2022.

Bilaga 4 Avtal om ‌

arbetstidsbestämmelser för tjänstemän

§ 1 Avtalets omfattning

Mom 1. Omfattning

Detta avtal omfattar samtliga tjänstemän anställda hos arbetsgivare an- slutna till Elektriska Installatörsorganisationen EIO, Glasbranschföre- ningen, Maskinentreprenörerna, Måleriföretagen Sverige, Plåtslagerier- nas Riksförbund, Elektriska Installatörsorganisationen EIO respektive VVS Företagen. Dessa tjänstemän undantas från tillämpningen av all- männa arbetstidslagen.

Det noteras att med allmänna arbetstidslagen avses arbetstidslagen i dess äldre lydelse. Detta innebär att reglerna om dygnsvila, nattvila och veckovila i nuvarande arbetstidslag är tillämpliga.

Avvikelse från arbetstidslagens regler om dygnsvila, nattvila och veckovila kan göras genom lokal överenskommelse.

Mom 2. Undantag

Bestämmelserna i §§ 2–5 gäller inte beträffande

− tjänstemän i företagsledande ställning

− arbete som tjänstemannen utför i sitt hem eller under sådana för- hållanden att det inte kan anses tillkomma arbetsgivaren att vaka över hur arbetet är anordnat.

Mom 3. Enskild överenskommelse

Arbetsgivare och tjänsteman som träffar överenskommelse om att rät- ten till särskild övertidskompensation ska ersättas med längre semes- ter eller kompenseras på annat sätt enligt § 6 Mom 1:1 i avtalet om all- männa anställningsvillkor kan träffa överenskommelse om att tjänste- mannen ska vara undantagen från bestämmelserna i §§ 2–5.

Anmärkning till Mom 2 och 3

Enligt Mom 2 och 3 ovan omfattas vissa tjänstemän inte av bestämmel- serna i §§ 2–5. Det är dock ett ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och tjänstemannaklubben/den enskilde tjänstemannen att kunna få en upp- fattning om den totala arbetstidens omfattning för dessa tjänstemän/den enskilde tjänstemannen. För vissa av dem sker tidsregistrering genom tidsstämpling eller på annat sätt, t.ex. när flexibel arbetstid tillämpas vid företaget. I dessa fall finns alltså underlag för en bedömning av arbets- tidssituationen. I andra fall kan registrering inte ske på samma sätt som för övriga tjänstemän. Om tjänstemannaklubben så begär ska arbetsgi- varen och tjänstemannaklubben gemensamt utforma lämpligt underlag för att bedöma arbetstidsvolymen för dessa tjänstemän.

Den totala arbetstidens omfattning ska diskuteras mellan den be- rörda tjänstemannen och arbetsgivaren exempelvis i samband med utvecklingssamtal.

Vissa av de tjänstemän som är undantagna från bestämmelserna i

§§ 2–5 har enligt hittills gällande praxis också haft en viss frihet i fråga om förläggningen av sin arbetstid. Denna frihet påverkas inte genom det nu träffade avtalet.

Mom 4. Överenskommelse mellan arbetsgivare och tjänstemannaklubb Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan skriftlig överens- kommelse träffas om att utöver undantagen enligt Mom 2 och 3 viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän ska vara undantagen från be- stämmelserna i §§ 2–5 i de fall tjänstemännen med hänsyn till sina arbetsuppgifter har särskild förtroendeställning i arbetstidshänseende eller särskilda omständigheter föreligger.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse – se § 7 Mom 2.

§ 2 Ordinarie arbetstid

Mom 1. Arbetstidens längd

Den ordinarie arbetstiden får inte överstiga 40 timmar per helgfri vecka i genomsnitt per en begränsningsperiod om fyra veckor. Om företagets redovisning görs per kalendermånad får istället kalendermånad användas som begränsningsperiod.

