Medarbetarsamtal. Inför varje verksamhetsår ska arbetstagarens chef och arbetstagare genomföra ett medarbetarsamtal. Samtalet bör innehålla: • arbetstagarens arbetsuppgifter, ansvar, eventuella förändringar i arbetsinnehåll samt förväntat arbetsresultat/målsättning och • arbetstagarens bidrag till måluppfyllelsen. En individuell kompetensutvecklingsplan upprättas och skrivs under av arbetstagarens chef och arbetstagaren. Arbetstagarens chef ska dokumentera resultatet av medarbetarsamtalet som sedan delges arbetstagaren.
Medarbetarsamtal. I medarbetarsamtalet diskuteras, utifrån verksamhetens krav, arbetets innehåll, bidrag till verksamhetsmål samt arbetstagarnas förutsättningar och behov av kompetensutveckling.
Medarbetarsamtal. Arbetsgivaren ska årligen före löneöversynen hålla medarbetarsamtal med arbetstagaren. Syftet med medarbetarsamtal är att utifrån organisationens/ föreningens mål, visioner och behov i dialog med arbetstagaren fastställa individuella mål och kompetensutvecklingsbehov för att uppnå dessa. Medarbetarsamtal bör innehålla dialog om: • arbetstagarens arbetsuppgifter, ansvar, eventuella förändringar i arbetsinnehåll, utvärdering av det gångna året samt förväntat arbetsresultat/målsättning, • arbetstagarens bidrag till måluppfyllelsen, • arbetstagarens arbetsmiljö, inklusive arbetstidsrelaterade frågor, • organisationens behov av kompetens på kort och lång sikt, • arbetstagarens behov av kompetensutveckling eller andra åtgärder på kort och lång sikt samt • uppföljning av tidigare medarbetarsamtal.
Medarbetarsamtal. Inför varje verksamhetsår ska lönesättande chef och medarbetare genomföra ett medarbetar samtal. Samtalet ska äga rum årligen och innehålla: – medarbetarens arbetsuppgifter, ansvar och eventuella förändringar i arbetsinnehåll – medarbetarens förväntade arbetsresultat/målsättning – medarbetarens bidrag till måluppfyllelsen – medarbetarens kompetensutvecklingsplan Medarbetarsamtalet och den individuella kompetensutvecklingsplanen ska dokumenteras skriftligen och delges medarbetaren. Med kompetens menas här de samlade kunskaper, färdigheter, förmågor och förhållningsätt som gör det möjligt att utföra aktuella arbetsuppgifter i linje med de definierade målen och kraven på hur dessa ska uppnås.
Medarbetarsamtal. Arbetsgivaren ska årligen före löneöversynen hålla medarbetarsamtal med arbetstagaren. Syftet med medarbetarsamtal är att utifrån organisationens/föreningens mål, visioner och behov i dialog med arbetstagaren fastställa individuella mål och kompetensutvecklingsbehov för att uppnå dessa. Medarbetarsamtal bör innehålla dialog om: Arbetstagarens arbetsuppgifter, ansvar, eventuella förändringar i arbetsinnehåll, utvärdering av det gångna året samt förväntat arbetsresultat/målsättning. • Arbetstagarens bidrag till måluppfyllelsen. • Arbetstagarens arbetsmiljö, inklusive arbetstidsrelaterade frågor. • Organisationens behov av kompetens på kort och lång sikt. • Arbetstagarens behov av kompetensutveckling eller andra åtgärder på kort och lång sikt. • Uppföljning av tidigare medarbetarsamtal. Arbetsgivaren och arbetstagaren har ett gemensamt ansvar för arbetstagarens kompetensutveckling. Medarbetarsamtal utgör en viktig grund för planering av kompetensutveckling och det är nödvändigt att arbetsgivaren avsätter erforderliga resurser. Resultatet av medarbetarsamtalet, inklusive arbetstagarens kompetens- planering, dokumenteras skriftligen av arbetsgivaren och bör undertecknas av arbetstagaren. I samband med arbetstagares återgång i arbetet efter föräldraledighet, bör arbetsgivaren samråda med arbetstagaren om eventuella insatser och kompetensutveckling som behövs med hänsyn till ledighetens omfattning, för att säkerställa att den föräldraledige inte missgynnas i sin yrkes- och löneutveckling. De centrala parterna är överens om att kompetensutveckling bör så långt som möjligt ligga på ordinarie arbetstid.