För tjänsteman i intermittent treskiftarbete får den ordinarie arbetsti- den inte överstiga 38 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

För underjordsarbete och kontinuerligt treskiftarbete får den ordi- narie arbetstiden inte överstiga 36 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.

För tjänsteman i tvåskiftsarbete tillämpas samma regler som för underställd personal.

Anmärkning

Treskiftarbete kan bedrivas med tre eller flera skiftlag.

Mom 2. Särskild överenskommelse

Där särskilda omständigheter föreligger kan mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben träffas skriftlig överenskommelse om annan be- gränsningsperiod eller omfattning av ordinarie arbetstid för viss tjäns- teman eller grupp av tjänstemän.

Beträffande giltighetstiden för sådan överenskommelse – se § 7 Mom 2.

Anmärkning

SAF och PTK är ense om att olika lång arbetstid under olika delar av året ska kunna tillämpas.

§ 3 Övertid

Mom 1. Definition

Med övertidsarbete avses i detta avtal arbete som tjänstemannen har utfört utöver den för denne gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd om

− övertidsarbetet har beordrats på förhand eller

− där beordrande på förhand inte kunnat ske övertidsarbetet har god- känts i efterhand av arbetsgivaren.

Tid som åtgår för att utföra för tjänstemannens befattning nödvän- diga och normalt förekommande förberedelse- och avslutningsarbeten upptas inte som övertid enligt Mom 2 nedan. Vid beräkning av fullgjord övertid medtas endast fulla halvtimmar. Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag, ska de båda övertidsperioderna sammanräknas.

Beträffande deltidsanställda tjänstemän ska arbete som ersätts enligt

§ 6 Mom 4:1 i avtalet om allmänna anställningsvillkor avräknas från övertidsutrymmet i Mom 2 nedan.

Mom 2. Antal timmar per år

När särskilda skäl föreligger får allmän övertid uttas med högst 150 timmar per kalenderår.

Mom 3. Antal timmar per månad

Allmän övertid får tas ut med högst 48 timmar under en period av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad. Dessa timtal får end- ast överskridas om synnerliga skäl föreligger, t.ex. när det är nödvän- digt för att ett arbete som inte kan avbrytas utan avsevärda olägenheter för verksamheten, ska kunna slutföras.

Mom 4. Avräkning från övertidsutrymmet

Allmän övertid, oavsett kompensationsform, ska avräknas från över- tidsutrymmet enligt Mom 2 ovan.

Om övertiden ersätts med ledig tid (kompensationsledighet) enligt

§ 6 Mom 3 i avtalet om allmänna anställningsvillkor återförs det antal ”övertidstimmar” som har kompenserats genom ledigheten till över- tidsutrymmet enligt Mom 2 ovan.

Exempel

En tjänsteman utför övertidsarbete en vardagskväll under fyra timmar. Dessa övertidstimmar avräknas från övertidsutrymmet enligt Mom 2. Överenskommelse träffas om att tjänstemannen ska kompenseras med ledig tid (kompensationsledighet) under sex timmar (4 övertidstimmar × 1,5 tim = 6 kompensationsledighetstimmar). När kompensationsledig- heten har uttagits tillförs övertidsutrymmet enligt Mom 2 de fyra över- tidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten.

Under kalenderåret får högst 75 timmar på detta sätt återföras till övertidsutrymmet, såvida inte arbetsgivaren och tjänstemannaklubben enas om annat.

Mom 5. Särskild överenskommelse

Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan beträffande viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän skriftlig överenskommelse träffas om annan beräkning eller omfattning av allmän övertid. Överenskom- melse om annan omfattning av allmän övertid ska underställas för- bundsparterna för godkännande.

Mom 6. Extra övertid

Utöver vad ovan sagts kan, när synnerliga skäl föreligger, extra övertid uttas under kalenderåret enligt följande

högst 75 timmar efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben

ytterligare högst 75 timmar efter överenskommelse mellan för- bundsparterna eller, om dessa enas därom, mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben.

Mom 7. Nödfallsövertid

Har natur- eller olyckshändelse eller annan därmed jämförlig omstän- dighet, som inte kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, ska övertid som fullgjorts med anledning därav inte beaktas vid beräkning av övertid enligt Mom 2 ovan.

§ 4 Jourtid

Mom 1. Definition

Med jourtid avses i detta avtal den tid tjänstemannen, då det är nödvän- digt på grund av verksamhetens natur, står till arbetsgivarens förfog- ande på arbetsplatsen för att vid behov utföra arbete.

Jourtid får tas ut med högst 48 timmar under en period av högst fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad.

Som jourtid anses inte tid under vilken tjänstemannen utför arbete för arbetsgivarens räkning.

Mom 2. Särskild överenskommelse

Mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan beträffande viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän skriftlig överenskommelse träffas om annan beräkning eller omfattning av jourtid.

§ 5 Anteckning av övertid och jourtid

Arbetsgivaren ska föra de anteckningar som erfordras för beräkning av övertid enligt § 3 och jourtid enligt § 4. Tjänstemannen, tjänstemanna- klubben eller central representant för tjänstemannaförbundet har rätt att ta del av dessa anteckningar.

§ 6 Förhandlingsordning

Samma förhandlingsordning gäller som för avtalet om allmänna anställ- ningsvillkor. Bestämmelserna härom finns i § 7 i förhandlingsprotokol- let till avtalsuppgörelsen den 10 maj 1989 mellan SAF och PTK och §§ 9 och 10 i förhandlingsprotokollet till avtalsuppgörelsen den 21 maj 1976 mellan SAF och PTK.

§ 7 Giltighetstid

Mom 1

Bestämmelserna i detta avtal trädde i kraft den 1 januari 1980 och gäl- ler t.o.m. den 31 december 19801. Om avtalet inte har sagts upp av en- dera parten senast tre månader före giltighetstidens utgång, prolonge- ras det för ett kalenderår åt gången. Om arbetstidsavtalet upphör att gälla upphör även överenskommelse som slutits med stöd av avtalet i och med utgången av avtalets giltighetstid.

Mom 2

Lokal överenskommelse som träffats med stöd av § 1 Mom 4, § 2 Mom 2, § 3 Mom 4–6, § 4 Mom 2 och rätten för arbetsgivaren och tjänste- mannaklubben att träffa överenskommelse om uttag av extra övertid enligt § 3 Mom 6 ska gälla tills vidare med 3 månaders uppsägningstid. Uppsägning kan ske av arbetsgivaren, tjänstemannaklubben eller av PTK-förbund.

1 För Glasbranschföreningen och Målaremästarnas Riksförening gäller 1 januari 1988 t.o.m. 31 december 1988. För EIO gäller avtalet t.o.m. 31

december 1987.

Om endera parten önskar att den lokala överenskommelsen respek- tive nämnda rätt till möjlig lokal överenskommelse ska bestå, ska part skyndsamt begära att förhandlingar härom förs under uppsägningsti- den. Centrala parterna kan förlänga det lokala avtalets uppsägningstid för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlingsordningen hin- ner slutföras innan avtalet upphör. I sista hand kan frågan huruvida av- talet ska bestå eller inte tas upp till överläggningar i Tjänstemarknads- nämnden SAF-PTK.

Bilaga 5 Arbetstidsförkortning ‌

Allmänt

Om överenskommelse mellan lokala parter om annat inte träffas eller har träffats så uppgår den totala arbetstidsförkortningen till totalt fem dagar (fyra dagar för anställda inom företag som tillhör Måleriföreta- gen i Sverige).

I stället för arbetstidsförkortning i ledig tid kan lokala parter komma överens om uttag i form av

pensionsavsättning eller

kontant ersättning

Om uttag i form av pensionsavsättning medför lägre skattekostna- der för arbetsgivaren i förhållande till lön ska pensionsavsättningen ökas med mellanskillnaden. Vid nyanställning av tjänsteman ska alltid värdet av den totala arbetstidsförkortningen beaktas i löneöverens- kommelsen.