Medarbetarsamtal. Varje medarbetare ska ges möjligheter och förutsättningar att påverka sitt arbete och den egna arbetssituationen. Medarbetarsamtalet ska vara ett forum där chef och medarbetare i dialog arbetar med planering, utveckling och uppföljning av det egna arbetet. I detta ingår att medverka i utvecklingsarbete och verka för en arbetsmiljö med likabehandling som främjar god hälsa på den egna arbetsplatsen. Dialogen mellan medarbetaren och chef sker så att var och en ges möjlighet att framföra sina åsikter, både i det dagliga arbetet och i det regelbundna återkommande medarbetar- samtalet mellan medarbetare och chef. Medarbetarsamtal ska ske en gång per år. Samtalet ska vara planerat, förberett och strukturerat. Ett väl genomfört medarbetarsamtal ska dels summera året som gått dels blicka framåt och skapa goda förutsättningar för att bedriva och utveckla verksamheten inför det kommande året. Chef och medarbetare har ett gemensamt ansvar för att förbereda sig inför samtalet. Genom att båda förbereder sig inför samtalet och har en gemensam mall att utgå ifrån skapas förutsättningar för en bra dialog under samtalet. Med en tydlig utvecklingsplan skapas förutsättningar för uppföljning av det ni kommit fram till i samtalet. I kommunen finns mallar för medarbetarsamtal.
Medarbetarsamtal. Varje medarbetare vid Mittuniversitetet skall årligen erbjudas ett medarbetarsamtal med sin närmaste chef. Medarbetarsamtalet utgör grunden för samverkan och syftet med medarbetarsamtalet är att skapa större förståelse för det gemensamma intresset om ett långsiktig kvalitets- och utvecklingsarbete mellan medarbetare och Mittuniversitetet genom dialog, delaktighet och ansvar.
Medarbetarsamtal. Vid ett medarbetarsamtal diskuteras både den fysiska och den psykiska/sociala arbetsmiljön. Frågor som rör den fysiska arbetsmiljön kan t.ex. vara hur du upplever det rent praktiskt att byta arbetsplats ofta, vilka krav du kan ställa på tekniska hjälpmedel m.m. Vad gäller den psykiska/sociala arbetsmiljön diskuteras trivsel och relation till kunder och kollegor, liksom relationen mellan personalansvarige och medarbetaren. Det är bådas ansvar att föra fram sina synpunkter på ett konstruktivt sätt. Vi genomför varje år medarbetarundersökning för att kartlägga och förbättra din arbetsmiljö.
Medarbetarsamtal. Vid ett medarbetarsamtal diskuteras både den fysiska och den psykiska/sociala arbetsmiljön. Frågor som rör den fysiska arbetsmiljön kan t.ex. vara hur du upplever det rent praktiskt att byta arbetsplats ofta, vilka krav du kan ställa på tekniska hjälpmedel m.m. Vad gäller den psykiska/sociala arbetsmiljön diskuteras trivsel och relation till kunder och kollegor, liksom relationen mellan personalansvarige och medarbetaren. Det är bådas ansvar att föra fram sina synpunkter på ett konstruktivt sätt. Vi genomför varje år medarbetarundersökning för att kartlägga och förbättra din arbetsmiljö. Kränkande särbehandling är en handling som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt. Handlingar som kan leda till ohälsa eller utanförskap. Om handlingarna upprepas under en längre period kan det utvecklas till mobbning, som är upprepade återkommande negativa handlingar under en längre period mot en enskild person eller grupp. Exempel på kränkande särbehandling kan vara att inte bli hälsad på, bli kallad öknamn, bli utfryst, exkluderad från möten som man borde fått vara med på etc.
Medarbetarsamtal. I medarbetarsamtalet diskuteras, utifrån verksamhetens krav, arbetets innehåll och arbetstagarnas förutsättningar, uppnådda mål samt individuella mål det kommande året. Utifrån detta analyseras behov av kompetensutveckling. Efter avslutade lönesamtal genomförs lönemotiveringssamtal där arbetsgivaren meddelar och motiverar ny lön. analysera verksamhetens framtida inriktning, utveckling, ekonomiska förutsättningar och behov av förändrad lönestruktur. Verksamhetens lönepolitik ska vara känd. Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen sätts.