Anmärkning

Med lokala parter menas i första hand företag och fackklubb eller motsvarande. Saknas fackklubb eller motsvarande vid företaget, kan överenskommelse träffas med enskild tjänsteman.

Överenskommelse om annat än ledig tid ska revideras årligen.

Intjänande av ledig tid

Arbetstidsförkortning intjänas under tid för vilken arbetsgivaren beta- lar lön. Vid frånvaro intjänas arbetstidsförkortning endast om frånva- ron berättigar till lön från arbetsgivaren enligt detta avtal. Sådan ersätt- ning är semesterlön (§ 4), sjuklön (§ 5), föräldralön (§ 10) samt ersätt-

ning för uttagen ledighet i samband med arbetstidsförkortning enligt denna bilaga.

Anmärkning

För tjänsteman som inte varit anställd hela året (1 maj–30 april) så ska antalet dagar proportioneras utifrån anställningens längd under året. För deltidsanställd tjänsteman så ska antalet dagar proportio- neras utifrån anställningsgraden.

För tjänsteman som inte varit anställda under hela året eller som arbetar deltid så ska avrundning av antalet arbetstidsförkortnings- dagar ske till nästa heltal (t.ex. avrundas 3,1 till 4 dagars arbetstids- förkortning).

Förläggning av ledig tid

Ledigheten uttas i hela dagar om annan överenskommelse inte träffas mellan tjänstemannen och arbetsgivaren. Vid ledighetens förläggning bör hänsyn tas såväl till verksamhetens krav som till tjänstemannens önskemål.

Ledighet som inte uttas under aktuellt avtalsår ersätts vid avtals- årets utgång kontant med en lön per timme motsvarande mertidser- sättning enligt § 6 Mom 4:1.

Anmärkning

I avtalsöverenskommelserna 2001, 2004 och 2007 träffade parterna överenskommelse om arbetstidsförkortning inom en kostnadsram av 1,5 %, 0,5 % respektive 0,5 % varför arbetstidsförkortningen fr.o.m. 2010-04-30 uppgår till ett värde av 2,5 %. Dessa överenskommelser gäller även fortsättningsvis om inte annan överenskommelse träffas. (För anställda inom företag tillhörande Måleriföretagen i Sverige

gäller att ingen överenskommelse träffades 2004 om arbetstidsför- kortning varför kostnadsramen under ovanstående period uppgår till totalt 2,0 %).

Bilaga 6 ‌

Förskjuten arbetstid, jour- och beredskapstjänst

§ 1 Allmänna bestämmelser

Mom 1. Överenskommelsens omfattning

Denna överenskommelse gäller för tjänstemän med undantag för be- fattningsskikt högre än 2. i befattningsnomenklaturen. Begreppet ”tjänsteman” i denna överenskommelse innefattar ”arbetsledare”.

Mom 2. Lokal överenskommelse

De lokala parterna äger, om särskilda skäl föreligger, träffa överenskom- melse om andra ersättningsregler än vad nedan anges under §§ 2–4.

Mom 3. Lokal överenskommelse med högre tjänsteman Överenskommelse om undantag från dessa ersättningsregler kan även träffas med tjänsteman i mer kvalificerad befattning till vilken skälig er- sättning utges i annan ordning.

Mom 4. Medlemmar

Parterna är ense om att, i de avseenden överenskommelsen innebär medverkan av den lokala tjänstemannaorganisationen, Unionen, Sveri- ges Ingenjörer och Ledarna kan föra talan endast om angelägenheten avser medlem i Unionen, Sveriges Ingenjörer och Ledarna.

Mom 5. Omfördelning av ordinarie arbetstid

Frågor rörande omfördelning av den ordinarie arbetstiden, inarbetning av klämdagar och liknande samt förberedelse- och avslutningsarbeten enligt EA-Sif/SALF/CF-avtalets § 5 Mom 3:4 numera § 6 Mom 2:2 be- rörs inte av denna överenskommelse.

Mom 6. Semesterlön, sjuklön m.m.

Ersättning för förskjuten arbetstid, jour- och beredskapstjänst ska in- räknas i underlag för semesterlön och semesterersättning men inte be- aktas vid tillämpning av bestämmelser rörande sjuklön, övertidsersätt- ning eller restidsersättning.

Mom 7. Prioritering av bestämmelser

Om ett företag för närvarande tillämpar bestämmelser om ersättning för förskjuten arbetstid, jour- eller beredskapstjänst, vilka bestämmel- ser är förmånligare än vad nu överenskommits, ska någon försämring inte ske för tjänstemän som har dessa förmåner. Jämförelsen mellan den nu träffade överenskommelsen och de hittills tillämpade ersätt- ningsbestämmelserna ska avse den totala förmånsnivån för den enskil- de tjänstemannen med utgångspunkt från de arbetstidsförhållanden som gäller för honom när de nya bestämmelserna träder i kraft. För- sämring kan undvikas på olika sätt, t.ex. genom avlösning.

Mom 8. Medlemskap i annat förbund inom Svenskt Näringsliv

I enlighet med den princip som sist i mellanvarande avtal mellan EA och Sif/SALF/CF om allmänna anställningsvillkor uttalats i en protokollsan- teckning har EA förklarat att man inte motsätter sig lokala uppgörelser om ersättning för förskjuten arbetstid för de till EA anmälda tjänsteman- nagrupperna av sådant slag som berört företag kan ha blivit bundet av genom medlemskap i annat förbund inom Svenskt Näringsliv.

Mom 9. Nattvila och veckovila

EA och Sif/SALF/CF kommer att i information rörande överenskom- melsen erinra om bestämmelserna i arbetsmiljölagen om ledighet för nattvila och veckovila.

Mom 10. Fredsplikt

Fredsplikt gäller i de frågor som regleras i överenskommelsen.

§ 2 Förskjuten arbetstid

Mom 1. Definition

Med förskjuten arbetstid avses den del av tjänstemannens ordinarie arbetstidsmått som förläggs utanför det vid tjänstemannens arbetsplats gällande ordinarie dagarbetstidsschemat.

Mom 2. Ersättningens storlek

Förskjuten arbetstid ersätts per timme enligt följande: Kl. 18.00–07.00 vardagar:

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛

540

Tid från kl. 07.00 lördagar, från 18.00 trettondagsafton och dagarna före 1 maj, Kristi himmelfärdsdag och alla helgons dag till kl. 06.00 på- följande vardag samt kl. 06.00–07.00 pingst-, midsommar- och julafton:

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛

300

Tid från kl. 07.00 pingst-, midsommar- och julafton samt från kl. 18.00 skärtorsdagen och nyårsafton till kl. 06.00 första vardagen efter respek- tive helger:

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛

150

Protokollsanteckning

Parterna är ense om att skälig anledning bör föreligga för införande av arbete på förskjuten arbetstid. Om tjänstemannaparten i enskilt fall gör gällande att skälig anledning till förskjuten arbetstid inte föreligger, äger arbetsgivaren likväl genomföra förskjutning av arbetstiden i avvaktan på resultatet av de förhandlingar som kan komma att begäras.

Mom 3. Meddelande om förskjuten arbetstid

Arbetsgivaren bör såvitt möjligt senast 14 dagar i förväg lämna berörd tjänsteman meddelande om förskjutning av arbetstiden såvida arbets- givaren haft kännedom om de omständigheter som föranlett förskjut- ningen av arbetstiden. Sådant meddelande bör även innehålla uppgift om beräknad varaktighet av arbetstidens förskjutning.

Protokollsanteckning

Om ett system för flexibel arbetstid tillämpas utges inte ersättning för arbetstid inom det ordinarie dagarbetstidsschemats yttre tidpunkter.

Mom 4. Övertidsersättning

Ersättning för förskjuten arbetstid och övertidsersättning kan inte utges samtidigt.

§ 3 Jourtjänst

Mom 1. Definition

Med jourtjänst avses tid då tjänstemannen inte har arbetsskyldighet men åläggs att stå till arbetsgivares förfogande på arbetsstället för att när behov uppkommer utföra arbete.

Mom 2. Förläggning av jourtjänst

Jourtjänst ska fördelas så att den inte oskäligt belastar enskild tjänste- man. Schema för jourtjänst bör upprättas i så god tid som driftläget medger.

Mom 3. Meddelande om jourtjänst

Meddelande om jourtjänst ska förutom till berörda tjänstemän lämnas till vid företaget anställd representant för tjänstemännen.

Mom 4. Ersättningens storlek

Jourtjänst ersätts per timme med:

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛

600

dock gäller följande:

Tid från kl. 18.00 dag före arbetsfri dag till kl. 07.00 arbetsfri dag ersätts med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛

540

Tid från kl. 07.00 arbetsfri dag till kl. 06.00 nästkommande arbetsdag ersätts med

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛

300

Tid från kl. 07.00 på pingst-, midsommar och julafton samt från

kl. 18.00 på skärtorsdagen och nyårsafton till kl. 06.00 första vardagen efter respektive helger

𝑚å𝑛𝑎𝑑𝑠𝑙ö𝑛𝑒𝑛

150

Jourersättning utges per pass för lägst åtta timmar, i förekommande fall minskat med den tid för vilken övertidsersättning utgetts.

§ 4 Beredskapstjänst

Mom 1. Definition

Med beredskapstjänst avses tid då tjänsteman inte har arbetsskyldighet men åläggs vara anträffbar för att efter varsel

– infinna sig på arbetsstället (beredskap A)

eller

– vara anträffbar för att utföra arbete via mobilt verktyg eller liknande men inte behöver infinna sig på någon angiven plats (beredskap B).

Anmärkning

Normal inställelsetid i Beredskap A är en timme. Inställelsetiden kan vara både kortare och längre.

Mom 2. Förläggning av beredskapstjänst

Beredskapstjänst ska fördelas så att den inte oskäligt belastar enskild tjänsteman. Schema för beredskapstjänst bör upprättas i så god tid som driftläget medger. Ändringar i schemaläggning meddelas senast två veckor i förväg. Sådant besked får dock lämnas kortare tid i förväg, om verksamhetens art eller händelser, som inte har kunnat förutses ger an- ledning till det.

Anmärkning

Med oskäligt belastar avser som exempel att beredskap inte ska schemaläggas på för få tjänstemän eller att beredskap schemaläggs i flera beredskapspass under samma dygn utan samband med ordina- rie arbetstid.

Mom 3. Meddelande om beredskapstjänst

Meddelande om beredskapstjänst ska förutom till berörda tjänstemän lämnas till vid företaget anställd representant för tjänstemännen.

Mom 4. Ersättningens storlek för beredskap A

Beredskapstjänst A ersätts per timme med

månadslönen 1400

dock gäller följande:

Tid från kl. 18.00 dag före arbetsfri dag till kl. 07.00 arbetsfri dag ersätts med

månadslönen 1 000

Tid från kl. 07.00 arbetsfri dag till kl. 06.00 nästkommande arbetsdag ersätts med

månadslönen 700

Tid från kl. 18.00 på skärtorsdagen samt från kl. 07.00 på nyårs-, pingst-, midsommar- och julafton till kl. 06.00 första vardagen efter respektive helger ersätts med

månadslönen 350

Document Metadata

Table of Contents

Tjänstemannaavtal

Document Metadata